نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین مولفه­های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع،

 سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می­کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این­رو، سازمان­ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین توجه به دوره­های آموزشی، قرار­گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 528). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید

یک مطلب دیگر :

پایان نامه درباره سلامت روان، پرسش نامه، دانش آموزان دختر

 فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).

اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری چون بهره­وری سازمان، به­طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی است که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­ گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).
بیان مسأله:
یکی از مشخصه­های اساسی و نوین در مدیریت سازمان­های امروزی وجود زیر ساخت­های لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوری­های جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاش­هایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشم­انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشم­انداز چنین ویژگی­هایی خواهد داشت: