اثر توسعه و رشد اقتصادی بر متغیرهای اجتماعی

 

مطالعات زیادی در زمینه ی منافع رشد و توسعه ی اقتصادی انجام شده است. اما مسئله ای که در اینجا مد نظر ما است تأثیرات رشد اقتصادی بر متغیرهای اجتماعی می باشد که این مسئله را می توان تا حدی در مطالعه ی بن آمی[۱](۲۰۰۶) با عنوان “چه کسی از رشد اقتصادی ترسیده است؟” یافت؛ او به صورت نظری این گونه بیان کرده که رشد اقتصادی می تواند به توزیع نابرابر درآمدها منجر شود و فقط تعداد کمتری از افراد را ثروتمند کند و همچنین بر روابط افراد هم مؤثر است؛ بعضی از اقتصاددانان پیشنهاد می کنند که رشد اقتصادی باید محدود شود.

بورگویگنون[۲](۲۰۰۴) در مطالعه ای با عنوان “اثر رشد اقتصادی بر ساختارهای اجتماعی” با یک تحلیل نظری بیان کرده است که ما با بازده ی کاهنده نسبت به مقیاس در منافع اجتماعی ناشی از رشد اقتصادی روبرو هستیم و رشد اقتصادی بر میزان اهمیت گروه های مختلف اجتماعی تأثیر می گذارد و مرتبه ی گروه های اجتماعی را تغییر می دهد؛ با افزایش رشد اقتصادی، گرایش زنان به سمت فعالیت های بازار بیشتر می شود، بنابراین نرخ مشارکت زنان افزایش پیدا می کند و نقش اجتماعی آنها هم تغییر پیدا خواهد کرد که به تبع آن، نقش آنها در نهاد خانواده هم تغییر پیدا خواهد کرد که این موضوع بر سطح سرمایه ی اجتماعی خانواده نیز مؤثر است.

رشد اقتصادی باعث انتقال کارگران کارخانه به سمت کارمند شدن در سمت های مدیریتی می شود که بر ساختار اجتماعی تأثیرات عمده ای خواهد گذاشت و به سمت نیروی کار ماهر و آموزش دیده می رویم و بر رفتار مدرسه رفتن تأثیر مثبت می گذارد و باعث افزایش تعداد سال های تحصیل می تواند باشد.

شکاف بین گروه های آموزش دیده و ماهر کاهش پیدا می کند. نرخ بازده ی آموزش در بلند مدت همگام با رشد اقتصادی کاهش پیدا می کند. همچنین نسبت زنان به مردان در کار افزایش پیدا می کند. علاوه بر این موارد، باید متذکر شویم که اثرات رشد اقتصادی در بازارهایی که از لحاظ درجه ی یکپارچگی[۳] اختلاف دارند، متفاوت می باشد.

با توجه به قانون واگنر[۴]، رشد، اثر مستقیم و غیر مستقیم بر بیمه های اجتماعی و ساختار خانواده دارد.

ساچاروپولس و پاترینوس[۵](۲۰۰۲) در مطالعه ای با عنوان ” بازده ی سرمایه ی گذاری درآموزش: یک به روز شده ی دیگر” با مقایسه ی بین کشوری دریافته اند که تفاوت درآمد ناشی از تفاوت در سطوح آموزش، در آینده کاهش پیدا می کند و نرخ بازده ی متوسط سال های تحصیل به مرور زمان با افزایش تولید ناخالص داخلی سرانه کاهش پیدا می کند و تقاضا برای نیروی کار ماهر با نرخ کاهشی افزایش پیدا می کند در حالی که عرضه ی آن با نرخ افزایشی افزایش پیدا می کند.

 

 

۲-۷- جمع بندی فصل

 

با بررسی نتایج مطالعات به این مسئله پی می بریم که در بیشتر مطالعات، سرمایه ی اجتماعی، تأثیر مثبت بر تشکیل سرمایه ی انسانی دارد و همچنین این رابطه به صورت عکس در مطالعات خارجی هم برقرار می باشد یعنی سرمایه ی انسانی در ایجاد سرمایه ی اجتماعی نیز اثر مثبت دارد و همچنین سرمایه ی اجتماعی و سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی تأثیر مثبت می گذارند و رشد اقتصادی بر سطح سرمایه ی انسانی اثر مثبت دارد اما در مورد تأثیر رشد اقتصادی بر سطح سرمایه ی اجتماعی اتفاق نظری وجود ندارد.

مطالعاتی که در داخل انجام شده است، تأکید بیشتری بر نحوه ی تأثیر سرمایه اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی دارند. با ملاحظه مطالعات پیشین، روند این گونه بوده است که همیشه سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی اثر مثبت داشته است و سرمایه اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی اثر مثبت می گذارد و سرمایه ی اجتماعی به عنوان یک عامل تعیین کننده در سرمایه ی انسانی شناخته شده است اما سؤالی که وجود دارد این است که آیا سرمایه ی انسانی می تواند در ایجاد سرمایه ی اجتماعی مؤثر باشد؟ به عبارتی دیگر رابطه ی علیت میان سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی چگونه است؟

با توجه به مطالعات داخل کشور، مطالعه ای منسجم که جهت عکس (تأثیر سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی اجتماعی در کشور ایران) را بررسی کرده باشد، صورت نگرفته است و هدف ما در این پایان نامه بررسی این موضوع می باشد که سرمایه ی انسانی تعیین کننده ی سرمایه ی اجتماعی است یا سرمایه ی اجتماعی تعیین کننده ی سرمایه ی انسانی است. همچنین به بررسی رابطه ی علیت میان سه متغیر سرمایه ی اجتماعی، سرمایه ی انسانی و رشد اقتصادی ایران می پردازیم.

 

 

 

[۱] Ben-Ami

[۲] Bourguignon

[۳] Integration

[۴] Wagner‘s Law

استراتژی های تعیین زمان ورود به بازارهای با تکنولوژی سطح بالا

یک پارامتر حیاتی تصمیم گیری استراتژیک، تعیین زمان ورود سازمان به بازار است. در زمینه ی زمان ورود به بازار انتخاب های مختلفی وجود دارد. یک دسته بندی سیستماتیک مبتنی بر سه حالت اساسی است: پیشروها[۱]، دنباله روهای اولیه[۲] و دنباله روهای ثانویه[۳] (Robinson and Fornell, 1985, Schnaars, 1986).

این سه انتخاب می توانند از لحاظ مراحل معرفی و رشد بازار جدید، بویژه با توجه به محیط رقابتی تازه ساختار یافته، توصیف شوند. روشن است که هیچ کدام از این گزینه ها سودمندی همه جانبه ندارند. مزایای استراتژی پیشرو کمابیش همان معایب استراتژی های دنباله رو است و بالعکس.

در خلال مراحلی که سازمان های جدید وارد بازار می شوند، شدت رقابت دائماً افزایش می یابد و بسیاری از شرکت های ضعیف تر را از بازار به بیرون می راند. در پایان این فرایند “ریزش” بازار عموماً حالت انحصار چندجانبه[۴] پیدا می کند؛ با تعداد اندکی تأمین کننده بزرگ و شرکت های کوچک تر بسیاری که به گوشه های بکر بازار خدمت رسانی می کنند.

حتی مطالعات تجربی نیز شواهد روشنی مبنی بر مزیت یکی از انواع استراتژی های ورود به بازار ارائه نمی‏دهند. رابینسون و فورنل نشان دادند که هم در صنایع کالاهای سرمایه ای و هم کالاهای مصرفی، استراتژی پیشرو بودن از لحاظ سهم بازار مزیت دارد و شرکت های پیشرو سهم بازار بیشتری از دنباله روهای اولیه یا ثانویه دارند (Robinson and Fornell, 1985).

به طور کلی، درباره مزایای حاصل از انتخاب مناسب استراتژی های ورود، فقط در ارتباط با موارد زیر می‏توان اظهار نظر کرد:

• عوامل مربوط به بافت صنعت
• نقاط ضعف و قوت خاص شرکت های مورد نظر
• عوامل موقعیتی منشعب از طبیعت محصول

 

۲-۶-۱۱- استراتژی های مشارکت در بازار در بازاریابی تکنولوژی سطح بالا

استراتژی های انتخاب بازار و زمان ورود به آن، به طور غیر مستقیم برای پاسخ به این سؤال  است که بازارهای انتخاب شده را چگونه باید اداره کرد. در اینجاست که از برنامه ریزی استراتژیک مشارکت گرا[۵] استفاده می شود. دو رویکرد اساسی به این مسأله وجود دارد: استراتژی مشتری گرا و استراتژی رقابت گرا.

با مدنظر قرار دادن استراتژی مشتری گرا، یک شرکت با تکنولوژی سطح بالا باید بین انتخاب استراتژی های متمایزسازی و استانداردسازی تصمیم بگیرد. استانداردسازی به معنی هدف قرار دادن متوسط نیازمندی های تمام گروه های مشتریان است. در بازارهای با تکنولوژی سطح بالا، این استراتژی به ندرت مؤثر واقع می شود. گرچه ممکن است فقط برای دنباله روهای ثانویه ای که نیاز به کسب و حفظ بلند مدت مشتریان، برایشان از فروش برای کسب سودهای کوتاه مدت کم اهمیت تر است، موثر باشد. از این رو، شرکت های با تکنولوژی سطح بالا بهتر است از رویکرد تمایز استفاده کنند، که به معنی تولید سفارشی محصول برای هر یک از گروه های هدف خاص است.

دومین ملاحظه کلیدی مربوط به مشتری گرایی این است که رویکرد استراتژیک اصلی، قیمت-مقدار[۶] یا مزیت گرا[۷] باشد. این دو رویکرد به شدت با یکدیگر در تضادند. استراتژی مزیت بر اساس معیار عملکردی، هم در زمینه‏ی کارکردهای اصلی و هم کارکردهای مکمل (سفارشی تر) محصول قرار دارد، در حالیکه استراتژی قیمت-مقدار، فقط مبتنی بر مزایای قیمتی است و محصول فقط کارکردهای پایه را دارد.

استراتژی قیمت-مقدار ریشه در قدرت قیمت پایین دارد، به گونه ای که شرکت نیازهای خاص تر مشتری را آگاهانه قربانی آن می کند. در نتیجه می توان گفت این رویکرد برای دنباله روهای ثانویه مناسب است و برای پیشروها و دنباله روهای اولیه به هیچ وجه مناسب نیست. رویکرد دو گروه اخیر باید ایجاد موانع ورود از طریق ایجاد برند و وفاداری به سازمان باشد، که این مهم فقط با قرار دادن مشتری در اولویت به دست می‌آید.

یکی از نقاط ضعف استراتژی های بازارگرا برای اغلب شرکت های با تکنولوژی بالا این است که آنها به تهدیدهای رقابتی بالقوه و بالفعل توجه کافی نمی کنند. استراتژی رقابت گرا به طور خاص به این جنبه از عملیات بازار می پردازد. طبق نظر پورتر، رهبری هزینه و رهبری کیفیت و تمرکز بر گوشه های خاص بازار، مبنای استراتژی رقابتی را شکل می دهند. رهبری هزینه مستلزم کاهش هزینه واحد به کمتر از میزان رقباست تا مزیت رقابتی از طریق قیمت های کمتر بدست آید. این رویکرد با استراتژی قیمت-مقدار که پیشتر در مورد آن بحث شد مطابقت دارد و فقط در مراحل پایانی چرخه عمر بازار احتمال موفقیت دارد. با توجه به خصوصیات بازارهای با تکنولوژی سطح بالا، رهبری کیفیت استراتژی مناسبی برای آنها به نظر می رسد. سه دلیل عمده برای این مسأله وجود دارد. اول اینکه، رهبری کیفیت برای ایجاد استانداردها در بازار به منظور جلوگیری از ورود دنباله رو ها به بازار بسیار مناسب است. علاوه بر آن، به نظر می رسد که تنها، انطباق دادن ویژگی های محصول با نیازهای ویژه ی مصرف کننده، رهبری کیفیت را تضمین کرده و بر مقاومت مصرف‏کننده نسبت به خرید در مراحل اولیه ی چرخه عمر محصول غلبه می کند. در نهایت، رهبری کیفیت، ارائه قیمت های بالاتر از بازار را نیز تسهیل می کند.

سومین استراتژی بنیادی عبارت از تمرکز بر گوشه های بکر بازار است. ثابت شده است که این نوع استراتژی، به طور خاص برای دنباله روهای بازار جهت غلبه بر موانع ورود به بازار مفید است. با این حال، این استراتژی، نقطه‏ی شروع مناسبی برای پیشروهای بازار نیست. چرا که در مراحل اولیه ی توسعه ی بازار، گوشه های بازار عموماً قابل تشخیص نیستند.

تا به اینجا، استراتژی های رقابتی فقط از منظر ایستا بررسی شدند. این دیدگاه برای بازارهای با تکنولوژی سطح بالا که با پویایی های رقابتی ویژه ای احاطه شده اند، خطرناک است. در نتیجه، در نظرگرفتن جنبه‌های پویای برنامه ریزی استراتژیک رقابت محور، بسیار ارزشمند است.

گیلبرت و استربل با گسترش استراتژی های رهبری هزینه و کیفیت، استراتژی های سبقت[۸] را ارائه کردند که مبتنی بر تعویض پی در پی از مزایای کیفیت به هزینه و بالعکس، برای حفظ مزیت رقابتی درطول زمان است. با چنین کاری، استراتژی های تک بعدی کلاسیک، متحد شده و به طور پویایی ماندگار می شوند.

استراتژی های سبقت به تمام صنایع با تکنولوژی سطح بالا مربوط می شود، چرا که مزایای یک رویکرد انطباقی پویا بسیار فراگیر است. نوعاً، سازمانی که به عنوان پیشرو یا دنباله روی اولیه وارد بازار می شود، در تلاش برای دستیابی هر چه سریعتر به استاندارد پذیرفته شده ی صنعت، از استراتژی رقابتی کیفیت گرا استفاده می کند. این کار معمولاً مانعی جدی بر سر راه دنباله روهای ثانویه ایجاد می کند و همچنین سطح پذیرش مشتری را افزایش می دهد. در نهایت، هر بازیگر بازار با بهره گرفتن از ترکیب مناسب مزایای مبتنی بر هزینه و کیفیت، به دنبال غلبه بر دیگری است.

اُفِک و ساروری در تحقیقی به بررسی تأثیر سرمایه گذاری بر روی بازاریابی یا بر روی تحقیق وتوسعه در موفقیت محصولات نسل جدید با تکنولوژی سطح بالا پرداختند. تحلیل آنها نشان داد زمانی که رهبر بازار شایستگی های تحقیق و توسعه ی بیشتری دارد، سرمایه گذاری بیشتری هم نسبت به رقبا بر روی تجقیق و توسعه انجام می دهد تا جایگاه رهبری اش را حفظ کند. در مقابل، هنگامی که رهبر نسبت به رقبا شهرت بیشتری دارد، سرمایه گذاری دنباله روها در تحقیق و توسعه بیشتر از رهبر است و رهبر با بهره گرفتن از مزیت شهرت، بیشتر بر روی فعالیت های بازاریابی سرمایه گذاری می کند(Ofek and Sarvay, 2003)

[۱]- Pioneers

[۲]- Initial followers

[۳]- Late followers

[۴] -Oligopolistic

[۵] -Participation oriented

[۶] -Price-quantity strategy

[۷] -Preference oriented

وفاداری به برند

 

وفاداری به برند را می‌تواند میزان نگرش مثبتی که یک مشتری نسبت به یک برند دارد تعریف نمود. به عبارت دیگر میزان پایبندی وی به محصول و قصد خرید آینده وی . در حقیقت وفاداری ، تعهد به تکرار خرید در آینده می‌باشد. آتیلگان در بین ابعاد مختلف ارزش ویژه برند نقش و تاثیر وفاداری را بیشتر از بقیه دانسته و آن را تنها عاملی می‌داند که بصورت مستقیم بر ارزش ویژه برند تاثیر می‌گذارد. (Atilgan,2006,240). وفاداری به برند را می‌توان بیان‌گر میزان ترجیحات مشتریان نسبت به یک برند در مقایسه با نزدیک‌ترین رقبا می‌باشد . این موضوع ریشه در ارزیابی مشتریان نسبت به میزان توان برند در تامین نیاز‌های آنها می‌باشد .  وفادارای به برند می‌تواند خود یک مزیت رقابتی و مانعی جهت ورود رقبا به‌بازار باشد. (۱۹۹۶,aker) برون[۱] چند سطح از وفاداری را تشریح کرده‌است. وفاداری رفتاری به رفتار مشتریان در بازار اشاره دارد که به وسیله گزارش تعداد خرید آنها مشخص می‌شود . (۱۹۹۸ Keller) و یا تعهد خریدار به خرید مجدد از برند به عنوان انتخاب اول . (۱۹۹۹ Oliver) وفاداری شناختی هنگامی است که در فرایند خرید هنگامی‌که مشتری احساس نیاز می‌کند برند اولین گزینه در ذهن مشتری باشد . به این ترتیب برند باید خود را به عنوان اولین انتخاب در ذهن مشتری نمایان کند ( وفاداری شناختی ) و در نتیجه آن تکرار خرید بوجود آید  ( وفاداری رفتاری )آکر میزان قیمت را شاخص اصلی وفاداری می‌داند . میزان قیمت مقدار مبلغی است که مشتری حاضر است در قبال برند و در مقایسه با برند رقیب با میزان منافع ارائه دهنده مشابه پرداخت کند . این میزان با توجه به ارزیابی مشتری می‌تواند بالا، پائین ،مثبت و یا منفی باشد .

پایو (۲۰۰۶) انتخاب اول یک برند توسط مشتری را دلیل وفاداری به آن می‌داند. وی نیز دو بعد وفاداری نگری و رفتاری را برای وفاداری در نظر می‌گیرد. (Taylor etal, 2004,218)

گیل بیان می‌کند که وفاداری به برند به صورت مستقیم باعث افزایش ارزش ویژه برند می‌گردد و سایر ابعاد مدل هم به صورت مستقیم و هم به واسطه وفاداری به برند بر روی ارزش ویژه برند تاثیر می‌گذارند. یو و دیگران نیز در سال ۲۰۰۰ تحقیقی در کشور کره انجام دادند که نتایج آن این موضوع را تائید می‌کرد ولی پژوهش آنها که بر روی ۱۲ برند متفاوت و با تاکید بر روی تفاوت‌های فرهنگی بین دو کشور کره و ایالات متحده صورت می‌گرفت میزان تاثیر وفاداری بر ارزش ویژه برند را در این دو بازار متفاوت گزارش کرد.

در مدل ارزش ویژه برند آکر وفاداری به برند به عنوان اهرم تجاری برای کاهش هزینه‌های بازاریابی قلمداد شده است . آکر همچنین وفاداری به برند را به صورت میزانی که مشتری برای یک برند در مقایسه با برندهای دیگر با مزیت‌های مشابه می‌پردازد و اندازه‌گیری مستقیم قصد خرید مجدد و یا استفاده مجدد از محصول یا خدمات در آینده تعریف نموده است. (آکر ، ۱۹۹۱،۴۱)

 

۲-۸-۸-۴ کیفیت ادراک شده

 

کیفیت ادراک شده ادراک کلی مشتریان نسبت به عملکرد یک محصول یا خدمت با توجه به هدفی که داشته است و نسبت به سایر محصولات رقیب موجود در بازار تعریف شده است. ( زیتم[۲] ، ۱۹۹۸:۸) کیفیت ادراک شده را می‌توان یک مزیت رقابتی به حساب آورد . امروزه بسیاری از شرکت‌ها کیفیت مشتری‌محور را اساس استراتژی‌های خود قرار داده‌اند و سعی می‌کنند رضایت و ارزش مشتری را از طریق بررسی دائم نیازها و خواسته‌های مشتریان در مورد کیفیت محصول بدست آورند. یک درک مشترک از کیفیت عمومی و شایستگی‌های محصول در مقایسه با محصولات رقبا که مشتری را متقاعد به انتخاب برند می‌کند . زیتمال کیفیت ادراک شده را ادراک مصرف کننده از برتری محصول نسبت به محصول رقیب می‌داند . (۱۹۹۸,Zeithaml) کیفیت ادراک شده قضاوت کلی مشتریان نسبت به محصول است که با کیفیت عینی محصول متفاوت است . کیفیت عینی به جنبه‌های فنی و قابل اندازه‌گیری محصول و فرآیندهای کنترل کیفیت اطلاق می‌شوند . به دلیل آنکه مشتری توانائی یک قضاوت و ارزیابی دقیق و کامل از کیفیت عینی را ندارد آنها از ویژگی‌های ساده‌تر و ذهنی استفاده می‌کنند که فکر می‌کنند بیانگیر کیفیت محصول می‌باشد.( ۱۹۹۸,Zeithaml) همچنین مشتریان از ویژگی‌های ذهنی جهت پی‌بردن به کیفیت یک محصول ناشناخته استفاده می‌کنند. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت شناخت خصوصیات ذهنی مرتبط با کالا جهت بررسی ارزش ویژه برند مهم می‌باشد. کیفیت ادراک شده به عوامل ذاتی و بیرونی تقسیم می‌شود . عوامل ذاتی جنبه‌های فیزیکی و یا ظاهری محصول می‌باشند و عوامل بیرونی سایر جنبه‌های مانند قیمت ، بسته بندی ، نام تجاری تعریف شده‌اند . (۱۹۹۷ Steenkamp,1988 Zeithaml) آکر نیز در تعریفی مشابه کیفیت ادراک شده را به صورت درک مشتری از کیفیت کلی و یا برتر محصول و یا خدمت با توجه به هدف مورد نظرش در مقایسه با گزینه‌های دیگر تعریف کرده است. وی همچنین بیان می‌دارد که کیفیت ادراک شده از پنج طریق می‌تواند بر ارزش ویژه برند تاثیر می‌گذارد :

 

1. می‌تواند دلیلی برای خرید برند باشد.
2. تمایز و جایگاه یابی.
3. جلب علاقه اعضاء کانال توزیع به استفاده از محصول یا کیفیت ادراک شده بالاتر.
4. اضافه پرداخت مبلغ.
5. توسعه برند. ( آکر ۱۹۹۵،۷۱)

[۱] - Brown

اشکالات سیستم های سنتی ارزیابی:

• • بر رویه های کهنه استوار است و گذشته نگر است.
  • گرایش مالی دارد و برای سهامداران و مالیات بگیران مناسب می باشد.
  • به ابعاد غیر مالی مثل؛ کیفیت محصولات و خدمات، رضایت مشتری و … توجهی ندارد.
  • دیدگاهی داخلی دارد و درباره رقابت و بازار اندازه گیری بسیار اندکی به عمل می آورد.
  • قدرت پیش بینی ندارد و درباره موفقیت آینده بحث نمی کند.
  • رفتار نامناسبی را مثل «آنچه را اندازه گیری کنی، انجام می دهی.» را تقویت می کند.
  • بر روی ورودی ها متمرکز است و به فرآیندها و خروجی ها توجهی ندارد.
  • و تصمیمات مدیریت بر اطلاعات حسابداری بنا می شوند (زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۷).

 ۲-۳- مدل های ارزیابی عملکرد:

آنچه که اکنون در کشورهای مختلف جهان به آن پی برده اند، این است که سازمان ها در عرصه تولید و خدمات، جهت تعیین و تشخیص موقعیت فعلی خود، حضور در عرصه های ملی و جهانی، بقا و پیشرفت در دنیای رقابتی، باید بطور مداوم از روش ها و الگوهای مطلوب به منظور ارزیابی و بهبود مستمر عملکرد و فعالیت های جاری سازمان بهره گیرند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل سازمانی ضروری است (مظلومی و کشوری فینی، ۱۳۹۰، ص ۲۸).

 ۲-۳-۱-الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد:

اصولا سیستم های ارزیابی با توجه به شرایط و مقتضیات سازمان طراحی می شوند. البته این مطالب به این معنی نیست که هر سازمانی باید الگوی موجود را با شرایط سازمانی وفق دهد، چرا که شاید هزینه طراحی و ایجاد یک الگو آنقدر زیاد باشد که از نظر اقتصادی به صرفه نباشد و چه بسا الگوهای کاملی وجود داردکه قبلاً این مسیر را طی کرده اند و قابلیت های زیادی برای استفاده در سازمان مورد نظر دارند. ولی در هر صورت هر سیستم ارزیابی عملکرد باید از یک سری الزامات خاصی برخوردار باشد.

«پارکر[۱]» معتقد است مواردی مثل عملی بودن، قابل فهم بودن برای عموم، بهبود دادن خود ارزیابی به صورت مستمر، بیشتر بودن مزایا از هزینه ها و دارا  بودن معیارهای واقعی و مستدل و قوی از ویژگی های یک نظام ارزیابی عملکرد است.

۲-۳-۲- ویژگی های یک سیستم  ارزیابی عملکرد مناسب:

با توجه به مدل ها و چارچوب های ارائه شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمینه ارزیابی عملکرد، می توان ویژگی های یک سیستم  ارزیابی عملکرد مناسب را به شرح زیر خلاصه کرد.

- از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند؛ سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر اینصورت این سیستم ممکن است فعالیت هایی را پشتبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.

- متوازن باشد؛ این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و… ) جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و… ) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلی و بخشی ) تمرکز داشته باشد.

- در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد؛ از آنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثر گذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر؛ کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند.

- تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشد؛ برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود، یک اتلاف تلقی می شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویت بندی شاخص ها وجود نداشته باشد.

- دسترسی به آن آسان باشد؛ هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم درزمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آنها قابل فهم باشد.

- حاوی شاخص های عملکرد جامع باشد؛ یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد (کریمی، ۱۳۸۵، ص ۲۷).

۲-۳-۳- انواع مدل های ارزیابی عملکرد:

لازم به ذکر است که مدل‎های ارزیابی عملکرد، گر چه زیر مجموعه‎ای از مباحث ارزیابی عملکرد می‎باشد ولیکن به خاطر اهمیّت اساسی این مدل‎ها در تحقیق جاری، از آن به عنوان مبحثی مجزا ذکر می شود.

از یک سو، از آنجا که موضوع ارزیابی عملکرد در حیطه‎های مختلفی مطرح شده، مدل‎های ارزیابی عملکرد نیز بالتبع آن گوناگون می باشند و از سوی دیگر، مدل های جدیدی که ارائه شده و ارائه می شوند، با هدف بهبود و رفع کاستی های مدل های قبلی تدوین می شوند، لذا این مدل ها، به خاطر تعدد و تنوعشان در قالب دسته بندی های مختلفی مطرح گردیده اند که در ذیل به نمونه هایی از ای دسته بندی ها اشاره می شود.

در یک دسته بندی، همان طورکه پیشتر نیز از آن ذکر گردید، انواع مدل های ارزیابی عملکرد در قالب دو دیدگاه سنتی و نوین قابل بررسی می باشند. مدل های سنتی ارزیابی عملکرد، عموماً مبتنی بر معیارهای مالی هستند ولی در مدل های نوین ارزیابی عملکرد، مدل های کمی مثل؛ معیار بهره وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد و مدل های کیفی مثل؛ معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر به کار گرفته شده است. دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس ها عبارتند از: اثربخشی، کارآیی، بهره وری، کیفیت زندگی شغلی، کیفیت و خلاقیت و نوآوری.

در یک دسته بندی دیگر، انواع مدل های ارزیابی عملکرد در ۳ دسته ذیل طبقه بندی می شود.

الف- مدل های مبتنی بر زمان و هزینه، از قبیل؛ «نمودار نیمه عمر» و «اسکور» که تأکید بر ارزیابی های حوزه مالی و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده می باشند.

ب- مدل های برتری سازمانی و خود ارزیابی، از قبیل؛ «جایزه دمینگ»، «جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج» و دیگر مدل های تعالی سازمانی که تأکید بر ارزیابی های حوزه مدیریت و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر ارتقاء کیفیت فرآیندها و نتیجه گیری می باشند.

ج- مدل های یکپارچه، از قبیل؛ «سیستم اسمارت»، «منشور عملکرد»، «بنچ مارکینگ»، «مدیریت بر اساس هدف و نظام هوشین» و «کارت امتیازی متوازن»، که تأکید بر ارزیابی های حوزه مدیریت، فرآیندهای حوزه مدیریت، فرآیندهای ساخت و تولید، مالی و نیروی انسانی داشته و مبتنی بر اجرای استراتژی می باشند.

از دسته بندی دیگر، انواع مدل‎های ارزیابی در رویکردهای تک بعدی و چند بعدی ارزیابی عملکرد دسته بندی می شوند.

و از دسته بندی های صورت پذیرفته دیگر، انواع مدل‎های ارزیابی در ۵ گروه زیر دسته بندی می شود، این مدل‎ها عبارتند از:

1. مدل های ارزیابی مالی؛
2. مدل های ارزیابی بهره‎وری؛
3. مدل های اثربخشی سازمانی؛
4. مدل های تعالی سازمانی؛
5. مدل ارزیابی عملکرد متوازن؛

در ادامه به برخی از مهم ترین و متداول ترین الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد در ۵ گروه فوق اشاره می شود.

 ۲-۳-۳-۱- مدل های ارزیابی عملکرد مالی:

وقتی صحبت از ارزیابی عملکرد به میان می‎آید، بیشتر نگاه ها به روی عملکرد مالی منعطف می‎گردد. این رویکرد به رویکرد سنتی در ارزیابی عملکرد نیز معروف می باشد که تنها به یک جنبه از فعالیت‎های سازمان ها می‎پردازد و صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته  می باشد (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۴۱).

۲-۳-۳-۱-۱- تاریخچه سیستم‎های ارزیابی مالی:

تاریخچه سیستم‎های سنتی ارزیابی عملکرد، در اصل و اساس به زمان های خیلی دور برمی‎گردد. به عنوان مثال در قرن ۱۴ میلادی «دفترداری دو طرفه» در کشور ونیز وجود داشت که بعد از آن تحولات ذیل در سیستم‎های اندازه‎گیری مالی به وقوع پیوست:

ـ با فرا رسیدن انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم ، سیستم‎های اندازه‎گیری مالی جامع‎تری جهت برآورده کردن نیازهای کارفرمایان ایجاد گردید.

ـ سیستم‎هایی توسعه یافتند که شامل هزینه‎های تبدیل، هزینه‎های هر تن (هر واحد)، هزینه مواد (نیروی کار) و تخصیص سربار بودند.

ـ تا اواسط قرن نوزدهم شرکت‎های مالی و مراکز سود گسترش یافتند. تمامی شاخص‎هایی که مورد استفاده قرار می‎گرفتند بر مبنای کارآیی بودند.

ـ در حوالی سال‎های ۱۹۱۱ میلادی، مدیریت علمی فردریک تیلور مطرح گردید و به این مطلب اشاره کرد که تقسیم و تخصصی شدن کار، منجر به بهره‎وری بیشتر خواهد گردید. در نتیجه روش‎های تولید و نیز تکنیک‎های هزینه‎یابی استاندارد مورد کاربرد قرار گرفت.

ـ در سال ۱۹۲۰ میلادی، اصول ارزیابی اندازه‎گیری عملکرد، سرمایه‎گذاری کالاهای سرمایه‎ای، بودجه‎بندی، حسابداری واریانس و بازده سرمایه‎گذاری معرفی شدند.

ـ تا سال ۱۹۳۰ میلادی، سیستم‎های جامع حسابداری صنعتی و مدیریت توسعه و تنظیم یافتند. این سیستم ها در معرض حسابرسی مستقل قرار گرفته و با سیستم‎های عملیاتی مالی بیرونی مرتبط گردیدند.

ـ با وجود این از سال ۱۹۳۰ میلادی تاکنون هیچ تغییر واقعی در سیستم‎های موجود صورت نگرفته است، به جز یکسری تغییرات شکلی، چرا که سیستم‎های مدیریت هزینه قادر نیستند تا نیازهای تجارت مدرن امروزی را برآورده سازند و با تغییرات سریع و پیشرفت‎های تکنولوژیکی که بخصوص در دهه ۸۰ و ۹۰ شاهد آن بوده‎ایم، ناسازگار هستند (زرینی، ۱۹۹۴، ص ۲۷).

۲-۳-۳-۱-۲- تجزیه و تحلیل صورت های مالی:

تجزیه و تحلیل صورت های مالی، ابزارها و تکنیک‎هایی هستند که تحلیل‎گر را قادر می‎سازد تا صورت های مالی گذشته و حال را با هم مقایسه کرده و به طور کلی بتواند وضعیت مالی و عملیاتی سازمان را ارزیابی نموده و نیز ریسک‎های بالقوه آتی را برآورد نمایند. این تجزیه و تحلیل می‎تواند اطلاعات گرانبها و با ارزش درباره روندها، همبستگی، کیفیت، سود هر سهم، چگونگی وضعیت مالی و نقاط ضعف و قوت سازمان به ما ارائه دهد (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۸۳).

ابزارهای اصلی جهت تجزیه و تحلیل، عمدتاً چهار ابزار می‎باشند که عبارتند از:

الف ـ تجزیه و تحلیل افقی

ب ـ تجزیه و تحلیل عمودی

ج ـ تجزیه و تحلیل روند

دـ تجزیه و تحلیل نسبت ها

در ادامه به شرح هر یک از موارد می‎پردازیم:

الف ـ تجزیه و تحلیل افقی:

تجزیه و تحلیل افقی، نشان دهنده روندها و تعیین روابط اقلامی است که در صورت های مالی مقایسه‎ای به صورت همردیف قرار گرفته‎اند. تجزیه و تحلیل افقی، تغییرات بر روی اقلام صورت‎های مالی سال های مختلف را به خوبی نشان می‎دهد. در این روش هر قلم از اقلام صورت‎های مالی (نظیر فروش در صورت‎حساب سود و زیان) از یک‎ردیف برای سال مالی با همان قلم در یک سال مالی قبل مقایسه می‎شود و تغییرات آن قلم در طول دوره‎های مختلف به خوبی مشاهده می‎شود (پیشین، ۱۳۷۷، ص ۸۸).

ب ـ تجزیه و تحلیل عمودی:

شناسایی ارتباط بین اقلام صورت های مالی توسط تجزیه و تحلیل عمودی صورت می گیرد. در تجزیه و تحلیل عمودی (درونی)، یک قلم مهم صورت مالی بعنوان ارزش پایه به کار رفته و سایر اقلام آن صورت با آن مقایسه می‎شود. به عنوان مثال در صورتحساب سود و زیان، فروش خالص معادل ۱۰۰درصد گرفته شده و سایر اقلام به صورت درصدی از آن ذکر می‎شود. تجزیه و تحلیل عمودی به منظور افشاء ساختار درونی سازمان و افشاء اطلاعاتی نظیر؛ روابط موجود بین هر یک از حساب های صورت سود و زیان و درآمد و فروش، ترکیب دارایی‎هایی که ایجاد می‎کنند و… به کار می‎رود (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۱).

ج ـ تجزیه و تحلیل روند:

یکی دیگر از روش های تجزیه و تحلیل صورت‎های مالی، تجزیه و تحلیل روند می‎باشد. در «تجزیه و تحلیل روند» درصد تغییر اطلاعات مالی به جای ۲ سال برای چند سال متوالی محاسبه می گردد. در اینجا داده‎ها و اقلام یک سال به عنوان سال مبنا (پایه) در نظر گرفته می‎شود و در آن سال به جای هر داده‎ای، عدد ۱۰۰ قرار می‎گیرد و سال و یا سال‎های دیگر را با سال مبنا به صورت شاخصی از درصد می‎سنجند. در واقع تجزیه و تحلیل روند، نوعی تجزیه و تحلیل افقی بوده که درصد تغییرات داده‎ای صورتهای مالی، حداقل برای ۳ سال محاسبه می‎شوند (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۹۲).

د ـ تجزیه و تحلیل نسبت‎ها:

در سه نوع تجزیه و تحلیل بالا، رقم خاصی با یک رقم دیگر در همان طبقه یا حساب مورد مقایسه قرار می‎گرفت، که این مقایسه روابط مختلف حساب‎ها را به خوبی نشان نمی‎دهد. برای تکمیل تجزیه و تحلیل مالی، مقایسه ارقام حساب‎های مختلف با یکدیگر ضرورت دارد. این بررسی از طریق تجزیه و تحلیل نسبت‎ها صورت می‎گیرد (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۳).

قبل از هر چیز می‎بایستی مفهوم نسبت[۲] بیان گردد. نسبت، حاصل کسری دو مقدار مفروض است که یکی در صورت و دیگری در مخرج می‎باشد. در واقع نسبت، بیان ریاضی رابطه یک مقدار با سایر مقادیر دیگر می‎باشد. برای محاسبه نسبت، لازم است که رابطه گویا و معناداری بین دو مقدار باشد. برای مثال بین سود خالص و فروش یک رابطه معناداری وجود دارد.

به طور کلی نسبت‎ها، خودشان دارای معنا و مفهوم نیستند. وقتی نسبت‎ها معنا و مفهوم بیشتری پیدا می‎کنند که با موارد ذیل مورد مقایسه قرار گیرد:

1. نسبت‎های سال قبل.
2. نسبت‎های بعضی شرکت های واقع شده در صنعت مشابه.
3. نسبت‎های صنعتی که شرکت در آن صنعت فعالیت می‎کنند.
4. بعضی استانداردهای تعیین شده از قبل (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۰۱-۱۰۰).

محاسبه نسبت‎های مالی درست همانند گرفتن عکسی از شرکت است، زیرا نتایج، بیانگر موفقیت یا وضع شرکت در یک مقطع زمانی خاص است. بنابراین مقایسه نسبت‎ها با نسبت‎های سال گذشته یا میانگین صنعت، موجب می‎شود تا آمار معناداری بدست ‎آمده و به وسیله آن میتوان به نقاط ضعف و قوت شرکت پی برد (فرد آر دیوید، ۱۳۸۱، ص ۳۱۵).

لازم به ذکر است، در ادامه، به خاطر اهمیت انواع نسبت‎های مالی، آن را در سرفصلی جداگانه مورد بررسی قرار می‎دهیم.

۲-۳-۳-۱-۳- انواع نسبت‎های مالی:

نسبت های مالی را بر حسب کاربردی که بر آنها متصور و نتایجی که از آنها قابل استنباط است، می‎توان به پنج گروه اصلی طبقه‎بندی نمود. این گروه‎ها عبارتنداز:

1. نسبت‎های نقدینگی؛
2. نسبت‎های فعالیت؛
3. نسبت‎های ساختار سرمایه؛
4. نسبت‎های سودآوری؛
5. نسبت‎های مالی مربوط به سرمایه‎گذاری سهامداران (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۴۵).

۲-۳-۳-۱-۳-۱- نسبت‎های نقدینگی[۳]:

با نسبت های نقدینگی می‎توان قدرت شرکت را در پرداخت بدهی‎های جاری (تعهدات کوتاه مدت) تعیین کرد. از جمله رایج‎ترین این نسبت‎ها می‎توان به سه نسبت ذیل اشاره کرد:

الف- سرمایه در گردش خالص[۴]:

سرمایه در گردش خالص، از مابه التفاوت دارایی های جاری[۵] و بدهی های جاری[۶] بدست می آید که از آن به عنوان حاشیه امن اعتباردهندگان یاد می شود. شرکتی که در کوتاه مدت با مشکلات استقراض مواجه است، نیازمند سرمایه در گردش بالایی خواهد بود (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۳).

ب ـ نسبت جاری[۷]:

نسبت جاری، از حاصل تقسیم دارایی های جاری بر بدهیهای جاری بدست می آید. این نسبت به منظور ارزیابی توانایی واحد تجاری در پرداخت بدهی های جاری از محل دارایی های جاری به کار می رود (پیشین، ۱۳۸۴، ص ۲۳).

نسبت‎ جاری شرکت هر اندازه بزرگتر باشد آن شرکت در پرداخت بدهی‎های جاری با مشکلات کمتری روبرو می‎شود. سازمان‎های وام دهنده اصرار دارند که نسبت جاری شرکت در حد ۲ یا بیش از آن باشد و آن را شرط پرداخت وام‎های صنعتی و بازرگانی می‎پندارند. عدد ۲ هیچ پایه و اساسی جزء سلیقه شخصی وام دهندگان ندارد (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۰).

ج ـ نسبت آنی[۸] (سریع):

این نسبت، تقریباً اهداف مشابهی نسبت به اهداف نسبت جاری را تأمین می کند. ولی در محاسبه این نسبت مقدار موجودی کالا حذف می‎شود؛ چون که از بین اقلام دارایی های جاری، موجودی کالا معمولاً کمترین قدرت نقدینگی را دارد. بنابراین، برای محاسبه نسبت آنی، باید موجودی کالا را از داریی های جاری کم کرد و باقیمانده را بر  بدهی های جاری تقسیم کرد (پیشین، ۱۳۸۲، ص ۴۱) یا به زبان دیگر، نسبت آنی آزمون دقیق تر نقدینگی شرکت است و از تقسیم دارایی های آنی بر بدهی های جاری بدست می آید (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۵).

حاصل این نسبت باید یک یا بیش از یک باشد. این عدد مبنای استدلال تحلیلگرانی است که این عدد مرز بین قدرت نقدینگی کافی و قدرت نقدینگی ناکافی است. چرا که اگر شرکتی بخواهد با بهره گرفتن از دارایی‎های آنی، بدهی‎های جاری خود را بپردازد، باید دارایی‎های آن بیش از بدهی‎های جاری یا با آن برابر باشد. البته مقدار بسیار بالای این دو نسبت (جاری و آنی) نامطلوب بوده و نشان دهنده عدم مدیریت کارآ بر نقدینگی شرکت می‎باشد (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۱).

۲-۳-۳-۱-۳-۲- نسبت‎های فعالیت[۹] (کارآیی):

با بهره گرفتن از نسبت‎های فعالیت می‎توان درجه کارآیی شرکت را از نظر استفاده مؤثر از منابع تعیین کرد. این نسبت را «نسبت‎های فعالیت» می‎نامند چرا که کارآیی یعنی؛ گردش سریع اقلام دارایی(پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۲).

از جمله‎ مهم‎ترین نسبت‎های فعالیت عبارتست از:

الف) نسبت‎های موجودی‎ کالا:

نگهداری سطح مطلوبی از موجودی کالا با توجه به شرایط، ضرورت خواهد داشت (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۵).

از جمله این نسبت‎ها می‎توان به نسبت گردش موجودی کالا و دوره گردش موجودی‎های جنسی اشاره کرد.

الف –۱) نسبت گردش موجودی کالا[۱۰]:

با بهره گرفتن از این نسبت گردش موجودی کالای شرکت‎ (یعنی تعداد دفعاتی که شرکت در سال، موجودی کالای خود را می‎فروشد) محاسبه می‎شود که برای محاسبه آن، بهای تمام شده کالای فروش رفته بر متوسط موجودی کالا تقسیم می‎شود (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۲).

بالا بودن نسبت گردش موجودی کالا مطلوب است چونکه هر بار کالا به فروش برسد معمولاً سودی را به همراه می‎آورد. اما یک نسبت گردش موجودی خیلی بالا، ممکن است اشاره به این مطلب داشته باشد که شرکت موجودی به اندازه کافی و در دسترس جهت فروش و ارائه به مشتریان نگهداری نمی‎کند و نتیجه آن کمبود موجودی و عدم رضایت مشتریان بوده و در نهایت باعث از دست رفتن مشتریان می‎گردد. از طرف دیگر نسبت گردش پایین موجودی‎ها، نشانه این است که میزان زیادی از موجودی‎های جنسی در شرکت نگهداری می‎شود. فروش در سطح پائینی است و یا هزینه‎های نگهداری موجودی‎های جنسی در سطح بالایی است. گرچه ممکن است این کاهش ناشی از این باشد که شرکت اقلام جدیدی را به تولیدات خود افزوده است و باید برای هر یک از اقلام تولیدی خود، حداقلی از موجودی را قرار دهد (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۲۴-۱۲۳).

الف –۲) دوره گردش موجودی‎های کالا[۱۱]:

این نسبت نشان دهنده تعداد روزهایی است که طول می‎کشد تا موجودی انبار تمام شود.

به طور کلی هر چه این نسبت پایین‎تر باشد مطلوب‎تر است و نشانه کارآیی مدیریت است (پیشین، ۱۳۷۷، ص ۲۴-۱۲۳).

برای تجزیه و تجلیل گردش موجودی‎های جنسی، نسبت‎های دیگری، مشابه با نسبت‎های بالا به تفکیک انواع موجودی نیز وجود دارد.

ب) نسبت گردش کل دارایی‎ها[۱۲]:

نسبت گردش کل دارایی‎ها، به منظور ارزیابی توانایی بکار گرفتن دارایی ها به طور مؤثر و محاسبه سطح توان فروش شرکت، مورد استفاده قرار می گیرد (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۸). با این نسبت می‎توان رابطه بین ارزش دارایی‎ها و حجم فعالیت شرکت در یک سال را محاسبه کرد، بدین ترتیب که خالص فروش را بر کل دارایی‎ها تقسیم می کنیم (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۳).

به طور کلی اگر این نسبت در حد بالایی باشد، نشان می‎دهد که شرکت در به کارگیری از دارایی‎های خود جهت ایجاد درآمد فروش موفق بوده است و نسبت پایین گردش دارایی‎ها حاکی از این است که شرکت متناسب با دارایی‎های سرمایه‎گذاری شده، نسبت به تولید اقدامی نکرده است. یعنی ظرفیت بلا استفاده زیادی دارد یا اینکه شرکت در سیاست فروش خود ضعیف بوده است (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۴۰).

ج) نسبت‎های حساب های دریافتنی (مطالبات):

در این بحث ما به ۲ نسبت اشاره می‎کنیم:

ج-۱) نسبت گردش حساب های دریافتنی[۱۳]:

این نسبت ارتباط بین فروش‎های نسیه و حساب ها و اسناد دریافتنی را بیان می‎کند. این نسبت نشان می‎دهد که در طی یک دوره مالی، حساب ها و اسناد دریافتنی چند دفعه وصول شده‎اند. این نسبت از تقسیم فروش های نسیه خالص بر متوسط حساب های دریافتنی به دست می آید.

یک نسبت گردش حساب های دریافتنی بالا می‎تواند حاکی از این باشد که حساب های دریافتنی شرکت به نحو مؤثری اداره می‎شود و منابع و سرمایه کمتری در حساب‎های دریافتنی سرمایه‎گذاری شده است. و همچنین سیاست اعتباری و روش‎های وصول مطالبات شرکت در حد مطلوبی می‎باشد. یک نسبت گردش حساب‎های دریافتنی پایین پایینی بوده و شرکت در جمع‎آوری مطالباتش دچار مشکل شده است (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۲۸-۱۲۷).

ج-۲) متوسط دوره وصول حساب های دریافتنی:[۱۴]

با این نسبت می‎توان زمان یا تعداد روزهایی که طول می‎کشد تا شرکت مطالباتش را وصول کند را مشخص کرد. با بهره گرفتن از این نسبت می توان رابطه فروش نسیه و مطالبات کوتاه مدت شرکت را تعیین کرد. این نسبت از حاصل تقسیم حساب های دریافتنی بر متوسط فروش نسیه در روز محاسبه می گردد که بایست قبل از آن کل فروش نسیه را  برعدد ۳۶۰ تقسیم کرد.

مطلوب یا عدم مطلوب بودن دوره وصول مطالبات به سیاست‎های اعتباری شرکت و نوع صنعتی که در آن فعالیت می‎کند، بستگی دارد (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۴).

د) نسبت‎های حساب های پرداختنی:

دو نسبتی که در این زمینه مطرح می‎شوند عبارتند از:

د-۱) نسبت دفعات واریز حساب های پرداختنی[۱۵]:

این نسبت نشان می‎دهد که به طور متوسط چند مرتبه طی سال‎، حساب‎های پرداختنی توسط شرکت واریز شده و مجدداً ایجاد گردیده‎اند. این نسبت از حاصل تقسیم خریدهای نسیه طی دوره بر متوسط حساب های پرداختنی به دست می آید (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۵۰).

چنانچه خریدهای نسیه دوره از کل خریدها قابل تفکیک نباشد، در این صورت خریدهای کل دوره را از طریق ذیل محاسبه می‎نماییم:

موجودی‎ پایان دوره + موجودی‎ اول دوره ـ بهای تمام شده کالای فروش رفته =خریدهای طی دوره

د-۲) دوره واریز حسابهای پرداختنی[۱۶]:

دوره واریز حساب های پرداختنی، به مدت زمانی گفته می‎شود که شرکت در آن مدت زمان می تواند بدون پرداخت هزینه‎های بهره، از پول دیگران استفاده کند. این نسبت برعکس دوره وصول حساب های دریافتنی هر چه طولانی‎تر باشد از نظر شرکت اعتبار گیرنده بهتر است. این نسبت از تقسیم عدد ۳۶۰ بر تعداد دفعات واریز حساب های پرداختنی بدست می آید (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۳۶-۱۳۵).

هـ)دوره گردش عملیات[۱۷]:

دوره گردش عملیات در شرکت های تولیدی از حاصلجمع دوره تولید + دوره گردش کالا + دوره وصول مطالبات به دست می آید.

درحالیکه گردش عملیات در شرکت های خدماتی، شامل دوره تولید نمی‎شود. دوره گردش عملیات را باید با ادوار گذشته همان واحد تجاری و یا مؤسسات مشابه مقایسه کرد. طولانی‎تر شدن دوره گردش عملیات در مقایسه با ادوار گذشته نشانه‎ای نامطلوب تلقی می‎گردد، زیرا حکایت از کند شدن فعالیت در یک یا چند قسمت از دوره گردش عملیات را دارد (اکبری، ۱۳۷۱، ص ۳۵).

۲-۳-۳-۱-۳-۳- نسبت‎های ساختار سرمایه (توانایی پرداخت بدهی ها):

این نسبت‎ها خود به دو دسته تقسیم می‎شوند. یک دسته که به بخش بدهی‎ها و حقوق صاحبان سهام مربوط است و میزان منابعی را که شرکت از راه گرفتن وام تأمین کرده است، مورد اشاره قرار می‎دهد. دسته دوم نسبت‎هایی هستند که توان شرکت را در ایجاد سود کافی برای پرداخت بهره بدهی‎ها نشان می‎دهد (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۶-۴۵).

از مهمترین این نسبت‎ها عبارتند از:

1. نسبت بدهی[۱۸]:

نسبت بدهی، مجموع بدهی ها را نسبت به مجموع دارایی ها سنجش می کند. این نسبت درصد وجوهی را نشان می‎دهد که از طریق اعتباردهندگان (بدهی ها) در شرکت تأمین مالی شده است.

اگر بازده حاصله از بدهی ها از هزینه بدهی ها بیشتر باشد، استفاده از این اهرم به نفع مالکین می باشد از این رو صاحبان سرمایه شرکت ها، نسبت بدهی بالاتر را ترجیح می‎دهند زیرا از این طریق، سرمایه‎گذاران، درآمد بیشتری به ازاء سرمایه‎گذاری کمتر عایدشان می‎شود، ولی معمولا اعتباردهندگان نسبت مالی کم را ترجیح می‎دهند، زیرا نسبت بدهی کم وضعیت ایمن شرکت تلقی می‎گردد (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۳۰).

2. نسبت کل بدهی به حقوق صاحبان سهام[۱۹]:

این نسبت معیار مهمی از تونایی پرداخت بدهی‎هاست؛ زیرا بالا بودن میزان بدهی‎ها در ساختار سرمایه می‎تواند مشکلاتی را برای پرداخت اصل و بهره بدهی در سررسید فراهم آورد. بالا بودن بدهی شرکت در شرایط نامساعد، ریسک تحصیل وجوه نقد را افزایش می‎دهد، مضاف بر این که، در صورتی که بدهی بیش از حد بالا باشد، در شرایط نامساعد بازار پول، به دلیل افزایش مشکلات تأمین مالی، انعطاف‎پذیری مالی شرکت کاهش خواهد یافت. این نسبت از تقسیم مجموع بدهی ها بر حقوق صاحبان سهام به دست می آید (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۳۱-۳۰).

3. نسبت حقوق صاحبان سهام به کل دارایی ها یا نسبت مالکانه[۲۰]:

این نسبت نشان می‎دهد که به طور کلی چه مقدار از دارایی ها به صاحبان سهام تعلق دارد و در تفسیر با نسبت کل بدهی که در بالا ذکر شد، ارتباط نزدیک دارد. عده‎ای این نسبت را مکمل نسبت‎های نقدینگی می‎دانند، زیرا نشان می‎دهد که محل تأمین نقدینگی استقراض بوده است یا خیر(اکبری، ۱۳۷۱، ص ۳۵).

4. نسبت دارایی ثابت به حقوق صاحبان سهام:

میزان سرمایه‎گذاری در دارایی های ثابت بستگی به نوع صنعت دارد. از این رو اظهار نظر نسبت به کم یا زیاد بودن آن کار آسانی نیست. اصولاً هر قدر سرمایه‎گذاری در دارایی های ثابت کمتر باشد، سودمندتر تشخیص داده می‎شود. عده‎ای از صاحبنظران معتقدند که نسبت فوق نباید در واحدهای صنعتی از ۱۰۰ درصد و در شرکت های خدماتی از ۷۵ درصد افزایش یابد. هر چند که تعیین حد مطلوب برای نسبت بالا به لحاظ تفاوت مؤسسات از نظر لزوم سرمایه‎گذاری در دارایی های ثابت کاری بس دشوار است، لذا تنها می‎توان از طریق مقایسه وضع یک شرکت با شرکت های دیگر در این مورد اظهار نظر کرد. (اکبری، ۱۳۷۱، ص ۴۲).

5. توان پرداخت بهره[۲۱]:

این نسبت در مفهوم ضمنی، نشان می دهد که چه مقدر از سود باقیمانده ( سود پس از کسر هزینه های تولید، عملیاتی و اداری از خالص فروش )، صرف پرداخت هزینه بهره وام می شود، بعبارت دیگر، این نسبت نشان دهنده توانایی شرکت در پرداخت بهره وام می باشد. محاسبه این نسبت، از طریق تقسیم سود قبل از بهره و مالیات بر هزینه بهره می باشد (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۸-۴۷). هر چه این نسبت بیشتر باشد شرکت بیشتر می‎تواند وام و اعتبار دریافت نماید اگر این نسبت از عدد یک کمتر شود ممکن است شرکت با اقدامات اجرایی اعتباردهندگان مواجه شود (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۴۹).

6. نسبت پوشش هزینه های ثابت مالی[۲۲]:

این نسبت نیز همانند نسبت توانایی پرداخت هزینه‎های ‎بهره است، تنها با این تفاوت که تا حدودی جنبه کامل‎تری دارد؛ چرا که علاوه بر هزینه‎های بهره، هزینه اجاره سرمایه‎ای و وجوه پرداختنی به صندوق‎های معین(مانند وجوه استهلاکی اوراق قرضه) و.. . نیز جزء هزینه‎های ثابت مالی می‎باشند. به عبارت دیگر این هزینه معرف وجوه نقدی است که شرکت براساس قراردادهای مربوطه ملزم به پرداخت آن به طور سالانه است. این نسبت از تقسیم سود قبل از بهره و مالیات بر مجموع پرداخت اصل بدهی با هزینه بهره و سود ناخالص سهام محاسبه می‎گردد (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص۱۵۰-۱۴۹).

7. نسبت پوشش بدهی:

در گذشته که بیشتر دارایی های ثابت را ملاک اعتبار و وثیقه و موجب واریز بدهی بلندمدت می‎دانستند، اهمیّت زیادتری داشته است. این نسبت از تقسیم دارایی های ثابت بر بدهی های بلند مدت محاسبه می‎گردد (اکبری، ۱۳۷۱، ص ۵۳).

[۱] - Parker (2000)

[۲] - Ratio

[۳] - Liquidity Ratios.

[۴] - Net working capital

[۵] - Current assets

[۶] - Current liabilities

[۷] - Current ratio

[۸] - Acid-test ratio

[۹] - Activiti ratio

[۱۰] - Inventory turnover

[۱۱] -Inventory Turnover period.

[۱۲] -Total Asset Turnover.

[۱۳] -Receivable Turnover.

[۱۴] -Average Collection Period.

[۱۵] -Accounts Payable Turnover.

[۱۶] - Accounts Payable Turnover Period.

[۱۷] -Operating Cycle.

[۱۸] -Debt Ratio.

[۱۹] - Debt / equity ratio.

[۲۰] -Proprietary Ratio.

[۲۱] -Time interest earned.

دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی

1. 1. دلایل درونی: اساسا نتیجه تغییر فردی (که می تواند به معنوی شدن کارکنان بدون کار کردن در یک محیط معنوی کمک کند)، اگر چه تغییر در کارکنان می تواند منجر به تاثیر معنوی روی محیط کار شود.بعضی از دلایل درونی برای تبدیل کارکنان عبارتست از: افزایش سطح هشیاری، مقابله با مشکلات تغییر در زندگی، تغییر عادات و تغییر در سبک زندگی (مانند ازدواج کردن، بزرگ کردن فرزندان و…)، تمایل برای آرامش درونی و خود رضایی، افزایش تنفر ازیک محیط رقابتی، تنفراز یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود، تمایل به داشتن احساس بهتر درباره خود، همکاران و جامعه.
   2. دلایل خارجی: با توجه به این که تغییر عمدتا نتیجه تغییر در فرهنگ شرکت است (که می تواندکه کارکنان را به سمت درک این که او فقط می تواند به خوب انجام دادن در آن مجموعه ادامه دهد اگر با تغییر سازگار شود سوق می دهد). برخی از روش هایی که این حالت می تواند در آن رخ دهد عبارتند از: دریافت بازخور مثبت از همکاران، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و خوش بین بودن نسبت به ایده ها و شیوه های تفکر جدید (Marques,2006,889).

 

۲-۲-۱۴- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار

• رهبری الهام بخش[۱]؛
• شالوده سازمانی قوی و مستحکم[۲]؛
• اصالت سازمانی[۳]؛
• فرهنگ و فضای سازمانی[۴]؛
• حس مشترک بین اعضای سازمانی؛
• فرصتهای برای رضایت فردی و یادگیری و توسعه مستمر[۵]؛
• قدردانی از کارکنان و احترام به آنها به خاطر مشارکتشان[۶].

اگرچه این هفت عامل همگی به عنوان تقویت کنند های معنویت در کار معرفی شده اند، اما رهبری الهام بخش از باقی عوامل یاد شده همانطور که از شکل پیداست،جداشده است و در مرکزشکل قرارگرفته است. رهبری به عنوان مهمترین عامل سازمانی در گسترش معنویت در کار شناخته شده است. رهبران، برای توسعه یک شالوده قوی و مستحکم سازمانی با دیدی قانع کننده ،جذاب و اهداف واضح و روشن می کوشند .آنها مسیرسازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند به همان طریقی که کارها تمام می شوند (Skrypnek,2006,285).

 

رهبری الهام بخش

فرهنگ و فضای سازمانی

اصالت سازمانی

شالوده سازمانی قوی و مستحکم

توجه و احترام و قدردانی

رضایت شخصی و یادگیری

حس مشترک

شکل شماره ۲-۲: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار(Skrypnek,2006,285)

 

۲-۲-۱۵- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار

تشویق و ترویج معنویت در محیط کار را می توان در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد: در سطح سازمانی گفته می شود که معنویت باید در کل سازمان اعمال شود و سازمان به عنوان یک کل ،باید معنوی باشد. میتروف ودنتون که پیشنهاد دهنده این ایده بودند بیان کردند: از آنجاکه بین ترجیحات، علائق و گرایش های افراد، تفاوت و تعارض های زیادی وجود دارد، معنویت به جای سطح فردی باید در سطح سازمانی و با در نظر گرفتن سازمان به عنوان یک کل ترویج شود.

در سطح فردی نیز بر تشویق معنویت فردی افراد تاکید می شود. در این حالت، سازمان دیگردارای یک نوع گرایش مشخص معنوی یا مذهبی خاص نیست، و در عوض به تشویق یا برآورده ساختن نیازهای معنوی افراد توجه می شود. در این سطح فرض بر این است که سازمان مجموعه ای از افراد است که هر کدام دیدگاه معنوی متفاوت دارند و رهبران سازمان باید تنوع مذهبی افرادرا درک کند و آن را بپذیرند و زمینه شکوفایی این تنوع را فراهم سازند. بنابراین در این سطح تشویق و ترویج معنویت در محیط کار به جای کل سازمان از افراد آغاز می شود (فرهنگی و دیگران،۱۳۸۵، ۳۰)

لذا در سطح فردی معنویت با تشویق افراد به صحبت آزادانه درباره نظرمعنویشان وکمک به آنها در جهت مرتبط ساختن این نظرات با ارزشهای سازمان ایجاد می شود .بر همین اساس کریشنا کومار و نک (۲۰۰۲) مدل آزادی معنوی را برای تقویت در سطح فردی ارائه کردند.

 

۲-۲-۱۶- ابعاد معنویت در محیط کار

• احساس همبستگی تیمی: این مورد، شامل مفاهیمی چون روحیه تیمی ،مبادلات دو جانبه بین اعضا،وجود حس مشترک بین افراد و داشتن هدف مشترک است (Rego & Ecungh,2008,63). هم چنین این بعد مهم معنویت در محیط کار، در بر گیرنده ارتباط عمیق با دیگران داشتن است (Milliman & et al,2003,429).

این بعد، در سطح گروهی رفتارهای انسانی رخ می دهد و تعاملات بین کارکنان و همکاران را مورد توجه قرار می دهد. نیل و بنت بیان می کنندکه این سطح از معنویت شامل ارتباطات معنوی، احساسی وروحی میان کارکنان، تیم ها و یا گروه ها در سازمان است.

سازمان های اندکی وجود دارند که فرهنگ قوی داشته باشند که بتواند چنین همبستگی را میان کارکنانشان ایجاد کرده باشد.(همان منبع).

وقتی افراد خودشان را به عنوان بخشی از جامعه کاریشان به حساب آورند و خودشان را با هدف آن گروه بشناسند، می توان تمامی کارهای پیچیده سازمان های امروزی را به راحتی انجام داد. این بعد شبیه به بعد “احساس همبستگی” است که توسط میلیمن و دیگران بیان شده است (Rego & Ecungh,2008,63).

• سازگاری ارزش های فردی و سازمانی: این مورد همگرایی بین ارزش های سازمانی و زندگی درونی را نشان می دهد (همان منبع) و این که افراد احساس سازگاری را میان ارزش ها ی خودشان و ماموریت و هدف سازمان، تجربه می کنند. این سازگاری به این معناست که افراد معتقدند مدیرانشان در سازمان ها، ارزش های درست و صحیح و وجدان قوی دارند و نسبت به رفاه و همبستگی کارکنانشان اهمیت قائلند(Milliman & et al,2003,429). افراد احساس راحتی بیشتری خواهند نمود هنگامی که احساس کنند در سازمانی کار می کنند که رهبرانشان در جستجوی خواسته های جامعه کاری هستند و نه فقط در جستجوی علایق خودخواهانه سازمان یا سهامدارانشان (Rego & Ecungh,2008,63). پس این بعد بیشتر شبیه به همسویی با ارزش های سازمانی است که در تحقیق میلیمن به آن اشاره شده است.
• احساس کمک به جامعه: این مورد بیان می کند که کار توسط افرادی انجام می شود که کارشان با ارزش های زندگی شخصی اشان همسو باشد .این بعد شبیه به بعد کار کار با معنا در تحقیق میلیمن و دیگران و اشمون و داچون است (Rego & Ecungh,2008,63). کار با معنا بر این نکته توجه دارد که افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند (Ashmos & Duchon,2005,812).

این بعد معنویت در محیط کار، چگونگی تعامل کارکنان را با کار روزمره خود در سطح فردی نشان می دهد. ایده معنا در کار، ایده تازه ای نیست و براین باور است که کار فقط به معنا ی جالب بودن و چالش برانگیز بودن نیست، بلکه در مورد چیزهایی مانند جستجو برای معنا و هدفی ژرف تر، اظهار نیازهای زندگی درونی توسط فرد برای جستجوی کار با معنا و کمک با دیگران، است .

اتزیونی بیان می کند که روانشناسان اجتماعی معتقدند که کار برای افراد معنایی غیر از پاداشهای مادی که به طور معمول مرتبط با شغل اند،دارد. کار بامعنا ریشه در متون مربوط به طراحی شغلی دارد .طراحی شغل، به عنوان ایجاد رضایت، وظایف و روابطه میان مشاغل و اهداف سازمانی و ارضای نیازهای دارندگان شغل، است .

وزینکو و داتون بیان می کنند که معنا در کار، محصول یکی از سه نیروی زیر است:

• محیط کار که چگونگی دریافت معنا از کار توسط افراد را تحت تاثیر قرار می دهد.
• نقش و ویژگی افراد که نوع معنایی را که به کار مربوط است تحت تاثیرقرارمی دهد.
• محیط اجتماعی که به افراد کمک می کندتا معنا را از کارشان استنباط کنند(Ashmos & Duchon,2005,813).
• احساس لذت از کار: این عنوان شامل مواردی مرتبط با احساس لذت و شادی در کار است. این یک جزء از یک بعد بزرگتر است که توسط میلیمن و دیگران وآچمز و دوچن تحت عنوان “کار با معنا ” بیان شده است .این مورد، یک راه متفاوت برای دستییابی به معنا در کار را نشان می دهد.
• فرصت هایی برای زندگی درونی (زندگی معنا دار فردی): ویل، زندگی درونی را اینگونه تعریف می کند. “احساسی که افراد درباره معانی اساسی درباره اینکه چه کسانی هستند؟ و چه کاری انجام می دهند و نقشی که ایفا می کنند، دارند (Ashmos & Duchon,2005,811). این مورد شامل توصیف کننده هایی مرتبط با راهی است که سازمان به معنویت و ارزش های معنوی افراد احترام قائل است. این مورد حضور و عدم حضور موانع برای معنویت را نشان می دهد که اشموس و داچون به آن اشاره کرده اند. هم چنین مرتبط با پیوند معنوی است که توسط ابای و بورتوقز، به عنوان یک بعد شکل دهنده احساس روانی مشترک در کار توصیف شده است (Rego & Ecungh,2008,63).

معنویت محیط کار، می تواند به عنوان نتیجه ای از خود مفهومی در کار و هویت اجتماعی باشد که از معنویت واحد های کاری ناشی می شود (Ashmos & Duchon,2005,811). افراد معنوی نیازهای زندگی درونی شان را توسط جستجوی کار با معنا ابراز می کنند (Sheep,2006,361).

[۱]  . Inspiring leadership

[۲]  . Strong organizational fouandation

[۳]  . Organizational integrity

[۴]  . Positive workplace culture

[۵]  . Personal fulfillment , continuous leatning & development

[۶]  . Appreciation and regard for e, ployee

[۷]  . Team sense of community

[۸]  . Aligment between oraganizational and individual values

[۹]  . ense of contribution to the community

[۱۰]  . Sense of enjoyment at work