1-4-1) هدف اصلی.. 8

1-4-2)اهداف فرعی.. 8

فصل دوّم پیشینه تحقیق.. 9

2-1) تحقیقات داخلی.. 10

2-2) تحقیقات خارجی.. 15

فصل سوم مبانی نظری.. 18

3-1) نظریات مرتبط با موضوع. 19

3-1-1)  نظریه‌ی گذار جمعیّتشناختی.. 19

3-1-2) نظریه‌ی هزینه‌ها و منافع فرزندان.. 20

3-1-3) چارچوب عرضه و تقاضا و هزینه‌های تنظیم باروری.. 21

3-1-4) رویکرد تبیین نهادی.. 24

3-1-5) نظریه‌ی جریان ثروت بین نسلی.. 25

3-1-6) نظریه‌ی برابری جنسیّتی.. 27

3-1-7)  نظریه‌ی اشاعه. 27

3-1-8) فرضیه‌ی تأثیر قومی فرهنگی.. 29

3-1-9) نظریه‌ی سرمایه‌ی فرهنگی بوردیو. 30

3-1-10)  ترجیح جنسی.. 31

3-1-11) کم‌فرزندی به مثابه خود حمایتی: 32

3-1-11-1)   اهمیت مدیریت بدن: 32

3-1-11-2) خود حفاظتی روانی- عاطفی.. 32

3-1-11-3) توانمندی اجتماعی.. 33

3-1-11-4) کم‌فرزندی بازاندیشانه. 33

3-2) چارچوب نظری تحقیق.. 35

3-3)فرضیات تحقیق.. 39

فصل چهارم روش شناسی.. 40

4-1)روش انجام تحقیق.. 41

4-2) جامعه آماری.. 42

4-3) واحد تحلیل و مشاهده. 42

4-4) حجم نمونه‌گیری.. 42

4-4-1) روش نمونه‌گیری.. 43

4-5) روش گردآوری داده‌ها 44

4-6) متغیّرهای مورد بررسی.. 45

4-6-1-1) تعریف مفهومی (نظری): 45

4-6-1-2)  عملیات‌سازی: 45

4-6-2) تعریف مفاهیم و متغیّرها 45

4-6-2-1) تعریف مفهومی و عملیّاتی متغیّر وابسته. 46

4-6-3)  تعریف مفهومی و عملیّاتی متغیّرهای مستقل.. 47

4-6-3-1) پایگاه اقتصادی اجتماعی.. 47

4-6-3-1-1) وضع سواد و تحصیلات.. 47

4-6-3-1-2) وضعیّت اشتغال.. 48

4-6-3-1-3) درآمد ماهیانه‌ی خانوار. 48

4-6-3-2)  سن ازدواج.. 48

4-6-3-3) محل تولّد. 48

4-6-3-4) تاریخ تولّد. 48

4-6-3-5) سرمایه‌ی فرهنگی.. 48

4-6-3-6)  برابری جنسیّتی.. 49

4-6-3-7) ترجیح جنسی.. 49

4-6-3-8)  تقدیرگرایی در رفتار باروری.. 49

4-6-3-9) کم‌فرزندی به مثابه خود حمایتی.. 50

4-7)  اعتبار و پایایی.. 50

فصل پنجم :یافته‌های تحقیق.. 52

5-1)آمار توصیفی.. 53

5-2) سیمای جمعیّت نمونه. 54

5-2-1) مشخّصه‌های جمعیّتی پاسخگویان.. 54

5-2-1-1) توزیع زنان در گروههای سنّی تولید مثل.. 54

5-2-1-2) سن به هنگام ازدواج.. 55

5-2-1-3) توزیع زنان بر حسب شمار فرزندان زنده به دنیا آمده و در حال حاضر زنده. 

55

5-2-1-4) توزیع زنان بر حسب تمایلات و ایده‌آلهای فرزندآوری.. 56

5-2-1-5) توزیع زنان و همسران آنها بر حسب محل تولد. 57

5-2-2)  مشخّصه‌های اقتصادی ـ اجتماعی پاسخگویان.. 58

5-2-2-1) توزیع زنان بر حسب وضع سواد و سطح تحصیلات.. 58

5-2-2-2) توزیع زنان برحسب وضع سواد و سطح تحصیلات پدر ومادر پاسخگو. 59

5-2-2-3) توزیع زنان بر حسب درآمد ماهیانه‌ی خانوار. 59

5-2-2-4)  توزیع زنان و همسران آنها بر حسب شغل.. 60

5-2-2-5) مشخّصه‌های فرهنگی پاسخگویان.. 61

5-2-2-6) توزیع پاسخگویان بر حسب برابری  جنسیّتی در خانواده. 62

5-2-2-7) توزیع پاسخگویان بر حسب تقدیرگرایی در رفتار باروری.. 63

5-2-2-8) توزیع پاسخگویان بر حسب اهمیّت مدیریت بدن.. 64

5-2-2-9) توزیع پاسخگویان بر حسب خود حفاظتی روانی- عاطفی.. 65

5-2-2-10) توزیع پاسخگویان بر حسب توانمندی اجتماعی.. 65

5-2-2-11) توزیع پاسخگویان بر حسب کم‌فرزندآوری بازاندیشانه. 66

5-2-2-12) توزیع پاسخگویان بر حسب نگرش نسبت به اهمیّت فرزند. 67

5-3) آمار استنباطی: 68

5-3-1) رابطه‌ی بین پایگاه اقتصادی- اجتماعی با باروری و ایده‌آل باروری زنان.. 68

5-3-2) میانگین باروری زنان و نتایج آزمون T بین ترجیح جنسی با بار. 69

5-3-3) رابطه برابری جنسیّتی در خانواده با باروری و ایده‌آل باروری زنان.. 70

5-3-4) رابطه تقدیر گرایی در رفتار باروری با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان.. 70

5-3-5) رابطه مدیریت بدن با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان.. 71

5-3-6) خود حفاظتی روانی-عاطفی با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان.. 72

5-4-7) رابطه توانمندی اجتماعی با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان.. 73

5-4-8) رابطه کم‌فرزندآوری بازاندیشانه با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان.. 74

5-4-9) رابطه نگرش نسبت به اهمیّت فرزند با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان.. 75

5-4-10) رابطه سرمایه فرهنگی با باروری و ایده‌آل‌‌های باروری زنان.. 76

5-4)تحلیل چند متغیّره. 76

5-4-2) تحلیل مسیر. 

یک مطلب دیگر :

 

پایان نامه ارشد : شرایط عمومی صحّت عقود

77

فصل ششم:خلاصه، بحث و نتیجه‌گیری.. 82

5-1) خلاصه، بحث و نتیجه‌گیری.. 83

5-2) محدویّتها و پیشنهادهای تحقیق.. 88

منابع فارسی.. 90

منابع انگلیسی.. 94

صفحه چکیده و صفحه عنوان به انگلیسی

 

فهرست جدول‌ها

عنوان                                                                                                    صفحه

جدول 4-1 تعداد بلوک­های انتخابی در هر خوشه متناسب با حجم…………………………………………………… 45

جدول 4-2 متغیّرها و شاخص­های تحلیل به تفکیک متغیّرهای مستقل و وابسته…………………………….. 47

جدول 4-3 متغیرهای تحقیق همراه با تعداد گویه‌ها و مقدار آلفا………………………………………………………. 53

جدول 5-1 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان و همسران آنها بر حسب گروه­های  سنّی….        56

جدول 5-2توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان و همسران آنها بر حسب سن به ‌هنگام ازدواج.. 57

جدول 5-3 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان بر حسب فرزندان در حال حاضر             زنده و زنده متولّد شده­  58

جدول 5-4 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان بر حسب ایده­آل­های باروری زنان                       59

جدول 5-5 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان و همسران آنها برحسب محل تولد                      60

جدول 5-6 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان  و همسران آنها بر حسب وضع سواد            و سطح تحصیلات     61

جدول 5-7 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان بر حسب وضع سواد و سطح            تحصیلات پدر و مادر پاسخگو              62

جدول 5-8 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان بر حسب درآمد ماهیانه­ی خانوار                         62

جدول 5-9 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان بر حسب شغل خود و شغل همسر                       63

جدول 5-10 توزیع فراوانی و فراوانی نسبی پاسخگویان بر حسب سرمایه­ی فرهنگی……………………….. 65

جدول 5-11 توزیع پاسخگویان بر حسب برابری جنسیّتی در خانواده………………………………………………. 66

جدول 5-12 توزیع پاسخگویان بر حسب تقدیرگرایی در رفتار باروری……………………………………………… 66

جدول 5-13  توزیع پاسخگویان بر حسب اهمیّت مدیریت بدن…………………………………………………………. 67

جدول 5-14 توزیع پاسخگویان بر حسب خود حفاظتی روانی- عاطفی…………………………………………….. 68

جدول 5-15 توزیع پاسخگویان بر حسب توانمندی اجتماعی……………………………………………………………. 69

جدول 5-16 توزیع پاسخگویان بر حسب کم‌فرزندآوری بازاندیشانه…………………………………………………. 70

جدول 5-17 توزیع پاسخگویان بر حسب نگرش نسبت به اهمیّت فرزند……………………………………………. 71

جدول 5-18 رابطه‌ی بین پایگاه اقتصادی- اجتماعی با باروری و ایده‌آل باروری زنان………………………. 72

جدول 5-19 میانگین باروری زنان ونتایج آزمون T بین ترجیح جنسی با باروری و

                    ایده‌آل باروی…………………………………………………………………………………………………………………….. 73

جدول 5-20 رابطه برابری جنسیّتی در خانواده با باروری و ایده‌آل باروری زنان……………………………. …..74

جدول5-21 رابطه تقدیر گرایی در رفتار باروری با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان………………………… 75

جدول5-22 رابطه اهمیّت مدیریت بدن با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان……………………………………… 76

جدول5-23 رابطه خود حفاظتی روانی-عاطفی با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان…………………………. 77

جدول5-24 رابطه توانمندی اجتماعی با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان……………………………………….. 78

جدول5-25 رابطه کم‌فرزندآوری بازاندیشانه با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان…………………………….. 79

جدول5-26 رابطه نگرش نسبت به اهمیّت فرزند با باروری و ایده‌آل‌های باروری زنان……………………….. 80

جدول5-27 رابطه سرمایه فرهنگی با باروری و ایده‌آل‌‌های باروری زنان…………………………………………… 81

جدول5-28 ضرایب رگرسیونی متغیرهای تاثیرگذار بر شاخص کم‌فرزندآوری بازاندیشانه                      83

جدول5-29 ضرایب رگرسیونی متغیرهای تاثیرگذار بر شاخص ایده‌آل‌های باروری زنان                         84

جدول5-30 ضرایب رگرسیونی متغیرهای تاثیرگذار بر شاخص باروری و ایده‌آل‌های

                    باروری زنان………………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول 5-31 اثرات مستقیم و غیرمستقیم و کلّ متغیّرهای مستقل بر باروری…………………………………… 87

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

شکل 3-1 مدل تحلیلی تبیین باروری بر اساس نظریه­ی هزینه­ها و منافع فرزندان………………………….. 21

شکل 3-2 چارچوب عرضه، تقاضا و هزینه­های تنظیم باروری، مدل استرلین…………………………………… 24

شکل 3-3 تبیین کاهش باروری در نظریه­ی جریان ثروت بین نسلی…………………………………………………. 27

2-1بیان مسئله:

مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد كه هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود كه طی آن مستخدم تعهد می كندقوانین سازمانی را رعایت كند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و … در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امكانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیك ، نیاز به احترام ، امنیت و … است. (رابینز1 ترجمه پارساییان واعرابی،1374)

یكی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است كه برای درك و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا كرده است. چنان كه مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملكرد و باقی ماندن كارمندان در شغل می باشند.

1-Robbins

تعهد سازمانی به چند دلیل می تواند مورد اهمیت باشد :

یافته های اخیر نشان داده كه تعهد سازمانی اغلب پیش بینی كننده خوبی ، برای تمایل ماندن درشغل می باشد. (پورتر1 1974 ).
یافته هایی كه به وسیله ماودی ، پورتر،استیرز2 و بولیان3 در سال (1974 )به دست آمده است نشان می دهد كه كارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممكن است نسبت به كسانی كه تعهد كمتری دارند عملكرد بهتری داشته باشند.
برخی یافته ها نشان دادند كه تعهد سازمانی ممكن است شاخص خوبی برای نشان دادن میزان تاثیر و اثر بخشی یك سا زمان باشد. (کوخ19974).

افراد متعهد ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خویش پیش می روند. افراد متعهد به قوانین وساختارهای موجود اکتفا نمی کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمی سازند.آن ها اگر قانون یا ساختاری را در مقابل خود ببینند،سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنند.گروهی ازانسانهای متعهد می توانندنیرویی را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابینز،ترجمه کبیری،1376)

تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت و متعددی داشته باشد . كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند . مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند ( مورهد ، ترجمه الوانی و معمارزاده 1374 ).

در سازمانهای آموزشی هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است،اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محیطی پویا وسالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارایی بیشتر وبهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

1-Porter                  3- Boulian

2- Steers                 4-Chows

با توجه به آنچه در مورد اهمیت تعهد سازمانی ذکر شد شناسایی عواملی که برروی  تعهد افراد به سازمان اثر می گذارند حایز اهمیت می باشند و ازآنجا که تحقیقات پیشین نشان داده اند یكی از این عوامل ، امنیت شغلی است .

در پژوهش هرسی و بلانچارد (1365، به نقل دراکر)، آمده است: « نظر شخص نسبت به امنیت برای یك شغل مهم است. بسیاری از سازمانها با فراهم كردن برنامه هایی چون مزایای جانبی ، بیمه عمر بیمه حوادث ، بیمه سلامتی و طرح های بازنشستگی به امنیت توجه بسیار دارند. افرادی كه احساس امنیت در محیط كارشان نمی كنند ، بیشترین انرژی خود را صرف تلاش برای كاهش عوامل تهدید كننده و افزایش احساس ایمنی می كنند.

زمانی تصور می شد ارضای نیازهای افراد ازمنابع و امکانات سازمان می کاهد ، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. امروزه کارشناسان معتقدند چنان چه  نیازهای واقعی كاركنان به درستی درک وبه آن بها داده نشود ، بهره وری در سازمان کاهش پیدا می کند. زیرا علاقه مندی ونگرش مثبت به شغل سبب تلاش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه ها می شود. (طالب پور و امامی ، 1386)

احساس عدم امنیت شغلی مانند سایر ناكامی ها موجب بروز اضطراب ، فشارهای عصبی   می گردد كه می تواند به صورت بازدهی كم و هدف های تحقق نیافته جلوه گر شود.

تا وقتی كه كاركنان یك سازمان نسبت به آیندة شغلی و وضعیت استخدامی خود مطمئن نباشند و از مزایای آینده شغلی خود مانند بیمه و بازنشستگی اطمینان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا این اضطراب بر زندگی كاری آن‌ها اثر می‌گذارد و میزان عملكرد و بهره ‌وری آن‌ها را پایین می‌آورد.

بنابراین امنیت شغلی تنش ها و اضطراب های ناشی از ترس از دست دادن شغل را می كاهد و به نوعی سلامت روانی كاركنان را تضمین می كند.

با توجه به مطالب مذكور در زمینه امنیت شغلی ، استرس شغلی و تعهد سازمانی ، به نظر  می رسد بررسی ارتباط این سه متغیر نكات مفیدی در زمینه مسایل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز همین هدف را دنبال نموده است.

تعداد صفحه : 140

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  *** ***
پلان اروزیو دهانی

تاثیر داروی مایکوفنولات مفیتیل مخاط چسب بر روی ضایعات لیکن پلان اروزیو دهانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(پایان نامه مقطع ارشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

زمینه و اهداف: لیکن پلان یک بیماری التهابی نسبتا شایع با اتیولوژی نامعلوم است و خصوصا نوع اولسراتیو آن بعنوان یک بیماری پیش بدخیم شناخته می شود.اما علی رغم این مورد، هنوز درمان شناخته شده ای برای آن وجود ندارد.یکی از داروهای جدیدی که نظر برخی از محققین را به خود جلب کرده است داروی مایکو فنولات مفیتیل Mycophenolate Mofetil(MMF) می باشد.تاثیر این دارو به صورت خوراکی بر روی برخی بیماریها نظیر پمفیگوس ،پمفیگوئید ،بیماری کراون ،پسوریازیس،لوپوس اریتماتوز، لیکن پلان اروزیو پوستی قبلا بررسی شده است.اما تا کنون پژوهشی در زمینه تاثیر شکل مخاط چسب آن روی لیکن پلان دهانی اولسراتیو انجام نشده است.لذا در این پژوهش تاثیر درمانی داروی مایکوفنولات مفیتیل مخاط چسب بر روی اندازه زخم و درد و سوزش بیماران مبتلا به لیکن پلان اروزیو دهانی بررسی گردید.

مواد و روش کار:دراین مطالعه کارآزمایی بالینی ابتدا تعداد 27نفراز بیماران مبتلا به لیکن پلان دهانی مراجعه کننده به بخش بیماریهای دهان و فک و صورت دانشکده دندانپزشکی تبریزکه تمایل به همکاری داشتند انتخاب شدند. از بین این بیماران 10 نفر دارای زخم اولسراتیو دو طرفه بودند و بصورت موردی-شاهدی دوسوکور وارد مطالعه شدند(گروه اول). در 17 نفر ضایعه دو طرف همسان و همخوان نبوده و فقط دارای زخم اولسراتیو یک طرفه بودند و  بصورت قبل و بعد وارد مطالعه شدند(گروه دوم).سپس در گروه اول برای هربیماربه مدت 4 هفته روزانه دوبار داروی”مخاط چسبMMF  دو درصد” در یک سمت و مخاط چسب بدون دارو  در سمت دیگرتجویزگردید.در گروه دوم فقط از داروی مخاط چسب MMFبر روی زخم به ترتیب مذکور استفاده شد. میزان سوزش ضایعات توسط معیارVAS(Visual Analogue Scale) ، اندازه ضایعات به وسیله کولیس دیجیتال،در ابتدای درمان و در طی چهار هفته درمانی بصورت هفتگی اندازه گیری وثبت شده وتغییرات آنها بررسی گردید. در طی درمان 2نفر از گروه اول و 2 نفر از گروه دوم به علت بعد مسافت و عدم توانایی برای رفت و آمد در طول پیگیری های هفتگی،تمایل به همکاری نداشتند و لذا از مطالعه خارج شدند. داده های بدست آمده از مطالعه با استفاده از نرم افزار آماریSPSS v.16 و روش آماری paired t-test مورد بررسی قرار گرفت.

یافته ها :در گروه اول در سمت مورد در ابتدا وانتهای درمان از لحاظ میزان سوزش(P value=0/012)و از لحاظ اندازه زخم  (P value= 0/004)تفاوت معنی دار بوده است. در سمت شاهد، در ابتدا وانتهای درمان از لحاظ میزان سوزش  (P value=0/048)تفاوت معنی دار بوده ولی از لحاظ اندازه زخم  (P value= 0/21)تفاوت غیر معنی دار بوده است. در مقایسه سمت مورد و شاهد در گروه اول، از لحاظ اندازه زخم ،در هفته چهارم، اختلاف معنی دار شد.در گروه دوم نیز در ابتدا وانتهای درمان هم از لحاظ میزان سوزش (P value=0/004)و هم از لحاظ اندازه زخم   (P value = 0/002)تفاوت معنی دار بوده است.در هر دو گروه در پی گیری های هفته اول تا سوم از لحاظ میزان سوزش و اندازه زخم، تفاوت معنی داری وجود نداشت و تفاوت ها در هفته چهارم معنی دار شدند. هیچ عارضه جانبی دارویی از سوی بیماران گزارش نشد.

نتیجه گیری:داروی مخاط چسب مایکوفنولات مفیتیل 2درصد در کاهش علائم بالینی لیکن پلان دهانی اولسراتیو(شامل اندازه زخم و درد و سوزش)موثر است و این تاثیر وابسته به طول مدت درمان می باشد.

کلمات کلیدی: لیکن پلان اولسراتیو، مایکوفنولات مفیتیل، مخاط چسب، درد و سوزش

تعداد صفحه : 51

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  *** ***

 

 

پایان نامه­ ی کارشناسی ارشد در رشته­ ی ریاضی کاربردی- تحقیق در عملیات

 

 

 

 

 

توزیع قابل اعتماد کد محور در شبکه­های بی­سیم

 

 

 

 

 

استاد راهنما

 

دکتر محمد باقر احمدی

 

 

 

 

 

دی ماه 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(پایان نامه مقطع ارشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 

در این پایان­نامه به بررسی توزیع قابل اعتماد کد­محور در شبکه­های بی­سیم بر اساس مقاله­ای با عنوان “توزیع قابل اعتماد کد محور در شبکه­های بی­سیم” که توسط  چی، جیانگ و هوریگوچی نگارش شده است [2] می­پردازیم. اخیرا از کدگذاری شبکه­ها در توزیع قابل اعتماد در شبکه­های بی­سیم استفاده شده است. چون استفاده از عمل  به منظور کدگذاری شبکه دارای محدودیت­هایی است، در این پایان­نامه به بررسی این محدودیت­ها می­پردازیم و در ادامه عمل­های کدگذاری کلی­تر را مطالعه و دو طرح جدید استاتیک و پویا را معرفی می­کنیم که نه تنها محدودیت­های عمل  را ندارند، بلکه دارای پیچیدگی چندجمله­ای نیز هستند. با بررسی تحلیلی و شبیه­سازی شده این دو طرح، ثابت شده است که طرح­های مورد بحث قرار گرفته، پهنای باند مورد نیاز را نسبت به طرح­های کدمحور در دسترس بسیار کاهش می­دهند، به خصوص در حالتی که بسته­های از دست­رفته و تعداد گیرنده­ها زیاد باشد.

فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

فصل اول: شبکه

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-1- شبکه…………………………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-1-1- مولفه­های شبکه­های ارتباطی …………………………………………………………………………. 4

1-1-2- مثال­هایی از شبکه…………………………………………………………………………………………….. 5

1-2- شبکه­های کامپیوتری…………………………………………………………………………………………………… 6

1-2-1- ساختارشبکه………………………………………………………………………………………………………. 9

1-2-1-1- ساختار گذر……………………………………………………………………………………………. 10

1-2-1-2- ساختار ستاره­ای……………………………………………………………………………………. 10

1-2-1-3- ساختار حلقوی………………………………………………………………………………………. 11

1-2-1-4- ساختار مش…………………………………………………………………………………………… 11

1-2-2- اجزای شبکه…………………………………………………………………………………………………….. 12

1-2-2-1- سخت افزار شبکه………………………………………………………………………………….. 12

1-2-2-2- رسانه­های انتقال……………………………………………………………………………………. 12

1-2-2-3- نرم افزار شبکه………………………………………………………………………………………. 12

1-2-3- چگونه شبکه­ها داده­ها را ارسال می­کنند………………………………………………………. 13

1-3- شبکه­های بی­سیم………………………………………………………………………………………………………. 15

1-3-1- قابلیت­ شبکه­های بی­سیم……………………………………………………………………………….. 15

1-3-2- کاربردهای شبکه بی­سیم………………………………………………………………………………… 16

1-3-3- شبکه­های بی­سیم محلی…………………………………………………………………………………. 16

1-3-4- تکنیک­های انتقال……………………………………………………………………………………………. 17

1-4- شبکه­های  سیار………………………………………………………………………………………. 17

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

فصل دوم: کدگذاری شبکه

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………… 19

2-1- عمل ………………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-2- کدگذاری شبکه………………………………………………………………………………………………………….. 21

یک مطلب دیگر :

2-2-1- کدگذاری خطی شبکه…………………………………………………………………………………….. 22

2-2-2- کدگذاری………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3- از کد درآوردن………………………………………………………………………………………………….. 23

2-2-4- چگونه ترکیبات خطی را انتخاب کنیم………………………………………………………….. 23

2-2-5- ملاحظات عملی……………………………………………………………………………………………….. 23

2-2-6- مزایای کدگذاری شبکه چیست؟……………………………………………………………………. 25

2-2-7- مثال………………………………………………………………………………………………………………….. 26

2-2-8- موارد استفاده کدگذاری شبکه……………………………………………………………………….. 27

2-3- پهنای باند……………………………………………………………………………………………………………………. 30

2-4-توزیع تکی …………………………………………………………………………………………………………………… 30

2-5-توزیع همگانی………………………………………………………………………………………………………………. 31

2-6- توزیع چندگانه……………………………………………………………………………………………………………. 31

2-7- توزیع قابل اعتماد……………………………………………………………………………………………………….. 32

 

فصل سوم: توزیع قابل اعتماد کد محور در شبکه­­های بی­سیم

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

3-1- تاریخچه……………………………………………………………………………………………………………………….. 36

3-2- طرح­های توزیع کد محور…………………………………………………………………………………………… 39

3-2-1- محدودیت­های عمل کدگذاری …………………………………………………………….. 40

3-2-2- طرح جامع کد­محور استاتیک…………………………………………………………………………. 43

3-2-2-1- اندازه میدان…………………………………………………………………………………………… 46

3-2-2-2- پیچیدگی­های محاسباتی………………………………………………………………………. 46

3-2-3- طرح جامع کد­محور پویا………………………………………………………………………………….. 47

3-2-3-1- اندازه میدان…………………………………………………………………………………………… 49

3-2-3-2- پیچیدگی محاسباتی……………………………………………………………………………… 50

عنوان                                                                                                                      صفحه

3-3- تحلیل اجرا………………………………………………………………………………………………………………….. 51

3-3-1- تحلیل طرح ……………………………………………………………………………………………. 51

3-3-1-1- پهنای باند انتقال……………………………………………………………………………………. 51

3-3-1-2- تاخیر انتقال مجدد………………………………………………………………………………… 56

3-3-2- تحلیل طرح ……………………………………………………………………………………………. 58

3-3-2-1- پهنای باند انتقال……………………………………………………………………………………. 58

3-3-2-2- تاخیر انتقال مجدد………………………………………………………………………………… 59

3-4- نتایج عددی………………………………………………………………………………………………………………… 60

3-4-1- محیط شبیه سازی………………………………………………………………………………………….. 60

3-4-2- پهنای باند انتقال………………………………………………………………………………………………. 60

3-4-3- تاخیر انتقال مجدد…………………………………………………………………………………………… 63

3-5- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………… 64

 

فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………. 65

 

پیوست

– واژه نامه فارسی به انگلیسی………………………………………………………………………………………………. 68

– واژه نامه انگلیسی به فارسی……………………………………………………………………………………………… 72

مقدمه

 

 

 

امروزه با پیشرفت تکنولوژی اطلاعات نیاز به استفاده از امکانات روز جهت تبادل داده­ها با سرعت و دقت بالا و رهایی از محدودیت­های محیطی بیشتر احساس می­شود بنابراین لازم است از امکانات و تجهیزاتی که بتواند به سادگی و آسانی راه­اندازی شود استفاده نمود.

1-Robbins

تعهد سازمانی به چند دلیل می تواند مورد اهمیت باشد :

یافته های اخیر نشان داده كه تعهد سازمانی اغلب پیش بینی كننده خوبی ، برای تمایل ماندن درشغل می باشد. (پورتر1 1974 ).
یافته هایی كه به وسیله ماودی ، پورتر،استیرز2 و بولیان3 در سال (1974 )به دست آمده است نشان می دهد كه كارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممكن است نسبت به كسانی كه تعهد كمتری دارند عملكرد بهتری داشته باشند.
برخی یافته ها نشان دادند كه تعهد سازمانی ممكن است شاخص خوبی برای نشان دادن میزان تاثیر و اثر بخشی یك سا زمان باشد. (کوخ19974).

افراد متعهد ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خویش پیش می روند. افراد متعهد به قوانین وساختارهای موجود اکتفا نمی کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمی سازند.آن ها اگر قانون یا ساختاری را در مقابل خود ببینند،سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنند.گروهی ازانسانهای متعهد می توانندنیرویی را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابینز،ترجمه کبیری،1376)

تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت و متعددی داشته باشد . كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند . مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند ( مورهد ، ترجمه الوانی و معمارزاده 1374 ).

در سازمانهای آموزشی هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است،اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محیطی پویا وسالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارایی بیشتر وبهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

1-Porter                  3- Boulian

2- Steers                 4-Chows

با توجه به آنچه در مورد اهمیت تعهد سازمانی ذکر شد شناسایی عواملی که برروی  تعهد افراد به سازمان اثر می گذارند حایز اهمیت می باشند و ازآنجا که تحقیقات پیشین نشان داده اند یكی از این عوامل ، امنیت شغلی است .

در پژوهش هرسی و بلانچارد (1365، به نقل دراکر)، آمده است: « نظر شخص نسبت به امنیت برای یك شغل مهم است. بسیاری از سازمانها با فراهم كردن برنامه هایی چون مزایای جانبی ، بیمه عمر بیمه حوادث ، بیمه سلامتی و طرح های بازنشستگی به امنیت توجه بسیار دارند. افرادی كه احساس امنیت در محیط كارشان نمی كنند ، بیشترین انرژی خود را صرف تلاش برای كاهش عوامل تهدید كننده و افزایش احساس ایمنی می كنند.

زمانی تصور می شد ارضای نیازهای افراد ازمنابع و امکانات سازمان می کاهد ، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. امروزه کارشناسان معتقدند چنان چه  نیازهای واقعی كاركنان به درستی درک وبه آن بها داده نشود ، بهره وری در سازمان کاهش پیدا می کند. زیرا علاقه مندی ونگرش مثبت به شغل سبب تلاش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه ها می شود. (طالب پور و امامی ، 1386)

احساس عدم امنیت شغلی مانند سایر ناكامی ها موجب بروز اضطراب ، فشارهای عصبی   می گردد كه می تواند به صورت بازدهی كم و هدف های تحقق نیافته جلوه گر شود.

تا وقتی كه كاركنان یك سازمان نسبت به آیندة شغلی و وضعیت استخدامی خود مطمئن نباشند و از مزایای آینده شغلی خود مانند بیمه و بازنشستگی اطمینان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا این اضطراب بر زندگی كاری آن‌ها اثر می‌گذارد و میزان عملكرد و بهره ‌وری آن‌ها را پایین می‌آورد.

بنابراین امنیت شغلی تنش ها و اضطراب های ناشی از ترس از دست دادن شغل را می كاهد و به نوعی سلامت روانی كاركنان را تضمین می كند.

با توجه به مطالب مذكور در زمینه امنیت شغلی ، استرس شغلی و تعهد سازمانی ، به نظر  می رسد بررسی ارتباط این سه متغیر نكات مفیدی در زمینه مسایل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز همین هدف را دنبال نموده است.

تعداد صفحه : 140

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  *** ***
پلان اروزیو دهانی

تاثیر داروی مایکوفنولات مفیتیل مخاط چسب بر روی ضایعات لیکن پلان اروزیو دهانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(پایان نامه مقطع ارشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

زمینه و اهداف: لیکن پلان یک بیماری التهابی نسبتا شایع با اتیولوژی نامعلوم است و خصوصا نوع اولسراتیو آن بعنوان یک بیماری پیش بدخیم شناخته می شود.اما علی رغم این مورد، هنوز درمان شناخته شده ای برای آن وجود ندارد.یکی از داروهای جدیدی که نظر برخی از محققین را به خود جلب کرده است داروی مایکو فنولات مفیتیل Mycophenolate Mofetil(MMF) می باشد.تاثیر این دارو به صورت خوراکی بر روی برخی بیماریها نظیر پمفیگوس ،پمفیگوئید ،بیماری کراون ،پسوریازیس،لوپوس اریتماتوز، لیکن پلان اروزیو پوستی قبلا بررسی شده است.اما تا کنون پژوهشی در زمینه تاثیر شکل مخاط چسب آن روی لیکن پلان دهانی اولسراتیو انجام نشده است.لذا در این پژوهش تاثیر درمانی داروی مایکوفنولات مفیتیل مخاط چسب بر روی اندازه زخم و درد و سوزش بیماران مبتلا به لیکن پلان اروزیو دهانی بررسی گردید.

مواد و روش کار:دراین مطالعه کارآزمایی بالینی ابتدا تعداد 27نفراز بیماران مبتلا به لیکن پلان دهانی مراجعه کننده به بخش بیماریهای دهان و فک و صورت دانشکده دندانپزشکی تبریزکه تمایل به همکاری داشتند انتخاب شدند. از بین این بیماران 10 نفر دارای زخم اولسراتیو دو طرفه بودند و بصورت موردی-شاهدی دوسوکور وارد مطالعه شدند(گروه اول). در 17 نفر ضایعه دو طرف همسان و همخوان نبوده و فقط دارای زخم اولسراتیو یک طرفه بودند و  بصورت قبل و بعد وارد مطالعه شدند(گروه دوم).سپس در گروه اول برای هربیماربه مدت 4 هفته روزانه دوبار داروی”مخاط چسبMMF  دو درصد” در یک سمت و مخاط چسب بدون دارو  در سمت دیگرتجویزگردید.در گروه دوم فقط از داروی مخاط چسب MMFبر روی زخم به ترتیب مذکور استفاده شد. میزان سوزش ضایعات توسط معیارVAS(Visual Analogue Scale) ، اندازه ضایعات به وسیله کولیس دیجیتال،در ابتدای درمان و در طی چهار هفته درمانی بصورت هفتگی اندازه گیری وثبت شده وتغییرات آنها بررسی گردید. در طی درمان 2نفر از گروه اول و 2 نفر از گروه دوم به علت بعد مسافت و عدم توانایی برای رفت و آمد در طول پیگیری های هفتگی،تمایل به همکاری نداشتند و لذا از مطالعه خارج شدند. داده های بدست آمده از مطالعه با استفاده از نرم افزار آماریSPSS v.16 و روش آماری paired t-test مورد بررسی قرار گرفت.

 

یافته ها :در گروه اول در سمت مورد در ابتدا وانتهای درمان از لحاظ میزان سوزش(P value=0/012)و از لحاظ اندازه زخم  (P value= 0/004)تفاوت معنی دار بوده است. در سمت شاهد، در ابتدا وانتهای درمان از لحاظ میزان سوزش  (P value=0/048)تفاوت معنی دار بوده ولی از لحاظ اندازه زخم  (P value= 0/21)تفاوت غیر معنی دار بوده است. در مقایسه سمت مورد و شاهد در گروه اول، از لحاظ اندازه زخم ،در هفته چهارم، اختلاف معنی دار شد.در گروه دوم نیز در ابتدا وانتهای درمان هم از لحاظ میزان سوزش (P value=0/004)و هم از لحاظ اندازه زخم   (P value = 0/002)تفاوت معنی دار بوده است.در هر دو گروه در پی گیری های هفته اول تا سوم از لحاظ میزان سوزش و اندازه زخم، تفاوت معنی داری وجود نداشت و تفاوت ها در هفته چهارم معنی دار شدند. هیچ عارضه جانبی دارویی از سوی بیماران گزارش نشد.

نتیجه گیری:داروی مخاط چسب مایکوفنولات مفیتیل 2درصد در کاهش علائم بالینی لیکن پلان دهانی اولسراتیو(شامل اندازه زخم و درد و سوزش)موثر است و این تاثیر وابسته به طول مدت درمان می باشد.

 

کلمات کلیدی: لیکن پلان اولسراتیو، مایکوفنولات مفیتیل، مخاط چسب، درد و سوزش

تعداد صفحه : 51

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  *** ***

 

 

پایان نامه­ ی کارشناسی ارشد در رشته­ ی ریاضی کاربردی- تحقیق در عملیات

 

 

 

 

 

توزیع قابل اعتماد کد محور در شبکه­های بی­سیم

 

 

 

 

 

استاد راهنما

 

دکتر محمد باقر احمدی

 

 

 

 

 

دی ماه 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(پایان نامه مقطع ارشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 

در این پایان­نامه به بررسی توزیع قابل اعتماد کد­محور در شبکه­های بی­سیم بر اساس مقاله­ای با عنوان “توزیع قابل اعتماد کد محور در شبکه­های بی­سیم” که توسط  چی، جیانگ و هوریگوچی نگارش شده است [2] می­پردازیم. اخیرا از کدگذاری شبکه­ها در توزیع قابل اعتماد در شبکه­های بی­سیم استفاده شده است. چون استفاده از عمل  به منظور کدگذاری شبکه دارای محدودیت­هایی است، در این پایان­نامه به بررسی این محدودیت­ها می­پردازیم و در ادامه عمل­های کدگذاری کلی­تر را مطالعه و دو طرح جدید استاتیک و پویا را معرفی می­کنیم که نه تنها محدودیت­های عمل  را ندارند، بلکه دارای پیچیدگی چندجمله­ای نیز هستند. با بررسی تحلیلی و شبیه­سازی شده این دو طرح، ثابت شده است که طرح­های مورد بحث قرار گرفته، پهنای باند مورد نیاز را نسبت به طرح­های کدمحور در دسترس بسیار کاهش می­دهند، به خصوص در حالتی که بسته­های از دست­رفته و تعداد گیرنده­ها زیاد باشد.

فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

فصل اول: شبکه

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-1- شبکه…………………………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-1-1- مولفه­های شبکه­های ارتباطی …………………………………………………………………………. 4

1-1-2- مثال­هایی از شبکه…………………………………………………………………………………………….. 5

1-2- شبکه­های کامپیوتری…………………………………………………………………………………………………… 6

1-2-1- ساختارشبکه………………………………………………………………………………………………………. 9

1-2-1-1- ساختار گذر……………………………………………………………………………………………. 10

1-2-1-2- ساختار ستاره­ای……………………………………………………………………………………. 10

1-2-1-3- ساختار حلقوی………………………………………………………………………………………. 11

1-2-1-4- ساختار مش…………………………………………………………………………………………… 11

1-2-2- اجزای شبکه…………………………………………………………………………………………………….. 12

1-2-2-1- سخت افزار شبکه………………………………………………………………………………….. 12

1-2-2-2- رسانه­های انتقال……………………………………………………………………………………. 12

1-2-2-3- نرم افزار شبکه………………………………………………………………………………………. 12

1-2-3- چگونه شبکه­ها داده­ها را ارسال می­کنند………………………………………………………. 13

1-3- شبکه­های بی­سیم………………………………………………………………………………………………………. 15

1-3-1- قابلیت­ شبکه­های بی­سیم……………………………………………………………………………….. 15

1-3-2- کاربردهای شبکه بی­سیم………………………………………………………………………………… 16

1-3-3- شبکه­های بی­سیم محلی…………………………………………………………………………………. 16

1-3-4- تکنیک­های انتقال……………………………………………………………………………………………. 17

1-4- شبکه­های  سیار………………………………………………………………………………………. 17

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

یک مطلب دیگر :

فصل دوم: کدگذاری شبکه

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………… 19

2-1- عمل ………………………………………………………………………………………………………………….. 20

2-2- کدگذاری شبکه………………………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-1- کدگذاری خطی شبکه…………………………………………………………………………………….. 22

2-2-2- کدگذاری………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3- از کد درآوردن………………………………………………………………………………………………….. 23

2-2-4- چگونه ترکیبات خطی را انتخاب کنیم………………………………………………………….. 23

2-2-5- ملاحظات عملی……………………………………………………………………………………………….. 23

2-2-6- مزایای کدگذاری شبکه چیست؟……………………………………………………………………. 25

2-2-7- مثال………………………………………………………………………………………………………………….. 26

2-2-8- موارد استفاده کدگذاری شبکه……………………………………………………………………….. 27

2-3- پهنای باند……………………………………………………………………………………………………………………. 30

2-4-توزیع تکی …………………………………………………………………………………………………………………… 30

2-5-توزیع همگانی………………………………………………………………………………………………………………. 31

2-6- توزیع چندگانه……………………………………………………………………………………………………………. 31

2-7- توزیع قابل اعتماد……………………………………………………………………………………………………….. 32

 

فصل سوم: توزیع قابل اعتماد کد محور در شبکه­­های بی­سیم

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

3-1- تاریخچه……………………………………………………………………………………………………………………….. 36

3-2- طرح­های توزیع کد محور…………………………………………………………………………………………… 39

3-2-1- محدودیت­های عمل کدگذاری …………………………………………………………….. 40

3-2-2- طرح جامع کد­محور استاتیک…………………………………………………………………………. 43

3-2-2-1- اندازه میدان…………………………………………………………………………………………… 46

3-2-2-2- پیچیدگی­های محاسباتی………………………………………………………………………. 46

3-2-3- طرح جامع کد­محور پویا………………………………………………………………………………….. 47

3-2-3-1- اندازه میدان…………………………………………………………………………………………… 49

3-2-3-2- پیچیدگی محاسباتی……………………………………………………………………………… 50

عنوان                                                                                                                      صفحه

3-3- تحلیل اجرا………………………………………………………………………………………………………………….. 51

3-3-1- تحلیل طرح ……………………………………………………………………………………………. 51

3-3-1-1- پهنای باند انتقال……………………………………………………………………………………. 51

3-3-1-2- تاخیر انتقال مجدد………………………………………………………………………………… 56

3-3-2- تحلیل طرح ……………………………………………………………………………………………. 58

3-3-2-1- پهنای باند انتقال……………………………………………………………………………………. 58

3-3-2-2- تاخیر انتقال مجدد………………………………………………………………………………… 59

3-4- نتایج عددی………………………………………………………………………………………………………………… 60

3-4-1- محیط شبیه سازی………………………………………………………………………………………….. 60

3-4-2- پهنای باند انتقال………………………………………………………………………………………………. 60

3-4-3- تاخیر انتقال مجدد…………………………………………………………………………………………… 63

3-5- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………… 64

 

فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………. 65

 

پیوست

– واژه نامه فارسی به انگلیسی………………………………………………………………………………………………. 68

– واژه نامه انگلیسی به فارسی……………………………………………………………………………………………… 72

مقدمه

 

اطمینان فرد به آینده خود و عدم نگرانی از بركناری شغل ، بسیاری از تنش ها و اضطرابهای روانی را كاسته و آنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می سازد. ترس از بیكاری عامل فشار برای كاركنان محسوب می شود و در نهایت كاركنان را از اثر بخشی و كارایی بیشتر باز می دارد.در سازمانهایی كه كارفرمایان از كاركنانشان حمایت كرده و امنیت شغلی آنان را تامین می نماید. ضمن ایجاد یك نوع امنیت روانی در كاركنان ، درجه مسئولیت پذیری پرسنل را بالا می برند و باعث به دست آوردن تعهد كارمندان نسبت به سازمان می شوند.

2-1بیان مسئله:

مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد كه هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود كه طی آن مستخدم تعهد می كندقوانین سازمانی را رعایت كند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و … در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امكانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیك ، نیاز به احترام ، امنیت و … است. (رابینز¹ ترجمه پارساییان واعرابی،1374)

یكی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است كه برای درك و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا كرده است. چنان كه مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملكرد و باقی ماندن كارمندان در شغل می باشند.

 

 

 

 

1-Robbins

تعهد سازمانی به چند دلیل می تواند مورد اهمیت باشد :

• یافته های اخیر نشان داده كه تعهد سازمانی اغلب پیش بینی كننده خوبی ، برای تمایل ماندن درشغل می باشد. (پورتر¹ 1974 ).
• یافته هایی كه به وسیله ماودی ، پورتر،استیرز² و بولیان³ در سال (1974 )به دست آمده است نشان می دهد كه كارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممكن است

• 

   نسبت به كسانی كه تعهد كمتری دارند عملكرد بهتری داشته باشند.

•  
• برخی یافته ها نشان دادند كه تعهد سازمانی ممكن است شاخص خوبی برای نشان دادن میزان تاثیر و اثر بخشی یك سا زمان باشد. (کوخ1997⁴).

افراد متعهد ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خویش پیش می روند. افراد متعهد به قوانین وساختارهای موجود اکتفا نمی کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمی سازند.آن ها اگر قانون یا ساختاری را در مقابل خود ببینند،سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنند.گروهی ازانسانهای متعهد می توانندنیرویی را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابینز،ترجمه کبیری،1376)

تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت و متعددی داشته باشد . كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند . مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند ( مورهد ، ترجمه الوانی و معمارزاده 1374 ).

در سازمانهای آموزشی هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است،اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محیطی پویا وسالم با به کار بستن

یک مطلب دیگر :

 

داستان سئو و تجارت های کوچک

 تمام توان خویش برای کارایی بیشتر وبهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

 

 

 

 

1-Porter                  3- Boulian

2- Steers                 4-Chows

 

با توجه به آنچه در مورد اهمیت تعهد سازمانی ذکر شد شناسایی عواملی که برروی  تعهد افراد به سازمان اثر می گذارند حایز اهمیت می باشند و ازآنجا که تحقیقات پیشین نشان داده اند یكی از این عوامل ، امنیت شغلی است .

در پژوهش هرسی و بلانچارد (1365، به نقل دراکر)، آمده است: « نظر شخص نسبت به امنیت برای یك شغل مهم است. بسیاری از سازمانها با فراهم كردن برنامه هایی چون مزایای جانبی ، بیمه عمر بیمه حوادث ، بیمه سلامتی و طرح های بازنشستگی به امنیت توجه بسیار دارند. افرادی كه احساس امنیت در محیط كارشان نمی كنند ، بیشترین انرژی خود را صرف تلاش برای كاهش عوامل تهدید كننده و افزایش احساس ایمنی می كنند.

زمانی تصور می شد ارضای نیازهای افراد ازمنابع و امکانات سازمان می کاهد ، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. امروزه کارشناسان معتقدند چنان چه  نیازهای واقعی كاركنان به درستی درک وبه آن بها داده نشود ، بهره وری در سازمان کاهش پیدا می کند. زیرا علاقه مندی ونگرش مثبت به شغل سبب تلاش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه ها می شود. (طالب پور و امامی ، 1386)

احساس عدم امنیت شغلی مانند سایر ناكامی ها موجب بروز اضطراب ، فشارهای عصبی   می گردد كه می تواند به صورت بازدهی كم و هدف های تحقق نیافته جلوه گر شود.

تا وقتی كه كاركنان یك سازمان نسبت به آیندة شغلی و وضعیت استخدامی خود مطمئن نباشند و از مزایای آینده شغلی خود مانند بیمه و بازنشستگی اطمینان نداشته باشند، همواره دچار اضطراب و دلهره هستند. چه بسا این اضطراب بر زندگی كاری آن‌ها اثر می‌گذارد و میزان عملكرد و بهره ‌وری آن‌ها را پایین می‌آورد.

بنابراین امنیت شغلی تنش ها و اضطراب های ناشی از ترس از دست دادن شغل را می كاهد و به نوعی سلامت روانی كاركنان را تضمین می كند.

با توجه به مطالب مذكور در زمینه امنیت شغلی ، استرس شغلی و تعهد سازمانی ، به نظر  می رسد بررسی ارتباط این سه متغیر نكات مفیدی در زمینه مسایل سازمانها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز همین هدف را دنبال نموده است.

تعداد صفحه : 140

قیمت : 14700تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

 

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(پایان نامه مقطع ارشد)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه امنیت شغلی و استرس شغلی با تعهد سازمانی معلمان مقطع ابتدایی شهر سمنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه  مورد مطالعه شامل 511 نفر از معلمان مقطع ابتدایی شهر سمنان در سال تحصیلی 1389- 1388 بود که با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و مطابق با جدول مورگان نمونه به تعداد 249 نفر انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات ، پرسشنامه محقق ساخته امنیت شغلی ، پرسشنامه استرس شغلی  و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر بوده است. که با ضریب پایایی آن ها به ترتیب 92/0 و 85/0 و 93/0 به دست آمد.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی ( میانگین ، میانه ، مد ، انحراف استاندارد ، ماکزیمم و مینیمم ) و آمار استنباطی ( ضرایب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کرامر و تحلیل رگرسیون ) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که : بین دو متغیر امنیت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.بین احساس امنیت شغلی کارکنان و استرس شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.بین ابعاد امنیت شغلی ، مولفه های استرس شغلی و ویژگیهای جهت شناختی با تعهد سازمانی همبستگی چند گانه معنا دار وجود دارد.
ازبین مولفه های متغییرهای مستقل ، مولفه ی نگرش به کار و عاطفی بودن محیط کار ، ازمتغییرهای تاثیر گذار بر تعهد سازمانی هستند. بین متغییر های سن ، تحصیلات و وضعیت استخدام با متغییر امنیت شغلی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.

1مقدمه:Introduction   
دو عامل اساسی در اعمال مدیریت، «انسان» و «نظام‌های عملیاتی سازمان‌ها» می‌باشند. از آنجا كه نظام‌های عملیاتی توسط انسان‌ها به اجرا در می‌آیند، بنابراین می‌توان ادعا نمود كه مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها ، نیروی انسانی شاغل در آن‌ها است. در سال‌های اخیر، سازمان‌های پیشرفته و موفق بخش عظیمی از زمان و سرمایه خود را به نیروی انسانی اختصاص داده‌اند تا ‌آن را برای افزایش بهره‌وری و كارآیی سازمان به كار گیرند. پیش‌نیاز این امر نیز شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر كمیت، بلكه همچنین از نظر كیفیت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان می‌باشد.
از آن جا كه نگرشها بررفتار تاثیر می گذارند بنابراین نگرش ارزیابی یا برآوردی است كه فرد به صورت مطلوب و یا نامطلوب درباره شی ، فرد یا رویداد خاص دارد (رابینز،ترجمه پارساییان و اعرابی ،1374 ).
بر اساس تحقیقات به عمل آمده نگرش برنوع رفتار اثر می گذارد وهر قدرنوع نگرش دقیق تر باشد به نظر می رسد می توان رابطه آن را دقیق تر با رفتار تعیین كرد.
اگر از نگرش ها و رفتار خاص استفاده كنیم احتمال دست یابی به یك رابطه محكم بین نگرش و رفتار بیشتر می شود. تلفورد معتقد است كه از طریق اندازه گیری نگرش فرد نسبت به موضوعی، می توان نحوه اقدام او را در رابطه با آن پیش بینی كرد(شكركن 1382).

یک مطلب دیگر :

یك شخص می تواند هزاران نگرش داشته باشد ولی آگاهی از همه نگرشهای كاركنان برای مدیران سازمانها اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران سازمانها بیشتر علاقه مند به داشتن آن دسته از نگرشهایی هستند كه با كار و سازمان مرتبط است . این سه نگرش عبارتند از        1- رضایت شغلی¹ 2- وابستگی شغلی² 3- تعهد سازمانی .³
تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای اخیر مورد علاقه ی محققان رفتار سازمانی بوده است. تعهد سازمانی شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این كه فرد سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنین سازمانی به خود ببالد.
( رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی ،1374) .

1-Job involvement
2-Job satisfaction
3-Commitment Organizinational

به بیان دیگر ، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. كلارنس فرانسس می گوید : ” شما می توانید وقت یك انسان ،حضور فیزیكی او را در یك مكان معین و حتی مهارتهای فیزیكی وی را در ساعت بخرید. لیكن نمی توانید ، اشتیاق و وفاداری و صمیمیت ….فكر و روحش را در كار خریداری كنید . این ها را باید بدست آورید.”  یكی از مولفه های ایجاد رضایت شغلی داشتن امنیت شغلی است.در واقع یكی از امتیازات مثبت و خوب برای فرد متقاضی كار ، استخدام به صورت رسمی است. اگر كارمند تكلیفش را بداند و تعلق خاطر داشته باشد كه می تواند در روند یك كار و یا افزایش بهره وری تاثیر گذار باشد ، این تاثیر گذاری به سوددهی می انجامد.
اطمینان فرد به آینده خود و عدم نگرانی از بركناری شغل ، بسیاری از تنش ها و اضطرابهای روانی را كاسته و آنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می سازد. ترس از بیكاری عامل فشار برای كاركنان محسوب می شود و در نهایت كاركنان را از اثر بخشی و كارایی بیشتر باز می دارد.در سازمانهایی كه كارفرمایان از كاركنانشان حمایت كرده و امنیت شغلی آنان را تامین می نماید. ضمن ایجاد یك نوع امنیت روانی در كاركنان ، درجه مسئولیت پذیری پرسنل را بالا می برند و باعث به دست آوردن تعهد كارمندان نسبت به سازمان می شوند.
2-1بیان مسئله:
مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد كه هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود كه طی آن مستخدم تعهد می كندقوانین سازمانی را رعایت كند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و … در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امكانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیك ، نیاز به احترام ، امنیت و … است. (رابینز¹ ترجمه پارساییان واعرابی،1374)
یكی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است كه برای درك و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا كرده است. چنان كه مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملكرد و باقی ماندن كارمندان در شغل می باشند.