2-6.علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها 28
2-6-1. تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    29
2-6-2. محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه  30
2-6-3. فناوری و عدالت سازمانی   30
2-6-4. اندازه سازمان و امكان اجرای عدالت در آن  31
2-6-7. ساخت قدرت و كنترل و عدالت سازمانی   32
2-6-8. فرهنگ و زبان  33
2-7.اثرات منفی عدم رعایت عدالت سازمانی   35
2-8.عوامل ایجاد كننده ی بی عدالتی   36
2-9.دلایل بی عدالتی در سازمان توسط مدیران  37
2-10.عوامل موثر بر درك عدالت    40
2-11.نتایج درك عدالت    42
2-11-1. عملكرد كاری   42
2-11-2. رفتار شهروندی سازمانی   43
2-11-3. واكنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست    43
2-11-4. رفتار خلاف انتظار و ترك شغل   43
2-12.راهكاری پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر  44
2-13.راهكارهای ارتقاء عدالت در سازمان  44
2-13-1. رویه های استخدامی   45
2-13-2. مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی   46
2-13-3. نظام ارزیابی عملكرد  46
2-13-4. نظام پاداش دهی   47
2-13-5. مدیریت كوچك سازی و تعدیل نیرو  48
2-14.عملكرد  49
2-15.عوامل عملكردی   50
2-15-1.عوامل رفتاری   51
2-15-2.عوامل فرایندی   51
2-16.عوامل مؤثر بر عملكرد از دیدگاه محققان  52
2-17.سیستم عملكرد فردی   53
2-18.چارچوب نظری و مدل پژوهش     54
2-19.واکاوی ادبیات پژوهش     55
2-19.واکاوی ادبیات پژوهش در جهان  55
2-19.واکاوی ادبیات پژوهش در ایران  58
2-20.تاریخچه سازمان تامین اجتماعی   64
فصــل سوم  67
3-1.مقدمه  68
3-2.روش تحقیق   69
3-3.جامعه آماری   70
3-4.نمونه آماری   70
3-5.ابزار گردآوری داده ها 73
3-6.اعتبار ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) 74
3-6-1.روایی پرسشنامه  74
3-6-2.پایایی پرسشنامه  75
3-7.متغیرهای پژوهش     76
3-8-1. متغیرهای مستقل   76
3-8-2. متغیرهای وابسته  76
3-9.روش تجزیه و تحلیل داده ها( روش آماری) 77
3-10.قلمرو تحقیق   78
3-10-1.قلمرو موضوعی   78
3-10-2.قلمرو زمانی   78
3-10-3. قلمرو مکانی   78
فصل چهــارم  79
4-1. مقدمه  80
4-2.آمار توصیفی   81
4-2-1.آمار توصیفی مشتریان  81
4-2-1-1.جنسیت پاسخگویان  81
4-2-1-2. وضعیت تاهل پاسخگویان  82
4-2-1-3.سن   83
4-2-1-4.سطح تحصیلات    85
4-2-1-5.سابقه کار  86
4-2-1-6.واحد سازمانی   87
4- 3. توصیف سوالات پرسشنامه در راستای متغیرهای پژوهش     88
4-3-1.عدالت توزیعی   89
4-3-2.عدالت مراوده ای   89
4-3-3.  عدالت رویه ای   91
4-4. انجام پیش فرض های رگرسیون  92
4-4-1.آزمون کولموگروف اسمیرنوف    92
4-4-2. آزمون استقلال خطاها 93
4-5. آزمون فرضیات پژوهش     94
4-5-1. فرضیه اصلی پژوهش     94
4-5-2. فرضیه فرعی اول  95
4-5-3. فرضیه فرعی دوم  97
4-5-4. فرضیه فرعی سوم  98
4-6.بررسی تفاوت در عدالت سازمانی و سطح عملکرد در کارکنان  100

4-6-1.بررسی تفاوت عدالت سازمانی کارکنان  100
4-6-2.بررسی تفاوت عملکرد کارکنان  101
فصــل پنجم   102
5-1. مقدمه  103
5-2.خلاصه فرآیند تحقیق   104
5-3.بحث در نتایج پژوهش     105
5-3-1.بحث در نتایج توصیفی   105
5-3-2.بحث در نتایج تحلیلی(فرضیات پژوهش) 105
5-4.جمع بندی و نتیجه گیری   108
5-5.پیشنهادات تحقیق   109
5-5-1.پیشنهادات کاربردی   109
5-5-2. پیشنهادات برای تحقیقات آتی   111
5-6. محدودیت های پژوهش     111
منابع فارسی   112
منابع انگلیسی   115
منابع اینترنتی   116
فهرست جداول
عنوان             صفحه
فصل دوم
جدول2- 1 طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملكرد فردی(حقیقی و همکاران،1388). 50
جدول2-  2 خلاصه واکاوی ادبیات پژوهشی در جهان. 58
جدول2- 3 خلاصه واکاوی ادبیات پژوهش در ایران. 63
فصل سوم
جدول3- 1 جامعه آماری مورد مطالعه به تفکیک شهر و واحد درمانی.. 71
جدول3- 2 رابطه سوالات پرسشنامه و متغیرها 74
جدول3- 3 محاسبه ضریب آلفا و پایایی پرسشنامه اول. 75
فصل چهارم
جدول4- 1توزیع فراوانی و درصد فراوانی حجم نمونه برحسب جنسیت… 81
جدول4- 2 توزیع فراوانی و درصد فراوانی حجم نمونه برحسب وضعیت تاهل.. 82
جدول4- 3 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب سن.. 84
جدول4- 4 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب تحصیلات… 85
جدول4- 5 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 86
جدول4- 6 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب متغیر واحد سازمانی.. 87
جدول4- 7 مشخصه‌های آماری گویه‌های عدالت توزیعی.. 89
جدول4- 8 مشخصه‌های آماری گویه‌های  عدالت مراوده ای.. 90
جدول4- 9 مشخصه‌های آماری گویه‌های عدالت رویه ای.. 91
جدول4- 10 نتایج حاصل از آزمون k.s. 92
جدول4- 11 آزمون دوربین واتسون. 93

یک مطلب دیگر :

جدول4- 12 خلاصه مدل. 94
جدول4- 13 آنالیزواریانس…. 94
جدول4- 14  مدل رگرسیونی.. 94
جدول4- 15خلاصه مدل. 95
جدول4- 16 انالیر واریانس…. 96
جدول4- 17 مدل رگرسیونی.. 96
جدول4- 18 خلاصه مدل. 97
جدول4- 19 آنالیز واریانس…. 97
جدول4- 20 مدل رگرسیونی.. 97
جدول4- 21 خلاصه مدل. 98
جدول4- 22 آنالیز واریانس…. 99
جدول4- 23 مدل رگرسیونی.. 99
جدول4- 24 آزمون  t برای عدالت سازمانی.. 100
جدول4- 25 آزمون  t برای عملکرد کارکنان. 101
فصل پنجم
جدول5- 1 خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق.. 108
مقدمه
عدالت یکی از میراث های شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. در جهان معاصر، عدالت به منزله حلقه مفقودی است که اغلب فعالیت های ناعادلانه ی بشر را تحت تأثیر قرار داده است. شاید اگر مازلو در قید حیات بود با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به عنوان یک نیاز آغازین در تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان یاد می کرد. این اندیشمند اگرچه عدالت را به طور ویژه در لیست سلسله مراتب نیاورده است، ولی با توجه به اهمیت این مفهوم، از آن به عنوان یک نیاز آغازین غالب یاد کرده و پیامدهای بی عدالتی را متذکر شده است و نیز به جای عدالت، از مفاهیمی همچون انصاف، صداقت و سامانمندی به منزله مجموعه ای که پیش زمینه شرایط ارضای نیازهای آغازین را ایجاد می کند، نام می برد .
نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمان ها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمان ها قابل تصور نیست. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهم ی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افراد ی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها کرده یا سطوح پا یینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درك اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درك شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درك رفتار سازمانی است(حسین زاده و ناصری،1386).
این فصل ابتدا بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش و سپس اهداف ،سوالات و فرضیات پژوهش عنوان شده است و در آخر نیز تعریف مفهومی و عملیاتی ذکر شده است
1-2. تشریح و بیان مسئله
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهندة آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیة کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانة دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیة کارکنان را تضعیف می كند و روحیة تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنابراین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است( غفوری ورنوسفادرانی و گل پرور،1388).
بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعة رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان(توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فرایند توسعة رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارهای سازمانی  و از آن جمله تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضد تولید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. لذا با دست یابی به شناخت مناسب از نحوة تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و حیطه های آن، مدیران این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را در جهت توسعة احساس عدالت در سازمان ها به عمل آورند( غفوری ورنوسفادرانی و گل پرور،1388). از انجایی تغییرات مستمر و پویایی های محیطی و پیچیدگی های ارائه خدمات در محیط متنوع و متغیر، ضرورت وجود كاركنان رضایتمند، باانگیزه و ماهر را برای سازمان ها بیشتر ساخته است لذا این پژوهش درصدد است که به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان بپردازد .
1-3.اهمیت موضوع و ضرورت انجام تحقیق
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد. هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیش تر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد و بدین معنی که آنها نسبت به برابری ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت توزیعی) رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند (عدالت رویه ای) و برابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویه ها (عدالت مراوده ای) حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان می دهند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (حقیقی و همکاران،1388). لذا با توجه به نقش عدالت سازمانی بر کارایی کارکنان، این پژوهش درصدد است که تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را بررسی کند.
1-4.سوالات تحقیق
پژوهشگران در صدد هستند تا به سوالات زیر پاسخ دهند :
1.آیا رعایت عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

2. آیا رعایت عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟