فایل های علمی - پژوهشی از دانشگاه های ایرانی




جستجو



 



محرک‌های اشتیاق شغلی

با توجه به اهمیت بحث اشتیاق شغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش‌ها به سمت تعیین عواملی که منجر به اشتیاق کارکنان می‌شود، معطوف شد. مؤسسه مدیریت و توسعه پرسنل[۱] (CIPD) با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرست قطعی برای محر کهای اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرکهای اصلی اشتیاق عبارتند از:

دانلود پایان نامه

  1. داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.
  2. آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ م یدهد.
  3. اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشان به سازمان متعهد است.(CIPD, 2006)

رابطۀ قوی مدیر-کارمند یک جزء مهم در اشتیاق کارکنان است.(مؤسسۀ توسعۀ ابعاد بین المللی(۲۰۰۵[۲]DDI,  به عنوان یک شرکت مشاور های در زمینۀ منابع انسانی، بیان می‌کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشتاق باید پنج کار انجام دهد:توازن تلاشها با استراتژی، قدرت دادن، ترویج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه وحمایت و به رسمیت شناختن افراد.

گزارش پرینز،[۳] (۲۰۰۶) ۱۰ویژگی محیط کار را که منجر به  اشتیاق کارکنان می‌شود شناسایی کرد.

شکل ۱-۲ ) مدل محر کهای شغلی )رابینسون و همکاران ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم۱۳۹۰

 

مارکوس (۲۰۱۰) ، گیبونز (۲۰۰۶) محر کهای اشتیاق شغلی را به، صورت زیر برشمرده است:

  • اعتماد: میزانی که رهبران سازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ میدهند.
  • ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان
  • رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه ه های دستیابی به آن مشارکت کنند.
  • فرصت‌های رشد شغلی: میزان فرصت‌هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.
  • فخر و مباهات به شرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.
  • همکاران و اعضای تیم: گرایش‌ها و نظرهای همکاران دربارۀ شغل و شرکت.
  • پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت میگیرد.
  • رابطه با مدیر مستقیم:مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند(گیبونز، ۲۰۰۶).

از مدیران همۀ سطوح سازمان انتظار میرود که با صداقت و درستی رفتار کنند، به کارکنان خود احترام بگذارند.به طور مؤثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهای چهره به چهره و دونفره روابط مطلوب را پروش دهند و احساس کارکنان را نسبت به شغل شان سرشار از فخر و مباهات نمایند(هیوز و راگ ۲۰۰۸).  گیبونز (۲۰۰۶)  تأکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محر کهای­هیجانی چون رابطه ی فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشتر از محر کهای عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاش‌های کاری کارکنان مؤثرند.

بر اهمیت احساس ارزشمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأ کید کردند. این احساس تحت تأثیر عناصر دیگری مثل مشارکت در تصمیم گیری‌ها و فرصت‌هایی که کارکنان برای توسعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می­گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشتیاق خواهند داشت، دارند )رابینسون وهمکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

شکل ۲-۱ براساس مدل تشخیصی رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) ارائه شده است. مطابق نظر رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) این مدل میتواند راهنمایی مفید برای سازمان نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محر کها در مدل بالا از الزامات اساسی یا قراردادی برای سازمان هستند)عوامل بهداشتی( .مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگر محرکها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری،تلاش بیشتری انجام دهد عوامل انگیزشی(زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

محققان پنا (۲۰۰۷)[۴] یک مدل جدید به نام «سلسله مراتب اشتیاق» ابداع کردند که شبیه مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو [۵]است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قرار دارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصتهای توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می­ کنند که در مدل معرفی شده است. در نهایت، هنگامی که همه ی موارد بالا پا یین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش-معنی در کار توجه میکند که توسط حس ارتباط، داشتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشان داده میشود. شکل ۲-۲ سلسله مراتب اشتیاق(پنا،۲۰۰۷) را نشان میدهد.

شکل ۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق )پنا، ۲۰۰۷)

 

این مدل نشان میدهد که کارکنان در پی یافتن معنی در کار هستند. پنا (۲۰۰۷)معناداری در کار را به عنوان وضعیتی تعریف می کند که یک شغل از طریق ارزش قائل شدن برای کارکنان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با سازمان و احساس سهیم بودن در سازمان، تحقق اهداف را برای کارمند به ارمغان می­آورد. در این مدل، همانطور که سلسله مراتب به سمت بالا صعود میکند وسازمان با موفقیت محرکهای اشتیاق را برآورده می­سازد، کارکنان بالقوۀ بیشتری را جذب میکند و کارکنان موجود خود را نیز مشتاق تر می­سازد.

۲-۱-۵) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد

از نظر ونس[۶]  (۲۰۰۶)، اشتیاق کارکنان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات کارفرما مرتبط است. برای روشن کردن این موضوع که اقدامات کارفرما بر عملکرد و اشتیاق شغلی تأثیر می‌گذارد او یک مدل عملکرد شغلی ارائه داد. بر طبق این مدل، اشتیاق شغلی کارمند نتیجۀ ویژگی‌های شخصی مثل دانش، مهار تها، تواناییها، خلق و خو، نگرش و شخصیت؛ محتوای سازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شیوه های منابع انسانی است که مستقیماً بر فرد، فرایند و محتوای اجزای عملکرد شغلی تاثیر می­گذارد (مارکوس، ۲۰۱۰).

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

اکثر محرک هایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است میتواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پادا شها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوری که احساس قدردانی افراد وحس تقدیر از آن‌هارا تقویت کنند و همچنین آن‌هارا ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران،۲۰۱۲). این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همانطور که اشاره شد هیچ فهرست قطعی برای محرک های اشتیاق وجود ندارد. هر یک از مد لها و مطالعات تحقیقاتی طیف وسیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده است.آنچه می توان نتیجه گرفت این است که سازمان در درجۀ اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هریک از این عوامل قائلند.

 

۲-۱-۶)  ابعاد اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی کارکنان یک مجموعۀ ذهنی خوشبینانه، انگیزشی به کار محور است؛ که به وسیله ی شور و شوق در کار، پشتکار در کار ، و غرق شدن در کار توصیف می‌شود (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۶، سالانووا و همکاران، ۲۰۰۵ و هایس[۷] ۲۰۰۹).

  • شور و شوق در کار: در یک مکان کاری شور و شوق به وسیله ی سطوحی از انرژی، انعطا فپذیری و نشاط روانی توصیف می‌گردد (استورم،۲۰۱۰، ۳۹) و برای دستیابی به موفقیت در رقابت‌ها و مبارزه ها عنصر حیاتی به شمار می‌آید (هایس، ۲۰۰۹) مشارکت بالای کارکنان، میتواند میزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزایش دهد (کاهان، ۲۰۱۰، ۴۰).
  • پشتکار در کار: کارکنان پر تکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایف شان هستند. پشتکار به وسیلۀ اشتیاق شغلی دریچه ای به سوی نشاط اجتماعی،جذابیت و حرارت در انجام یک کار توصیف میشود. کارکنان دارای پشتکار، در هنگام مواجه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه ی درست پافشاری میکنند (هایس، ۲۰۰۹).
  • غرق شدن در کار: غرق شدن در کار نوعی درگیری ادراکی است که شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وری در شغل را موجب می‌گردد. غرق شدن در کار نشان دهندۀ این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو میرود و به طول کامل در شغل خود درگیر میشود. افرادی که در کار خود غرق شده اند، شدیداً بر انجام وظایف شان متمرکز شده و هوشیاری خود را نسبت به محیط از دست می دهند (هایس، ۲۰۰۹) ؛ بنابراین در هنگام انجام کار، زمان برای آنها به سرعت سپری می شود. جدا شدن این افراد از کاری که انجام می دهند، برای آنان بسیار سخت است(بلدو، ۲۰۰۸ و لاک وود،۲۰۰۷).

آنان فراتر از وظایف خود عمل کرده و به نتایج فراتر از انتظار نیز دست می یابند(هایس،۲۰۰۹).

ترکیب تمام مؤلفه های فوق باعث می­گردد تا افراد به صورت ارادی و خودکار به انجام وظایف و مسئولیتهای خود پرداخته و بدون نیاز به حضور سرپرست، کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند (مای، و همکاران ۲۰۰۴؛ نقل از عسگری،۱۳۹۰) .میسی و اشنایدر[۸] (۲۰۰۸) بیان کرده‌اند که تعامل میان ابعاد اشتیاق شغلی کارکنان از بعد شور و شوق در کار آغازمی گردد که اشاره به دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری آن‌ ها دارد (گلانتز[۹]،۲۰۱۰ ).پس از آن بنا به همبستگی بالای سطوح شور و شوق در کار و توانایی کارکنان درآزادی عمل برای تصمیم ­گیری، پشتکار افراد در کار افزایش می یابد و از دیگر سو، همبستگی بالای شور و شوق در کار و غرق شدن در کار، موجب ایجاد علاقه مندی شدید به کار و غوطه وری بیشتر کارکنان  برای انجام وظایف میشود (کاپولا، ۲۰۰۸).

[۱] Chartered Institude of Personal and Development

[۲] Development Dimensions International

[۳] Perrins

[۴] Penna

[۵] Hierarchy of engagement

[۶] Vance

[۷] Hayase

[۸] Macey & schneider

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1400-03-03] [ 03:20:00 ب.ظ ]




استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی هم هی کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنۀ  نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است (ساکز[۱]، ۲۰۰۶، ۴۶).

کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می‌آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می‌کنند (گیبونز، ۲۰۰۶). تحقیقات نشان می‌دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد (چوقتای و باکلی[۲] ،۲۰۱۱٫ مدیران موظف به شناسایی مؤلفه ­های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی رو شهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده‌سازی استراتژی اشتیاق شغلی، کارکنان تکمیل نمایند(ساجتز و کریم، ۲۰۰۶، ۴۸).

دانلود پایان نامه

گیبونز (۲۰۰۶) معتقد است که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله ی نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد.زمانی که رهبران فرصت‌های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد،  بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائۀ گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می‌کند (ساجتزو کریم[۳]، ۲۰۰۶) .

استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمانهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می‌دهد (تیچی و کاردول[۴] ، ۲۰۰۲، نقل از عسگری،۱۳۹۰). (سیروتا[۵]، ۲۰۰۵، ۵۰) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می داند که مشتمل بر تیمهای خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمانها برای افزایش و نگهداری سطح اشتیاق شغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده - برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شناخت، پیگیری و بهبود مستمر و اشتراک مالی متمرکز باشندیکی از استراتژی‌هایی که می‌تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شود، درنظر گرفتن زمان های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شان می باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می‌شود. تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد که این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می تواند تغییرات را در اشتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار ظاهر می‌کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملاً مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان میدهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملاً مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی بدست آمده اش را صرف کار می‌کند (کوهنل و دیگران[۶]، ۲۰۰۹) سوننتیج و همکاران[۷](۲۰۰۸)  نیز اذعان دارند زمانی که اشتیاق شغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.

به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشان را از کار دور کنند. دور شدن از کار بهتر است با فعالیتها و مسئولیت‌هایی باشد که با شغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالا سطح پائینی از خستگی‌ها و ناراحتی‌ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می‌شود که آن‌ ها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند.

فعالیت اشخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش سطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می‌تواند باعث افزایش اشتیاق آنها شود. در اینصورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می‌شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می‌تواند به عنوان منابع شخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می‌شود (دیکرز و همکاران[۸] ،۲۰۹۹).

استراتژیهای اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان‌ها با اندازه‌های مختلف، متفاوت می‌باشد. مطالعات نشان داده است که سازما‌ن‌های کوچک در زمینۀ اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت‌های بزرگی دست یافته‌اند. افرادی که در سازمان‌های کوچک مشغول به کار هستند، نسبت به افرادی که در سازمان‌های بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند (گیبونز، ۲۰۰۶).

 

 

۲-۱-۸) مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد (گیبونز، ۲۰۰۶).  این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالی که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند.

مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با بهره گرفتن از برنامه های جانشین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزۀ آنان می باشد (عسگری،۱۳۹۰). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد (گیبونز، ۲۰۰۶).

Efficiency بهره وری

اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد (ساکز، ۲۰۰۶). اکسل رود[۹] (۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، دربارۀ تأثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همۀ سازمان را دربرخواهد گرفت (عسگری،۱۳۹۰).

اکثر محر کهایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است می‌تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان‌ها پاداش‌ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً  به طوری که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن‌هارا تقویت کنند.

استراتژی اثرگذار دیگر، در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازما نهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می دهد.(میرزادارائی،۱۳۹۲: ۶۶)

۲-۲) بخش دوم شایستگی‌های رهبر

۲-۲-۱)  مقدمه

یکی از رویکردهایی در دهه های اخیر به دنیای مدیریت عرضه شد مفهوم شایستگی است. این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه ۷۰ به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)

سپس در سال ۱۹۸۲ وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد، تعریف او از شایستگی عبارت بود از:

«ویژگی‌های ریشه‌ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار میبرد».

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

رویکرد شایستگی از دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت.در یک بررسی از بین ۳۰ شرکت بزرگ آمریکایی ۲۹ شرکت در ۵ سال اخیر این رویکرد را به کار بسته­اند. هم اکنون این رویکرد در کشورهای غربی، نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه های کسب وکار بلکه مورد استفاده و بهره گیری سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی نیز قرار گرفته است (بالانتاین و نیگل،۱۳۸۵).

عکس مرتبط با منابع انسانی

سازمان ملل متحد نیز الگوی شایستگی‌های خود را برای کارکنانش استخراج کرده است و در فرآیندهای گوناگون منابع انسانی از آن بهره می برد(ابوالعلایی و غفاری،۱۳۸۷)

لذا با توجه به ضرورت و اهمیت موضوع و کاربرد وسیع شایستگیهای مدیران در دستیابی به راهبردها و استراتژیها، مدیریت عملکرد، تغییر فرهنگ سازمانی، آموزش و توسعه، استخدام و انتخاب، تحقق اهداف و چشم اندازها، برنامه ریزی جانشینی، تحلیل شایستگی­ها و انعطاف سازمانی، شفافیت نقش‌ها و تلفیق و اجرای استراتژی های منابع انسانی؛ مورد توجه قرار گرفته است.

[۱] Saks

[۲] Chughtai and Buckley

[۳] Seijts and Crim

[۴] Tichy and Cardwell

[۵] Sirota

[۶] Kuhnel et al

[۷] Sonnentag

[۸] Dikkers et al

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:20:00 ب.ظ ]




تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )

۲-۲-۲-۱) شایستگی های محوری

سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی های محوری است.شایستگی های محوری برآمده از قابلیت‌های سازمانی هستند. قابلیت‌های سازمانی نیز بوسیله منابع سازمان خلق می شوند.فرایند خلق قابلیت‌های سازمانی، یک فرایند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی ، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می دهد .

دانلود پایان نامه

شایستگی های محوری عبارتند از قابلیت‌هایی که ارزشمند ، کمیاب و غیر قابل جایگزینی ، و تقلید ناپذیرند .

شایستگی های محوری ، منجر به خلق مزیت رقابتی ، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می گردند.

 

۲-۲-۲-۲) شایستگى‌هاى رهبری

شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه‌ای از مهارت‌ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می‌شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامه‌ریزى شود .براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:

  1. توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گیرد،
  2. توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده‌اند، تنظیم مى­کند
  3. توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده‌ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند،

 

۲-۲-۲-۳) شایستگی شغلی

این شایستگی ها می­توانند به عنوان شایستگی­های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استاندارد ها و ستاده ایی که از افرا د انتظار می رود اشاره دارند .

در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت‌های افراد تاکید می­ شود نه رفتار آنها ، این شایستگی ها می­توانند از طریق تحلیل وظیفه ای تعریف شوند .و آنچه را افراد در نقش‌های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استاندارد های که از آن‌ ها انتظار میرود محقق کند را مشخص می­سازند .

معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل براساس تحلیل قابلیت‌ها و شایستگی­های مورد نیاز خاص هر شغل ب ا استفاده از ابزارهای ویژه ای تعیین می گردد . فرآیندی که در این مرحله صورت می گیرد تعیین نیمرخ شایستگیهای مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیت‌ها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش بینی شده هر یک از مشاغل است.این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیت‌های شغلی و فردی فراهم می سازد. توضیح اینکه اطلاعات بدست آمده در این فعالیت ورودی قابل اطمینان و ارزشمندی در سیستم ارزیابی عملکرد ذخایر جانشینی ایجاد می نماید .(افضل آبادی و همکاران،۱۳۸۹)

 

۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای شایستگی

شایسته سالاری همواره و از دیرباز دیدگاه های نسبتاً مشترکی در خصوص لزوم توجه به شایستگی  ها و شایستگی‌های مدیران  و حکمرانان وجود داشته است. افلاطون معتقد بود اداره دولت باید توسط شایسته ترین شهروندان جامعه صورت گیرد (ابیلی،۱۳۸۴).

در سال‌های اخیر نیز با طرح مباحث علمی در خصوص شایستگی  و شایستگی و معیار قراردادن آن برای ارتقای سطح عملکرد، توجه بیش از پیش به شایستگی  های مدیران مبذول شده است، بنحوی که در سطح نظا مهای اداری مفهوم شایسته سالاری اشاره به نوعی نظام اداری و سیاسی دارد که در آن شایستگان مدیریت و حکمرانی میکنند.

در کنار افکار اندیشمندان غربی در یونان در حمایت از نظام های شایسته سالار، هانفی فیلسوف چینی معاصر کنفوسیوس نیز، طرفدار ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. در سبز فایل و بر اساس مفاهیم نوین علمی،اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس بریتانیایی، در سال ۱۹۸۵ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان آنان دانسته است. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده است که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. بسیاری معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلان هتر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آن ها، نظام شایسته سالار بسیار از سایر نظامهای سیاسی و اجتماعی موجود عادلانه تر و کارآمدتر است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد و مشروعیت و مقبولیت بیشتری برای دولت فراهم میکند.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسته سالاری[۱]  چنین تعریف شده است: “نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می‌شود “. شایسته سالاری در دین اسلام ریشه داشته و با آموزه های دینی ما آمیخته شده است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز بر به کارگماری شایستگان تاکید زیادی شده است.

برای بررسی عمیق واژه شایستگی مناسب است ابتدا معنای آن را در زبان پهلوی باستان به معنای توانستن و قادر بودن shayisan=shayitan جست وجو کنیم. در زبان پهلوی گرفته شده و مشتقات آن شایست، شاید، شاینده، xshay است. این لغت از واژه  شایان و شایسته است(دهخدا، ۱۳۴۱)

شایستگی، به حالت و کیفیت شایسته گفته می‌شود. سزاواری، لیاقت و استحقاق داشتن از دیگر معانی این واژه است. ناظم الاطباء، از فرهنگ شناسان و ادیبان ایرانی، می گوید فلان کس شایستگی این کار را دارد یا ندارد؛ یعنی متناسب با آن هست یا نیست. فرهنگ معین کفایت نمودن را معنی شایستگی می داند (معین،۱۳۷۸).

ایران در چارچوب نظام اداری  دارای پنج مرحله یا رکن اصلی است. این پنج رکن عبارتست از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته داری و  شایسته پروری(زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹)

شایسته خواهی به یک فرهنگ و اراده جمعی تعلق دارد که بهر ه گیری از شایستگان و ارج نهادن بر آنان را به عنوان یک عزم ملی و ارزش خدشه ناپذیر سازمانی مورد تاکید قرار می دهد. شایسته یابی به عنوان یک محور در فرایند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان مورد توجه قرار گرفته است. در اینجا سازمان‌ها باید از موثرترین روش‌ها برای یافتن افراد دارای شایستگی و شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معنای انتخاب مناسب ترین و با شایستگی  ترین افراد از میان داوطلبان است. این رکن که یکی از مهم ترین و حساس ترین بخش فرایند شایسته سالاری در نظام اداری و دولتی ایران است، بدون تعریف و تعیین دقیق شایستگی­ها و شایستگی­ها امکان پذیر نخواهد بود. شایسته گماری به بکار گماری افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره دارد. اما آخرین مرحله که به شایسته پروریاختصاص دارد، اشاره به ضرورت توسعه مستمر افراد داخل سازمان دارد (ابیلی،۱۳۸۴)

با توجه به موارد پیش گفته، برای استقرار نظام شایسته سالاری در کشور پیش نیازهایی باید فراهم شود. وجود بسترهای فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضای قانونی و وجود زیرساختهای مدیریتی از جمله این شرایط است.

مک کله لند (روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه۱۹۷۰)  برای ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد که آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است، از این رو او شایستگی‌ها را به عنوان ملاک گزینش توصیه نمود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

 

۲-۲-۴) مدلهای مختلف شایستگی

در سال ۱۹۸۲ مک کله لند، ریچ و بویاتزیس نیز اولین مدل شایستگی‌ها را ارائه دادند.

تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: «ویژگی‌های ریشه‌ای فرد  انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش­است که او برای انجام وظیفه به کار می برد» (زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹).

اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال جامع تری از شایستگی ارائه کرده است و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و دانش­توصیف مناسبی از شایستگی به دست می‌دهد(زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می‌شود:

از نظر مک کله لند. شایستگی (شایستگی) شامل سه خصوصیت اصلی است:

الف) دربردارنده ویژگی‌های زیر بنایی فردی است. معنای خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار های مناسب در موقعیت‌ها و در اجرای وظایف گوناگون را موجب می‌شود و شامل پنج دسته زیر است:

ویژگی‌های فیزیکی مانند بینایی

انگیزه خواسته و فکری که موجب انجام یک عمل می‌شود

نگرش‌ها و تصویرهای ذهنی فرد از خود دانش

اطلاعات فرد در یک حیطه کاری مشخص

مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی

ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا

پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می‌شود.

ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. برای تحقق این امر، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری برای هر شایستگی در دنیای واقعی تعریف شود.

در فرهنگ شایستگی‌های رفتاری؛ شایستگی‌ها، توانایی‌ها، مهارت، دانش، انگیزه وویژگی‌های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده است. تعاریف گوناگون و متفاوتی از شایستگی‌ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات پیشین شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)

از نظر جوکینن شایستگی‌ها توصیف کننده ویژگی‌های فردی، رفتارها، مهارت‌ها، ارزش‌ها و دانش‌ها و یا ترکیبی از آن‌ ها است.

در تعریف “کنسرسیوم الگوی شایستگی منابع انسانی- ۲۰۰۶ “، شایستگی عبارت است از دانش، مهارت و توانایی مشخص، قابل توصیف و اندازه گیری و یا ویژگی‌های فردی از جمله نگرش، رفتار، توانایی فیزیکی که برای انجام یک وظیفه در یک کسب و کار مشخص ضرورت دارد.تعریف فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳): شایستگی ، قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه است.

بوندرا شایستگی را، عبارت از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی می داند که از طریق رفتار نشان داده شده و به تعالی خدمت دهی منجر می‌شود.از نظر سینات شایستگی در برگیرنده دانش، مهارت و توانایی و دیگر ویژگی‌های شخصیتی ازجمله ارزش، انگیزه، کنترل فردی و ابتکار برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب است.

از نظر لایل و اسپنسر شایستگی عبارت از انگیزه ها، ویژگی‌های فیزیکی، ویژگی‌های درون شخصیتی از جمله) نگرش- ارزش- اعتماد به نفس)، دانش و مهارت برای عملکرد برتر در شغل است.

در تعریف دوبویس شایستگی عبارت از ویژگی‌های شخصیتی، دانش، مهارت، الگو و مفهوم های ذهنی یا ترکیبی از این عوامل است که موجب عملکرد  موفقیت آمیز فرد در شغل مورد نظر میشود. Allderdge  et al. ,2004))

بنا به تعریف انجمن روان شناسان انگلستان- ۱۹۹۷:شایستگی عبارت از استانداردهای مورد نیاز برای انجام نقش‌ها و وظایف شغلی است.

دبیر خانه خزانه داری کانادا - ۱۹۹۹: شایستگی را عبارت از دانش، مهارت، توانایی و رفتارهایی میداند که فرد برای کسب موفقیت و به دست آوردن نتایج مؤثر در راستای استراتژ یهای سازمانی در شغل خود انجام میدهد.

به تعریف لبوترف شایستگی فقط دانش و خصوصیات چگونگی انجام کار را شامل نمی شود بلکه ترکیب و هماهنگی بین این عناصر را نیز در شرایطی خاص در بردارد که شاید برای شرایط دیگر نیز قابل استفاده باشد.

از نظر اینتاگلیاتا شایستگی  رفتار هایی است که رهبران برای دستیابی به نتایج سازمانی و ایجاد هم افزایی و هماهنگی بین نتایج سازمانی باید دارا باشند.

به نظر پیپل سافت شایستگی عبارت از دانش، مهارت و رفتارهای قابل اندازه گیری و قابل مشاهده ای است که موجب موفقیت شغلی میشود Emery,2002))

گارتنر گروپ شایستگی  را مجموعه ای از ویژگی‌ها میداند که شامل مهارت، دانش و خصوصیات فردی است و موجب عملکرد برتر میشود.

در تعریف اوارت شایستگی  به ویژگیهای اصلی اطلاق می‌شود که موجب عملکرد برتر می‌شود.

از دیدگاه بویاتزیس شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگی‌های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات م یتواند شامل انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموع های از دانش باشد.

بنا به تعریف هی گروپ شایستگی، خصوصیات قابل اندازه گیری فرد جهت انجام عملکرد مؤثر و برتر برای یک شغل مشخص در یک سازمان یا فرهنگ است.

در تعریف فرهنگ دانشگاه هاروارد: شایستگی، شامل تحولاتی به قرار زیر است که فرد در عملکرد مؤثر مربوط به یک شغل و وظیفه از خود بروز م یدهد:

- رفتار های مرتبط به شغل(آنچه فرد می گوید و انجام می دهد)؛

  • انگیزه ها (آنچه فرد در خصوص شغل و سازمان خود احساس می‌کند).
  • دانش و مهارت (آن چه که فرد در خصوص وقایع، تکنولوژی، حرفه، فرآیندها و سازمان خود می‌داند و نشان می‌دهد).

به نظر کلین، (۱۹۹۶): شایستگی ، عبارت از رفتارهایی است که افراد با عملکرد برتر در مقایسه با افراد با عملکرد متوسط، آنها را با ثبات بیشتری ابراز می‌کنند.

به تعبیر لاگان (۱۹۹۶): شایستگی، عبارت از دانش و مهارت‌هایی است که عمکرد موثر را مشخص می‌کند.

از دیدگاه کیو (۱۹۹۳): شایستگی  نتیجه کاربرد مناسب دانش و مهارت و ترکیب آن دو است.

تعریف فرهنگ ویکیپدیا: شایستگی  عبارت است از توانمندی به کار گیری یک مجموعه دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز وظایف اصلی یک شغل

رودریگز شایستگی را یک الگوی قابل انداز هگیری از دانش، مهارت، تواناییها،رفتارها و دیگر ویژگی‌هایی میداند که یک فرد برای انجام وظایف شغلی خود به طور موفقیت آمیز به آن نیاز دارد.

مرور دیدگاه های فوق نشان می دهد، مفهوم شایستگی و شایستگی در ادبیات علمی مدیریت جایگاه خود را یافته است. حتی اهمیت موضوع شایستگی رقابت سبب شده است تا واژه نامه ای با همین عنوان تدوین شود. در این واژه نامه تعریف شایستگی موضوعات و مباحث مهمی را مطرح میکند. بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان میدهد که نکات مشترک قابل تشخیصی در تمامی این تعاریف وجود دارد که عبارت است از:

شایستگی شامل دانش، مهارت، ویژگی‌های فردی از جمله (انگیزه، مفهوم های ذهنی، ارزش، نگرش، ویژگی‌های فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامل است.

شایستگی آن دسته از خصوصیات شاغلان است که زیربنای رفتارهای موفق شغلی آنان را تشکیل می‌دهد و موجب عملکرد برتر و مؤثر آن‌هادر آن شغل، وظیفه یا شرایط می‌شود.

شایستگی‌ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیری باشند و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شود .

[۱] - Meritocracy

[۲] Underlying Characteristic

[۳] Physical Characteristic

[۴] Motives

[۵] Atitutes

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:20:00 ب.ظ ]




رویکردهای تعیین شایستگی‌ها

در دسته بندی و طبقه بندی های مختلفی از رویکردها و شیوه های تعیین شایستگی‌ها و شایستگی‌ها وجود دارد. روثول و کانزانانس سه راهبرد را برای تعیین قابلی تها معرفی می‌کنند (سازمان مدیریت و برنامه ریزی،۱۳۸۸)

رویکرد وام گرفته شده:اساس این راهبرد اقتباس مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است. این رویکرد ارزان است و نیاز به متدولوژی ندارد. نقطه ضعف اساسی شایستگی‌ها در عامترین تعبیر عبارت از مقولاتی است که فرد باید برای کارایی در شغل، نقش، حرفه، کار یا وظیفه خود بروز دهد.

این مقولات شغلی (آنچه فرد می‌گوید یاد می‌کند که به عملکرد خوب یا ضعیف او منجر می‌شود)

انگیزه (آنچه فرد درباره یک شغل، سازمان یا موقعیت جغرافیایی خاص احساس می‌کند) و مهارتها/ دانش (آنچه که فرد در قبال واقعیت‌ها، فنآوری ها، حرفه، خط مشی‌ها، شغل و سازمان خود می‌داند یا به نمایش می‌گذارد) است. شایستگی‌ها در خلال بررسی مشاغل و نقشها شناخته می‌شوند.

این راهبرد آن است که در آن فرهنگ سازمان و شرایط محیط بیرونی که برای سازمان مهم است در نظر گرفته نمی شود.

رویکرد اقتباس و بومی‌شده: اساس این رویکرد الگوبرداری مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن بر اساس فرهنگ سازمان خود است. این راهبرد نیاز به متدولوژی مناسب دارد. زیرا قبلاً مطالعات لازم برای تدوین مدل توسط سازمان قبلی انجام شده است. در این رویکرد م یتوان از مصاحبه یا تحقیق در مورد یک گروه کوچک استفاده کرد.

۳- رویکرد ایجاد (ساختن) مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای سازمان طراحی و ایجاد می‌شود. این راهبرد نیاز به تحقیق دارد و وقتی به کار می رود که از مدل شایستگی به صورت جامع و به عنوان مبنای استخدام، ارزیابی عملکرد یا ارتقاء استفاده شود.

در دسته بندی دیگری که از رویکردهای طراحی مدل شایستگی توسط بریسکو و هال شده است. نحوه طراحی مدل شایستگی مدیران توسط سازمان های مختلف با هدف دسته بندی آنها مورد بررسی قرار گرفت. آن‌هادریافتند که استفاده از مدل‌های شایستگی از پدیده‌های اخیر سازما نها است که آن‌هارا به سمت افزایش رقابت پذیری با توسل به هر وسیله ای از جمله توسعه عملکرد مدیران شان سوق می دهد. بر اساس یافته‌های این تحقیق آن‌ ها معتقدند که رویکردهای جاری طراحی مدل شایستگی را می‌توان در سه دسته طبقه بندی نمود. این سه دسته عبارتند از:

رویکرد مبتنی بر تحقیق: رویکردی است که بر تحقیق روی رفتار مدیران مبتنی است. مدیران نمونه ای که عملکرد بالایی دارند، انتخاب میشوندو با آن‌هامصاحبه میشود تا رفتارهای مناسب استخراج شود. سپس در جلسه ای متشکل از تیم اجرایی، این رفتارها مورد بازنگری و بحث قرار می گیرد و در آخر پس از اعمال تغییرات لازم ۴ تا ۸ شایستگی اصلی و ۱۲ تا ۲۴ شایستگی  فرعی و ۵۰ تا ۱۰۰ شاخص تعیین می‌شود. محدودیت این رویکرد آن است که نه بر شایستگی‌های آینده بلکه بر شایستگی‌های گذشته مبتنی است.

رویکرد مبتنی بر استراتژی: در این رویکرد، یک جهت گیری راهبردی ملاک قرار می‌گیرد. این رویکرد بر خلاف رویکرد قبلی آینده گرا است و وقتی به کار می رود که مدیران از رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه سازمان در آینده برخوردار نیستند. مزیت این رویکرد آن است که با کسب و کار سازمان مرتبط است و میتواند از تغییر و تحولات سازمان حمایت کند(Van Beirendonck,2001)

رویکرد مبتنی بر ارزش: اگر شایستگی‌ها بر اساس ارزش‌های فرهنگی سازمان شکل گیرد، رویکرد مبتنی بر ارزش نامیده می‌شود. محققان بر اثربخشی بالقوه این رویکرد تأکید دارند زیرا می تواند انگیزش قوی ایجاد نماید. از نقاط ضعف این رویکرد یکی احتمال فقدان دقت در فرایند توسعه است و دیگر اینکه­ترجمه ارزش‌های فرهنگی به رفتارهای واقعی بسیار مشکل­است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

بر اساس تحقیقات برگوین دو رویکرد مطرح در تعیین شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و رهبران وجود دارد که یکی اشاره به خروجی‌ها و نتایج عملکرد شایسته دارد و دیگری به ورودی ها و ویژگی‌های اساسی فرد اشاره دارد که موردنیاز عملکرد موفق و برتر او است، بنابراین دو رویکرد خروجی محور و ورودی محور­در این دسته بندی برای تعیین شایستگی بیان­می‌شود(Horton ,2002).

استربلر دسته بندی رویکرد های تعیین شایستگی­­ها را از دیدگاهی دیگر طرح کرده است. او رویکردهای زیر را به عنوان اصلی ترین شیوه ها در تعیین شایستگی‌ها می داند.

الف) رویکرد استاندارد: این رویکرد که به رویکرد بریتانیایی یا برون داد نیز گفته می‌شود، حداقل سطح قابل قبول عملکرد در کار یا موقعیت خاص را مورد توجه قرار میدهد. در این رویکرد توجه عمده ای به متصدیان کار نمیشود و به نتایج­حاصل از کار توجه می‌شود. این فرایند با شناسایی نقش‌های کلیدی و عناصر کار و سپس توصیف استانداردهای قابل قبول و ملاک های عملکرد آغاز می‌شود و نهایتاً با شناسایی انواع شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام کار و تحقق این استانداردها پایان می پذیرد. انتقادهایی که بر این رویکرد استاندارد وارد است عبارتند از:

علی رغم انتقاد از رویکرد استانداردهای شغلی، مدل‌های این رویکرد درک بهتری از شایستگی را فراهم کرده‌اند به ویژه با خاطر نشان کردن این که نتایج حاصل از کار باید یک شاخص اصلی شایستگی باشد.

ب) رویکرد رفتاری: در این رویکرد شایستگی به عنوان رفتار های مورد نیاز در عملکرد برتری که افراد نشان می د هند، تعریف می‌شود. به عبارتی “شایستگی” توصیفی از فعالیت‌ها، رفتارها و برون دادهایی است که یک فرد قادر به نشان دادن آن‌هاباشد.

در مورد تفاوت دو رویکرد فوق باید گفت که رویکرد اول وظایف و نتایج مورد انتظار از شغل را نشان می دهد و عمدتاً برای کلیه پرسنل سازمان )نه الزاماً مدیران( مورد استفاده قرار میگیرد. در حالی که رویکرد دوم با خصوصیات درونی فرد مرتبط است و همانطور که در بخش‌های قبلی اشاره شد، دیدگاهی است که در آمریکا برای تشریح عملکرد سطوح بالاتر و به ویژه مدیران به کار برده  می‌شود.

در مجموع دو رویکرد، شایستگی‌های رفتاری و استانداردهای شغلی مکمل یکدیگر هستند. شایستگی‌های رفتاری، رفتارها و توانایی‌هایی هستندکه فرد چنانچه قصد دستیابی به نتایج بیان شده توسط استانداردهای شغلی را داشته باشد، به آن نیاز دارد. در واقع، یک ارتباط منطقی بین درون دادها و فرایندها که نوعاً با شایستگی‌های رفتاری و برون داده ای توصیف شده توسط استانداردها بیان  می‌شود، وجود دارد.

دسته بندی رویکرد ها از دیدگاه اسپنسر دو دسته شایستگی‌ها را به طور روشن معین می‌کند که عبارتند از:

الف) شایستگی‌های مورد نیاز که مهارت‌های ضرور را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.

ب) شایستگی‌های برتر که بر اساس آن‌ ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و نشان دهنده عملکرد بالاتر است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

طبق تحقیقات و مطالعات انجام شده توسط هافمن (Hood, Lodge ,2002) رویکردهای مطرح در تعیین شایستگی‌ها به سه دسته اصلی زیر تقسیم می‌شود:

الف) رویکرد رفتاری شامل عملکرد قابل مشاهده افراد تمرکز این رویکرد بر وظایف شغل، خروج یها و نتایج مورد نظر از آن شغل است که چارچوب رفتاری برای برنامه های آموزشی بوجود می آورد و برای سیستم های ارزیابی بسیار قابل استفاده است. این رویکرد برای شغل‌هایی که بتوان به راحتی خروجی‌های آنها را تعریف نمود، کاربرد دارد.

ب) رویکرد استاندارد:

تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگیها، بر نتایج استاندارد و کیفی شغل است و در مقوله های بهره وری و اثر بخشی استفاده دارد.

Efficiency بهره وری

ج) رویکرد خصوصیات و ویژگی‌ها اصلی و زیر بنایی فرد:

تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگی‌ها،بر ویژگی‌های اساسی فرد از جمله دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز شغل او است و بر روی ورودی ها جهت عملکرد مؤثر تکیه دارد و برای شغل‌هایی که تعیین خروج یها و نتایج آن مبهم است، کاربرد بسیار دارد.

یوکل در سال ۲۰۰۶ با توجه به تحقیقات گسترده در این زمینه، راهبردهای تعیین شایستگی را به ۵ طبقه دسته بندی کرد که عبارتند از:

  • راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی
  • راهبرد رفتاری
  • راهبرد اقتضایی
  • راهبرد تاثیرات قدرت
  • راهبرد ترکیبی

الف) راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی: طبق مطالعات انجام شده بین سا لهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ در خصوص رهبری به این نکته تاکید می‌شد که چه ویژگیهای فردی، رهبران را از دیگر اعضا سازمان متمایز م یکند و در مجموع وجود چه ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت‌ها و ارزش‌هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکردهای برتر، رهبران موفق جهانی می‌شود.

ب) راهبرد رفتاری: تحقیقات پژوهش گران در سال‌های بعد از ۱۹۴۰ نشان داد که ویژگی‌های بنیادی شخصی برای رسیدن به عملکرد برتر در مدیریت، لازم است ولی کافی نیست. در سال ۱۹۰۰ باس تمرکز خود را روی رفتارهای مدیران قرار داد و رفتار های اثر بخش و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات او قرار گرفت و این نتیجه حاصل شد که رفتارهای مدیریتی به دو دسته کلی (رفتار های وظیفه محور- رفتار های فردمحور) تقسیم می‌شود. در این رویکرد شایستگی بر حسب رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار ارزیابی می‌شود. این شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اساسی افراد مانند صفات، دانش، مهارت و انگیزش که به طور کلی با عملکرد سطح بالا مرتبط اند، تعریف می‌شود. این رویکرد دارای نقاط ضعفی است که از جمله آن‌هابه چند مورد زیر اشاره می‌شود. این رویکرد دارای انعطاف ناپذیری شدید است. ناظر به گذشته است و هیچ ضمانتی وجود ندارد که شایستگی‌هایی که دیروز به عملکرد عالی منجر می‌شدند، امروز و در آینده نیز به نتایج مشابه منجر شوند. از سوی دیگر این مدل پویایی،تحرک محیط کاری وجستجوی مداوم سازمان‌ها را به دلیل نیاز آن‌هابه شایستگی‌های جدید نادیده می‌گیرد.

ج) راهبرد اقتضایی: راهبرد اقتضایی که رویکرد فرایندمحور نیز خوانده می‌شود بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید دارد. این راهبرد در تلاش است تا ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز در عملکرد عالی مدیریتی را شناسایی کند. این راهبرد به بررسی عملکرد مدیریت با تمرکز بر زمینه اجتماعی می‌پردازد که در آن زمینه عملکرد صورت گرفته است. تعدادی از تحقیقات در این راهبرد از تعریف شایستگی بر پایه رفتار استفاده کرده‌اند و بنابراین راهبرد اقتضایی می ­تواند در برگیرنده راهبرد رفتاری نیز باشد. اما تفاوت آن‌هادر این است که تحقیقات انجام شده بر پایه این راهبرد ، بیشتر دربرگیرنده توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر شایستگی‌های مورد نیاز برای عملکرد بالا است. در این رویکرد نقش فرد و شکل کار نادیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش‌ها و چگونگی تاثیر آن‌ ها بر عملکرد سازمانی تأکید می‌شود. در این زمینه دو نظریه کاملاً متفاوت اقتضایی وجود دارد. در نظریه اول بارتلت و گوشال بر این باورند که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگر آن چنان گسترده و زیاد است که تهیه یک لیست عمومی از شایستگی‌های مدیریتی مرتبط با موقعیت‌های مدیریتی، غیرممکن به نظر می‌رسد.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

طبق نتایج به دست آمده اندازه سازمان و ملیت می‌توانند بر شایستگی‌های مدیریتی که به عملکرد موفق مدیران منجر می‌شود تاثیرگذار باشند. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسر است مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی در یک نیمرخ کلی از مهارت‌های مشترکی برخوردارند و می‌توان مدل شایستگی مشترکی برای همه مدیران تدوین نمود. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

د) راهبرد تاثیرات قدرت: در این راهبرد تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و برای اندازه گیری آن روی رهبری اثر بخش، مفاهیمی چون ( تفاوت بین قدرت و اختیار[۶] نتایج اثرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، متقاعد سازی و مشورت‌دهی، فرایند اثرگذاری و انواع قدرت و مراجع قدرت مورد بررسی قرار می‌گیرد.

ه) راهبرد ترکیبی: در سال‌های اخیر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که ترکیب چهار راهبرد فوق برای تعیین شایستگی‌های مدیریتی و رهبری می تواند مفید باشد. در راهبرد ترکیبی به مدیریت به عنوان یک پدیده کلی که در برگیرنده تمام عوامل است، پرداخته می‌شود، یعنی مجموعه ویژگی‌های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط  محیطی و تاثیرات قدرت در این راهبرد مورد بررسی قرار می‌گیرد( Farnham and Horton ,2000)

[۱] Borrowed Approach

[۲] Borrowed and Tailored Approach

[۳] Tailored Approach

[۴] Research- based approach

[۵] A Value- Based approach

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:19:00 ب.ظ ]




 

 

تعاریف مختلفی از هوش معنوی وجود دارد که در ادامه بعضی از این تعاریف ذکر می‌شوند:

ایمونز(۲۰۰۰) به تعریف گاردنر از هوش نزدیک شده است و معتقد است که معنویت می‌تواند به عنوان شکلی از هوش مورد بحث قرار گیرد، چرا که هوش معنوی، نه تنها معنویت، بلکه میزان انطباق پذیری افراد را پیش بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را به فرد می‌دهد که او را برای حل مسائل و دستیابی به اهداف قادر می‌سازد. در واقع ایمونز معنویت را از زاویه هوش مورد توجه قرار می‌دهد و بیان می‌کند که هوش معنوی چارچوبی برای شناسایی و سازمان‌دهی مهارت‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز است، به گونه‌ای که با بهره گرفتن از معنویت میزان انطباق پذیری فرد افزایش می‌یابد (آمرام[۱]، ۲۰۰۹). بر اساس این تعریف، معنویت ممکن است امری شناختی- انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های سازگاری و منابعی را که حل مسأله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کنند، معرفی نمایند (سیسک، ۲۰۰۲،ولمن[۲]، ۲۰۰۱).

آمرام (۲۰۰۵) اظهار کرده است که هوش معنوی شامل حس معنا و داشتن هدف در زندگی، حس تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا می‌شود (به نقل از غباری بناب و همکاران،۱۳۸۶). هوش معنوی، توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است، به گونه‌ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش (سلامت جسمی و روحی) را ارتقا دهد (آمرام، ۲۰۰۷).وهان [۳](۲۰۰۲) معتقد است که هوش معنوی، یکی از انواع هوش‌های چندگانه است که به طور مستقل می‌تواند رشد و توسعه یابد. هوش معنوی، نیازمند شیوه‌های مختلف شناخت و وحدت زندگی درونی ذهن و روح با زندگی در دنیای هستی است. هوش معنوی می‌تواند به وسیله تلاش، جستجو و تمرین پرورش یابد. انسان برای کسب قدرت تشخیص در تصمیم‌گیری‌هایی که به رشد سلامت نفس و روان کمک می‌کند، نیازمند هوش معنوی است.

بر همین اساس، زوهر و مارشال (۲۰۰۰) معتقدند، هوش معنوی موجب می‌شود که فرد در برابر رویدادها و حوادث زندگی، بینش عمیق بیابد و از سختی‌های زندگی نترسد و با صبر و تفکر با آن‌ ها مقابله نموده و راه‌حل های منطقی و انسانی برای آنها بیابد. هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانایی‌هایی است که افراد برای به کار بردن، شکل دادن و در برگفتن منابع معنوی به ارزش‌ها و کیفیت‌ها به روشی که به عملکرد خوب روزانه و بهزیستی روانی دست یابند، به کار می‌برند که شامل پنج حوزه هوشیاری، لطف حق، معنا، برتری و حقیقت است (آمرام و درایر[۴]،۲۰۰۷). زوهر و دریک[۵]  (۲۰۰۰) عقیده دارند هوش معنوی، بافت و زمینه‌ای را که هوش‌های دیگر در چارچوب آن عمل می‌کنند، فراهم می‌کند. این کار به واسطه ایجاد معنا و راهنمایی شهودی و به وجود آوردن استدلال خلاق و یک رویکرد کل نگرانه مهیا می‌شود. هوش معنوی، تنها یکپارچه سازی معنویت و هوش نیست. بلکه، هوش معنوی بیانگر آمیختگی خصوصیات و علایق معنوی فرد، صفات شخصیتی ویژه و فرآیندهای عصب شناختی است. هوش معنوی، هوش ویژه‌ای است که بازتاب مجموعه بی همتایی از تجربه‌ها و ظرفیت‌های انسانی­است که همه افراد به درجات مختلفی از آن برخوردارند (نوبل[۶]،۲۰۰۰،ولمن،۲۰۰۱،زوهار و مارشال، ۲۰۰۰).

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

همچنین هوش معنوی سازه‌ای است که با روانشناسی، زیست شناسی، مذهب، معنویت و عرفان همپوشی دارد (سیسک و تورنس، ۲۰۰۱). مفهوم سازی هوش معنوی، متضمن اتخاذ رویکردی عمل گرایانه به معنویت است (ایمونز،۲۰۰۰). معنویت ماهیتی ذهنی و فردی دارد. در فرهنگ غرب، هوش معنوی تحلیلی به شمار می‌آید که در جهت حل مسأله در دنیای بیرونی عمل می‌کند. سازه هوش معنوی، مسائل ذهنی معنویت مربوط به تجربه‌های مقدس و مسائل وجودی و تکالیف بیرونی جهان واقعی‌ای که هوش به طور معمول به آن‌ ها می‌پردازد، در هم ادغام می‌کند (ولمن، ۲۰۰۱). برای روشن شدن این موضوع باید گفت، انجام فعالیت‌های منظم و تکراری روزانه همراه با آگاهی هوشیار، احساس حضور کامل و شناخت چیزهای ساده در زندگی، می‌توانند دیدگاه وجودی یک فرد را تحت تأثیر قرار دهند و موجب ایجاد حسی از تقدس شوند و حتی برخوردهای متعالی را تسهیل کنند. تلفیق فعال معنویت در زندگی روزانه و استفاده انطباقی از توانایی‌ها، ارزش‌ها و منابع مربوط به آن بیانگر ابزار هوش معنوی است (واگن[۷]، ۲۰۰۰). هوش معنوی می‌تواند در جهت شناسایی و تلاش برای فهم الگوهای فکری، اهداف و عقاید که شالوده رفتارهای ما و دیگران را تشکیل می‌دهند، به کار رود (مایس[۸]، ۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل[۹]، ۲۰۰۴). در نتیجه، شاید هوش معنوی به عنوان یک فرایند هوشیار و گاهی اوقات چالش انگیز، که مستلزم گسترش روانشناختی است، معرفی و درک شود (نوبل، ۲۰۰۱). این بعد، هنگامی آشکار می‌شود که هوش معنوی برای فهمی فراتر از موقعیت‌های جاری، (مسائلی که در حال رخ دادن هستند)، فائق بیایند و بافتی بزرگ‌تر از زندگی فرد را ببیند. در راستای این مطلب، هوش معنوی متضمن اندیشیدن به معنای نمادین حوادث و رویداد‌های زندگی فردی و یافتن معنا و هدف در همه تجربه‌های زندگی است. بنابراین، به تعبیری، هوش معنوی یک عدسی است که فرد از طریق آن حوادث و تجربه‌ها را درک می‌کند و این روشی برای دیدن چیزها از چشم اندازی بالاتر است (مایس، ۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۴).

یک ویژگی اساسی هوش معنوی، خودآگاهی عمیق است که شامل آگاهی تدریجی از لایه‌ها و ابعاد مختلف خویشتن است. روشن کردن نظام ارزش‌ها و باورهای فرد به این فرایند کمک می‌کند. هوش معنوی می‌تواند رابطه یک فرد با خودش و با دیگران یا جهان بزرگتر، در فعالیت‌های روزمره را عمیق‌تر کند (سیسک[۱۲]، ۲۰۰۰). همچنین، هوش معنوی می‌تواند به شکلی مستقیم، هوشیارانه و ارادی به رشد روان شناختی فرد کمک کند. این موضوع، مستلزم پذیرش مسئوایت خویشتن، درس گرفتن از اشتباهات فردی، توانایی برای بخشیدن و بخشیده شدن، تعهد به تصمیمات دخیل در بهزیستی افراد است (واگن، ۲۰۰۲). در آیین اسلام و عرفان اسلامی (یا همان صوفیه) نیز تأکید بسیاری به موضوع شناخت خود شده است. اسلام به این موضوع توجه ویژه‌ای دارد که انسان “خود” را بشناسد و موقعیت خویشتن را در جهان آفرینش تشخیص دهد. این همه تأکید در قرآن در مورد انسان برای این است که انسان خویشتن را آن چنان که هست، بشناسد و مقام و موقعیت خود را در عالم وجود درک کند و هدف از این شناختن و درک کردن این است که خود را به مقام والایی که شایسته آن است، برساند (مطهری، ۱۳۸۶). در آیه ۵۳ سوره فصلت قرآن کریم آمده است: «به زودی نشانه‌های خود را در تمامی افق‌ها و در خودشان بدیشان می‌نماییم، تا برایشان به راستی روشن گردد که او تمامی حق است» (ترجمه تهرانی، ۱۳۸۵). همان‌طور که از معنای این آیه مشخص می‌شود، ارزشمندی شناخت جهان بیرونی و خود می‌تواند منجر به شناخت حق شود. از نظر حضرت محمد(ص)، شناخت خود بسیار مهم است، چرا که هرکه خود را شناخت، خدای خویش را شناخته است (بحارالانوار،ج۲،ص۳۲). ادیان الهی وبعضی از اشکال معنویت که بر اساس خرد کهن یا معنویت و عرفان شرقی استوار است، وجود یک خالق یا یک نیروی کیهانی که همه زندگی و تجربه‌های آن را فرا گرفته است، تصدیق می‌کنند (به نقل از سیسک و تورنس، ۲۰۰۱).

در دین اسلام و در بین ایرانیان مسلمان، اولین اصل از اصول دین، اعتقاد به وجود خدای یگانه است، که همه جا حضور دارد و بر همه افکار و اعمال انسان‌ها بینا و شنوا است. در قرآن کریم، اعتقاد به حضور فراگیر خداوند بسیار مورد تأکید واقع شده، به طوری‌که در این کتاب مقدس، زندگی سخت (سوره طه،آیه۱۲۴) و فراموشی خویشتن (سوره حشر،آیه۵۹) از نتایج فراموشی یاد خداوند در این دنیا ذکر شده است. از نظر حضرت محمد (ص) بهترین اقسام ایمان آن است که بدانی هر جا هستی خدا با توست (نهج الفصاحه، ۱۳۸۵،ص۲۲۹). از نظر ولمن (۲۰۰۱)، هوش معنوی بیانگر ظرفیت برای پرسیدن سؤالات بنیادین و اساسی درباره معنای زندگی و به طور هم زمان تجربه یکپارچگی و پیوند بین هرکدام از ما و جهانی که در آن زندگی می‌کنیم، است. در نتیجه، ایشان بر جنبه تجربی آن نیز تأکید دارد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) هوش معنوی را مربوط به پرسش سؤال‌های چرا و چه می‌دانند. این سؤال کردن، تا حدی به جستجو و  تعمق درباره معنای زیرین تجربه‌ها و مشکلات زندگی اشاره دارد. این امکان وجود دارد که هوش معنوی افراد را از مسائل وجودی و معانی زیرین و پنهان آگاه کرده و قادر می‌کند که با آن‌ ها به توافق برسند (ولمن، ۲۰۰۱). ممکن است، تصور شود که هوش معنوی تا حدی ظرفیت ذاتی مغز و روان، برای یافتن معنا در تجربه‌ها و مشکلات باشد (زوهار و مارشال، ۲۰۰۰) و مهم‌تر این‌که، به فرد یک حس شهودی از معنا می‌دهد (ایمونز، ۲۰۰۰؛ سیسک، ۲۰۰۲؛ ولمن، ۲۰۰۱؛ زوهار و مارشال، ۲۰۰۰). روشی که به واسطه آن افراد می‌توانند، زندگی و فعالیت‌های روزمره خود را در داخل یک بافت بزرگ‌تر ببینند (مک گیچی[۱۳]، ۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۴). بنابراین، هوش معنوی، هوشی است که با آن می‌توان، کارها و زندگی خود را در یک بافت وسیع‌تر، غنی‌تر و با معنا‌تر قرار داده و می‌توان معناداری یک روش یا یک مسیر زندگی نسبت به دیگر روش‌ها و مسیرها را ارزیابی کرد (زوهار و مارشال، ۲۰۰۰). در نتیجه، می‌‎تواند به فرد کمک کند، از تفاوت‌ها فراتر رفته و از دیدگاهی کل نگرانه همه چیز را ببیند و آن‌ ها را ارزیابی کند (مک هاوک[۱۴]، ۲۰۰۲).

یافته‌های پژوهشی عصب­شناختی راماچاندران[۱۵]و پرسینگر[۱۶]در باره اینکه در مغز محلی به نام منطقه خداوند[۱۷] وجود دارد درحوزه روانشناسی عام پسند بسیار مورد توجه قرارگرفته است ( دیوید سون[۱۸]، ۲۰۰۲؛زوهار و مارشال، ۲۰۰۰).  بعضی‌ها به منطقه خداوند به عنوان یک مرکز معنویت[۱۹] که از لحاظ عصب شناختی در لب‌های گیجگاهی[۲۰] قرار دارد و به نظر می‌رسد، حاوی پیوندهای  عصبی هستند که گفته می‌شود، تجربه‌ها و برداشت‌های فردی را باهم پیوند می‌دهند و آن‌ ها را درون بافت بزرگ‌تری از معنا قرار می‌دهند. پژوهشگران این پدیده گزارش داده‌اند که در پژوهش سلامت روانی هنگامیکه ازکلمات یا موضوعات مذهبی یا معنوی استفاده می‌شود، تغییراتی درفعالیت‌های لب‌های گیجگاهی آزمودنی‌ها ایجاد می‌شود (دیویدسون، ۲۰۰۰؛ مک گیچی،۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۰). همچنین، اعتقاد براین است که منطقه خداوند در تجربه عرفانی[۲۱] یک نقش زیست­شناختی دارد (زوهارومارشال،۲۰۰۰). در حمایت از این عقیده، پژوهش در علم اعصاب نشان می‌دهد که برای تجربه عرفانی یکی بودن و پیوستگی یک اساس عصبی در مناطق لیمبیک مغز وجود دارد (دیاکویلی و نیوبرگ[۲۲]، ۱۹۹۹؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۴). با این حال چنین یافته‌هایی نمی‌تواند دال بر معنویت کاهش­پذیر یا وابسته به فعالیت‌های عصب­شناختی باشد،­ اما به سادگی می‌گویند که ممکن است یک ساختار فیزیولوژیکی حمایت کننده از وجود آن در مغز وجود داشته باشد. بنابراین، شاید بتوان این گمان را داشت که بعضی از پژوهش‌های نوروفیزیولوژیکی از وجود یک پایه عصبی برای یکپارچه­سازی و دادن معنا به تجربه‌ها و هستی فرد، حمایت می‌کنند (دیویدسون، ۲۰۰۲).

مک شری، دراپر و کندریک[۲۳](۲۰۰۲) تأکید می‌کنند که هوش معنوی زیربنای باورهای فرد است که سبب اثرگذاری بر عملکرد وی می‌شود، به گونه‌ای که شکل واقعی زندگی را قالب بندی می‌کند.هوش معنوی باعث افزایش قدرت انعطاف پذیری و خودآگاهی انسان شده است، به طوری که در برابر مشکلات و سختی‌های زندگی، بردباری و صبوری بیشتری دارد. در واقع، هوش معنوی ظرفیتی برای الهام است و با شهود و نگرش کل نگر به جهان هستی، در جستجوی پاسخی برای پرسش‌های بنیادی زندگی و نقد سنت‌ها و آداب و رسوم می‌باشد.الکنیز و کاوندش[۲۴](۲۰۰۴) بر این باورند که حوزه هوش معنوی موجب می‌شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری برای یافتن راه حل داشته باشد، سختی‌های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد.

مک گراو[۲۵](۱۹۹۳) در تعریف هوش معنوی می‌گوید: هوش معنوی، توانایی عمل همراه با آگاهی و ترحم را دارد، در عین حالی که سلامت و آرامش درونی و بیرونی (بردباری) را صرف نظر از شرایط حفظ می‌کند. هوش معنوی، سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می‌کند و به اعتقاد کینگ راهبردهای مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با بهره گرفتن از معنویت، در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی در واقع میانجی تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش است (معلمی و همکاران، ۱۳۸۹). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد است و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می‌کند.علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است. بدین جهت، خود آگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می‌شود.هوش معنوی، ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد (وگان، ۲۰۰۳).

هوش معنوی به فرد کمک می‌کند تا تشخیص دهدکه در زمان مشخصی چه چیزی مناسب‌ترین است و نیز برخی از ویژگی‌های مرتبط با هوش معنوی عبارتند از: عشق، مهربانی، صداقت، تحمل، سعه صدر، صلح درونی یا تناسب در مواجه شدن با چالش‌های اصالت وجودی زندگی (محمدنژاد، ۹۹، ۱۳۸۸). هوش معنوی رهبران به آنان توانایی انتقال معنا بر مبنای درک پرسش‌های وجودی خود و پیروان را می‌دهد و آن‌ ها با بهره گرفتن از این توانایی افزون بر به چالش کشیدن وضع موجود به عنوان الهام بخش عمل می‌کنند و سبب می‌شود کارکنان احساس عمیق رسالت در زندگی شخصی و سازمانی خود داشته باشند، قابلیت به کارگیری سطوح چندگانه آگاهی آن‌ ها را قادر می‌سازد از حالت‌های برتر شناخت مثل شهود در حل مسأله، انگیزش وکمک به دیگران برای حل مشکلات سازمانی استفاده کنند. این رهبران که نسبت به دیگران سخاوت، انسانیت، شفقت و عشق ایثارگرانه نشان می‌دهند، بیش ازدیگران ورهبران ملاحظه فردی به کارکنان دارند. مجموع این ویژگی‌ها، باعث ایجاد کاریزمای رهبری و نیز انتقال نوعی حس آرمانی به کارکنان می‌شود و سبب می‌شود آن‌ ها رهبر را به عنوان الگویی رفتاری برای خود درنظر بگیرند (فرهنگی، فتاحی و واثق، ۱۳۸۵).

هوش معنوی، عبارت است از خودآگاهی عمیقی، که در آن فرد هرچه بیشتر از جنبه‌های خودآگاه می‌شود، به گونه‌ای که او تنها یک بدن نیست، بلکه مجموعه‌هایی از فکر، بدن و روح است (سیسک، ۲۰۰۸).

کینگ (۲۰۰۸) هوش معنوی را به عنوان مجموعه‎‌ای از سازگاری ظرفیت‌های روانی مبتنی بر جنبه‌های غیر مادی و متعالی واقعیت، به خصوص آن‌ ها که وابسته به طبیعت وجود شخصی، معنای شخصی، تعالی و حالت‌های گسترش یافته معنویت می‌باشد، تعریف کرده است. وی با توجه به تحقیقات پیشین، چهار بعد هوش معنوی را شامل تولید معنای سازی شخصی، آگاهی متعالی، بسط هوشیاری و تفکر وجودی می‌داند و هریک از این ابعاد را به شرح زیر تعریف می‌کند."تولید معنای شخصی” توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی جهت ایجاد معنا و هدف شخصی است و توانایی بهره بردن از تجارب معنوی را به انسان می‌دهد."آگاهی متعالی” توانایی شناسایی جنبه‌های متعالی خویشتن، دیگران و جهان با بهره گرفتن از هوشیاری است."بسط هوشیاری” توانایی ورود به موقعیت‌های معنوی بالاتر از جمله تفکر عمیق، نیایش و مراقبه را به انسان می‌دهد و امکان تعالی معنوی را فراهم می‌سازد."تفکر وجودی” عبارت است از ظرفیت تفکر انتقادی نسبت به مباحث مربوط به هستی و متافیزیک از جمله حقیقت، جهان و نظایر آن است.

هوش معنوی انجام سازگارانه و کاربردی موارد یاد شده در موقعیت‌های خاص و زندگی روزمره است (نازل، ۲۰۰۴؛ به نقل از غباری بناب و همکاران، ۱۳۸۴). در مطالعات اسمیت[۲۶](۲۰۰۵) نشان داده شد که هوش معنوی، لازمه سازگاری بهتر با محیط است و افرادی که هوش معنوی بالاتری دارند، تحمل آنان در مقابل فشارهای زندگی بیشتر بوده و توانایی بالاتری را برای سازگاری با محیط از خود بروز می‌دهند. وی ده مهارت هوش معنوی را بدین گونه تشریح می‌کند:

۱٫تجربه معنوی[۲۷]: وجود فعالیت و تجربه‌های خاص مذهبی

  1. مقابله با استرس[۲۸]: استفاده از ایمان و اعتقاد مذهبی برای حل مسائل و فشارهای زندگی
  2. هدفمند بودن[۲۹]: داشتن هدفی مشخص در زندگی با در نظر گرفتن مسائل مذهبی
  3. پرستشگاه[۳۰]: تمایل به مکان‌های مذهبی و رهبری مذهبی
  4. خارج شدن از اصول[۳۱]: فاصله گرفتن از اصول و عقاید کلیشه‌ای در زندگی
  5. محوریت اعتقادات[۳۲]: تأثیر مذهب در رفتار و عملکرد (مانند خوردن،آشامیدن و پوشش)
  6. مقررات مذهبی[۳۳]: رعایت قوانین و فرمایشات مذهبی در زندگی
  7. نیایش[۳۴]: دعا کردن و اعمال مذهبی در زندگی
  8. تحمل کردن[۳۵]: تحمل نمودن اعتقادات سایر مذاهب و برخورد اصولی و منطقی با آن‌ ها
  9. مفاهیم دینی[۳۶]: اعتقاد به مفاهیم اساسی دینی (مانند خالق یکتای جهان، روح و زندگی پس از مرگ)

موسسه آگاهی سنجی پرودیو[۳۷](۲۰۰۵) در امریکا نیز شش مهارت برای هوش معنوی تعریف کرده است. این مهارت‌ها شامل دلسوزی برای دیگران، احساس ملکوتی، خردورزی، توانایی گوش دادن، توکل بر خدا، تعهد و ایمان می‌باشد. همچنین ولمن (۲۰۰۱) اجتماعی بودن و ادراک فرا حسی را دو مهارت اساسی هوش معنوی معرفی می‌کند.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

 

[۱]- Amram

[۲]-Wolman

[۳]- Vaughan

[۴] -Amram & Dryer

[۵]-Zohar & Drake

[۶]- Nobel

[۷]-Wagon

[۸] - Mise

[۹] - Nasel

[۱۰]-Kovaleski

[۱۱]- Mayer

[۱۲] -Sisk

[۱۳]-Mc Geachy

[۱۴]- Mac Hovec

[۱۵] - Ramachandran

[۱۶]-Persinger

[۱۷]- God Spot

[۱۸] - Davidson

[۱۹]- spiritual center

[۲۰]- temporal lobe

[۲۱]- mystical experience

[۲۲]- D’Aquili & Newberg

[۲۳]- McSherry, Draper & Kendrick

[۲۴]- Elkins & Cavendish

[۲۵]- McGraw

[۲۶]- Smith

[۲۷]-religious experiences

[۲۸]- coping

[۲۹]- purpose

[۳۰]- worship place

[۳۱]- living out

[۳۲]- centrality

[۳۳]- religious practices

[۳۴]- prayer

[۳۵]-tolerance

[۳۶]- religious concept

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:19:00 ب.ظ ]