پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در ... |
1-5 سوالهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 10
1-5-1 سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………… 10
1-5-2 سوالهای فرعی ……………………………………………………………………………………………. 11
1-6 تعاریف نظری ………………………………………………………………………………………………………………. 11
فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-2 شغل …………………………………………………………………………………………………………………………… 16
2-3 موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………… 17
2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی ………………………………………………………………………………………… 19
2-5 نظریه های موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………… 20
2-5-1 نظریهی مککلند …………………………………………………………………………………………… 20
2-5-2 نظریهی جان آپلین…………………………………………………………………………………………. 21
2-5-3 نظریهی جان هالند…………………………………………………………………………………………. 22
2-6 شخصیت …………………………………………………………………………………………………………………….. 24
2-7 پیش فرضهای اساسی شخصیت ……………………………………………………………………………………. 25
2-7-1 نگرشهای مختلف به ذات شخصیت ……………………………………. ………………………. 26
2-7-2 عوامل تعیینکنندهی شخصیت ………………………………………………… ……………………. 27
2-8 مکاتب شخصیت ………………………………………………………………………………………… ………………. 29
2-9 نظریه های عاملی شخصیت ……………………………………………………………………………………………. 29
2-9-1 نظریهی کتل …………………………………………………………………………………………………. 29
2-9-2 نظریهی آیزنک………………………………………………………………………………………………. 31
2-9-3 نظریهی مک ری و کاستا ……………………………………………………………………………….. 32
2-9-4 نظریهی سرشت و منش …………………………………………………………………………………. 32
2-10 الگوهای تناسب شغل و شخصیت ………………………………………………………………………………… 38
2-10-1 الگوی مایرز- بریگز ……………………………………………………………………………………. 38
2-11 رابطهی موفقیت شغلی و شخصیت ……………………………………………………………………………….. 40
2-12 سازمان هواپیمایی ……………………………………………………………………………………………………….. 45
2-12-1 بهداشت روانی خدمه پروازی………………………………………………………………………….47
2-13 مروری بر تحقیقات پیشین……………………………………………………………………………………….. ……49
2-13-1 تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی ………………………………………………………………..53
فصل سوم: روششناسی پژوهش
3-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 58
3-2 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 58
3-3 متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 58
3-4 جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………….. 59
3-5 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 59
3-6 روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………. 59
3-7 ابزارهای سنجش اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 60
3-7-1 پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی……………………………………………………………………….60
3-7-2 پرسشنامه سنجش سرشت و منش……………………………………………………………………..61
3-8 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………….. 63
3-9 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 63
3-9-1 ویژگی های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش)………………………………………………..63
3-9-2 موفقیت شغلی…………………………………………………………………………………………………63
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………….. 65
4-2 توصیف دادهها………………………………………………………………………………………………………………..65
4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………66
4-3 تحلیل یافته های تاییدی و استنباطی…………………………………………………………………………………..70
4-4 یافتههای جانبی……………………………………………………………………………………………………………….81
4-4-1 بررسی همبستگی بین متغیرها……………………………………………………………………………81
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 85
5-2 خلاصهی نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 87
5-3 بحث و نتیجهگیری ……………………………………………………………………………………………………….. 87
5-4 محدودیتهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 100
5-5 پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 101
5-5-1 پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………………. 101
5-5-2 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………….. 101
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 103
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………… 106
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 114
فهرست جداول
جدول 4-1 …………………………………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-2 …………………………………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-3 …………………………………………………………………………………………………………………………..67
جدول 4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..68
جدول 4-5 …………………………………………………………………………………………………………………………..69
جدول 4-6 …………………………………………………………………………………………………………………………..69
جدول 4-7 …………………………………………………………………………………………………………………………..71
جدول 4-8 …………………………………………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-9 …………………………………………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-10 …………………………………………………………………………………………………………………………73
جدول 4-11 …………………………………………………………………………………………………………………………77
جدول 4-12 …………………………………………………………………………………………………………………………78
جدول 4-13 …………………………………………………………………………………………………………………………79
جدول 4-14 …………………………………………………………………………………………………………………………80
جدول 4-15 …………………………………………………………………………………………………………………………81
جدول 4-16 …………………………………………………………………………………………………………………………82
جدول 4-17 …………………………………………………………………………………………………………………………83
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
به وسیله: آزاده باقری
چكیده:
این پژوهش با هدف بررسی پیشبینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگیهای شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل كلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر 480 نفر بوده كه با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 171 به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوهی همبستگی می باشد؛ جهت جمعآوری داد هها از دو پرسشنامه ( پرسشنامهی موفقیت شغلی و پرسشنامهی سرشت و منش كلنینجر)استفاده شد که دادهها با استفاده از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیبپرهیزی، میانگین نمرهی آزمودنیهای گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنیهای گروه کارکنان پروازی بهطور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداشوابستگی و همکاری یافتهها نشانگر این بود که نمرههای میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی بهطور معناداری پایینتر میباشد. همچنین یافتههای حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگیهای سرشت و منش در حدود 26% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیشبینی میکند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیبپرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظهای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین میکنند، این درحالی است که ویژگیهای سرشت و منش در حدود 13% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیشبینی میکند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظهای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین میکند.
واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمین
یک مطلب دیگر :
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1مقدمه
در عصر حاضر كه آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونهای است كه از آن به عنوان شگفتیهای سرعت و تحولات نیز نام میبرند. در این دوره، از اهمیت كار دستی كاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی كیفی با به كارگیری فكر و اندیشه و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگیهای شخصیتی اهمیت پیدا كرده است. در چنین فضایی كه تفكر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی میتوانند توسعه یابند كه از منبع انسانی كه منشا فكر و ایده است و حیاتیترین عامل تولید محسوب میشود، حداكثر بهرهبرداری را كنند (ایرانپور انارکی، 1385). از طرفی دیگر تاكنون اكثر گفتمانهای تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است كه سازمانها چه كاری میتوانند برای پیشرفت كاركنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینكه افراد برای موفقیت شغلی خود چه كاری میتوانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست كه موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، 1387).
اما انسان و سرمایهی انسانیاش، چیزی جدا از تواناییها و ویژگیهای شخصیتیاش نیست. هریس و فلمینگ[1] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارتهای فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگیهای شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گستردهتری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).
1-2 بیان مساله
امروزه برای تمام صاحبنظران توسعه آشكار شده است كه انسان عامل اصلی توسعه است و توسعهیافتگی تنها بر شانههای انسان است كه پیش میرود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیك، ماشینآلات، سطح فناوری و …در حركت و توسعه كشورها موثر میافتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و كارآمد، پربهاترین و ارزندهترین ثروت و دارایی هر كشور است. بسیاری از كشورها به رغم كمبود منابعطبیعی در نتیجة داشتن نیروی انسانی كارآزموده و به كارگیری كارایی آنها به رفاه و آسایش رسیدهاند و با گامهای بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی میكنند (مشبكی، 1377).
مطالعات نشان میدهد كه حتی با وجود سرمایه و امكانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است كه میتواند به تحقق بهینة اهداف سازمان كمك كند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمهی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح میشود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه میشود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای كاركنان با شغل نادیده انگاشته میشود كه این مشكل در مراحل بعدی و در حین انجام كار نمایان میشود (هافمن و وهر[2]، 2006).
تحقیقات نشان میدهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (گرین هاس[3]، 2003 ؛ کارتمل و گاتون[4]، 2004). یكی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی كاركنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوة خاصی رفتار میكند، انتظارات، تواناییها، نیازها و مهارتهای رفتاری منحصر به فردی دارد كه بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمانها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیتهای جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین میكنند. بنابراین برای هر یك از انواع شخصیتهای متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگیهای شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری كمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملكرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش كاركنان نسبت به كارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، 1384).
تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطهی بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروههای مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروههای شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافتهاند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان میگذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شدهای دارند. اما در بعضی از گروههای شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکتهای هواپیمایی شرایط به گونهای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعهی خلبانان و مهمانداران را شامل میشوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعملهای خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاههای مختلفی تنظیم شده ساعتها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگهای متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش میآید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرسزا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آمادهباش[5] هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایهی انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگیهای شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه میتوانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیشبینی کند؟
[1] Haris & Feleming
[2] Hafman & Vohr
فرم در حال بارگذاری ...
[جمعه 1399-08-02] [ 09:15:00 ق.ظ ]
|