2-2-بخش دوم: اشتیاق شغلی………………………………… 24
2-2-1- نظریه های اشتیاق شغلی………………………………… 25
2-2-1-1- نظریه كان……………………………….. 25
2-2-1-2-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه كان…………………. 27
2-2-1-3- بعد فیزیکی………………………………. 27
2-2-1-4- بعد شناختی………………………………. 28
2-2-1-5- بعد هیجانی………………………………. 30
2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان………………….. 30
2-2-3- مفهوم اشتیاق شغلی………………………………… 43
2-3- بخش سوم :میل به ماندن………………………………. 44
2-3-1- مدل فلاورز……………………………….. 45
2-4-بخش چهارم……………………………….. 49
2-4-1 بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل كشور……. 50
2-4-2- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل كشور………. 50
2-4-3- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل كشور……….. 51
2-4-6- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از كشور……… 54
2-5- چارچوب نظری تحقیق………………………………… 54
2-6- مدل مفهومی تحقیق………………………………… 56
2-7- فرضیه‏های تحقیق………………………………… 59
خلاصه……………………………….. 60
فصـل سوم……………………………….. 61
روش تحقیق………………………………… 61
مقدمه………………………………. 62
3-1-روش تحقیق………………………………. 62
3-2- فرآیند تحقیق……………………………….63

3-3-روش جمع آوری اطلاعات…………………………………. 63
3-4- جامعه آماری………………………………… 64
3-5- نمونه آماری………………………………… 65
3-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها……………….. 65
3-7-تجزیه وتحلیل اطلاعات…………………………………. 67
خلاصه……………………………….. 67
فصـل چهارم……………………………….. 68
تجزیه و تحلیل داده ها………………………………. 68
مقدمه……………………………….. 69
4-1- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)…………….. 69
4-2- وضعیت متغیرهای تحقیق………………………………… 73
4-4-فرضیه های تحقیق………………………………… 96
4-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند………………………. 120
4-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند……………………………….. 122
خلاصه……………………………….. 124
فصـل پنجم……………………………….. 125
نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها………………………………. 125
مقدمه……………………………….. 126
5-1- نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی………………………………… 126
5-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک………. 126
5-2- توصیف متغیرهای تحقیق………………………………… 127
5-2-1- توصیف متغیر استعداد خستگی شغلی………………………………… 127
5-2-1-1-توصیف مولفه محركهای بیرونی………………………………… 127
5-2-1-2-توصیف مولفه محركهای درونی………………………………… 127
5-2-1-3-توصیف مولفه واكنش عاطفی………………………………… 128
5-2-1-4- توصیف مولفه ادراک زمان……………………………….. 128

یک مطلب دیگر :

5-2-1-5- وضعیت مولفه بیقراری………………………………… 128
5-2-2- توصیف متغیر اشتیاق شغلی………………………………… 128
5-2-2-1- توصیف مولفه انرژی حرفه ای………………………………… 129
5-2-2-2- توصیف مولفه فداكاری حرفه ای………………………………… 129
5-2-2-3- توصیف مولفه شیفتگی حرفه ای………………………………… 129
5-2-3- توصیف متغیر میل به ماندن……………………………….. 129
5-3- آمار استنباطی………………………………… 129
5-4- بحث و نتیجه‌گیری………………………………… 134
5-5- محدودیتهای تحقیق………………………………… 136
5-6پیشنهادات…………………………………. 136
5-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن…………… 137
5-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن…………… 137
5-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن…………… 137
5-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی………………………………… 137
خلاصه……………………………….. 138
منابع……………………………143
پیوست ها……………………….161
چکیده:
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاكی از آن بود كه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.
با توجه به یافته های تحقیق وبا توجه به اینكه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص- شغل است،در صورتیكه كه شغل بتواند به اندازه كافی برانگیرنده باشد می تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراین پیشنهاد می شود كه در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود كه به كارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد، و با بالابردن كیفیت كار در هر واحد،مشاركت دادن كارمندان در زمینه اهداف كاری ،ایجاد فرصت پیشرفت وبالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به تواناییهایش،میل كارمندان به همكاری با سازمان را افزایش دهند.
فصل اول: طرح مسأله
مقدمه:
استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت[1]، 1999).
از طرفی اشتیاق شغلی یكی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یك حالت مثبت ،عملی ومرتبط با كار است كه شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداكاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسكاوفلی وسالانوا[2]،2007).
مطالعه وبررسی میل به ماندگاری با انگیزه كاركنان ،به اندازه تعهد سازمانی اهمیت ویژه دارد ،زیرا یكی ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداری كاركنان است(استامپز[3]،1997).میل به ماندگاری درجه احتمال با انگیزه كاركنان در عضویت یك سازمان و تمایل برای تلاش بیشتر وتداوم همكاری است(كریوان[4]،2000).
در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده ، سپس اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق ،تعریف واژه ها ،مفاهیم ومتغیرها و بررسی متغیرهای تحقیق در نظر گرفته شده است.
1-1- عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان.
2-1- بیان مسأله
با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.(هوم وگریفت[1]،1995،كاسیو[2] 1991).
پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه است،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می شود وآموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).
كاركنانی كه میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته،تمركزشان برروی كار كم می شود واثربخشی آنها كم میشود كه این موارد برای سازمان هزینه براست (دوپره و دی[3]،2007).