فایل های علمی - پژوهشی از دانشگاه های ایرانی




جستجو



 



تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو:

آبراهام مازلو[۱] (۱۹۴۳) در این نظریه، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم‌بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها نامید. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، سلسله مراتب احتیاجات دیگری پدیدار می‌شود. این سلسله مراتب به ترتیب عبارتند از:۱-  نیازهای جسمی ۲- امنیت و تأمین  ۳- اجتماعی و تعلق  ۴- احترام  ۵- خودیابی.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.

۴-۴-۴-۲: تئوری نیازهای مک کللند : دیوید مک کلند[۲] (۱۹۷۵)معتقد است که نیازهای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جویی می باشد و توجه عمده روی نیاز موفقیت است و این نیاز منجر به عملکرد بالا می شود. مدیران باید افراد موفق تر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، آنان را مورد تشویق قرار دهند (قلی پور ،۷۸:۱۳۸۶) .

۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی[۳] : 

کلایتون آلدرفر[۴] (۱۹۷۲) سه دسته نیاز را برای انسان ذکر می کند:

  1. نیازهای زیستی: عواملی مثل امنیت شغلی ، شرایط کاری ، ساعات کار و حقوق ومزایای کار.
  2. نیازهای وابستگی و تعلق: ایجاد رابطه با دیگر افراد.
  3. نیازهای رشد: استفاده از استعدادهای بالقوه.

آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایین تر ارضاء شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردند . به عبارت دیگر محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست و در برخی مواقع (مثلاًبه دلایل فرهنگی ) ممکن است یک نیاز سطح بالاتر بریک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده پیشی بگیرد.  مطابق نظریه الدرفر، برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏ گیری تشویق نمایند(مقیمی ،۳۴۱:۱۳۷۷).

۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور:

داگلاس مک‌گریگور[۵]  (۱۹۶۲) برداشت ها، طرز تلقی‌ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه تقسیم می‌کند :

الف) مفروضات تئوری ایکس:

  1. افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند.
  2. بخاطر ویژگی عدم علاقه به کار، اغلب بایستی آنها را به زور و تهدید به کوشش مناسب وادار نمود.
  3. این افراد اغلب، از مسؤلیت می گریزند و می‌خواهند تا حد امکان همه گونه امنیت داشته باشند.

ب) مفروضات تئوری وای

  1. کوشش جسمانی - روانی که صرف انجام کار می شود، به اندازه بازی و استراحت طبیعی است.
  2. افراد در انجام کارهایی که به آنان واگذار می‌شود، خودکنترل و خود هدایت هستند.
  3. اغلب افراد تحت شرایط مناسب نه تنها مسؤلیت پذیرند ، بلکه به دنبال آن می باشند.
  4. اغلب افراد از درجه بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند.

مدیران می توانند با توجه به گروه بندی فوق از روش های مختلف جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنند(قاسمی ،۱۷۱:۱۳۸۲).

۷-۴-۴-۲: تئوری های فرآیندی انگیزش :

این تئوری ها، بیش تر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می‌پردازند و به ((چرایی)) ها پاسخ می‏دهند. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است(قاسمی،۱۵۸:۱۳۸۲). تئوری انتظار- ارزش۱ ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارند .

۸-۴-۴-۲: تئوری انتظار- ارزش[۶] : 

 این تئوری توسط ویکتو ورم (۱۹۶۴) ارائه شد و به طور کلی انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای، که مقابل کوشش مشخصی عاید می شود. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگر فرد توفیق به دست آوردن پیامدی را باور داشته باشد برای آن کوشش بیشتر می کند. وروم، باورهای انتظار را رابطه کنش ـ پیامد می داند که  در ذهن انسان به وجود می آید(قاسمی،۱۷۵:۱۳۸۲).

۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت :

نظریه تقویت به روان شناس معروف اسکینر[۷] (۱۹۶۳) و همکارانش نسبت داده شده است. در این  نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتارهای گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. تقویت بدون شک تاثیر مهمی روی رفتار دارد. بر پایه این تئوری اگر کارکنان با پیامد های مثبت از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد(قاسمی،۱۵۳:۱۳۸۲).

۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری[۸]: تئوری برابری، اولین بار توسط  آدامز[۹] (۱۹۶۵) و وایک[۱۰] (۱۹۶۶) مطرح شد و فرض کلی این است که فرد ارزش نسبی درون دادها و پیامد های خود را با ارزش نسبی بین درون داد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند (قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۵-۴-۲:  تئوری های معاصر :

رشد و توسعه مطالعات تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین و حرکت تکاملی دانش گردیده است. به طور کلی هر چند که این دستاوردها تا به امروز نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسایی های متاثر از مسائل انگیزشی در عملکرد سازمان ها را ارائه دهند. ولی با وجود این، تکاپوی بی وقفه ذهن های کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی برای تدوین  فرمول های جامعی که جوابگوی نیازهای مورد نظر می شد، همچنان ادامه دارد (قاسمی،۱۵۲:۱۳۸۲). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  که در سال‏های اخیر مطرح شده‏اند دراین دسته ازتئوری ها  می گنجد.

۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری[۱۱]: ادوین لاک[۱۲] (۱۹۶۰) پیشنهاد کرد که مفهوم کار کردن به منظور یک هدف، منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند و چه مقدار تلاش بایستی انجام شود. شواهد به صورت قوی ارزش اهداف را حمایت می کنند. اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند، سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگر چه فرض این که اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع  می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه دشواری را می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا این که آن را رها کند. نتیجه کلی این است که این مفاهیم یک نیروی انگیزشی قوی هستند. تحت شرایط مناسب آنها  می توانند منجر به عملکرد بالا شوند. به هر حال، هیچ مدرکی دال بر این که یک چنین اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستند، وجود ندارد(قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد[۱۳]:  این تئوری توسط هارولد کلی[۱۴] ابداع شده است. اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. طبق این نظریه رفتار انسان‌ها برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار دارد. بنابر این نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی و به چه میزان در رفتار فرد اثرداشته است. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،۱۷۰:۱۳۸۶).

 

۳-۵-۴-۲ : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی:

Job Satisfaction - رضایت شغلی

هنگام ورود افراد به سازمان، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، تجربه های گذشته و به طورکلی انتظارات  شغلی را با خود به همراه می آورند. ویژگی های فردی بیش ترین اثر را در طرز تلقی کارکنان دارد. به طور کلی رضایت شغلی ماهیت پویا دارد و خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید به همان سرعت نیز ازمیان می رود بنابر این نیاز به توجه مداوم مدیریت دارد. عوامل مختلفی بر روی رضایت شغلی کارکنان، تاثیر دارد. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط هستند که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است(مقیمی ،۳۸۵:۱۳۷۷) . به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از: الف- عوامل سازمانی ب- عوامل محیطی ج-  ماهیت کار  د -  عوامل فردی

۶-۴-۲ : - عوامل سازمانی

۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد[۱۵]:  حقوق و دستمزد تقریبا برای همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید. نسبی بودن رضایت مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و دستمزد هم خوانی دارد. این عامل تقریبا برای همه گروه ها شغلی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند(هومن ،۴۰:۱۳۸۱-۴۳).  پرداخت به کفایت پرداخت های مادی و منصفانه بودن آنها  اشاره دارد و هرچه انگیزه های درونی و بیرونی را بهتر برآورده سازد تاثیر مثبت تری بر رضایت شغلی دارد، لازم به ذکر است که پرداخت شامل مزایای جانبی مثل بن کالا، بیمه پزشکی و بازنشستگی یا مزایای منعطفی که خود کارکنان انتخاب می کنند نیز  می شود (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵). پول انگیزه پیچیده است زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیو لوژیکی درهم شده است و به اشکال می توان بر اهمیت آن مهر تایید گذاشت. ویلیام اف وایت۱،از پژوهش ها جامعی که بر روی جداول انگیزه پولی انجام داده به این نتیجه رسید است که پول، این ابزار قدیمی و مورد اعتماد انگیزاننده آن چنان هم که تصور می رفته است قادر توانا نیست(کبیری ،۱۳۶۸: ۷۲). بر اساس پژوهش های هرزبرگ برای بسیاری از افراد، پول مهم ترین عامل انگیزانند به شمار نمی آید بلکه پول از عواملی است که جلو نارضایتی از کار را می گیرد(علوی ،۱۳۷۱: ۱۲۳).  به نظر می رسد که مردم از دستمزد بالا خشنودترهستند. هرچندکه، استحکام این رابطه و جهت علی آن مورد تردید است. ظاهرا، یک عامل مهم گروه مرجع شخص است. به نظر می رسد هنگامی که دستمزد افراد در مقایسه با درآمد کسانی که کار مشابهی انجام می دهند بالاتر باشد خشنودند. وقتی که وضع شخص در مقام مقایسه مطلوب باشد خشنود است و اگر نامطلوب باشد عکس این موضوع صحت دارد. بنابراین، چنین می نماید که خشنودی ناشی از دستمزد، تابعی است هم از مقدار مطلق آن و هم از مقایسه پذیری آن بادیگران. هنوز  روشن نیست که این تابع چه شکلی دارد(شکرکن، ۲۲۲:۱۳۷۳ ). افراد دوست دارند که سیستم پرداخت وسیاست ارتقا عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. باتوجه به نوع شغل، وسطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگرمیزان حقوق ومزایا معقول وعادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب و پول بر نخواهدآمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کم تری بگیرند ولی می خواهند درجایی کارکنند که باب میلشان باشد یا درجاهایی که احساس  می کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کم تری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی درکل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد وپیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند.بنابراین ،کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است،احتمالا رضایت شغلی بیش تری خواهند داشت(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).   حقوق و دستمزد در یک سازمان برای ایجاد یک ارتباط منطقی بین وظایف شغلی و میزان پرداخت به کارکنان است. نظام حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

    1. برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان را برآورده سازد .
    2. ایجاد انگیزه نماید .
    3. اقتصادی و موثر باشد .

عکس مرتبط با اقتصاد

  1. سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند .
  2. منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند .
  3. منصفانه و عادلانه باشد . (سعادت ،۱۳۸۳: ۲۷۳).

۲-۶-۴-۲: ترفیعات[۱۶]: ارتقاء، به امکان افزایش پایگاه سازمانی فرد اشاره دارد. هر چند ارتقاء با افزایش پرداخت همراه است ولی برای بسیاری از افراد جنبه تقویت ((تصور از خود)) مهم تر است (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵) . یکی از پایدارترین  یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیش تر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوست دار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. گاهی فرد دوست ندارد ارتقاء پیدا کند، بنابر این در صورت اجبار به ارتقاء، رضایت شغلی او پایین می آید. بنابر نظر شیکورورو[۱۷] (۱۹۹۴) سازمانها می توانند برای افزایش رضایت افراد و تاثیرعامل ارتقاء در بهبود آن مراحل زیر را اجرا کنند:

۱) ملاک های واضح و واقعی برای عملکرد شغلی و شیوه ارتقا تدوین کنند.

۲) مدیران را برای ارزشیابی و ارتقا کارکنان آموزش دهند.

۳) تنها اطلاعات مربوط به کار را برای ارتقا شغلی در نظر بگیرند.

۴) مقیاسهای اندازه پذیری برای فرایند ارتقا و ترفیع تشکیل دهند.

۵) برای تمام سازمان کمیته ارتقا و ترفیع تشکیل دهند. هومن،۴۹:۱۳۸۱-۵۱).

از دیدگاه گودیل[۱۸] (۱۹۹۳) اگر چه این مراحل و استراتژی می تواند فرایند ارتقا سازمانی را بهبود بخشیده، زمینه ایجاد رضایت شغلی را فراهم آورد، اما باید توجه داشت که در این فرایند هم عوامل عاطفی و هم عوامل زمینه ای تاثیر به سزایی دارند(همان،۴۹: -۵۱).  به نظر می رسد که کارکنان از موقعیت هایی که احتمال فرصت برای ترفیع وجود داشته باشد خشنودتر هستند. هر چند که، این رابطه ضعیف است. دلیل این رابطه ضعیف، شاید این باشد که ترفیعات رویدادهای نسبتا نادری هستند. چیزهای متعدد دیگری (سرپرستی، محتوای شغل و جز این ها) هرروزه اتفاق می افتند که رابطه بالاتری با خشنودی شغلی دارند(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).

۳-۶-۴-۲ : خط مشی‏های سازمانی :  خط مشی های غیر منعطف باعث احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می گردد. ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست(هومن،۵۲:۱۳۸۱-۷۳) .

۷-۴-۲: عوامل محیطی

عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می تواند بر رضایت مندی از محیط کار موثر واقع شود . معمولا این امر در محیط های کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایت شغلی منجر می شود.

۱-۷-۴-۲:  سبک سرپرستی: توانایی های فنی و سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند، بر رضایت شغلی موثر است . سرپرستی به عنوان یک بعد مهم شغلی معمولا با دو جنبه حمایت بین فردی و حمایت فنی، رفتار سرپرست ارتباط دارد (همان،۵۲:۱۳۸۱).

۲-۷-۴-۲: گروه کاری:  اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‏یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس هم بستگی کم رنگ‏تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می‏شود. محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).

۳-۷-۴-۲: شرایط کاری : همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی  کارکنان بازی می کند. به گونه کلی افراد کاری را می خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را هر روز انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار( تنوع و بررسی شیوه های کار و دستورالعمل کاری) که در رضایت شغلی تاثیر دارد. صاحب نظران، مانند لوسیر[۱۹](۱۹۹۶) و ویلیام[۲۰](۱۹۹۳) بین سه مولفه گسترش شغلی یعنی چرخش شغل، توسعه شغل و پرمایه سازی شغل تفاوت می گذارند. به اعتقاد آنان جنبه های رضایت شغلی حاصل از این سه مفهوم از نظر کمی و کیفی با یکدیگر تفاوت دارد. چرخش شغل اشاره به اجرای کار های گوناگون در یک مجموعه زمانی دارد. سر انجام پرمایه سازی شغلی اشاره به فرایند ایجاد عوامل بر انگیزنده در نفس کار دارد به گونه ای که آن را جذاب تر و چالش برانگیز نماید. پرمایه سازی شغل علاوه بر افزایش رضایت شغلی، بهره وری را نیز افزایش می دهد(هومن،۴۳:۱۳۸۱-۴۹).

افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که درآنجا پیش       می آید از توانایی ها و مهارت های خود استفاده کنند و درنهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه  به نمایش بگذارند. این ویژگی شغلی را هماوردطلبی اندیشه ای یا چالش گری فکری می نامند.کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند، و از سوی دیگر، اگرچالش گری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستاصل شود واحساس سرخوردگی، ناکامی و شکست به وی دست دهد. در مواردی که کار، از نظر چالش گری یا هماورد طلبی، حالت افراط و تفریط نداشته باشد، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد(پارساییان و اعرابی،۲۹۷:۱۳۷۸).مطالعات متعددی حاکی از آنند که یکنواختی می تواند به ناخشنودی های زیادی منجر شود و نهایتا ممکن است به غیبت یا ترک شغل، منجر شود. چالش انگیزی، یا عدم آن ممکن است تاثیرات نگرشی و هم تاثیرات اقتصادی داشته باشد (شکرکن، ۲۲۰:۱۳۷۳ ).

از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات وتسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. (برای مثال نباید درجه حرارت محل کاریا مقدار نور خیلی زیاد باشد) از این گذشته، بیشتر کارکنان ترجیح       می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد ودستگاه ها وماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸). وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد. اصولا وی بدین گونه استدلال می کرد، اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند. متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده، از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو، آنها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت، رضایت شغلی آنان بیش تر خواهدشد. (پارساییان واعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸). بر اساس روش انگیزشی ، مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. تعدادی از پژوهش گر، نفس کار را که در برگیرنده عناوین متعددی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد می دانند که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.در این نظریه ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار می گیرد:

۱- انجام کار باید به مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.

۲- هویت کار باید معلوم باشد. یعنی به جای انجام جزیی ازکار، کارکنان آن را  به طور کامل انجام دهند.

۳- کار باید از نظر متصدی و سایرین مهم باشد.

۴- شغل باید استقلال و آزادی عمل داشته باشد وشاغل آن، بتواند درباره رویه کار، تصمیم گیری کند.

۵- طراحی شغل باید طوری باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخورد بگیرد(سعادت ،۱۳۸۳: ۵۲).

۶-۴-۲: ماهیت کار: یکی از جنبه های عینی تر معنی دار و اهمیت تکلیف یعنی اثر کار بر زندگی مردم است..بسیاری نفس کار را که در برگیرنده عناوین متعددی همچون تنوع، آزادی عمل و بازخورد عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند(سعادت،۵۱:۱۳۸۳-۵۳).

۸-۴-۲: عوامل فردیانصاف[۲۱]:

۱-۸-۴-۲: کاربرد مهارت : کارکنان هر چه بتواند اندوخته ها تجربیات و مهارت های خود را بهتر به کار ببرد از رضایت مندی بیش تری برخوردار خواهد بود(مقیمی ،۳۸۷:۱۳۷۷).

۲-۸-۴-۲: - سابقه خدمت : به عقیده تیلور و ویور[۲۲](۱۹۷۷) دوره رضایت شغلی در طول زمان با یک خم  U شکل، منطبق است یعنی در سال های اولیه اشتغال، رضایت شغلی بالا است و سپس کاهش می یابد و بعد از آن افزایش می کند (هومن،۸۵:۱۳۸۱).

۳-۸-۴-۲: سطح تحصیلات:  شواهد نسبتا پایداری حاکی از آن دارند که با ثابت نگه داشتن سطح شغل میان سطح تحصیلات فرد و شغل او، رابطه ای  منفی وجود دارد(همان:۸۷).

 

[۱] . Abraham Mazloh

[۲] . Mc Clelland

[۳] . E.R.G

[۴] . Clayton Alderfe

[۵] . Douglas McGregor

[۶] . Expectancy - Valence Theory

[۷] . Skinner

[۸] . Equity Theory

[۹] . J.S. Adams

[۱۰] . K.E. Weick

[۱۱] . Goal Setting Theory

[۱۲] . Edwin Locke

[۱۳] . Attribution Theoy

[۱۴] . Harold KeIley

[۱۵] . Salarries & Wages

[۱۶] . Promotions

[۱۷]. Shikororo

[۱۸] . Goodale

[۱۹] .Lussier

[۲۰] .William

[۲۱] : Fairness

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1400-03-03] [ 03:22:00 ب.ظ ]




پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :

Job Satisfaction - رضایت شغلی

پیامدهای رضایت شغلی:

رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد.

Efficiency بهره وری

بعضی از شاخص های رضایت شغلی عبارتند از:

-۱-۱- افزایش بهره وری فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است(پارساییان و اعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸).

۶-۱-۲-  افزایش روحیه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد .

۶-۱-۳- تعهد سازمانی فرد: تعهدسازمانی به  نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،۲۶:۱۳۸۶ ).

۶-۱-۴- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان  خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند.

۶-۱-۵- افزایش رضایت از زندگی : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز  میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،۱۶۸:۱۳۷۵-۱۸۲).

۶-۱-۶- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول  به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد.

۶-۲- پیامدهای عدم رضایت شغلی:

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

۶-۲-۱- تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به شکل های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود، فراموش کار، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۷).

۶-۲-۲- غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کم تری دارند احتمالا بیش تر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. ضمن اینکه بررسی زیادی در زمینه غیبت از کار انجام نشده است، شواهد موجود نشان می دهد که وجود رابطه متعادل معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۳-  تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیش تر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۴- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. معلوم شده است که رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت موثرند، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخوردار است. به علاوه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی برای سازمان است (محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

عکس مرتبط با اقتصاد

۶-۲-۵- فعالیت اتحادیه[۱]: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کم تر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۶- بازنشستگی زودرس[۲]: مطالعات اسمیت و مک لن[۳]، ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کم تر معطوف به کار خود بسازند.

از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کم تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند(همان ،۱۳۷۷: ۳۸۹).

رضایت شغلی را می توان با روش های گوناگون مانند مصاحبه فردی، پژوهش های زمینه ای و مقیاس ها و پرسش نامه ها اندازه گیری کرد. به عقیده اسمیت و بالزر[۴] (۱۹۷۹)رضایت شغلی مفهومی مرکب از      سازه های متعدد است. بدین معنا که ارضای شغل یک مفهوم واحد نیست و باید آن را مجموعه ای از وظایف، نقش ها، ارتباط ها و پاداش های در هم آمیخته ای دانست که همه با یکدیگر رابطه متقابل دارند. به اعتقاد اسمیت (۱۹۸۹) نباید رضایت را به گونه ای مطلق مفهوم پردازی کرد. سطح رضایت بر اساس خصیصه های حاضر در حرفه شخص و موقعیت های شخصی داوری می شود و در واقع به انتخاب های موجود در چارچوب مرجع شخص مرتبط است(هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۱).

نتایج مطالعات اولیه درباره رضایت شغلی نشان می دهد که کارکنان می توانند جنبه های متمایز شغل رضایت داشته و یا نداشته باشند. نخستین پژوهش های اسمیت(۱۹۶۹) این جنبه ها را که بین دو تا بیست سطح شناسایی شده بود به پنج قلمرو اصلی(کار،حقوق،ترفیع ها،سرپرستی وهمکاران)کاهش داد. بی تردید یکی از رایج ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغلی (جی.دی.آی)[۵] است. این مقیاس که توسط اسمیت، کندال و هالین[۶](۱۹۶۹) ساخته شده است که در بیش از ۴۰۰ پژوهش به کارگرفته شده است (هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۴).

بخش دوم

مروری بر پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:

۵-۲: پیشینه تاریخی تحقیق

اگرچه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن پیش مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفته، ولی آغاز پژوهش در این زمینه به حدود ۶۰ سال قبل برمی‌گردد، به طوری که می‌توان گفت بررسی نظام‌مند رضایت شغلی در دهه ۱۹۳۰ شروع شد.

کارفرمایان مدتهاست که به رضایت شغلی به عنوان عاملی مؤثر در عملکرد شغلی علاقمند هستند. اولین نظریه در

این خصوص که اظهار می داشت رضایت شغلی منجر به عملکرد خوب می شود، دیگر طرفداری ندارد. پیوند میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی پیوند ضعیفی است و ظاهراً احتمال اینکه عملکرد خوب شغلی منجر به رضایت شغلی شود همان قدر درست است که برعکس آن (مک  کورمیک و ایلگن، ۱۹۸۵  ). اما رضایت شغلی با تغییر شغل[۷] ارتباط دارد. هم چنین، رضایت شغلی با غیبت کار و کندی کار  البته به درجات کمتر  همبستگی معکوس دارد (مودی، پورتر و استیرز[۸]،۱۹۸۲،به نقل از ساپینگتون، ترجمه شاهی،۱۳۸۲).

 

۱-۵-۲: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود, بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. مطالعات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه ۱۹۲۰ تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به‏ویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور(۱۹۱۵-۱۸۵۶) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی, انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است. در دهه‏های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰ با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی, توجه بیشتری به گروه همکاران, گروه های غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور (۱۹۳۲) و رتایس برگر اشاره نمود. در سالهای۱۹۷۰-۱۹۵۰, شغل به‏عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۵۲, واکر و گست[۹] نتیجه مطالعه انجام‏شده بر روی ۱۸۰ نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق, شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنند. و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند:

۱-     فضای مکانیکی ناشی از خط مونتاژ

۲-      تکراری بودن

۳-     نیاز به مهارت کم

۴-     درگیری کار

۵-     فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند

۶-      درگیری با بخش کوچکی از حلقه کامل تولید

مدیران در پاسخ به یافته‏های واکر و گست و سایر مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی برای جستجوی راه های ایجاد شغلهای غیر یکنواخت, دو نگرش جایگزین تحت عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلی” را ارائه کردند.

گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظیفه قبلی, بخشی از وظایف کارگران دیگر را هم انجام می‏دهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یک نفر می‏شود, و از یکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی یعنی: تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد.

نتایج تحقیقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر این امر تأکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار می‏شوند که به فعالیتهایی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابلیت‏ها و نیروهای بالقوه آنها بیان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نیازهای بیرونی مانند پول و … وسیله شده‏اند.

همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبیگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است.

در گزارشی آمده است که رضایت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمریکا بیش از سایر معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بیشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پایگاه های اجتماعی بالاتر این امر را توجیه می‏کند.

۲-۵-۲: پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:

یکی از موضوعات مطرح در ادبیات سازمانی مربوط به"رضایت شغلی” است،رضایت شغلی یکی از مهم ترین و شایع ترین موضوعات تحقیقاتی در زمینه ی مطالعات رفتار سازمانی است اسپکتر(۱۹۹۷).  تاکنون بیش از پنج هزار مقاله و پایان نامه، در زمینه رضایت شغلی تهیه شده است (کرانی و همکاران،۱۹۹۲). و بیش از ۱۲ هزار و ۴۰۰ مطالعه - تا سال ۱۹۹۱ میلادی درخصوص رضایت شغلی وجود دارد( اسپکتر،۲۰۰۶). بیش ا ز ۶ هزار و۳۰۰رساله ی دکتری در خصو ص رضایت شغلی در چکیده های بین المللی رساله های دکتری موجود بوده و بیش از ۳ هزار و۳۵۰  تحقیق در این مورد به چاپ رسیده است(توپولوفسکی،۲۰۰۰). بررسی و مطالعه ی رضایت شغلی ،دارای تاریخی طولانی در روا نشناسی صنعتی و سازمانی میباشد(رایت، ۲۰۰۶).

۹-۲-  مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران :

  • میرکمالی سیدمحمد,حیات علی اصغر،نوروزی علی,جراحی نازنین (۱۳۸۸) بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران» به روش توصیفی - تحلیلی صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق (۲۷۳۱) نفر از کارکنان دانشگاه تهران بود، که تعداد ۱۵۶ نفر (۷۲ نفر مرد و ۸۴ نفر زن) از آنها به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر، پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هولین و همچنین پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر می باشند که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرنباخ مورد تایید قرار گرفت. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که توانمندسازی روان شناختی و زیر مقیاس های آن یعنی معناداری، خود تعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری در سطح (p<0.01) داشته و به غیر از مولفه شایستگی دیگر مولفه های توانمندسازی روان شناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری داشتند. علاوه براین، بین توانمندسازی روان شناختی با دو مولفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نیز رابطه معناداری در سطح (p<0.01) مشاهده گردید و توانمندسازی روان شناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نمی کند. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز گویای این امر بود که به ترتیب زیر مقیاس های معناداری (۰٫۴۵)، خود تعیینی (۰٫۳۶) و شایستگی (۰٫۲۳)، در پیش بینی رضایت شغلی سهم داشتند و همچنین مولفه معناداری (۰٫۳۰) و خود تعیینی (۰٫۳۱) سهم در پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان داشتند.
  • محمد حسنی و جواد امجدی حور(۱۳۸۹) تحقیق با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری می باشد. نمونه آماری این تحقیق ۱۸۶ نفر کارمند بودند که به روش تصادفی انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و همچنین برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و همبستگی تفکیکی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نیز بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان، و رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری را دارند. همچنین نتایج حاصل از همبستگی تفکیکی نشان داد توانمندسازی از طریق افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش می دهد. در نتیجه رضایت شغلی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد.
  • سید حمید خاتمی، معصومه چم آسمانی،بررسی رابطه زندگی کاری و رضایت شغلی و نقش آن در توسعه منابع انسانی استادان دانشگاه شهید بهشتی، که در این تحقیق با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ۲۱۷ نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی به عنوان نمونه انتخاب کردند نتایج حاصل از این تحقیق به مورد اشاره دارد که اساتید دانشگاه از لحاظ کیفیفت زندگی کاری و رضایت شغلی در سطح نسبتا مطلوبی قرار دارند وبین مولفه های رضایت شغلی و کفیت زندگی کاری کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.
  • حسن جوانمردی ،۱۳۸۲، نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان، در این تحقیق به بررسی تناسب و ویژگیهای شغل و شاغلین و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان مسکن وشهر سازی استان فارس پرداخته شده است. که برای تحقیق نمونه ۱۰۰ نفری را با بهره گرفتن از پرسشنامه GDS مورد بررسی قرار داده اند. نتایج حاصل از تحقیق به این نکته اشاره دارد که رابطه معنادار و مثبتی بین مهارتهای لازم در شاغلین و رضایت شغلی آنان وجود دارد، یعنی با افزایش مهارتهای لازم و مورد نیاز برای انجام شغل، رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند. به عبارتی دیگر، کمبود مهارتهای لازم مورد نیاز شغل به کاهش رضایت شغلی کارکنان می انجامد. همچنین در این تحقیق در فرضیه فرعی که بین گذرانیدن دوره های آموزشی لازم برای انجام بهتر شغل با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، که در آن با گذرانیدن دوره های لازمو مورد نیاز شغل رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند.

 

[۱] . Union Activity

[۲] . Early Retirement

[۳] .Smith

[۴] .Smith & Balzer

[۵] .Job Descriptive  Index (J.D.I)

[۶] . Smith,Kendal & Hulin

[۷]Job Turnover .

[۸]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:22:00 ب.ظ ]




نظریه های مربوط به سرمایه فکری

«دراکر»[۱] (۱۹۹۳) اندیشمند معروف مدیریت می گوید ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع اقتصاد اصلی، دیگر سرمایه بیشتر، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و … نیست. قرن ۲۱، قرن اقتصاد دانش است. که قبل از آن اقتصاد صنعتی حاکم بوده است. در این اقتصاد، استفاده از دانش به عنوان عامل تولید، نقش کمی داشته است در صورتی که در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود فیزیکی،ارجعیت بیشتری پیدا می- کند. در این اقتصاد  دارایی های فکری به خصوص سرمایه های انسانی جز مهمترین دارایی های سازمان محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد تا دارایی های مشهود.

عکس مرتبط با اقتصاد

دارایی های نامشهود شرکتها عامل مهمی در حفظ و تحقیق مزیت رقابتی پایدار آنها می شوند در مقایسه با سایر دارایی های مشهود، محیط کسب و کار آنها را به طور شگفت انگیزی تغییر می دهد. در قرن ۲۱ برروی اطلاعات، فناوری اطلاعات، تجارت الکترونیک ، نرم افزارها، مارک ها، حق الاختراع، تحقیقات و  نوآوری ها و www و … سرمایه گذاری می شود که همگی جز دارایی های نامشهود و سرمایه فکری دانش هستند تا جز دارایی های مشهود (سالیوان، ۲۰۰۰، ۹۱)[۲].

در پارادایم صنعتی قدیم شرکت ها تحت اصول  اقتصاد کمیابی عمل می کردند ولی امروزه این اصول صدق نمی کند. و شرکت ها در اقتصاد دانش تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می کنند. که این اقتصاد منابع و دارایی ها را به میزان فراوان در اختیار شرکت ها قرار می دهد که این نوع دارایی ها از نوع نامشهود است مثل فراوانی اطلاعات در اینترنت است ( همان منبع، ۹۲) .

دانلود پایان نامه

در اقتصاد دانش مهمترین دارایی ، نامشهود هستند که استفاده از آنها از ارزش آنها کم نمی کند و حتی به ارزش آنها می  افزاید . مثل دانش و سرمایه فکری و … هستند. در صورتی که دارایی هایی مثل زمین، ماشین آلات و سرمایه پولی و… هستند که استفاده از آنها از ارزش آنها می کاهد.

امروزه سازمان ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو طبقه بندی کنند و باید آنها اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و سهم آن ها را از ارزش سازمان به صورت کمی در آورند تا بتوانند این دارایی ها را با دارایی های رقبای خود بررسی کنند.

در عصر حاضر این دارایی های نامشهود دارای ارزش هستند، چون وقتی شرکت ها (کسب و کارها) فروخته می شود و بخشی از ارزش آنها به صورت سرقفلی نامگذاری و برچسب می خورد.

که بر طبق تفکر «هوریب» سرقفلی، تفاوت بین ارزش واقعی (بازاری) شرکت و ارزش دفتری آن است (بنیتس،۲۰۰۰، ۱۰۱)[۳].

در این زمینه شرکتها نه تنها نیاز دارند دارایی های نامشهود خود را شناسایی، اندازه گیری و مدیریت کنند بلکه باید همواره سعی کنند تا این دارایی های  نامشهود را به طور مستمر ارتقاء و بهبود بخشند.   سازمان هایی که نتوانند دارایی های دانشی خود را به طور مستمر ارتقا دهند بقاء خود را با خطر از دست دادن و فنای خود، مبادله خواهند کرد( همان منبع، ۱۰۲).

 

۲-۱-۲- تعاریف مختلف سرمایه فکری

در رابطه با سرمایه فکری تعاریف مختلفی ارائه شده است که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد:

۲- بنتیس (۱۹۹۶) و (۱۹۹۹) که سرمایه فکری به عنوان منبع جدیدی برای سازمان، جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می آید. در تعریفی دیگر وی معتقد است که سرمایه فکری تلاش برای استفاده مؤثر از دانش در مقابل اطلاعات می باشد (بنیتس،۲۰۰۰، ۱۰۱).

۳- روس و روس (۱۹۹۷) که سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت مانند نمادهای تجاری، حق اختراع و … می باشد که در برگیرنده کلیه  دارایی هایی است که در صورت های مالی منعکس   نمی گردد. سرمایه فکری به عنوان مهمترین منبع ایجاد مزیت رقابتی شرکت به حساب می آید (روس و همکارانش، ۱۹۹۷، ۴۲۶-۴۱۳).

۴- استیوارت در سال ۱۹۹۷ سرمایه فکری را بدین گونه تعریف کرده است که  شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه می باشد که به عنوان ذهن برتر با دانش کلیدی تلقی می گردد(استیوارت،۱۹۹۷).

۵- ادوینسون و مالون  نیز در سال ۱۹۹۷سرمایه فکری به تفاوت بین ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت اشاره دارد تعریف کرده اند(ادوینسون و مالون،۱۹۹۷).

۶- سیتارامان و دیگران در سال ۲۰۰۲ سرمایه فکری تفاوت بین ارزش بازاری یک سازمان و هزینه جایگزینی دارایی های آن است) سیتارامان و دیگران،۲۰۰۲ ،۱۴۸-۱۲۸)[۵].

۷- پابلوس در سال ۲۰۰۴ بیان نمود سرمایه فکری شامل تمامی منابع دانش محوری است که برای سازمان ارزش تولید می کنند ولی در صورت های مالی وارد نمی شوند (پابلوس،۲۰۰۴ ،۶۴۷-۶۲۹)[۶].

۸-  استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه‌ای از دانش، اطلاعات، داراییهای فکری (Intellectual Property)، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می‌تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می‌گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می‌شود (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵)

۹-  سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری داراییهای مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد (راس و بارونس ،۲۰۰۵) [۷]

 

جدول ۱-۲ : تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

 

نویسندگان تاریخ تعاریف
ایتامی ۱۹۸۷ دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری ، اعتماد مشتری ،تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری ، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال ۱۹۸۹ داراییهای فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز ، علایم تجاری ، حق مالکیت معنوی ، شهرت ، شبکه های فردی و سازمانی ،دانش ، تخصص و مهارتهای کارکنان است
هال ۱۹۹۲-۱۹۹۳ سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است
کلین و پروساک ۱۹۹۴ هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون و سالیوان ۱۹۹۶ دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد
بروکینگ ۱۹۹۶ ترکیبی از چهار جزئ اصلی ، دارایی های بازار ، دارایی های انسانی ، دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیرساختی.
اسویبای ۱۹۹۷ سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی ، ساختار خارجی و شایستگی های انسانی.
روس و همکاران ۱۹۹۷ سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند سرمایه ساختاری است.
روس و روس ۱۹۹۷ سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم ان چیزی که پس از خروج افراد در سازمان باقی می ماند.
استوارت ۱۹۹۷ هر عنصر فکری – دانش ، اطلاعات ، مالکیت معنوی و تجربه – که بتوان از آن برای ایجاد ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالون ۱۹۹۷ سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده ،فناوری سازمان ، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازد.
بویسوت ۱۹۹۸ حالت ها و تمایلاتی که در افراد و گروه ها وجود دارد که در صورت برانگیخته شدن قابلیت ایجاد ارزش افزوده ر ا دارند.
تیس ۱۹۹۸ منابع خاص سازمانی که کپی برداری از روی آن ها اگر غیر ممکن نباشد بسیار مشکل است.
بنتیس و همکاران ۱۹۹۹ مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
سازمان همکاران و توسعه اقتصادی ۲۰۰۰ ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود ، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی.
نوناکا و همکاران ۲۰۰۰ منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است.
لیف ۲۰۰۱ دارایی های ناملموس منابع غیر فیزیکی ارزش می باشند که توسط نوآوری ، طرح های منحصر به فرد سازمان و یا توسط منابع انسانی ایجاد می شوند.
ماروشیوما ۲۰۰۱ مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکان را برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه جایگاه رقابتی خود را ارتقا دهد. این دارایی ها شامل دارایی انسانی ، دارایی رابطه ای ، دارایی فرهنگی و فعالیت ها و امور روزمره ، دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.
کاپلان و نورتون ۲۰۰۴ دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها ، استعداد و دانش ، اطلاعاتی مانند پایگاه های داده ، سیستم های اطلاعاتی و زیرساخت های فناوری ، سرمایه سرمایه سازمانی مانند فرهنگ ، سیک رهبری و توانایی تسهیم دانش است.
آی. ای . اس . بی. ۲۰۰۴ دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیرمالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.

 

منبع : ( مار و مستغفر ، نشریه Management Decision دوره ۴۳ ، شماره ۹ ، ص ۱۱۹ ، سال ۲۰۰۵ )

۳-۱-۲- مدل های طبقه بندی سرمایه فکری

در خصوص طبقه بندی اجزا سرمایه فکری تاکنون مدل های فراوانی ارائه شده است که هر یک از این طبقه بندی ها از جهاتی به تبیین اجزای سرمایه فکری پرداخته است که در ادامه این طبقه بندی ها را با نام محققان آنها ذکر می کنیم. ولی باید توجه داشت که همانند، سرمایه فکری ، هنوز یک تعریف طبقه- بندی جهان شمولی درباره ی اجزا سرمایه فکری وجود ندارد لذا از جهات زیادی شباهت هایی بین تعاریف مختلف مشاهده می شود و تمامی این طبقه بندی ها و تعاریف بر این اصل استوار است که سرمایه فکری، مجموع داراییهای ناملموس سازمان اعم از دانش بخشی از سرمایه انسانی[۸]،سرمایه ساختاری[۹]، سرمایه ارتباطی، سرمایه سازمانی، سرمایه داخلی و سرمایه خارجی[۱۰] است برخی از طبقه- بندی های ارائه شده به شرح زیر است :

 

جدول ۲-۲ : برخی طبقه بندی های ارائه شده سرمایه فکری

 

طراحی شده توسط چهارچوب مدل طبقه بندی
ماچلوپ(۱۹۶۲) کار ویژه تولید دانش سرمایه گذاری در سرمایه دانشی - هزینه های تولید رشد اقتصادی
اسویپی(۱۹۹۷) کنترل دارایی های نامحسوس ساختار داخلی - ساختار خارجی - شایستگی
کاپلان و نورتون (۱۹۹۲) کارت امتیازی متوازن دیدگاه فرآیندهای داخلی - دیدگاه مشتری - دیدگاه یادگیری و نوآوری - دیدگاه مالی
ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷) شمای ارزشی اسکاندیا سرمایه انسانی - سرمایه ساختاری
ببر (۲۰۰۰) کارت امتیازی متوازن عواید کلی ، عواید دارایی های محسوس، عواید سرمایه دانشی، سرمایه دانشی

 

۱-۳-۱-۲- ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷)

“لیف ادوینسون” یکی از شناخته شده ترین محققین دنیا در زمینه سرمایه های فکری است. او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا- یک شرکت بین المللی بیمه در کشور سوئد فعالیت داشته است.

شرکت اسکاندیا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده از سرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساساً سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می تواند منشأ شکاف و اختلاف میان ارزش بازای و ارزش دفتری شرکت ها و سازما ن ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است:

 

سرمایه های فکری +   ارزش دفتری =    ارزش بازاری

 

وقتی شرکت اسکاندیا در سال ۱۹۹۲ شروع یه صورت برداری و ارزش گذاری بر روی ارزش نامشهود سرمایه های فکری خود کرد، فهرستی شامل ۵۰  مورد با ارزش همانند نشان تجاری، امتیازات انحصاری، پایگاه داده مشتریان، سیستم های فناوری اطلاعات، افراد و پرسنل کلیدی و تأثیر گذار، تدوین و گردآوری نمود. از آنجایی که فهرست مذکور، بسیار طولانی و مدیریت بر آن سخت و دشوار بوده، اجزاه و موارد آن در دو گروه ابعاد انسانی و ابعاد سازمانی تقسیم گردید. بدین ترتیب تعریف ساده تری از سرمایه های فکری حاصل شده است:

 

سرمایه های ساختاری   +  سرمایه های انسانی   = سرمایه های فکری

 

مطابق نظر ادوینسون، مواردی که پس از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می مانند سرمایه های ساختاری سازمان را تشکیل می دهند. او بر این واقعیت تأکید دارد که سرمایه های انسانی سازمان را   نمی توان تحت مالکیت سازمان در آورد، بلکه آنها را تنها می توان استخدام یا اجاره نمود. بر عکس آن، سرمایه های ساختاری را می توان تحت تملک در آورد و داد و ستد نمود. بر همین اساس سلسله مراتبی را برای سازمان های فکری ارائه نمود.

وی به همراه محققی به نام مالون ، IC را به عنوان دارایی هایی مثل دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارتهای حرفه ای دانسته اند که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازار می- شود. آنها در طرح ارزش اسکاندیا[۱۱]  ارزش بازاری یک شرکت را ترکیبی از ارزش مالی آن(شامل دارایی های مشهود) و ارزش سرمایه های فکری دانسته اند. بعدها آنها مدل اسکاندیا را بعنوان یک شیوه اندازه- گیریIC  معرفی نمودند. از منظر آنها IC  ترکیبی از دو جزء اصلی است: سرمایه انسانی یا HC و سرمایه ساختاری یا  SC ، این دو محقق سرمایه های ساختاری در سازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه های انسانی معرفی کرد. SC خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری تقسیم شده و سرمایه سازمانی (شامل سیستم ها، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش در درون سازمان را سرعت می بخشد) به سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می شود.

این دو محقق اجزاء متشکله سرمایه های فکری را اینگونه تعریف کرد ه اند:

سرمایه انسانی : به میزان ارزش، مهارتها و تجاربی که افراد در سازمانها دارا می باشند اطلاق می گردد.

سرمایه ساختاری :شامل فرهنگ، توانمندی ها،سخت افزارها و نرم افزارهای حامی HC می باشد.

سرمایه مشتری:  در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانشان نمایانگر می شود.

سرمایه سازمانی:  شامل فلسفه سازمانی و سیستم هایی برای بالا بردن قدرت نفوذ و توانمنیدیهای سازمانی است.

سرمایه نوآوری:  شامل دارایی های معنوی است که توسط قوانین حمایت از حقوق مالکیت معنوی شامل کپی رایت، نام تجاری و دارایی های نامشهود مورد پشتیبانی قرار می گیرد.

سرمایه فرایندیی : شامل تکنیکها، شیوه ها و برنامه های است که مواردی مانند تحویل محصول یا خدمات را تسهیل می کند.

 

 

[۱]. Drucker,1993

[۲]. Sullivan,2000

[۳]. Bontis,2000,101

[۴]. Klein,1994

[۵]. Seetharaman,2002,128-148

[۶]. Pablos, Patricia Ordonez de. 2004,629-647

[۷]. Rose and Barrons, 2005

[۸]. Human capital

[۹]. Structural  capital

[۱۰]. External  capital

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:21:00 ب.ظ ]




شاخص سرمایه فکری

این روش در تلاش است تا شاخص های پراکنده را در مجموعه ای واحد ارائه نماید. این معیار جنبه های مختلفی را در بر می گیرد. مزایای این روش در آن است که معیاری غیرمتعارف را ارائه می نماید، بر نظارتی پویا در خصوص سرمایه فکری متمایز می باشد، توان احتساب عملکرد دوره های قبلی را داشته و نگرشی واحد، کلی و جامع از شرکت ارائه می نماید. این روش به مدیران اجازه می دهد که تأثیراتی که یک استراتژی به خصوص در سرمایه فکری شرکت دارد را درک نماید و گزینه های متعدد را با هم مقایسه نماید. تا مشخص شود کدام از آنها از حیث سرمایه فکری مرجع می باشند.

پایان نامه - تحقیق - متن کامل

 

۷-۴-۱-۲- نرخ بازده دارایی ها

نرخ بازده دارایی های شرکت نرخی است که با آن می توان متوسط صنعت را مقایسه کرد تا اختلاف آن با متوسط صنعت بدست آید. اگر اختلاف مذکور صفر یا منفی باشد، شرکت از سرمایه فکری برخوردار نیست. اگر این اختلاف مثبت باشد، فرض می شود که شرکت در صنعت خود از سرمایه فکری اضافی برخوردار است . در صورت وجود مازاد بازده نسبت به صنعت، این میزان بازده اضافی در متوسط  دارایی های ملموس شرکت ضرب می شود تا متوسط عایدات  اضافی سالانه ۲شرکت، محاسبه شود.

که تقسیم این عایدات اضافی بر متوسط هزینه سرمایه شرکت، ارزش سرمایه فکری شرکت را بدست  می دهد. ضریب عمده این روش ، فرمول ساده آن و قابل دسترس بودن تمامی اطلاعات موردنیاز در صورت های مالی تاریخی شرکت می باشد. عیب عمده این روش در فقدان ارائه اطلاعاتی است که مدیران برای مدیریت مؤثر سرمایه فکریشان به آنها نیازمند می باشند.

 

۸-۴-۱-۲- روش تشکیل سرمایه بازار

این روش معیاری از ارزش بازار، سرمایه فکری شرکت را ارائه می دهد. در این روش فرض بر این است که تشکیل سرمایه اضافی یک شرکت نسبت به حقوق صاحبان سهام آن، همانا بیانگر سرمایه فکری موجود در آن می باشد. این روش مبتنی بر عرف بازارهای سرمایه و برآورد قیمت سهام  است. در این روش جهت سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری ضروری است تا صورت های  تاریخی در مقابل اثرات تورم یا هزینه های جایگزینی آنها تعدیل شوند. براساس روش یاد شده ، سرمایه فکری در  شرکت های تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات، تمامی ارزش شرکت را تشکیل خواهد داد چرا که تفاوت فاحشی میان ارزش بازار و ارزش دفتری پائین اینگونه شرکت ها وجود دارد.

 

۹-۴-۱-۲- کارگزار تکنولوژی

این نگرش نوعی پیشرفت در امر سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری به شمار می آید چرا که شرکت را قادر می سازد تا  ارزش پولی سرمایه فکریشان را محاسبه نمایند. بروکینگ سرمایه فکری را ترکیبی از چهار جزء دارایی های بازار، دارایی های مبتنی بر انسان، دارایی های مالکیت معنوی، دارایی های زیربنایی می  داند( بروکینگ،۱۹۹۷، ۲۰۷)[۱].

دارایی های بازار مزایای بلقوه ای که یک سازمان از دارایی های غیرملموس مرتبط با بازار کسب می کند را متعادل می نماید.

 

۱۰-۴-۱-۲- روش سرمایه فکری مستقیم

تأکید این روش اندازه گیری ارزش سرمایه فکری ابتدا بر شناسایی اجزای مختلف آن و سپس ارزیابی هر یک از این اجزا قرار گرفته است. با تعیین اجزای سرمایه فکری شرکت و تعیین ارزش هر یک  از این اجزا می توان ارزش کلی سرمایه فکری شرکت را محاسبه نمود.

این روش پیچیده ترین اما دقیق ترین ابزار اندازه گیری سرمایه فکری است. عیب اصلی این روش در ضرورت شناسایی تعداد زیادی از اجزا و یا ارزش گذاری هر یک از آنها می باشد که موجب پر هزینه و پیچیده شدن این روش می گردد.

 

۱۱-۴-۱-۲- روش های مالی و مراحل اندازه گیری مالی سرمایه فکری

براساس این روش سرمایه فکری شرکت متشکل از سرمایه انسانی، سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری است و نقاط تلاقی آنها با هم ترکیبی از سرمایه فکری را نشان می دهد. ترکیب سرمایه انسانی و مشتری منجر به روابط افراد و نزدیکی آنها با مشتریان و به کارگیری خلاقیت های آنها جهت پاسخگویی به نیازهای خاص مشتریان می گردد. ترکیب سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری منعکس کننده توانایی شرکت در انتقال نام های تجاری به مشتریان است و به کیفیت ارزشی که مشتریان به نام تجاری شرکت می دهند مرتبط می باشد.

 

۱۲-۴-۱-۲- مدل مدیریت سرمایه فکری

زمانی که از سنجش و اندازه گیری صحبت می کنیم، ابتدا ضروری است تا منابع  غیرملموس و حیاتی شرکت که نیازمند نظارت مدیریت هستند را به منظور نیل به اهداف استراتژیک یا برای ارتقای مزیت اصلی آنها شناسایی نموده و سپس باید اشخاص ثابتی که دارای اطلاعات معتبری درباره ارزش واقعی شرکت هستند را شناسایی کرد. فرایند مدیریت سرمایه فکری دارای سه مرحله اساسی شناسایی، اندازه- گیری و مدیریت این منابع می باشد.

 

۱۳-۴-۱-۲- کیوتوبین

روش کیوتوبین ، توسط جیمز توبین برنده نوبل اقتصاد توسعه داده شد. این نسبت ارتباط بین ارزش بازار یک شرکت و ارزش جایگزینی آن شرکت هزینه جایگزینی دارایی های آن شرکت را اندازه گیری می کند. به صورت تئوری در بلندمدت این نسبت به سمت واحد میل می کند. اما شواهد تجربی نشان می دهد که در همین زمان این نسبت می تواند به طور معناداری با عدد یک متفاوت باشد. نسبت کیوی توبین در اصل بسیار شبیه به نسبت بازار به دفتر می باشد.

عکس مرتبط با اقتصاد

با این تفاوت که توبین در هنگام محاسبه هزینه جایگزینی دارایی های  فیزیکی را به جای  ارزش دفتری دارایی های فیزیکی به کار می گیرد. نسبت حاصله به این شکل به کار می رود که چنانچه نسبت کیوی توبین یک شرکت بزرگتر از مقدار واحد و نیز بزرگتر از مقدار کیوی رقابتی باشد، شرکت  مزبور توانایی کسب سود بیشتر از شرکت های مشابه را داراست.

 

۱۴-۶-۱-۲- هوش سرمایه انسانی

فیتز- انز ۱ روش هوش سرمایه انسانی را بدین نحوه توسعه داد که مجموعه هایی از شاخص های سرمایه انسانی جمع آوری شده را از طریق یک پایگاه داده ، الگوبرداری نمود. بنا به عقیده فیتز- انز [۳]در زمانی که هزینه نیروی انسانی بالغ بر ۴۰ درصد از هزینه سازمان ها را شامل می شود. فیتز انز مدعی است که وظایف بخش منابع انسانی در یک سازمان می باید فراتر از مواردی نظیر جذب، آموزش و جبران خدمات باشد. هم چنین در زمانی که دانش به یک عنصر جدی در موفقیت اقتصادی تبدیل شده است، اندازه گیری و مدیریت دارایی های فکری یک وظیفه بحرانی کسب و کار می باشد.

 

۱۵-۶-۱-۲- مدل کارگزار فناوری

این مدل توسط بروکینگ توسعه داده شده است و دانش سازمانی را به چهار طبقه : دارایی های انسان- محور، دارایی های زیرساختی ، دارایی های فکری و دارایی های بازار تقسیم می کند و ارزش سرمایه فکری سازمان را طی یک فرایند ارزیابی مشخص می کند. و هر یک از مدل بوسیله پرسشنامه های ممیزی مخصوص درباره متغیرهای مرتبط با طبقه دارایی ها بررسی می شود.

 

۱۶-۶-۱-۲- روش ارزشگذاری جامع

این روش توسط مکفرسون [۴] توسعه یافت، ارتباط مابین اندازه گیری ارزش شرکت سرمایه فکری و مقادیر پولی را به منظور ارزش گذاری جامع کسب و کار مورد استفاده قرار می دهند. این روش سه دسته ارزش زیر را مورد استفاده قرار می دهد.

ارزش اصلی که نشان دهنده اثربخشی داخلی شرکت است.

ارزش فرعی که توسط اثربخشی توزیع شرکت اندازه گیری می شود.

ارزش ابزاری که نشان دهنده فشارها در محیط رقابتی می باشد.

 

۵-۱-۲- ارزیابی تحلیلی - تطبیقی و مدل های سنجش سرمایه فکری

جدول ۳-۲نتایج تحلیلی - تطبیقی روش های مختلف سنجش و اندازه گیری سرمایه فکری ارائه می- نماید. هر یک از این روش ها برحسب کمی یا کیفی بودن، مبتنی بر عملکرد گذشته ویا آینده بودن و قابل الگوبرداری بودن یا نبودن مورد مقایسه قرار می گرفته اند.

 

جدول ۳-۲ : مقایسه ارزش گذاری سرمایه های فکری(رودو و لیرت)

 

 

روش کمی یا کیفی عملکرد تاریخی یا آینده قابلیت استفاده در الگوگیری

ترازنامه نامرئی

سرمایه ساختاری

سرمایه فردی

تا حد کمی مبتنی بر هزینه های تاریخی خیر

کنترل دارایی های ناملموس

دید بیرونی

دید درونی

شایستگی افراد

دارایی های ناملموس

کیفی هر دو خیر

کارت نمره متوازن

دید مالی

دید مشتری

دید فرایند

دید نوآوری و یادگیری

کیفی هر دو خیر

ارزش افزوده اقتصادی

طرح ریزی مالی

بودجه بندی

هدف گذاری ، جبران

کمی مبتنی بر هزینه های تاریخی فقط درونی

شاخص سرمایه فکری

استراتژی و معیارهای مالی و غیرمالی

تک معیاره مبتنی بر عوامل بالقوه ایجاد ارزش کننده محدود

کارگذار تکنولوژی

دارایی های بازار

دارایی های انسانی

مالکیت معنوی دارایی های زیربنایی

از نظر کیفی به کمی شدن هر دو نگرش محدود

نرخ بازده دارایی ها

عملکرد کلی دارایی ها

تک معیاره مبتنی بر هزینه های تاریخی بلی

سرمایه فکری مستقیم

بازار

مالکیت معنوی

تکنولوژی

دارایی های انسانی

کمی مبتنی بر اجزای دارایی های بازار بلی

 

 

۶-۱-۲- طبقه بندی شیوه اندازه گیری سرمایه فکری از دید کلینت و دارن

شیوه های اندازه گیری برای دارایی های نامشهود در درون چهار مقوله اصلی از شیوه های اندازه گیری جا داده شده است این طبقه بندی ها با توسعه طبقه بندی های لوثی و ویلیامز[۷]، ۲۰۰۰توسط بارن و همکاران[۸]،۱۹۹۸پیشنهاد شده است.

 

۱-۶-۱-۲- روش های محاسبه مستقیم سرمایه فکری

برآورد ارزش دلاری دارایی های نامشهود بوسیله شناختن اجزاء مختلف آن می باشد. یکبار این اجزا مشخص می شود، آنهایی که می توان به طور مستقیم عرضه کرد، به طور جداگانه و یا به صورت یک ضرب جمع شونده ، ارزیابی می شود.

 

۲-۶-۱-۲- روش های برآورد ارزش بازاری سرمایه

تفاوت برآورد شده بین ارزش بازاری سرمایه یک شرکت و حقوق صاحبان سهام بعنوان ارزش سرمایه فکری و یا دارایی های نامشهود می باشد.

 

۳-۶-۱-۲- روش های برگشت دارایی ها

میانگین  عایدات بعد از مالیات یک شرکت برای یک دورۀ زمانی، تقسیم بر میانگین دارایی های مشهود شرکت شود نتیجه ROA شرکت است که پس از آن با میانگین صنعت مقایسه می شود. تفاوت ایجاد شده با میانگین دارایی های مشهود شرکت در برآورد یک میانگین درآمد سالانه از دارایی های نامشهود است، با تقسیم  کردن میانگین درآمدها مذکور بر میانگین هزینه های سرمایه شرکت یا یک نرخ بهره،  می توان برآوردی از ارزش دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری استنتاج  کرد.

۴-۶-۱-۲- روش های کارت امتیاز

اجزای مختلف دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری شناخته شده اند و مقیاس ها و شاخص های ساخته شده در برگه های امتیازی گزارش شده اند ویا به صورت نمودار نشان داده شده اند . روش های SC شبیه روش های DIC هستند که هیچ برآورد دلاری از دارایی های نامشهود ندارند.

 

۷-۱-۲- نحوه محاسبه سرمایه فکری ( با بهره گرفتن از مدل پالیک ) شاخص های عملکرد مالی شرکت ها

۱-۷-۱-۲- محاسبه سرمایه فکری با بهره گرفتن از مدل پالیک

روش های گوناگونی برای محاسبه و سنجش سرمایه فکری وجود دارد که مزایا و معایب هر یک بیان گردید . در این کار تحقیقاتی برای محاسبه و سنجش سرمایه فکری از مدل پالیک استفاده شده که از دلایل استفاده از این روش راحتی آن در محاسبه سرمایه فکری است که از طریق صورت های مالی و یادداشت های همراه آن جهت این کار استفاده می شود و همانطور که می دانیم صورت های مالی آنچه را که در واقعیت وجود دارد نشان می دهد و ساخته پرداخته ذهن و تخیل نیست و به آنچه در شرکت وجود دارد از دیدگاه مالی (ریالی) نگاه می کند.

پالیک در سال ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰ ارزش افزوده کارایی عقلایی[۱۳] را جهت اندازه گیری سرمایه فکری شرکت ها ارائه کرد. در روش (ارزش افزوده کارایی عقلایی) پالیک، برای بدست آوردن اطلاعات درباره ارزش کارایی ایجاد شده از دارایی های عینی و غیرعینی درون یک شرکت تهیه شده است. این مدل با توانایی شرکت نسبت به ایجاد ارزش افزوده شده[۱۴]  شروع می شود. ارزش افزوده تفاوت بین out و IN است. منظور از out کل درآمد حاصل از فروش تولیدات خدمات و سرویس های ارائه شده به بازار می باشد و منظور از IN تمام هزینه هایی است که جهت تولید کالاها و خدمات وسرویس ها هزینه شده است.

باید به این نکته مهم توجه داشت که در مدل پالیک هزینه  کار (کل هزینه حقوق و دستمزد و مزایای آن) و هزینه استهلاک جز هزینه های IN شامل نمی شود. حقوق و دستمزد نسبت به نقش فعالیت در فرایند ایجاد شده ارزش، عامل بلقوه( که توسط هزینه های کار ایجاد می شود) به عنوان یک هزینه محسوب نمی شود.

بدین گونه رمز اساسی در مدل پالیک رفتار کار به عنوان ارزش ایجاد شده شرکت تجاری است. این نتیجه آن است که ارزش اضافه شده توسط سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری  منعکس می شود. هزینه استهلاک نیز به دلیل اینکه وجوهی از شرکت خارج نمی شود در VA جز IN محسوب نمی شود بنابراین VA را می توان به صورت معادله زیر نوشت:

سود عملیاتی + هزینه  حقوق و دستمزد + هزینه استهلاک = VA

الف) محاسبه کارایی سرمایه فیزیکی :

ارزش افزوده (VA) به سرمایه فیزیکی بکار گرفته شده را ، کارایی سرمایه فیزیکی می گویند که این شاخص برای نشان دادن ارزش افزوده ایجاد شده (VA) به وسیله سرمایه فیزیکی است.

دارایی مشهود / ارزش افزوده = CEE = VA / CE

دارایی های نامشهود = ارزش دفتری دارایی های نامشهود - ارزش دفتری کل دارایی = CE

CEE بیان کننده توانایی فکری شرکت ها نسبت به بکارگیری سرمایه فیزیکی جهت ایجاد ارزش افزوده است. زمانی که گروه های مختلف شرکت ها با هم مقایسه می شوند، شرکت هایی که CEE بالاتری دارند نشان می دهد که نسبت سرمایه فکری شان ارزش افزوده (VA) بیشتری کسب کردند.

ب) محاسبه کارایی سرمایه انسانی[۱۶]:

کارایی سرمایه انسانی نشان می دهد که چطور  VA بیشتر با ریال صرف شده برای هزینه حقوق ودستمزد در شرکت ایجاد شده است. نسبت VA به HC ، توانایی- HC را نسبت به ایجاد ارزش در یک شرکت بیان می کند. نامتناقض با نظریه های دیگر رهبران نویسنده سرمایه فکری(سویبی،۱۹۹۸ و ادوینسون، ۱۹۹۷)[۱۷].

پالیک بیان می کند که کل هزینه های حقوق و دستمزد شاخصی از یک شرکت است. پالیک فرض می کند که چون بازار حقوق و دستمزد را مشخص می کند که همان نتایج  عملکرد است، پس نسبت VA به HC ، تواناییHC را برای ایجاد ارزش در شرکت بیان می کند.

(هزینه حقوق و دستمزد کل شرکت) / (ارزش افزوده) = HCE = VA /HC

کل حقوق  و دستمزد پرداختی به منابع انسانی = HC

به طور مشابه وقتی که HCE در سطح یک گروه از شرکت ها  مقایسه می شوند، HCE یک شاخص

از کیفیت منابع انسانی شرکت و توانایی هایش نسبت به VA برای هر ریال صرف شده بر HC می باشد  وشرکت هایی که HCE بالاتری دارند نشان دهنده این است که به نسبت هزینه های حقوق و دستمزد ارزش افزوده بیشتری حاصل شده است. یعنی کارایی کارکنان آن شرکت بالا است.

ج)  محاسبه کارایی سرمایه ساختاری [۱۸]

سومین ارتباط کارایی سرمایه ساختاری است که سهم سرمایه ساختاری را در ایجاد ارزش نشان می دهد.

در مدل پالیک SC = VAi - HCi . در اندازه گیری SCE مقداری از SC مورد نیاز نسبت به تولید یک دلار از VA است و آن شاخصی از چگونگی موفقیت SC در خلق ارزش است. به خلاف HCE و CEE و VA مقسوم علیه برای SCE است. بدین گونه سومین ارتباط بین VA و SC به صورت زیر محاسبه می شود:

(ارزش افزوده ) /(سرمایه ساختاری)SCE = SC / VA(1 )

(کل هزینه حقوق و دستمزد شرکت) - (ارزش افزوده)  SC = VA - HC       (۲)

آخرین نسبت محاسبه توانایی فکری از یک شرکت است و آن خلاصه ای از کارایی های مورد توجه پیشین است. این نتایج دریک شاخص جدید و واحد همان VAIC است.

VAIC = CEE + HCE + SCE (3)

۲-۲-بخش دوم :  ادبیات مربوط به ریسک

 

۱-۲-۲-تعاریف مختلف ریسک

زیان بالقوه قابل اندازه گیری یک سرمایه گذاری را ریسک می نامند. درفرهنگ وبستر[۱۹]، ریسک را «در معرض خطر قر ار گرفتن» تعریف کرده است. فرهنگ لغات سرمایه گذاری نیز ریسک را زبان بالقوه سرمایه گذاری که قابل محاسبه است می داند.

گالیتز[۲۰]، ریسک را هرگونه نوسانات در هرگونه عایدی می داند.

تعریف مذکور این مطلب را روشن می کند که تغییرات احتمالی آینده برای یک شاخص خاص چه مثبت و چه منفی، ما را با ریسک مواجه می سازد. بنابراین امکان دارد که تغییرات ما را منتفع یا متصور سازد.

گیلب[۲۱]، ریسک را این چنین معرفی می کند « هر پدیده ای که بتواند نتیجه حاصل از آنچه سرمایه گذار انتظار دارد را منحرف سازد، ریسک نامیده می شود»

در زیر به دیدگاه دو نفر از صاحبنظران مدیریت مالی در ایران درباره تعریف ریسک اشاره می شود:

ریسک به مفهوم احتمال انحراف از نیل به هدف مطلوب است .

ریسک به شرایطی اطلاق می گردد که نتایج واقعی با نتایج مورد انتظار متفاوت باشد .

اولین بار هوی مارکویتز [۲۲](۱۹۵۲) براساس تعاریف کمی ارائه شده ، شاخص عددی[۲۳] برای ریسک معرفی کرد. وی ریسک را انحراف معیار چند دوره ای یک متغیر تعریف کرد. به عنوان مثال، ریسک نرخ ارز در خلال سال های ۱۳۸۵-۱۳۷۵ عبارتست از انحراف معیار نرخ ارز در این سال ها.

سایر شاخص ها نیز به همین ترتیب محاسبه می شوند، از جمله ریسک نرخ بازدهی سهام، ریسک تغییرات قیمت و ریسک نرخ سود. دیدگاه دیگری در خصوص تعریف ریسک وجود دارد که تنها به جنبه منفی نوسانات توجه دارد.

هیون، ریسک را احتمال کاهش درآمد یا از دست دادن سرمایه تعریف می کند .

بنابراین برای تعریف ریسک می توان دو دیدگاه ارائه کرد:

- دیدگاه اول : ریسک به عنوان هر گونه نوسانات احتمال بازدهی اقتصادی در آینده.

- دیدگاه دوم : ریسک به عنوان نوسانات احتمالی منفی بازدهی اقتصادی در آینده (ریسک نامطلوب).

[۱]. Brooking ,1997,207

[۲]. Tobin’s q

[۳]. Fitz - Enz

[۴]. Mcpherson

[۵]. Rodov & Leliaert

[۶]. ClintB.& DarrenB

[۷]. Luthy & Williams ,2000

[۸]. Barren et al ,1998

[۹]. DIC

[۱۰]. MCV

[۱۱]. ROA

[۱۲]. SC

[۱۳]. VAIC

[۱۴]. VA

[۱۵]. CEE

[۱۶]. HCE

[۱۷]. Sveiby 1998 & Edvinson 1997

[۱۸]. SCE

[۱۹]. Webster’s  New  collegiate  Dictionary

[۲۰]. Galitz

[۲۱]. Gibl

[۲۲]. Markowitz,1952

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:21:00 ب.ظ ]




اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، ۱۳۸۷) .

پایان نامه

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی،۲۰۰۷)

عکس مرتبط با منابع انسانی

 

۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).

دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه‌ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).

به نظر گیبونز[۲]  (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ  احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است. مسلچ و همکاران[۳] (۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می‌شود (سالانوا و همکاران، ۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می کند (بالاین و اسپارو[۴] ،۲۰۰۹) تراس و همکارانش[۵] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت[۶] (۲۰۰۴) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که  کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر[۷] ، آلبرشت[۸]  و لیتِر[۹] (۲۰۱۱) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار[۱۰]۲۰۱۲)

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به  سازمان تعریف شده است (ریچمن[۱۱]، ۲۰۰۶)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۴  نقل از عسگری۱۳۹۰)، رابینسون و همکاران[۱۳] (۲۰۰۴)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،۱۳۹۰). کریستین و همکاران[۱۴] (۲۰۱۱)  نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:

حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.

کان[۱۵] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش‌های آگاهانه و داوطلبانۀ  کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر می‌گردد (فیلیپس[۱۶]،  ۲۰۰۹).

اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی[۱۷]­توصیف کرده ­اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،۱۹۹۸ ، نقل ، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد (لیتر و مسلچ[۱۸]، از عسگری،۱۳۹۰). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار می­کشند.

اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که­اشتیاق شغلی نتیجۀ ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیلۀ  هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آن‌ ها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان میگردد( یکوفاود[۱۹] ،نقل از  لانفیر[۲۰]،۲۰۰۴(.

۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده‌اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۲۱] و رفتار شهروندی سازمانی[۲۲](OCB)  است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی ، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[۲۳]، ۲۰۱۰).

Job Satisfaction - رضایت شغلی

اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازۀ کافی هر دو جنبۀ اشتیاق را منعکس نمی‌کند (زرگران مقدم،۱۳۹۰) رافرتی و همکاران[۲۴] (۲۰۰۵) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی -تعهد و رفتار شهروندی سازمانی- متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشاندهندۀ یک فرایند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس[۲۵] (۲۰۰۶) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می‌شود.به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که میتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرانقش‌ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت‌هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان میدهد (حاجلو و همکاران،۱۳۹۱: ۹۰).. با این حال، این ساختارها به همراه  هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل میدهد و هیچکدام به تنهایی نمیتوانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی  و اشنایدر،۲۰۰۸).

۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ  افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت می­ کنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲).

محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتند، اما رضایت فقط میتواند منعکس کنندۀ روابط سطحی و فعل و انفعالی باشد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعۀ  تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به  کارفرماست (میسی و اشنایدر،۲۰۰۸). طبق نظر می و همکاران[۲۶] (۲۰۰۴) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطۀ بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن  در کار دارد. طبق تعریف کانونگو [۲۷] (۱۹۸۲) دلسبتگی شغلی یک حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد (زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین دلبستگی نتیجۀ یک قضاوت شناختی در مورد توانایی‌های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفادۀ فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت‌هاست (می و همکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از  زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین نباید رضایت شغلی و اشتیاق شغلی را یکی دانست. در یک تعریف رضایت شغلی را با عنوان نگرش‌های شغلی که ترکیبی است از رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معرفی کرده‌اند (به نقل از راعی دهقی، کامکار، لندران اصفهانی و سلاسل، ۱۳۹۰) .

[۱] Salanova and Shaufeli

[۲] Gibbons

[۳] Maslach et al

[۴] Balain and Sparrow

[۵] Truss et al

[۶] Hewitt

[۷] Bakker

[۸] Albrecht

[۹] Leiter

[۱۰] Inceoglu and Warr

[۱۱] Richman

[۱۲] Frank et al

[۱۳] Robbinson et al

[۱۴] Christian et al

[۱۵] Kohn

[۱۶] Philips

[۱۷] Burnout

[۱۸] Leiter and Maslach

[۱۹] Cufaude

[۲۰] Lanphear

[۲۱] Organizational Commitment

[۲۲] Organizational Citize

[۲۳] Markos

[۲۴] Raffertynship Behaviour

[۲۵] Saks

[۲۶] May et al

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:21:00 ب.ظ ]