2-2-3 رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت.. ……………………………………………………………….29
2-2-4 سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده ……………………………………………………… 34
2-2-5 تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط ……………………………………………..35
2-2-5-1 رهبری تحولی……………………………………………………………………………………………35
2-2-5-2 رهبری پخش شده………………………………………………………………………………………36
2-2-5-3 رهبری همکارانه…………………………………………………………………………………………37
2-2-5-4 رهبری دموکراتیک…………………………………………………………………………………….37
2-2-5-5 رهبری تسهیم شده…………………………………………………………………………………….. 39
2-2-6 رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه………………………………………. 41
2-2-7 ابعاد رهبری توزیع شده…………………………………………………………………………………. 46
2-2-7-1 ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور و گوردون……………………………………………….47
2-2-8 عناصراصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده………………………………………………………51
2-2-9 رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده………………………………………………..53
2-2-10 مبانی نظری رهبری توزیع شده………………………………………………………………………..57
2-3 بخش سوم: رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………59
2-3-1 تعریف و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….59
2-3-2 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………….61
2-3-3 ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………61
2-3-4 انواع رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………..62
2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………62
2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………..64
2-3-7 پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………………………………….65

2-4 پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….66
2-4-1 تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………..66
2-4-2 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………68
2-5 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی……………………………………………………………………………71
فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..73
روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………………………..73
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..73
3-2 روش­ تحقیق……………………………………………………………………………………………………..73
3-3 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….74
3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه……………………………………………………………………74
3-5 منابع و روش های گردآوری اطلاعات………………………………………………………………….74
3-6 ابزار گردآوری داده ها……………………………………………………………………………………….74
3-7 پایایی و روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………75
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………..76
فصل چهارم…………………………………………………………………………………………………………….77
تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………….77
4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………77
4-2 بخش اول: آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………77
4-2-1 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت…………………………………………………………77
4-2-2 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت استخدامی………………………………………….78

یک مطلب دیگر :

4-2-3 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات……………………………………………..79
4-2-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تأهل……………………………………………….. 81
4-2-5 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن………………………………………………………………82
4-2-6 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت……………………………………………….83
4-2-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رهبری توزیع شده……………………………………84
4-2-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر رفتار شهروندی سازمانی……………………………85
4-2-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغیر بازاریابی داخلی………………………………………86
4-3 آزمون نرمال بودن داده ها………………………………………………………………………………….. 87
4-4 بخش دوم: آمار استنباطی…………………………………………………………………………………….88
4-4-1 آزمون الگوهای مفروض پژوهش و بررسی شاخص های آن………………………………….88
4-4-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………98
4-4-2-1 آزمون فرضیه اول تحقیق……………………………………………………………………………..98
4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم تحقیق……………………………………………………………………………..99
4-4-2-3 آزمون فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………………………….99
4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………………………..100
4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………………………………………………………101
4-4-2-6 آزمون فرضیه ششم تحقیق………………………………………………………………………….102
4-5 مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………..103
4-5-1 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس جنسیت……………………………………………. 103
4-5-2 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس وضعیت تأهل……………………………………..104
4-5-3 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سن…………………………………………………. 105
4-5-4 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سطح تحصیلات………………………………….105
4-5-5 بررسی مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس سنوات خدمت……………………………………106
4-6 خلاصه فصل چهارم…………………………………………………………………………………………106
فصل پنجم…………………………………………………………………………………………………………….107
نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………….107
5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………107
5-2 خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………107
5-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق…………………………………………………………….108
5-3-1 نتایج حاصل از بررسی فرضیه اول تحقیق………………………………………………………….108
5-3-2 نتایج حاصل از بررسی فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………….109
5-3-3 نتایج حاصل از بررسی فرضیه سوم تحقیق…………………………………………………………110
5-3-4 نتایج حاصل از بررسی فرضیه چهارم تحقیق………………………………………………………110
5-3-5 نتایج حاصل از بررسی فرضیه پنجم تحقیق………………………………………………………..111
5-3-6 نتایج حاصل از بررسی فرضیه ششم تحقیق…………………………………………………………112
5-4 پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………112
5-4-1 پیشنهاد به مدیران بانک ها………………………………………………………………………………113
5-4-2 پیشنهاد به محققین آینده………………………………………………………………………………..115
5-4-3 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………..115
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………….117
چکیده:

2-7 پارادایم بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 35
2-8 تعاریف و مفهوم بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 37
2-9 اجزا و عوامل بازاریابی رابطه‌مند…………………………… 42
2-10 آمیزه بازاریابی……………………………. 45
2-11 تحقیقات جاری در مورد بازاریابی حسی……………………………. 46
2-11–1 تفاوتهای بین تجربه و کالا / خدمت…………………………….. 46
2-12 تفاوت بین بازاریابی حسی و بازاریابی سنتی……………………………. 49
2-13مدل SWIPE……………………………
2-13-1 مبانی نظری مختلف…………………………….. 51
2-13-2 توجه به ابعاد مختلف…………………………….. 52
2-13-3 ارتباطات مختلف بازاریابی……………………………. 52
2-13-4 نقش متفاوت مشتریان…………………………… 52
2-14 نقش آمیزه بازاریابی 4P بازاریابی سنتی در بازاریابی حسی………….. 53
2-14-1 محصول…………………………… 53
2-14-2 قیمت…………………………….. 54
2-14-3 توزیع…………………………… 54

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

2-14-4 ترویج……………………………. 55
2-15 عناصر اصلی استراتژی آمیزه بازاریابی حسی…………………… 55
2-15-1 تجربه…………………………… 55
2-15-2 قیمت…………………………….. 56
2-15-3 چیدمان…………………………… 56
2-15-4 تعامل……………………………. 57
2-15-5 تبلیغات دهان به دهان…………………………… 57
2-16 بررسی موردی کمپین حسی شرکت گراگم( GERAGEM )…………….
2-16-1 تجربه محصول شرکت گراگم( GERAGEM )…………………………..
2-16-2 ارزش تجربه گراگم( GERAGEM )…………………………..

یک مطلب دیگر :

2-16-3 صحنۀ چیدمان گراگم( GERAGEM )…………………………..
2-16-4 تعامل هیجانی گراگم( GERAGEM )…………………………..
2-16-5 تبلیغات دهان به دهان…………………………… 62
2-17 مثالهائی از بازاریابی حسی……………………………. 63
2-18 اجرای موفق بازاریابی حسی……………………………. 65
2-19 مزایای بازاریابی حسی……………………………. 70
2-20 پیشینه پژوهش…………………………….. 73
فصل 3……………………………. 79
روش‌شناسی پژوهش……………………………… 79
مقدمه…………………………… 80
3-1 روش‌شناسی پژوهش……………………………… 81
3-1-1 روش تحقیق……………………………. 81
3-1-2 جامعه آماری‌: (N)…………………………..
3-1-3 نمونه آماری‌: (n)…………………………..
3-1-4 روش یا روش‌های نمونه گیری‌………….. 82
3-1-5 ابزار گردآوری داده‌ها…………………. 82
3-1-5-1 روایی و پایایی پرسشنامه………………… 83
3-1-6 ابزار تحلیل داده‌ها………………………….. 84
فصل 4……………………………. 85
تجزیه و تحلیل پژوهش……………………………… 85
مقدمه…………………………… 86
4-1 ویژگی‌های دموگرافیک جامعه…………………………… 87
بخش دوم: تحلیل استنباطی فرضیات پژوهش……………. 91
فصل 5……………………………. 107
بحث و نتیجه‌گیری……………………………. 107
مقدمه…………………………… 108
5-1 خلاصه‌ای از نتایج توصیفی……………………………. 108
5-2 بحث در نتایج……………………………. 109
5-3 پیشنهادات کاربردی……………………………. 115
5-4 پیشنهادهای پژوهشی……………………………. 116
5-5 محدودیتهای پژوهش……………………………… 117
فهرست منابع……………………………. 119

واحد قائمشهر

گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “.M.A”

عنوان:

شناسائی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما

(مطالعه موردی: شرکت ملی نفتکش ایران)

استاد راهنما:

دکتر اسداله مهرآرا

استاد مشاور:

یک مطلب دیگر :

دکتر یوسف قلی پور کنعانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
نیروی انسانی شاغل در سازمانها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهمترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد. رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزه های آنان است. از آنجائیکه تقویت انگیزه ها میتواند منجر به بهبود و موفقیت بیشتر هر سازمانی گردد، لذا شناسایی عوامل موثر بر انگیزه می تواند به مدیران و سرپرستان کمک نماید تا از منشا انگیزه کارکنان خود واقف گردیده و رفتار کارکنان را به سمت اهداف مطلوب سازمانی هدایت نمایند. به همین دلیل در این تحقیق سعی نمودیم مهمترین عوامل موثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما (مطالعه موردی شرکت ملی نفتکش)را شناسایی کرده و در گام بعد به اولویت بندی این عوامل بپردازیم. این تحقیق از حیث هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی – پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را 540 نفر از دریانوردان خبره شرکت ملی نفتکش که شامل: 1- افسران کلیدی با حداقل10 سال سابقه کار 2- کلیه افسران جز با درجه آخرین سمت افسری در رده مربوطه با حداقل 5 سال سابقه کاری 3- ملوانان با حداقل مدرک دیپلم و10 سال سابقه کار تشکیل می دهند. که حجم نمونه آماری بر اساس جدول کرجنسی – مورگان 224 نفر می باشد و روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای ساده است و روش جمع آوری اطلاعات بصورت کتابخانه ای و میدانی بوده است. در پی مطالعه متون و تحقیقات موجود در زمینه انگیزش و تکنیک های تصمیم گیری و همچنین مصاحبه با متخصصین و اساتید که همگی فرمانده و سر مهندس کشتی های اقیانوس پیما بودند در قالب روش دلفی پرسشنامه ای بصورت مقیاس پنج درجه ای لیکرت تنظیم گردید و در بین نمونه آماری توزیع شد.پس از تجزیه و تحلیل پرسشنامه اول با استفاده از روشهای آماری و نرم افزار SPSS ، بیست متغیر اثر گذار و عوامل نهایی شناسایی شدند و پرسشنامه دوم تهیه وتوزیع گردید که شامل ماتریس جداول مقایسات زوجی معیارها بوده و داده های حاصل از آن به منظور رتبه بندی معیارها در روش AHP از روش میانگین حسابی و نرم افزار expert choice استفاده شد. یافته های تحقیق نشان میدهد که عوامل اصلی موثر بر انگیزش شغلی دریانوردان به ترتیب عبارتند از:1- شرایط محیط کار2- میزان حقوق و دستمزد-3-نیازهای خاص ماهیت شغلی-4-فراهم نمودن امکانات رفاهی5-عوامل سازمانی 6- عوامل رشد و پیشرفت 7-نحوه سرپرستی و سبک رهبری. می باشد و در ادامه رتبه بندی متغیرهای 20گانه موثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما صورت پذیرفت و در نهایت برای هر متغیر اثرگذار پیشنهاداتی در جهت ایجاد و یا افزایش انگیزش دریانوردان ارائه شد.
فصل اول: کلیات تحقیق

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد

عنوان:

نقش مسئولیت ­اجتماعی در تصمیم­ گیری خرید مشتریان در بازار اشباع شده

استاد راهنما:

یک مطلب دیگر :

دکتر رضا اسماعیل­پور

استاد مشاور:

دانشگاه هرمزگان

دانشكده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه كارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

عنوان :

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

استاد راهنما:

دکتر جمشید جعفری دارابجردی

استاد مشاور:

دکتر محمد محبی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

یک مطلب دیگر :

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری   قرار گرفت.
جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول كوكران 357 نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است كه بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه:
نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).