2-2 بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی
2-2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 22
2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی چیست………………………………………………………………….. 23
2-2-3- تعریف رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………. 23
2-2-4 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 24
2-2-5 كاركردهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….. 26
2-2-6 انواع رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………… 27
2-2-7 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار…………………………………………………………………. 28
2-2-8 تئوری مبادله اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………. 28
2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………. 30
2-2-10 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………… 30
2-2-11 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………….. 31
2-3 بخش سوم : عدالت سازمانی
2-3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 32
2-3-2 عدالت ، تعاریف و مفاهیم………………………………………………………………………….. 32
2-3-3 عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………….. 33
2-3-4 تعریف عدالت سازمانی……………………………………………………………………………… 33
2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی) …………………………………………………………………. 33
2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان …………………………………………………………………….. 38
2-4 بخش چهارم : پیشینه تحقیق
2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………. 39
2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………….. 41
 فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 44
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 44
3-3 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه …………………………………………………… 44
3-5 روش جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………….. 45
3-6 ابزار جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………….. 45
3-7 روایی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46
3-8 پایایی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………….. 47
 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 49
4-2 توصیف پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………. 49
4-3 توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………….. 52
4-3-1 رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ………………………………………………………………… 53
4-3-2 درك عدالت بین فردی……………………………………………………………………………… 53
4-3-3 رهبری تحولی کل……………………………………………………………………………………. 54
4-3-4 ملاحظات فردی………………………………………………………………………………………. 55
4-3-5 نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………. 56
4-3-6 انگیزه الهام بخش…………………………………………………………………………………….. 57
4-3-7 ترغیب ذهنی…………………………………………………………………………………………… 58
4-8 بررسی وضعیت متغیرهای اصلی تحقیق ……………………………………………………………… 60
4-8-1 بررسی مدل تحقیق……………………………………………………………………………………. 61
4-8-2 بررسی شاخص های معنی داری برازش مدل كلی تحقیق ……………………………………. 62
4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی…………………………………… 63
4-9 بررسی فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………. 65
 فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 68
5-2 نتایج آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………. 68
5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان……………………………………………………………………… 68
5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 68
5-3 نتایج آزمون های فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………… 69
5-4 پیشنهادات تحقیق ………………………………………………………………………………………… 71

5-5 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………… 72
5-6 پیشنهادات برای تحقیقات آینده ………………………………………………………………………. 73
منابع……………………………………………………………………………………………………………….. 74
چکیده
یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد   ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .
واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردی[4]
 1-1   مقدمه
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)
رفتار منصفانه خواسته ای است که همه ی كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در یك سازمان صرف می كنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود كه رهبران تمایل بیشتری به تأكید بر رعایت انصاف داشته باشند . سؤال این است، زمانی كه مدیران به این انتظارات توجهی ندار ند چه اتفاقی ممكن است . گرینبرگ١ نتیجه گرفت مدیرانی كه این هنجارها را به وسیله رفتار ها غیر منصفانه نقض می كنند باعث می شوند كاركنانشان واكنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند . بنابر این انعكاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود كه شرایط خوبی هم برای سازمان و هم كاركنان به وجود آید. (Greenberge,1993, p:85) در این فصل تصویری کلی از تحقیق ارائه می شود . بدین صورت که ابتدا سؤال اصلی تحقیق در قالب بیان مسأله مطرح شده و سپس به اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق و موارد دیگر پرداخته خواهد شد .
1-2 بیان مسئله

یک مطلب دیگر :

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.باتمان و ارگان١ (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. (Hodson,2006 p:70). سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همكاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همكاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یك سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد . ولی در همكاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد كوششها ، انرژی و بصیرت خود را برای شكوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می كنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران در اولویت قرار می دهند. بدین ترتیب كه مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می شود ، در این حالت اعتماد و تعهد اهمیت والایی دارد ولی در صورت نبود رفتارهای همكاری داوطلبانه ، بندرت حاصل می شود . (طبرسا و همكاران؛ 89 13 : 102) رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است كه خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود ، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط كار نقش اساسی و محوری بازی می كنند . این رفتارها حداقل طی 25 سال گذشته به حوزه ای گسترده و وسیع در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده اند .این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده كه به طور كامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنایع ، جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است . با این حال این رفتارها در اثربخشی سازمانی به دلیل نقشی كه در جو سازمانی ایفا می كنند ، نقش اساسی دارند . نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همكاری كه غایب است ، داوطلب شدن برای كار اضافی تر در زمان نیاز ، معرفی كردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم ، عمل كردن به شیوه ای كه موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همكاران می شود و حل تعارضات بین فردی مشاهده كرد. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذكر كرده اند . در سطح سازمانی آنچه كه به طور عمده مطرح می شود افزایش عملكرد و اثربخشی است . مسئله دیگری كه برخی از محققان به عنوان یك پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می كنند ، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و كارآمد است . بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یك سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای كار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی كه سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست ، با جذب نیروهای كارآمدتر ، عملكرد بهتری خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود رابطه مثبت بین عدالت بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می شود. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل احترام و ملاحظه کار تلقی می شود، به عنوان منبع عدالت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد، تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 ) jeewon Cho (
بین رفتارهای تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. .(یعقوبی و همکاران؛ 1389: 81)یكی از دغدغه های سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پیش ، رهبری بوده است و تلاش شده این پدیده را با یك سری از معیارهای دانشگاهی عملی كنند. (Dulewicz et al , 2005, p :406)
رهبری تحولی فرایندی است كه بر اساس آن رهبر ، بالاترین سطح انگیزش ، اخلاقیات ، وجدان ، تعهد و پیوند جویی با اهداف سازمان را در پیروان ایجاد می كند(زین آبادی ؛ 1389: 141 ) براساس نظریه رهبری تحول آفرین ، یك رهبر ، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این راستا ، هدف رهبری تحول آفرین آن است كه اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف ، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درك شده است ، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می كند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می نماید. (Boenke, 2003, p:5-6) در این تحقیق در بررسی فرایندهای روانی در رهبری تحول آفرین بر مولفه ملاحظه فردی متمرکز شده است. ملاحظه فردی مبتنی بر این نظریه است که رهبران هر یک از زیردستان، خود را مورد توجه قرار می دهند. et al , 2010, p: 410 )   jeewon Cho (
رهبر ملاحظه كار فردی ، اختلافات فردی را بر حسب نیازها و توقعات خاص زیردستان تلقی می كند و حمایت فردی را برای رشد زیردست ارائه می كند . این نوع رهبر ، به عنوان یك مربی یا مرشد عمل می كند و با استفاده از رفتارهای توانمندسازی كه متناظر با نیازهای خاص زیردست می باشد ، زیردست خود را هدایت می كند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به طور دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , 2010, p: 413) et al jeewon Cho (
علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم یک مسئله اساسی ارزش بررسی بیشتری را دارد و آن این است که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین عمل نماید. رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت میان فردی به عنوان درك فرد از كیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینكه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم رابطه رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد كه رفتار كارمند طوری باشد كه بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریك، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی كه به آنها وظایفی واگذار گردد كه به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی كه آنها رهبرانی حمایت كننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان كار می‌كنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).
با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛                                                                                                      2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛