2-1-4- مدل­های سنجش بهره­وری علمی……………………………………………………………….. 16

2-1-4-1- مدل لوتکا…………………………………………………………………………………………………. 17

2-1-4-2- مدل پائو……………………………………………………………………………………………………. 20

2-1-4-3- مدل شاکلی……………………………………………………………………………………………… 22

2-1-4-4- مدل پرایس………………………………………………………………………………………………. 24

2-1-5- جمع‌بندی…………………………………………………………………………………………………….. 25

2-2- پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………… 26

2-2-1- پژوهش­ها پیرامون تولید علم ایران در سطح پژوهشگران………………………… 26

2-2-2- پژوهش­های پیرامون بهره­وری علمی………………………………………………………….. 29

2-2-2-1- با استفاده از شاخص­های بهره­وری علمی………………………………………………. 29

2-2-2-2- با استفاده از مدل­های بهره­وری علمی…………………………………………………… 32

2-2-3- جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………….. 35

2-3- پرسش­های اساسی پژوهش………………………………………………………………………………….. 35

2-3- 1- پرسش­های فرعی پژوهش………………………………………………………………………….. 36

2-4- تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………… 36

2-4-1-تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………. 36

2-4-2- تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………. 37

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… 40

3-2- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 40

3-3- جامعه پژوهش……………………………………………………………………………………………………….. 40

3-3-1- طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی…………………………………………………………. 41

3-3-2- حوزه­های مورد بررسی…………………………………………………………………………………. 45

3-4- روش و ابزار گردآوری داده……………………………………………………………………………………. 46

3-5- جزئیات مراحل گردآوری داده‌ها…………………………………………………………………………… 46

3-5-1- شناسایی تولیدات علمی ایران…………………………………………………………………….. 46

3-5-2- شناسایی نویسندگان ایرانی…………………………………………………………………………. 46

3-5-3- رده­بندی موضوعی نویسندگان……………………………………………………………………. 48

3-6- روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………………………………………………… 49

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… 53

4-2- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی……………………………………………………………………………. 53

4-2-1- شمار انتشارات……………………………………………………………………………………………… 53

4-2-2- شمار پژوهشگران…………………………………………………………………………………………. 55

4-2-3- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی……………………………………………… 55

4-2-4- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی……………………………….. 56

4-2-4-1- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی…………. 56

4-2-5- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی……………………………… 59

4-2-5-1- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی………… 61

4-3- بررسی طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی……………………………………………………… 62

4-3-1- مقایسه طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی و گروه­های آموزشی        64

4-4- بررسی طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی……………………………………………………. 68

4-4-1- مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی………. 69

4-4-2- مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی……… 71

4-5- بررسی نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی………………………………………………………………….. 73

4-5-1- مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی…………………….. 73

 

4-5-2- مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی……………………. 75

4-6- بررسی نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی……………………………………………….. 77

4-6-1- مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده در رده­های موضوعی…………………………………. 77

4-6-2- مقایسه نرخ انتشار بهنجار شده پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی.. 79

4-7- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار………………………………………………. 81

4-8- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار بهنجارشده…………………………… 82

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………… 85

5-2- وضعیت کلی رشته­ها…………………………………………………………………………………………….. 85

5-3- پرسش نخست پژوهش: سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991- 2011، در رشته­های مختلف چگونه است؟………………………………………………………………………………………………………………………………… 87

5-4- پرسش دوم پژوهش: آیا بین طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟………………………………………………………………………………………… 91

5-5- پرسش سوم پژوهش: آیا بین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟…………………………………………………………………………… 94

5-6- پرسش چهارم پژوهش: آیا بین نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟………………………………………………………………………………………… 97

5-7- پرسش پنجم پژوهش: آیا بین نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟…………………………………………………………………………… 99

5-8- پرسش فرعی پژوهش: رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی بر اساس نرخ انتشار در بازه زمانی 1991 – 2012 چگونه است؟………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

5-9- پرسش فرعی پژوهش: رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی بر اساس نرخ انتشار بهنجارشده در بازه زمانی 1991 – 2012 چگونه است؟………………………………………………………………………………………………………………….. 102

5-10- نتیجه­گیری……………………………………………………………………………………………………….. 103

5-11- پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………. 104

5-12- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده……………………………………………………………. 105

 

یک مطلب دیگر :

فهرست منابع

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………. 106

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………. 110

پیوست…………………………………………………………………………………………………. 114

 

فهرست جدول­ها

جدول 2-1- فراوانی نویسندگان و مقالات……………………………………………………………………………. 18

جدول 3-1- وضعیت تولید علم پژوهشگران در گروه­های با طول حیات علمی متفاوت…. 42

جدول3-2- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین انتشارات و سال در میان پژوهشگران با طول حیات علمی متفاوت   43

جدول 4-1- توزیع انتشارات، پژوهشگران و سرانه انتشار در رده­های موضوعی……………….. 54

جدول 4-2- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی………………………………………………….. 56

جدول 4-3- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف        57

جدول 4-4- رده­های موضوعی دارای سرانه انتشار متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی 58

جدول 4-5- گروه­های آموزشی دارای بیشترین و کمترین سرانه انتشار…………………………… 60

جدول 4-6- آزمون ولش برای مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی مختلف  61

جدول 4-7- گروه­های آموزشی دارای سرانه انتشار متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول     62

جدول 4-8- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف  65

جدول 4-9- رده­های موضوعی دارای طول حیات علمی متفاوت معنادار در آزمون یو-مان- ویتنی     66

جدول 4-10- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف        69

جدول 4- 11- رده­های موضوعی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی  70

جدول 4-12- آزمون ولش برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی مختلف  72

جدول 4-13- گروه­های آموزشی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول     73

جدول 4-14- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف         74

جدول 4-15- رده­های موضوعی دارای نرخ انتشار متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی 75

جدول 4-16- آزمون ولش برای مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رشته­های مختلف 76

جدول 4-17- گروه­های آموزشی دارای نرخ انتشار متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول      76

جدول 4-18- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف     77

جدول 4-19- رده­های موضوعی دارای نرخ انتشار بهنجارشده متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی         78

جدول 4-20- آزمون ولش برای مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی مختلف        80

جدول 4-21- گروه­های آموزشی دارای نرخ انتشار بهنجارشده متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول  80

جدول 4-22- پژوهشگران ایرانی دارای کمترین و بیشترین نرخ انتشار…………………………… 82

جدول 4-23- پژوهشگران ایرانی دارای کمترین و بیشترین نرخ انتشار بهنجارشده……….. 83

جدول 1- سرانه انتشار گروه­های آموزشی مختلف……………………………………………………………. 115

جدول 2- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن توزیع داده­ها در هر رده موضوعی         117

جدول 3- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن توزیع داده­ها در هر گروه آموزشی به لحاظ طول حیات علمی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 119

جدول 4- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی با طول حیات علمی 21 سال در رده­های موضوعی مختلف…………………………………………………………………………………………………………………… 120

جدول 5- رده­های موضوعی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون  یو-مان-ویتنی       120

جدول 6-  آزمون ولش برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی با طول حیات علمی 21 سال در گروه­های آموزشی مختلف…………………………………………………………………………………………………………………………………… 122

جدول 7-  گروه­های آموزشی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول         122

جدول 8- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار……………………………………………. 123

جدول 9- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار بهنجارشده………………………… 125

جدول 10- میانگین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی به تفکیک رده­های موضوعی 127

جدول 11- میانگین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی به تفکیک گروه­های آموزشی 128

جدول 12- میانگین طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی به تفکیک رده­های موضوعی 130

جدول 13- فراوانی و درصد پژوهشگران ایرانی به تفکیک طول حیات علمی……………….. 130

جدول 14- فراوانی پژوهشگران ایرانی با طول حیات علمی 21 سال به تفکیک گروه­های آموزشی     131

 

2-2 تعریف برون سپاری… 11

2-3 اهمیت برون سپاری… 12

2-4 اهداف راهبردی برون سپاری… 13

2-5 دلایل برون سپاری… 15

2-6 انواع برون سپاری… 15

2-7  روش های برون سپاری… 17

2-8 مزایای برون سپاری… 19

2-9 معایب برون سپاری… 21

2-10 مراحل برون سپاری… 22

2-11 عوامل موفقیت برون سپاری… 24

2-12 فرایند برون سپاری… 25

2-13 برون سپاری با رویکرد بهره وری… 26

2-14 نظرات موافق و مخالف برون سپاری در کتابخانه ها 28

2-15 عملکرد و ارزیابی عملکرد. 30

2-16 انواع ارزیابی عملکرد. 31

2-17 مدل های ارزیابی عملکرد. 32

2-18 نظام ارزیابی عملکرد. 35

2-19 سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی… 36

2-20 وظایف ادارات، بخش ها و واحدهای مرتبط با فعالیت برون سپاری در سازمان کتابخانه‌ها، 37

2-21  پیمانکاران تأمین کننده خدمات برون سپاری در سازمان کتابخانه ها، 39

2-22 پیشینه های پژوهش در ایران.. 41

2-23 پیشینه های پژوهش خارج از کشور. 44

2-24 جمع بندی از پیشینه های پژوهش…. 46

فصل سوم: روش شناسی پژوهش… 47

3-1 مقدمه. 48

3-2 نوع و روش پژوهش…. 48

 

3-3 مراحل انجام پژوهش…. 48

3-4 جامعه آماری پژوهش…. 49

3-5 نمونه و روش نمونه گیری پژوهش…. 49

3-6 ابزار جمع آوری داده ها 49

3-7 روایی و پایایی ابزار پژوهش…. 50

3-7-1 روایی.. 50

3-7-2 پایایی پرسشنامه. 50

3-8 روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 52

4-1 مقدمه. 53

4-2. شاخص های توصیف داده ها 53

4-2-1  توزیع پاسخ دهندگان از نظر جنسیت…. 53

4-2-2  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سن.. 54

4-2-3  توزیع پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات… 54

4-2-4  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. 55

4-2-5  توزیع پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی.. 55

4-2-6  شاخص های توصیف داده ها:کارایی عملکرد. 56

4-2-7  شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. 56

4-2-8  شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. 57

یک مطلب دیگر :

4-2-9  شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. 57

4-3- پاسخ به پرسش ها و فرضیه های پژوهش…. 58

4-3-1- پاسخ به پرسش و فرضیه اول.. 58

4-3-2- پاسخ به پرسش و فرضیه دوم. 59

4-3-3- پاسخ به پرسش و فرضیه سوم. 61

4-3-3- پاسخ به پرسش و فرضیه چهارم. 62

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها 64

5-1 مقدمه. 65

5-2 نتیجه گیری مبتنی بر یافته های آمار توصیفی پژوهش…. 65

5-2-1- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های جمعیت شناختی پژوهش…. 65

5-2-2- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های اصلی پژوهش…. 65

5-3- خلاصه و نتایج آمار استنباطی متغیر های اصلی پژوهش…. 66

5-3-1 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه اول.. 66

5-3-2 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه دوم. 67

5-3-3 نتایج حاصل از پرسش و  فرضیه سوم. 67

5-3-4 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه چهارم. 68

5-4 پیشنهادهای پژوهش…. 68

5-4-1 پیشنهاد های مبتنی بر یافته های پژوهش…. 68

5-4-2 پیشنهاد های اجرایی.. 69

5-4-3 پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده. 70

پیوست ها 71

منابع و مأخذ.. 72

الف. منابع فارسی.. 72

ب. منابع غیر فارسی.. 74

پرسشنامه. 78

 

فهرست جداول

جدول 2-1 گام های فرایند برون سپاری… 26

جدول 2-2 عوامل ارزیابی عملکرد در سطح واحدها و وظایف عملکردی مطابق مدل سینک….. 33

جدول 4-1 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر جنسیت…. 53

جدول 4-2 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سن.. 54

جدول 4-3 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات… 54

جدول 4-4 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. 55

جدول 4-5 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی.. 55

جدول 4-6 شاخص های توصیف داده ها: کارایی عملکرد. 56

جدول 4-7 شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. 56

جدول 4-8 شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. 57

جدول 4-9 شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. 57

جدول 4-10 آماره های توصیفی کارآیی عملکرد. 58

جدول 4-11 آزمون t برای کارآیی عملکرد. 59

جدول 4-12 آماره های توصیفی اثربخشی عملکرد. 60

جدول 4-13 آزمون t برای اثربخشی عملکرد. 60

جدول 4-14 آماره های توصیفی کیفیت عملکرد. 61

جدول 4-15 آزمون t برای کیفیت عملکرد. 62

جدول 4-16 آماره های توصیفی کمیت عملکرد. 62

جدول 4-17 آزمون t برای کمیت عملکرد. 63

 

فهرست نمودارها و شکل‌ها

نمودار 2-1. انواع برون سپاری… 16

شکل 2-1. چرخه حیات برون سپاری… 23

بررسی وضعیت خودکارامدی در میان مدیران گروههای آموزشی.

مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان.

مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب جنسیت آنان.

مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان.

 

مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان.

بررسی وضعیت هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان .

بررسی رابطه بین خود اگاهی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

بررسی رابطه بین انگیزش با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی.

بررسی رابطه بین خودگردانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

بررسی رابطه بین همدلی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی.

بررسی رابطه بین مهارتهای اجتماعی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

سوال اصلی پژوهش:

آیا بین هوش هیجانی و خود کارامدی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه های آزاد منطقه ده رابطه معنا دار وجود دارد.؟

سوالهای جزئی پژوهش :

 

یک مطلب دیگر :

      1-وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازهوش هیجانی چگونه است؟

2- وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازخودکارامدی چگونه است؟

3-آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب مدرک      تحصیلی تفاوت معنادار وجود دارد؟

4- آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب جنسیت تفاوت معنادار وجود دارد؟

5-آیا بین میزان خود اگاهی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

6-ایا بین میزان انگیزش مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

7- آیا بین میزان خودگردانی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

8- آیا بین میزان همدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

9- آیا بین میزان مهارتهای اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

10-آیا براساس مولفه های هوش هیجانی مدیران می توان خودکارامدی آنان را پیش بینی نمود؟

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

تعاریف نظری :

هوش هیجانی :

7-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………………..27

8-2- اصول سازمان یاد گیرنده ……………………………………………………………………………………………………30

9-2- مشخصه های سازمان یاد گیرنده …………………………………………………………………………………………34

10-2- ویژگی های سازمان یاد گیرنده …………………………………………………………………………………………36

11-2- تفاوت سازمان های یادگیرنده با سازمان های سنتی……………………………………………………………..38

12-2- چگونه رهبران تحولی به یادگیری سازمانی و پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده كمك
می كنند……………………………………………………………………………………………………………………………………..40

13-2- تحقیقات انجام شده ………………………………………………………………………………………………………..41

فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..47

1-3- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..48

2-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………..48

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………..48

4-3- ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………..49

5-3- روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق ……………………………………………………………………………………50

6-3- روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………………….50

 

7-3- روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………..52

1-4- تجزیه و تحلیل سوالات اصلی …………………………………………………………………………………….54

2-4- تجزیه و تحلیل سوالات فرعی ……………………………………………………………………………………..62

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………71

1-5- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….72

2-5- بحث یافته ها ……………………………………………………………………………………………………………73

3-5- پیشنهاد به مدیران (پیشنهاد کاربردی) ……………………………………………………………………………82

4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده (پیشنهادات پژوهشی) …………………………………………………….82

5-5- محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….83

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………..85

پیوست ……………………………………………………………………………………………………………………………….92

 

فهرست جداول

جدول 1-2- الگوهای رهبری و تحولی از دیدگاه صاحبنظران مختلف …………………………………………….19

جدول 2-2- چهار تئوری پرداز کلیدی: رهبری تحولی …………………………………………………………………..21

جدول 3-2- مقایسه سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………28

جدول 4-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده با سازمان سنتی ………………………………………………………………….39

جدول 1-3- حجم نمونه مورد پژوهش بر حسب جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات ……………………….48

جدول 2-3- پایایی پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………..50

یک مطلب دیگر :

جدول 0-4- آزمون K-S برای خوبی برازندگی توزیع نمرات مربوط به هر یک از متغیرهای تحقیق ……53

جدول 1-4- میزان مطابقت دانشگاه های جامع علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان
یاد گیرنده…………………………………………………………………………………………………………………………………54

جدول 2-4- نمره یادگیری دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تسلط فردی………………………………………………………………………………………………………………………………………..55

جدول 3-4- نمره یادگیرنده بودن با توجه به شاخص الگوهای ذهنی ……………………………………………..55

جدول 4-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص ایجاد دورنمای مشترک………………………………………………………………………………………………………………………56

جدول 5-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص یادگیری تیمی ………………………………………………………………………………………………………………………..56

جدول 6-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تفکر سیستمی…………………………………………………………………………………………………………………………………..57

جدول 7-4- میزان انطباق سبک رهبری مدیران دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص های سبک رهبری تحولی …………………………………………………………………………………………..58

جدول 8-4- همبستگی بین استفاده مدیران ستادی از سبک رهبری تحولی و شاخص های سازمان یاد گیرنده……………………………………………………………………………………………………………………………………….59

جدول 9-4- همبستگی بین مولفه های رهبری تحولی و شاخص های سازمان یادگیرنده…………………..60

جدول 10-4- خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل ……………………………………………………………………….61

جدول 11-4- ANOVA …………………………………………………………………………………………………………..61

جدول 12-4- ضرایب ……………………………………………………………………………………………………………..62

جدول 13-4- تحلیل واریانس چند عامله ……………………………………………………………………………………63

جدول 14-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری بین سبک رهبری تحولی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان …………………………………………………………………………………………………………………………..64

جدول 15-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب تحصیلات مدیر ……………………………………………………………64

جدول 16-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..65

جدول 17-4- آزمون میانگین ها برای تعین معنی دار تفاوت بین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری ……………………………………………………………………………………………………..66

جدول 18-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..67

جدول 19-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران ……………………..67

جدول 20-4- آماره های گروه ……………………………………………………………………………………………………68

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وآن مشتمل بررفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ وتوسعه نگرش مثبت، شکیبائی وتحمل نارضایتی و مشکلات در محل کار می‌باشد. بر پایه واساس تئوری ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت وعملکرد سازمان کمک می کند، بعلاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی بعلت رقابت های روزافزون جهانی دارای اهمیت ویژه ای است. بعنوان مثال: وفاداری وشور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس[9] غالباً بعنوان عوامل کلیدی ذکر شده است که تأثیرات چنین عواملی «غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش» می‌باشد وارزش عوامل وفاداری، شور واشتیاق در این نهفته است که به شرکتها کمک می کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند.

بولینو، البرات، مورمن، اورگان، نهیف، اسمیت، وان سکارتر، مارک سی، وان داین، اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه های زیر را بعنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارتند از:

1- فداکاری 2- اطاعت (وظیفه شناسی) 3- توجه 4- مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه ای، مدنی) 5- وفاداری6- شکیبائی(تحمل پذیری).

رفتار شهروندی یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است و این رفتار در کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها که مستقیما با شهروندان در تعامل می‌باشند ضروری به نظر می‌رسد. شهروندان معولا عملکرد دانشگاه‌ها را ارزیابی کرده و اگر این ارزیابی مثبت باشد اعتبار نظام آموزشی افزایش می‌یابد.

تقویت مهارتهای رفتار شهروندی کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها باعث بالا رفتن سطح خدمات آموزشی و در نتیجه بالا رفتن کیفیت سیستم آموزشی خواهد بود.

رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است. بنابراین ما در این پژوهش در صدد هستیم تا شاخص ها و عوامل رفتار شهروندی سازمانی را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 شناسائی و تعیین نمائیم.

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

همانطور که ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در بهبود رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است ( یون و سو[10] به نقل از فتاحی ، ١٣٨٦ ).

براساس مطالعات صورت گرفته رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد .کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند .قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چرا که آن‌ها تلاش می‌کنند که به بهترین نحو به دیگران از جمله مشتریان کمک کنند .همچنین رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر وفاداری ورضایت مشتریان نیز تاثیر می گذارد ( کاسترو و همکاران به

 نقل از فتاحی١٣٨٦ ).

امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه‌ی بین عملکرد شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان ها وجود دارد. تحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً، و یا بخش هایی از شخصیت، تمایل به پیش‌بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارند. بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می‌گردد که می‌توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت ها وشایستگی باشند. بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است وسؤالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟

چهار روند ونگرش معاصر به این سؤال پاسخ می دهند.

اولین روند، رقابت‌های جهان بویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان بطور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمان‌های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان‌ها بیشتر رایج و عامه‌پسند شده‌اند وچنین سازمان‌هایی ممکن است نیاز به مؤلفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

سومین روند، عملکرد سازمانی ومخصوصاً ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات وتمایل برای ظهور وترویج بیشتر تلاش‌های حیاتی آن‌ها باشد.

آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان وارباب رجوع بطور فزاینده‌ای مورد تأکید قرار گرفته است (برمن[11]،والتر[12]، 2001، صص 4-1).

بنظر می رسد امروزه پیوند مهمی بین شهروندی سازمانی و کوچک سازی با توجه به تغییرات وکاربرد آن وجود داشته باشد، نباید فراموش کرد که هرچند این طرح در دنیای روبه تغییر و پیچیدگی الزامی می‌باشد، لیکن باید به گونه‌ای اجرا گردد که مشمولان طرح کمترین رنج وتنش را داشته باشند و رعایت مسائلی چون عزت نفس، شرافت شأن، مرتبه واحترام که خود تقویت رسالت شهروندی سازمانی واز طرفی علاقمندی واعتماد وروحیه همکاری در همه افراد خواهد داشت.

بطور کلی ocb یا رفتار شهروندی سازمانی به کارایی واثربخشی سازمان‌ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند.

رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی ocb‌ اهمیت ناچیزی دارد اما بطور کلی هم به سازمان وهم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به سازمان متعهد هستند. بر اساس نقل قول (جن[13]،1988)

یک مطلب دیگر :

 

تگ لاین و اسلوگان چیست و چه تفاوتی با هم دارند؟

 صرف وجود ocb یا رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبائی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت وغیبت کارکنان می گردد وکارکنانی که به سازمان متعهد هستند با سازمان بمدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت سازمان براساس رویکردهای متنوع ومختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد (کوپمن ،ریچارد[14]،2001)

یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.

توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه‌های کشور زمینه‌ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.

اهداف پژوهش

هدف كلی :

1- مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور

اهداف ویژه :

بررسی وضعیت «رفتار کمکی»[15] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «اجابت سازمانی»[16] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «جوانمردی»[17] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «وفاداری سازمانی»[18] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «ابتکار فردی»[19] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «آداب اجتماعی»[20] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «توسعه خود»[21] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

سوالات پژوهش

سوال اصلی :

1- وضعیت “رفتار شهروندی سازمانی” در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور چگونه است؟

به صورت سوال های ویژه :

1- وضعیت “رفتار کمکی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

2-وضعیت “اجابت سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

3- وضعیت “جوانمردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

4-وضعیت “وفاداری سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

5- وضعیت “ابتکار فردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

6- وضعیت “آداب اجتماعی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

7- وضعیت “توسعه خود” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

رفتار شهروندی سازمانی: