3-2. ارزیابی عملکرد:………………. 17

1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکرد……………….. 18

2-3-2. ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟…….. 19

3-3-2. ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟……………….. 20

4-3-2. انواع ارزیابی………………… 20

5-3-2. رویکردهای ارزیابی عملکرد……………….. 22

6-3-2. مراحل ارزیابی عملکرد……………….. 23

7-3-2. مدلهای ارزیابی عملکرد……………….. 23

8-3-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد……………….. 24

9-3-2. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد……………….. 25

4-2. مدیریت منابع انسانی………………… 25

1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی………………… 26

2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی………………… 26

3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی………… 26

4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان…… 27

5- 2. اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان………………… 29

6-2. مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی………………… 30

7-2. مدل SWOT………………..

8-2. مراحل پیاده سازی مدل BSC…………………

1-8-2. تعیین اندازه سازمان………………… 33

2-8-2. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان………………… 33

3-8-2. تثبیت چشم انداز……………….. 34

4-8-2. تعیین استراتژی های سازمان………………… 34

5-8-2. تعیین وجه های مناسب برای شرکت………………… 34

6-8-2. تدوین اهداف استراتژیک برای جنبه های تعیین شده……………….. 34

9-2 کارت امتیاز متوازن………………… 35

10-2 . شاخص…………………. 35

11-2. داشبورد……………….. 36

1-11-2. داشبوردها، اندازه گیری عملکرد سازمانی و مدیریت…………… 38

2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان………………… 38

12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه میتوان دو نقش در نظر گرفت…….. 38

1-12-2. ارزیابی زمینه و محیط………………… 39

2-12-2. ارزیابی درون داد……………….. 39

3-12-2. ارزیابی فرآیند……………….. 39

4-12-2. ارزیابی برون داد……………….. 39

5-12-2. مدیریت دانشگاهی………………… 40

13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود……….. 41

14-2. هیات علمی………………… 42

15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها………………. 42

16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی………………… 43

1-16-2. فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی………………… 43

2-16-2. فعالیت های آموزشی………………… 43

3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری………………… 43

4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی………………… 43

5-16-2 شاخص های مالی………………… 43

17-2. پیشینه……………….. 44

فصل سوم: روش تحقیق………………… 46

1-3. مقدمه……………….. 47

2-3. روش تحقیق………………… 47

3-3. شناسایی و ارزیابی شاخص ها………………. 48

4-3. جامعه و نمونه آماری………………… 48

5-3. مراحل اجرای تحقیق………………… 48

6-3. ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات………………… 51

1-6-3. نرم افزارهای مورد استفاده :………………. 51

2-6-3. معرفی پرسشنامه……………….. 51

3-6-3 . آزمونها و تگنیک های آماری………………… 52

4-6-3. روایی و پایایی پرسشنامه……………….. 52

7-3. روایی/ اعتبار : ……………….52

8-3. پایایی:………………. 52

9-3. آزمون میانگین T-Student………….

10-3. یکپارچگی داده ها………………. 54

فصل چهارم: ……………….56

1-4. مقدمه……………….. 57

2-4. چشم انداز……………….. 57

3-4. تحلیل ذینفعان………………… 58

1-3-4. ذینفعان داخلی………………… 58

2-3-4. ذینفعان خارجی………………… 58

4-4. بیانیه ماموریت…………………. 58

5-4. ارزش های محوری………………… 59

1-5-4. پاسداری از اصول و ارزش های اسلامی از طریق………….. 59

2-5-4. تعهد به پیشرفت دانشگاه و کشور با اعتقاد به :……………. 59

6-4. تعیین عناصر راهبردی………………… 60

1-6-4. زمینه ها و حوزه های مورد نظر در اهداف………………… 60

7-4. اهداف کلان کیفی………………… 60

1-7-4. اهداف کلان بخش آموزش…………………. 60

2-7-4. اهداف کلان بخش پژوهش………………….. 60

3-7-4. اهداف کلان بخش مالی………………… 61

8-4. تعیین جنبه های مدل ارزیابی امتیاز کارت متوازن :………………. 61

1-8-4. فراگیران………………… 62

2-8-4. مالی………………… 62

3-8-4. فرآیند داخلی:……………….62

4-8-4. رشد و نوآوری: ……………….62

9-4. عوامل حیاتی موفقیت………………… 63

10-4. تعیین موقعیت راهبردی با توجه به ماتریس (SWOT):……………….

1-10-4. بررسی عوامل استراتژیک داخلی و خارجی :………………. 65

2-10-4. ماتریس تحلیل نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهدید :………………. 73

 

11-4. تدوین شاخص ها از چهار منظر مالی، پژوهشی، آموزشی و فرهنگی…….. 75

12-4. استخراج سنجه های عملکرد : ……………….80

1-12-4. شاخص های کلیدی عملکرد، شاخص های عملکردی، شاخص های نتیجه و شاخص های کلیدی نتیجه …. 80

13-4. ایجاد داشبوردهای مدیریتی………………… 84

1-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص ها………………. 84

2-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص های مالی………………… 85

3-13-4. داشبوردهای مربوط به شاخص های آموزشی………………… 86

4-13- 4. داشبوردهای مربوط به شاخص های حوزه پژوهشی………………… 89

14-4. داشبوردهای مربوط به BSC سازمان………………… 91

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری………………… 93

1-5. مقدمه……………….. 94

2-5. نتایج………………… 94

3-5. استراتژی و راهكار كاهش………………….. 95

1-3-5. استراتژی و راهکار رسوخ در بازار……………….. 96

2-3-5. استراتژی و راهکارها توسعه محصول………………… 96

3-3-5. استراتژی و راهکار مشارکت………………… 96

4-3-5. استراتژی و راهكار تنوع همگون………………… 97

4-5. همسویی ابعاد نقشه راهبرد با راهبرد سازمان………………… 97

5-5. محدودیت تحقیق………………… 99

6-5. پیشنهاد‌ها………………. 99

منابع و مراجع:………………. 101

منابع فارسی :………………. 101

منابع انگلیسی………………… 103

پیوست ها………………..107

چکیده:

وجود نظام ارزیابی عملکرد در سطوح مختلف به دلیل حصول اطمینان از انطباق عملکرد حوزه های مختلف سازمان با برنامه ها ، سیاست ها ، قوانین ، بخشنامه ها و استاندارد ها ضروری می نماید تا بدین ترتیب امکان مقایسه روند عملکرد واحدها در دوره های متوالی به منظور تشخیص ظرفیت ها ، توانایی ها ، زمینه های بهبود ، تعیین الگوهای مناسب ارتقاء کیفیت و تشویق واحدها به استفاده از تجارب موفق امکان پذیر گردد.

یک مطلب دیگر :

در هر سازمان ، تشخیص شاخص‌های کلیدی و جاری ساختن نظام شاخص‌ها ، درک نقاط قابل‌بهبود آنان و درنهایت برنامه‌ریزی و اجرای بهبود از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. در این پژوهش، که پژوهشی پیمایشی-کاربردی است که با تحلیل نقاط قوت ، ضعف ، فرصت و تهدید (SWOT) سازمان و نیز به کمک مدل کارت امتیازی متوازن (BSC ) ، مدلی جهت استخراج شاخص کلیدی دانشگاه قم ارائه شده است .اجرای “نظام شاخص‌های کلیدی نتیجه و عملکرد” در این سازمان نشان خواهد داد تا چه میزان در بهبود فرهنگ هدف‌گذاری و شاخص دهی سازمانی ایفای نقش کرده و این مسیر چگونه امتداد خواهد یافت. در انتها علاوه بر ارائه پیشنهاداتی به‌منظور اجرای هر چه‌بهتر این رویکرد، یادآور می‌شود هدف عمده این رویکرد ، سازمان‌دهی نظام شاخص‌های کلیدی سازمان به‌صورت لایه به لایه و با حرکت از سطوح عملیاتی (پروژه‌ها و برنامه‌ها) تا سطوح عالی(استراتژیک) بوده است. که در نهایت این شاخص ها توسط نرم افزار داشبورد مدیریتی  Qlik Viewپیاده سازی گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

داشتن اطلاعات دقیق، مرتبط و بهنگام، باعث بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهدگرفت. اطلاعات و دانش، نشان دهنده ثروت اساسی یک سازمان است. شرکت ها و سازمان ها سعی می کنند از این ثروت برای به دست آوردن مزیت رقابتی در هنگام تصمیم گیری های مهم استفاده نمایند. [37]

مدیران، به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود، با مد نظر قرار دادن متغیرهای محیطی، ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیرهای آن را شناسایی کرده و در برخورد با آنها تدبیر مناسب را اتخاذ نمایند. این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات بهنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد. برای این که سازمان ها قادر به واکنش سریع در برابر تغییرات بازار باشند، نیاز به سیستم های اطلاعات مدیریتی دارند تا بتوانند از سازمان و محیط آن، تحلیل های علت و معلولی مختلف را انجام دهند. [42]

سیستم های هوش تجاری[1] (BIS)، ابزاری را فراهم می کنندکه براساس آن نیازهای اطلاعاتی سازمان به شکل مناسبی پاسخ داده می شود؛ وظایف اصلی که توسط سیستم های هوش تجاری مورد توجه قرار می گیرد، شامل: شناسایی هوشمندانه داده های اطلاعاتی، تجمیع آن ها و تحلیل چند بعدی داده هایی است که از منابع اطلاعاتی مختلف به دست آمده است، می باشد. سیستم های هوش تجاری، داده های مربوط به سیستم های اطلاعاتی درون سازمانی را با داده هایی که از محیط سازمان به دست می آید، تجمیع می کنند. این داده های محیطی می تواند شامل آمارها، پایگاه های اطلاعاتی مربوط به مراکز سرمایه گذاری و مالی و پایگاه داده های متفرقه باشند. چنین سیستم هایی به عنوان رابط ها و واسط گرهایی هستند که برای کسب اطلاعات روزآمد، قابل اطمینان وکافی بوده، نسبت به فعالیت های مختلف شرکت عمل می کنند. [42]

سازمان ها با استفاده از انبارداده ها،[2] به حمایت از برنامه های استراتژیک و ماموریت حیاتی خود نیاز دارند داده های سپرده شده به انبار داده ها باید تبدیل به اطلاعات و دانش شوند و به طور مناسبی در اختیار تصمیم گیرندگان در درون سازمان و شرکای مهم در زنجیره ارزش سازمانی قرار گیرند. در محیط انبار داده ها، رابط انسان و کامپیوتر بالاترین اهمیت را داراست و تعیین کننده نقش اصلی موفقیت از دیدگاه کاربر نهایی است. به منظور حمایت از تجزیه و تحلیل وگزارش کارها، انبار داده باید داده های با کیفیت بالا را ارائه نماید و باید این اطلاعات را از طریق رابط های بصری در اختیارکاربران قرار دهد. [43]

امروزه با توجه به پیشرفت های مداوم در فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد سریع محیط کسب وکار، سازمان ها با رشد فزاینده اطلاعات مقابله می کنند . مدیران اغلب با گزارشات و اطلاعات بسیاری از سیستم های اطلاعات سازمانی مانند برنامه­ریزی منابع سازمانی[3] (ERP) و هوش تجاری مواجه شده اند. این پدیده های است که به طور کلی به عنوان اضافه بار اطلاعات شناخته شده است. مشکل بیشتر زمانی است که گزارش ها با توجه به اطلاعات ارائه شده ضعیف هستند و به انحراف تصمیم گیرندگان می انجامد . [44]

راه حل داشبورد، [4] می تواند این مشکلات را حل نماید. داشبوردهای مدیریتی، سیستم های نرم افزاری نوینی هستند که در جهت غنی سازی اهداف، با استفاده از تجزیه و تحلیل اطلاعات به سازمان ها کمک می کند. داشبورد، به مدیران این امکان را می دهد تا با تعریف، نظارت و تحلیل شاخص های کلیدی عملکرد در ایجاد تراز بین اهداف و فعالیت ها، نمایان سازی کلیه فعالیت های سازمان و ایجاد یک محیط نمایش مشترك بین اهداف و فعالیت ها برای تصمیم سازی درست و کارآمد اقدام نمایند.

داشبورد را می توان به عنوان سیستم پشتیبانی تصمیم گیری که اطلاعات را در یک قالب خاص به تصمیم گیرنده ارائه می کند تلقی نمود. از این رو، داشبورد را باید با توجه به ویژگی های نحوه ی ارزیابی و برای ارتباط برقرارکردن با آنها در راستای تصمیم گیری طراحی کرد . این سیستم اطلاعاتی، نمادها و نشانه های تصمیم گیری را برای تصمیم گیرنده فراهم می کند. [48]

به طور کلی ارزیابی عملکرد،[5] فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد ؛ منظور از ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی عبارت است از: سنجش منظم فعالیت های آموزشی / پژوهشی اساتید و تعیین میزان دستیابی به اهداف نظام آموزشی، که بر اساس معیار های از قبل تعیین شده صورت می گیرد . حال مسئله آن است که معیارهای موجود ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی، کافی نبوده و دارای کاستی هایی می باشد، بدین صورت که در نظام ارزیابی موجود فقط خواسته ها و انتظارات سیستم آموزشی لحاظ شده و نظر خود اساتید و دانشجویان مورد توجه قرار نگرفته است . لذا سوال اصلی تحقیق این است: معیار های مطلوب ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی کدامند؟

1-2- بیان مسئله

با رشد و توسعه‌ی فضای رقابتی و پیشرفت فناوری، تقریباً تمامی روش‌های سنتی که برای بهبود تصمیم‌گیری در سازمان ها استفاده می‌شد، به تدریج کنار گذاشته شده و جای خود را به سیستم های هوشمند کسب ‌و کار[6] می‌دهند. این سیستم ها داده ها را به صورت بر خط اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل می کنند و اطلاعات مورد نیاز مدیران را به صورت دسته‌بندی شده به آن‌ها ارائه می‌دهند. برای اینکه مشخص کنیم کدام اطلاعات برای مدیران اهمیت دارند و یا بسیار حیاتی هستند، باید شاخص های کلیدی و مهم سازمان را تعریف کنیم. شاخص های مهم و کلیدی از اهداف بنیادی و راهبردهای سازمان استخراج می شود و به همین ترتیب راهبردها هنگامی خودشان را نمایان می کنند که سازمان دارای برنامه‌ریزی راهبردی باشد.

این تحقیق با تجزیه و تحلیل دیدگاه های ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه قم، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، همراه با ساخت داشبورد های مدیریتی مورد توجه قرار می‌دهد.

هوش تجاری عبارتست از بُعد وسیعی از کاربردها و تکنولوژی برای جمع آوری داده و دانش جهت تولید پرس و جو در راستای آنالیز سرمایه گذاری[7] برای اتخاذ تصمیات تجاری دقیق و هوشمند.