توجه به منابع انسانی پدیده ای است كه در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است. چهارچوبهای فكری جدید و دگرگونی های عمیقی كه در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص كاركنان سازمانها هموار كرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر كه در چهارچوب عدم تمركز و كاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشاركتی، مدیریت عملكرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری  منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است كه نگرش سازمانها نسبت به نیروی كار دگرگون شده و از آن به عنوان “سرمایه های هوشمند ” یا “دارایی و منابع پرارزش ” یاد می كنند. بهره گیری از این منبع برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می كند ( بزازجزایری، پرداختچی،1386). رویكرد تفكر سیستمی تلاش می كند تا برخوردی اصولی تر با پیچیدگی های دنیای كنونی داشته باشد و از این طریق راه كار مناسب تری برای مواجهه با آن ها ارائه نماید. كیفیت زندگی كاری [1]از مباحثی است كه در نیم قرن گذشته از جوانب مختلف مورد بحث، بررسی و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در مورد مصادیق آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد (غلامی ، 1388).
نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50در صد کارکنان سازمانها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟84درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و44درصد کارمندان سازمانها هیچگونه همدلی وارتباط عاطفی بین خود و مدیران                رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند،نمی بینند.بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل وتشدیدکننده ای بر یکدیگردارند. فردی که در زندگی خانوادگی وشخصی خود مشکلات زیادی دارد،بطور قطع این مشکلات ،بر روی تمرکز ،رضایت از کار ،بهره وری وشادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.(شیر آشیانی ،1388).

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا”به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی وسازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود،پدیده فرسودگی شغلی است .فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست وسندرمی است مرکب از خستگی جسمی وعاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد است ،نگرش منفی نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود.در سال های اخیر ،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است .
کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمند سازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره روی بالاست. کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی،امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان می باشد.کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی میشود ( ابطحی،1370(همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به هدفهاست. امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با مشکل استرس و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.

2-بیان مسئله :

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص، به کارگیری مناسب ابزار،تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارتها، تواناییها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است از طرفی در جهان امروز ، توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ، منابع و نیروی انسانی آن کشور است در نتیجه هرچه نیروی کار شایسته تر و          کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی اجتماعی بیشتر خواهد بود.
در راستای اهداف توفیق، کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سازمانها شناخته شده است.کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاست . کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی ، امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کار، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی و غنی سازی شغل در سازمان  می باشد. کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرش است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء باعث افزایش رفاه عمومی می شود(ابطحی ، 1370) همچنین فرسودگی شغلی عامل مهمی در عدم موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف است.
امروزه یکی از بحرانی ترین مسائل زندگی، کار در جهان پیچیده صنعتی میباشد و تعداد زیادی از افراد و نیروهای انسانی با مشکل استرس و در نهایت فرسودگی شغلی در گیرند و منابع زیادی در اثر آن از بین                              می رود(ابطحی،1370) علاوه بر تاْثیرات منفی فرسودگی شغلی بر اشخاص ، سازمانها نیز با عواقب مهم و                   هزینه های مربوط به فرسودگی شغلی روبرو می شوند.( سید جوادین ، 1387) مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری ، زمینه فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند.
تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با            نشانه های زیر شناخته می شود:

یک مطلب دیگر :

1ـ شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران.
2ـ  شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران.
3ـ شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان.
4ـ شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..
5ـ شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی  ،1376)
افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیررسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك  سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[2] 2001).
جكسون و مسلش (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.
در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن ،1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل                 می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاركنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی، 1381).
مبنای تحقیق حاضر بر پایه نظریه صاحب نظرانی چون والتون و مسلش در رابطه با متغیر مستقل ” کیفیت زندگی کاری ” بر اساس شاخصهای ارائه شده در مدل والتون و در رابطه با متغیر وابسته ” فرسودگی شغلی ” بر اساس مدل نظری ارائه شده توسط مسلش و جکسون پیشنهاد می شود:، والتون در ارائه چهارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عامل تقسیم میکند: 1- پرداخت منصفانه و کافی 2- امنیت و سلامت محیط کار 3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4- قانون گرایی در سازمان 5- وابستگی اجتماعی در زندگی کاری 6 – فضای کلی زندگی 7- وحدت و انسجام اجتماعی 8- توسعه قابلیتهای انسان. و بر اساس نظریه مسلش و جکسون ، فرسودگی شغلی شامل سه مولفه می باشد: 1- خستگی عاطفی 2- مسخ شخصیت 3- عدم موفقیت عاطفی. بنابراین، پژوهشگر در صدد است بررسی نماید که آیا بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر رابطه وجود دارد؟

3-اهمیت وضرورت مسئله:

امروزه درصد بالایی از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشكیل می دهد و همچنین نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک در هر سازمان به شمار می رود. دانشگاهها نیز از این امر مستثنا نبوده و بخش عمده منابع موجود در دانشگاهها را عامل انسانی تشكیل می دهد . نوع وظایف محوله به این سازمان و وضعیت خاص آن در کشور و تعامل گسترده با قشر جوان کشور دارای اهمیت است بررسی و اطلاع از میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان در هر سازمان از جمله دانشگاهها نیز از اهمیت فوق العاده ای بر خوردار است و بر مدیریت لازم است همواره آن را مدنظر داشته باشد.فرسودگی شغلی وقتی که حجم کار زیاد ، پاداش نا کافی ، عدم صداقت با شکست مواجه شدن کار و یا متعارض شدن ارزشها ، با هم ترکیب می شوند اتفاق می افتد در رهگذر این پیامدها جامعه نیز به بحرانهای پیچیده و دشواری روبرو می شود. در این مسیر استفاده از تکنیک ها و روشهای مختلف بهبود کیفیت کاری         می تواند مفید واقع شود .
با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین كاركنان مشاغل مختلف بطوریكه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام كرده است كه  جمعیت كارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند كه شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد كسانی هستند كه به دنبال كمك های روانپزشكی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی كاملا با تعارضهای كاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درك هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی كه بر هم دارند سعی خواهیم كرد كه با آگاهی علمی و مدارك مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای كارمندان به منظور كاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم.
مهم ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری در سازمانها را  می توان به قرار زیر بر شمرد:
1- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین اهداف سازمانی بوجود                می آورد کمک می کند که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشد
2- کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف ، بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کار چالشی تر راضی کننده تر موثرتر برای افراد در کلیه سطوح را فراهم کند
3- کیفیت زندگی کاری بعنوان فرایند موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان را فراهم می کند.

4-اهداف تحقیق:

2-9-2- طیف تعاریف مدیریت دانش… 31
2-9-3- مفهوم مدیریت دانش… 32
2-9-4- تفاوت مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش… 35
2-9-5- مبانی نظری مدیریت دانش… 35
2-9-6- اصول مدیریت دانش… 36
2-9-7- مراحل مدیریت دانش… 37
2-9-8- گام‌های اصلی پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان‌ها 37
2-10- نقش ها و مهارت‌های مورد نیاز در پیاده سازی مدیریت دانش    39
2-11- مزایای مدیریت دانش… 40
2-12- انتقادات وارده بر مدیریت دانش… 42
2-13- عوامل شکست و موفقیت مدیریت دانش… 43
2-14- مفاهیم مرتبط با مدیریت دانش… 44
2-15- چرخه دانش (فرآیند مدیریت دانش). 45
2-16- مدیریت دانش در حوزه دولتی.. 46
2-16-1- اهمیت نیاز به مدیریت دانش در سازمانهای دولتی.. 46
2-16-2- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمانهای دولتی.. 48
2-16-3- موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی.. 50
2-17- مدل های مدیریت دانش… 50
2-18- مبانی نظری تحلیل مفهوم مسیر شغلی (کارراهه). 57
2-18-1- تعریف مسیر شغلی.. 57
2-18-2- توسعه مسیر شغلی.. 58
2-18-3- توسعه مسیر شغلی در مقایسه با توسعه کارکنان.. 60
2-18-4- انواع مسیرهای شغلی.. 60
2-18-5- مراحل سنتی مسیر شغلی.. 61
2-18-6- مراحل برنامه ریزی مسیر شغلی.. 63
2-19- سوابق تحقیق.. 65
2-20- نگاهی مختصر به سازمان صنعت، معدن و تجارت استان زنجان   70
خلاصه فصل.. 72
فصل سوم: روش (متدولوژی) تحقیق
مقدمه. 74
3-1- روش تحقیق.. 74
3-2- متغیرهای تحقیق.. 76
3-3- جامعه و نمونه آماری.. 78
3-4- ابزار جمع آوری داده ها 78
3-5- اعتبار (روایی) و اعتماد (پایایی) ابزار اندازه گیری.. 80
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 82
خلاصه فصل.. 84
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
مقدمه. 86
4-1- تحلیل توصیفی.. 86
4-1-1- توصیف مشخصات عمومی نمونه مورد مطالعه. 86
4-1-2- توصیف عوامل پنج گانه. 89
4-2- تحلیل استنباطی.. 92
4-2-1- بررسی روابط بین ابعاد مفاهیم. 92
4-2-3- آزمون فرضیات مدل.. 116
4-2-3-1- ارتباط میان عناصر چرخه دانش و مسیرهای شغلی   119
4-2-4- مدل اندازه گیری متغیرهای برونزا(Y-MODEL). 123
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها
مقدمه. 126
5-1- نتایج توصیفی.. 126
5-2- نتایج تحلیل استنباطی.. 127
5-3- پیشنهادها 131
5-4- محدودیت‌های تحقیق.. 132
5-5- پیشنهاد به محققین آینده 133
پیوست ها 134

منابع و مأخذ. 138
منابع فارسی.. 139
منابع غیر فارسی.. 144
چکیده انگلیسی.. 147

فهرست جداول

جدول2-1 : گاهشمار مدیریت دانش… 16
جدول2-2 : تاریخچه تکوین مدیریت دانش… 18
جدول 2-3 : تفاوت اطلاعات و دانش… 26
جدول2-4 : مفهوم مدیریت دانش… 34
جدول 2-5 : تفاوت مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش… 35
جدول 3-1: مقیاس لیکرت پرسشنامه. 80
جدول 3-2 : پایایی پرسشنامه. 81
جدول 3-3 : آزمون KMO.. 82
جدول 4-1: توزیع فراوانی نمونه به تفکیک جنسیت… 86
جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه به تفکیک سنی.. 87
جدول 4-3: میزان تحصیلات پاسخ دهندگان.. 87
جدول 4-4: سمت سازمانی پاسخ دهندگان.. 88
جدول 4-5: سابقه خدمت پاسخگویان.. 89
جدول 4-6: آمار توصیفی مؤلفه های جذب دانش… 90
جدول 4-7: آمار توصیفی مؤلفه های ذخیره دانش… 90
جدول 4-8: آمار توصیفی مؤلفه های اشتراک دانش… 91
جدول 4-9: آمار توصیفی مؤلفه های بکارگیری دانش… 91
جدول 4-10: آمار توصیفی مؤلفه های مسیر شغلی.. 92
جدول 4-11: آزمون همبستگی پیرسون بین منبع انسانی و غیرانسانی دریافت دانش    93
جدول 4-12: آزمون همبستگی پیرسون بین منبع انسانی دریافت دانش و امکانا‌ت‌ جذب ‌دانش   94
جدول 4-13: آزمون همبستگی پیرسون بین منبع غیرانسانی دریافت دانش و امکانات جذب دانش   94
جدول 4-14: آزمون همبستگی پیرسون بین پایگاه داده و دسترسی به پایگاه داده 95
جدول 4-15: آزمون همبستگی پیرسون بین پایگاه داده و سامانه ذخیره دانش    96
جدول 4-16: آزمون همبستگی پیرسون بین دسترسی به پایگاه داده و سامانه ذخیره دانش    96
جدول 4-17: آزمون همبستگی پیرسون بین آموخته‌های کارکنان و مشوق‌های سازمانی   97
جدول 4-18: آزمون همبستگی پیرسون بین بکارگیری مهارت و وظیفه سازمانی   98
جدول 4-19: آزمون همبستگی پیرسون بین بکارگیری مهارت و توانایی کسب شده 98
جدول 4-20: آزمون همبستگی پیرسون بین توانایی کسب شده و وظیفه سازمانی   99
جدول 4-21: آزمون همبستگی پیرسون بین ارتقایی (عمودی) و چرخشی   99
جدول 4-22: آزمون همبستگی پیرسون بین ارتقایی (عمودی) و انتقالی   100
جدول 4-23: آزمون همبستگی پیرسون بین ارتقایی (عمودی) و افقی   100
جدول 4-24: آزمون همبستگی پیرسون بین چرخشی و انتقالی   101
جدول 4-25: آزمون همبستگی پیرسون بین چرخشی وثابت (افقی)  101

یک مطلب دیگر :

جدول 4-26: آزمون همبستگی پیرسون بین انتقالی و ثابت (افقی)  102

فهرست نموداها
نمودار 4-1: نمودار دایره‌ای تحصیلات پاسخ دهندگان.. 87
نمودار 4-2: سمت سازمانی پاسخ دهندگان.. 88
نمودار 4-3: سابقه خدمت پاسخگویان.. 89

فهرست اشكال
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق.. 11
شکل2-1: دو بخش متفاوت دانش… 22
شکل2-2 : هرم دانش… 25
شکل 2-3: چهار كاركرد اساسی دانش… 30
شکل2-4 : عناصر تشکیل دهنده فرآیند دانش… 46
شکل 2-5: مدل مفهومی مدیریت دانش در سازمانهای دولتی.. 49
شکل2-6 : مدل نوناکا و تاکیوچی.. 51
شکل 2-7: فرآیند چرخه دانش (متغیرهای مستقل تحقیق). 56
شکل 2-8 : مدل توسعه مسیر شغلی.. 59
شکل 4-1: مدل مفهومی مسیر شغلی.. 103
شکل 4-2: مدل تخمین غیر استاندارد مسیر شغلی.. 104
شکل 4-3: مدل تخمین استاندارد مسیر شغلی.. 105
شکل 4-4: مدل اعداد معنی داری مسیر شغلی.. 105
شکل 4-5: مدل مفهومی جذب دانش… 106
شکل 4-6: مدل تخمین غیر استاندارد جذب دانش… 107
شکل 4-7: مدل تخمین استاندارد جذب دانش… 107
شکل 4-8: مدل اعداد معنی‌داری جذب دانش… 108
شکل 4-9: مدل مفهومی ذخیره دانش… 109
شکل 4-10: مدل تخمین غیراستاندارد ذخیره دانش… 109
شکل 4-11: مدل تخمین استاندارد ذخیره دانش… 110
شکل 4-12: مدل اعداد معنی داری ذخیره دانش… 110
شکل 4-13: مدل مفهومی اشتراک دانش… 111
شکل 4-14: مدل تخمین غیراستاندارد اشتراک دانش… 111
شکل 4-15: مدل تخمین استاندارد اشتراک دانش… 112
شکل 4-16: مدل اعداد معنی‌داری اشتراک دانش… 112
شکل 4-17: مدل مفهومی بکارگیری دانش… 113
شکل 4-18: مدل تخمین غیراستاندارد بکارگیری دانش… 113
شکل 4-19: مدل تخمین استاندارد بکارگیری دانش… 114
شکل 4- 20: مدل اعداد معنی‌داری بکارگیری دانش… 116
شکل 4-21: مدل مفهومی تحقیق.. 116
شکل 4-22: مدل تخمین غیراستاندارد تحقیق.. 117
شکل 4-23: مدل تخمین استاندارد تحقیق.. 117
شکل 4-24: مدل اعداد معنی‌داری تحقیق.. 118
شکل 4-25: مدل تخمین استاندارد مسیرشغلی عمودی (ارتقایی)  119
شکل 4-26: مدل تخمین استاندارد مسیرشغلی چرخشی.. 120
شکل 4-27: مدل تخمین استاندارد مسیرشغلی انتقالی.. 121
شکل 4-28: مدل تخمین استاندارد مسیرشغلی ثابت (افقی). 122
شکل 4-29: مدل تخمین استاندارد متغیرهای برونزا 123
شکل 4-30: مدل اعداد معنی داری متغیرهای برونزا 124

چکیده

سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را بیابند و به تقویت نقاط قوت بپردازند. در چنین شرایطی سازمان‌هایی موفق و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی برای حفظ حیات خود، بتوانند زمینه رشد و پویایی و افزایش عملکرد سازمان را بهبود بخشند. یکی از راههای تحقق این امر مقوله مدیریت دانش است و امروزه مدیریت دانش به عنوان منبعی مهم درجهت مزیت رقابتی و ارزش آفرینی شناخته شده است. تغییرات سریع و رشد روزافزون دانش و اطلاعات، هر سازمانی را بر آن می دارد تا برای بقاء، تمام تلاش خود را در مدیریت دانش به کار گیرد.
حوزه مدیریت دانش هر روز گسترده تر می شود و سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان درصدد آشنا کردن کارکنان خود با دانش روز است. در این میان فرآیند چرخه دانش در سازمان صنعت، معدن و تجارت زنجان امری ضروری برای افزایش علم و دانش کارکنان و انجام صحیح وظایف می باشد.
در این پژوهش به بررسی ارتباط میان چرخه دانش از حوزه مدیریت دانش و مسیر شغلی از حوزه مدیریت سرمایه انسانی پرداخته ایم. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت استان زنجان می‌باشد. در ضمن داده‌های جمع‌آوری شده از طریق پرسشنامه با روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند.
نتایج حاصل از فرضیه‌ها بیانگر این مطلب می‌باشد که بین جذب، ذخیره، اشتراک و بکارگیری دانش با مسیر شغلی ارتباطی معنی‌دار و مثبت وجود دارد.

در این بازار، شرکت‌ها که متقاضی دریافت وام هستند باید اعتبار دهندگان را نسبت به توانایی ایفای تعهدات خود مطمئن سازند. در بازار سرمایه از طریق بورس اوراق بهادار شرکت‌ها قادرند تا سرمایه مورد نیاز را جذب و پروژه‌های بزرگ و بلند مدت خود را تامین مالی نمایند. سرمایه گذاران نیز برای کسب بازده معقول و مناسب، سرمایه گذاری می‌کنند. سرمایه گذاران تا حد ممکن سعی دارند تا منابع مالی خود را به نحوی سرمایه گذاری کنند که کمترین ریسک و بالاترین بازدهی را داشته باشند، بدیهی است در این راستا سرمایه گذاران نیازمند ابزاری خواهند بود تا از طریق آن بتوانند ریسک و بازده هر سرمایه گذاری را پیش بینی کنند.
1-2- بیان مسئله
محیطی که شرکت‌ها امروزه در آن فعالیت می‌کنند محیطی در حال رشد و بسیار رقابتی است و شرکت‌ها برای ادامه حیات مجبور به رقابت با عوامل متعددی در سطح ملی و بین المللی و بسط فعالیت‌های خود از طریق سرمایه گذاری هستند. شرکت‌ها برای سرمایه گذاری به منابع مالی نیاز دارند. اما منابع مالی و استفاده از آنها باید به نحوی تعیین شود تا شرکت بتواند سود آور باشد و این وظیفه مدیر مالی است که منابع تامین مالی و نحوه استفاده از آنها را تعیین کند. منابع تامین مالی شرکت‌ها بر اساس تامین مالی آنها به دو بخش ((منابع مالی داخلی و منابع مالی خارجی)) تقسیم می‌شود. در منابع مالی داخلی، شرکت از محل سود کسب شده اقدام به تامین مالی می‌کند یعنی به جای تقسیم سود بین سهامداران سود را در فعالیت‌های عمدتاً عملیاتی شرکت به منظور کسب بازده بیشتر به کار می‌گیرد. در تامین مالی خارجی شرکت از محل بدهی‌ها (استقراض) و انتشار سهام اقدام به تامین مالی می‌کند. تفاوت اصلی بدهی و سهام را می‌توان در الزام پرداخت و مزایای مالیاتی بدهی، خلاصه کرد (رمضان پور و همکاران،1391).
مودیلیانی و میلر (1958) بیان می‌کنند که در بازار‌های رقابت کامل (بازار‌های فاقد مشکلات نمایندگی و عدم تقارن اطلاعاتی) تصمیمات سرمایه گذاری و تامین مالی

 شرکت‌ها مستقل از یکدیگر هستند. به عبارت دیگر شرکت‌ها می‌توانند همیشه تامین مالی خارجی را با هزینه ای معادل هزینه خودشان انجام دهند، لیکن فرض عدم نقص بازار، غیر واقع بینانه است. در صورت وجود نقص‌های بازار سرمایه، منابع وجوه داخلی و خارجی نمی توانند کاملا جایگزین یکدیگر باشند (ارسلان و همکاران، 2006).

اما مدیر مالی باید همیشه مواظب باشد که روش‌های تامین مالی با نوع سرمایه گذاری در شرکت سازگار باشد و همچنین از اهرم در حد معقول آن استفاده کند تا هم ارزش شرکت حداکثر شود و هم از پیامدهای نامطلوب ریسک مالی به واسطه استفاده از بدهی جلوگیری کند. همچنین به نظر می‌رسد که باید انگیزه ای در واحد تجاری ایجاد شود تا از این منبع تامین مالی که نیز محدود می‌باشد استفاده بهینه نماید و این استفاده بهینه در به حداکثر رساندن ثروت سهامداران نمایان می‌شود.
از جمله مهمترین گروه‌های استفاده کننده از اطلاعات حسابداری، تامین کنندگان منابع مالی و اعتبار دهندگان به طور عام و سرمایه گذاران به طور خاص است. بدیهی است سرمایه گذاران نیازمند ابزاری خواهند بود تا از طریق آن بتوانند ریسک و بازده هر سرمایه گذاری را پیش بینی کنند، از طرف دیگر از جمله متداول ترین مدل نظری که جهت پیش بینی بازده اوراق بهادار به کار گرفته می‌شود، مدل قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه ای است که جهت بکار گیری آن در تصمیم گیری، ابتدا لازم است متغیر مدل اصلی مذکور تعیین شود. بنابراین سرمایه گذاران به فرآیند پیش بینی ریسک سیستماتیک توجه خاصی خواهند داشت. در حال حاضر یک راه کار برای برآورد ریسک سیستماتیک استفاده از اطلاعات بازار (قیمت و بازده سهام) است. ولی چنانچه در مواردی امکان دسترسی به اطلاعات بازار وجود نداشته باشد، به عنوان نمونه در

یک مطلب دیگر :

derkheti20.4kia.ir

 زمانی که سهام برای اولین بار در بورس عرضه شود و یا برای شرکت‌های خارج از بورس، در این صورت چگونه باید ریسک سیستماتیک سهام پیش بینی شود. برای نیل به هدف باید ابتدا تعیین نمود که آیا بین اطلاعات مذکور با ریسک سیستماتیک رابطه وجود دارد یا خیر؟

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که بین اطلاعات حسابداری (از جمله نسبت‌های مالی، سود حسابداری و جریان وجوه نقد) با ریسک سیستماتیک رابطه وجود دارد (اسماعیل و کیم، 1989، بیور و کیتلر، 1970). از جمله در تحقیقی اسماعیل و کیم (1989) نشان دادند که اطلاعات مربوط به جریان وجوه نقد نسبت به سود حسابداری در فرآیند پیش بینی ریسک سیستماتیک دارای محتوای افزاینده اطلاعاتی است.
در این تحقیق رابطه روش‌های مختلف تامین مالی با ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک بررسی می‌شود.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
هدف اصلی شرکت‌ها به حداکثر رساندن ثروت سهامدارن است. در این رابطه تعیین ابزارهای تامین مالی مناسب و ارتباطی که با ثروت سهامداران دارند از نگرانی‌های عمده مدیران است. در ایران این ابزارها بیشتر به تسهیلات دریافتی و سهام عادی به عنوان منابع خارجی و سود انباشته به عنوان منبع داخلی محدود می‌شود که هر یک ویژگی‌های خاص خود را داراست. در این میان بازار سرمایه با نقش اتکا ناپذیر خود در رشد و توسعه اقتصادی کشور، نسبت به روش‌های تامین مالی در قالب تغییرات ریسک و بازده سهام که عوامل موثر در تصمیم گیری‌های سرمایه گذاران به شمار می‌روند، واکنش نشان می‌دهند.
امروزه خرید سهام شرکتها یکی از روش‌های سرمایه گذاری برای کسب بازده قابل قبول به شماره می‌رود اما بازدهی این سرمایه گذاری همواره با ریسک توام است که می‌توان بخشی از این ریسک‌ها (ریسک غیر سیستماتیک) را با تشکیل سبد اوراق بهادار و تنوع بخشیدن به انواع دارایی‌ها کنترل کرد به همین علت، شناخت ویژگی‌های ریسک برای سرمایه گذاری اهمیت ویژه ای دارد.
آگاهی از میزان ریسک شرکت‌ها، خصوصا ً ریسک سیستماتیک می‌تواند نقش بسزایی در تصمیم گیری‌ها ایفا نماید، زیرا اعتقاد بر این است که بازده سهام شرکت‌ها تابعی از ریسک سیستماتیک است و این ریسک بیانگر تغییرات نرخ بازده یک سهم به تغییرات نرخ بازده کل بازار سهام است.
ریسک و بازده دو عامل کلیدی در انواع سرمایه گذاری‌ها هستند، بازدهی که یک سرمایه گذار بدست می‌آورد قطعی نیست، بنابراین مجبور به تحمل ریسک است. از سوی دیگر در یک سرمایه گذاری عقلانی ریسک غیر سیستماتیک با تنوع در سرمایه گذاری‌ها و صنایع مختلف قابل حذف یا کاهش می‌باشد.
لذا تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه روشهای مختلف تامین مالی بر ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک جهت کمک به سرمایه گذاران، مدیران، تحلیلگران و دیگر افراد ذی نفع می‌باشد.
با توجه به اهمیت مطالب ذکر شده در بالا این سئوالات مطرح می‌گردد:

• آیا بین روش‌های تامین مالی و ریسک سیستماتیک در بازار سرمایه ایران ارتباط معناداری وجود دارد؟

4-2-2-    تعیین خصوصیات ورق  61
4-2-3-    مونتاژ قطعات        62
4-2-4-    مراحل شکل­دهی          62
4-2-5-    تعیین تماس بین سطوح.. 63
4-2-6-    شرایط مرزی و بارگذاری… 64
4-2-7-    المان بندی        65
4-2-8-    تحلیل فرآیند         …. …………. 65

5    نتایج و بحث    67
5-1-   مقدمه. 68
5-2-   بررسی تاثیر تغییرات فشار داخلی لوله. 68
5-2-1-    بررسی تاثیر تغییرات فشار داخلی لوله بر شکل­گیری لوله. 68
5-2-2-    بررسی تاثیر تغییرات فشار داخلی لوله بر توزیع ضخامت دیواره داخلی و خارجی… 74
5-3-   بررسی اثر تغییرات ضریب اصطکاک میان قالب و لوله بر تغییرات ضخامت لوله. 79
5-4-   بررسی اثر فشار شکل­گیری لوله در نسبتهای شعاع قالب به قطر لوله (R/D) ثابت و مقایسه تغییرات ضخامت لوله در دیواره داخلی و خارجی  86
5-4-1-    نسبت­های شعاع قالب به قطر لوله (R/D) برابر 1.. 86
5-4-2-    نسبت­های شعاع قالب به قطر لوله (R/D) برابر 8/0.. 90
5-4-3-    نسبت­های شعاع قالب به قطر لوله (R/D) برابر 6/0.. 94
5-5-   بررسی اثر تغییرات نسبت شعاع قالب به قطر لوله (R/D) متغیر در یک قطر لوله ثابت، بر فشار شکل­دهی لوله و تغییرات ضخامت لوله در دیواره داخلی و خارجی…

یک مطلب دیگر :

پایان نامه نوآوری محصول:جنبه های نوآوری محصول

 97

6    نتیجه­گیری و پیشنهادها  106
6-1-   مقدمه            107
6-2-   نتیجه­گیری   107
6-3-   پیشنهادها    109
7    مراجع   111
1-1-   مقدمه
امروزه لوله­های خمیده کاربرد بسیار گسترده­ای در صنایعی نظیر هواپیماسازی، خودرو، نفت و گاز، اسباب و اثاثیه منزل، سازه­های مکانیکی و غیره جهت انتقال سیال، سازه بدنه و غیره دارد. قطعات لوله­ای از نسبت استحکام به وزن بالایی برخوردار هستند و به همین دلیل در صنایع به صورت وسیعی به کار گرفته می­شوند. در شکل (‏1‑1) چند نمونه از کاربردهای قطعات خم لوله نشان داده شده است.
شکل ‏1‑1، چند نمونه از کاربردهای قطعات خم لوله]1[.
در گذشته انجام عملیات خم­کاری لوله یک هنر تلقی می­شد و نوعا توسط افراد ماهر و با تجربه صورت می­گرفت. در چند دهه اخیر تحقیقات گسترده­ای در خم­کاری لوله­ها به منظور ایجاد دانش پایه در این زمینه صورت گرفته است. به کمک کارهای تجربی، تحلیل­های تئوری و شبیه­سازی عددی درک بهتری از نحوه تغییر شکل لوله در حین خم­کاری فراهم شده است.
روش­های مختلفی جهت خم­کاری لوله­ها وجود دارد. هر یک از این روش­ها با توجه به نوع و کیفیت خمی که می­توان تولید کرد دارای کاربردها و محدودیت­هایی می­باشند. انواع روش­های خم­کاری لوله شامل خم­کاری برشی^[1]، خم­کاری کششی دورانی^[2]، خم­کاری تحت فشار^[3]، خم­کاری کوبه­ای^[4]، خم­کاری فشاری^[5]، خم­کاری غلتکی^[6] و خم­کاری به روش هیدروفرمینگ^[7] می­باشند. انتخاب روش خم­کاری بستگی به کیفیت خم، تعداد تولید، جنس لوله، شعاع نسبی خم (R/D)، قطر نسبی لوله (D/t) و دقت مورد انتظار دارد که در آن ها D قطر خارجی، t ضخامت و R شعاع خط مرکزی خم می­باشد]2[. در موتور هواپیماها، قطعات لوله­ای با شعاع خم کوچک با استحکام بالا به صورت فراوان به کار گرفته می­شوند. شعاع خم این قطعات لوله­ای در برخی موارد در حدود قطر خارجی آن­ها می­باشد که در بسیاری از موارد تولید آن­ها با روش­های رایج خم­کاری لوله­ها مشکل است. در این موارد لازم است روش­های جدیدی جهت تولید خم با کیفیت مطلوب مورد استفاده قرار گیرند. یکی از این روش­ها، خم­کاری به روش هیدروفرمینگ است که در آن خم­کاری تحت فشار داخلی سیال انجام می­گیرد. این روش در مقایسه با سایر روش­های خم­کاری لوله­ها دارای مزایایی مانند دقت بالا، تولید خم با کیفیت خوب و کمترین تغییرات ضخامت دیواره، بهبود مقاومت و سختی، کاهش ضایعات و کاهش هزینه با توجه به کاهش نیروی کار، تجهیزات و مصرف انرژی می­باشد]3[.

استاد راهنما:

 دکتر احمد جعفرنژاد

زمستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(پایان نامه مقطع ارشد)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

صنعت نساجی به عنوان یکی از صنایع مادر و اشتغال زا می‌تواند با برنامه ریزی های دقیق، گام موثری در راه توسعه صادرات و افزایش در آمد ارزی و در نتیجه شکوفایی اقتصاد ملی بردارد، که در این بین شرکت ریسندگی خاور، بعنوان یکی از کارخانه های نساجی گیلان با قدمت 30 ساله گامهای موثری را در این فرایند برداشته است. با وجود اینکه در تمام کشور های دنیا گام اول برای صنعتی شدن و رشد اقتصادی، صنعت نساجی که نقش بسیار مهمی‌در خود کفایی و اشتغال زایی بسیاری دارد، اما متسفانه در کشورمان به این صنعت پر ارزش دچار بی مهری های فرآوانی شده است و صنعت نساجی ایران که در دنیا قطب نساجی محسوب می‌شده بالاخص در فرش بافی بوده است دچار سقوط بسیار زیاد از اوج به زیر شده است. با توجه به تحقیقات صورت گرفته در این صنعت، لزوم تدوین برنامه های استراتژیک و ارزیابی محیط خارجی و داخلی آن، احساس می‌شود، که در این پژوهش با تدوین ماتریس SWOT به ارزیابی محیط خارجی و داخلی شرکت ریسندگی خاور پرداختیم. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان تولیدی و ستادی این شرکت که مجموعاً 60 نفر می‌باشند، تشکیل داده اند و چون تعداد افراد جامعه محدود است، بنابراین نمونه گیری انجام نشد و همه افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات برای ارزیابی محیط داخلی شرکت از پرسشنامه اول که در چهارچوب مدل BSC تدوین گردیده بود استفاده شد و جهت ارزیابی محیط خارجی از پرسشنامه دوم به روش FMEA برای شناسایی تهدید، و از مدل SMEA، برای شناسایی فرصت های بیرونی استفاده گردید، پس از تائید روایی پرسشنامه ها از طریق روش محتوایی و همچنین تائید پایایی آنها از طریق روش آلفای کرونباخ (86/0) برای پرسشنامه اول و (84/0) برای پرسشنامه دوم اطلاعات بدست آمده جهت تدوین ماتریس SWOT، با روش مذکور مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، در حوزه SO( 4 استراتژی)، در حوزه( WO5 استراتژی)، در حوزه( ST5 استراتژی) و در حوزه( WT 2 استراتژی) پیشنهاد گردید، لازم به توضیح است جهت تحقق هداف هریک از استراتژی های تلفیقی پیشنهاد شده، در تحلیل نقاط قوت و ضعف تاثیر سازه های ( فرایند داخلی، رشد و یادگیری و مشتری) بر منظر مالی از مدل BSC توسط رگرسیون گام به گام و برای گسترش عملکرد بین

یک مطلب دیگر :

پایان نامه درباره شهر خلّاق/:راهبرد شهر خلّاق

 مشتری و شرکت ازQFD مورد بررسی قرار گرفت، نتایج نشان داد که شرکت برای بهره گیری از فرضصت های بیرونی و تعدیل تهدیدات در فاکتور های فرایند داخلی، مشتری و مالی دارای نقاط قوت بیشتری است و بیشترین نقاط ضعف شرکت در منظر رشد و یادگیری مربوط به حوزه منابع انسانی می‌باشد. همچنین نتایج گام به گام نشان داد که عوامل تاثیر گذار بر سازه های مالی این شرکت تکنولوژی مدرن، رضایت کارکنان و قیمت گذاری مناسب محصولات می‌باشد.

کلید واژه: برنامه ریزی استراتژیک، ماتریس SWOT، شرکت ریسندگی خاور
فصل اول :

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

فرموله کردن استراتژیک و اجرای آن، مسئولیت کلیدی مدیران اجرایی در هرسازمانتجاری است. توسعه استراتژی شامل آنالیز وضعیت موجود و وضعیت آرمانی است و سپس تصمیم گیری در خصوص تعیین اثر بخش ترین راه برای نائل آمدن به اهداف نسبی است. (koo etal. 2011) در واقع برنامه ریزی استراتژیک فرایند تعیین اهداف سازمانی و اتخاذ تصمیم درباره طرحهای جامع عملیاتی واجرای برای تحقق آن اهداف است. (انصاری و همکاران 1388) با وجود اهمیت برنامه ریزی استراتژیک هنوز در بسیاری از سازمانها تاثیر حیاتی آن در رسیدن به اهداف سازمان به خوبی درک نشده وحتی دربعضی از مواقع مدیران آن را یک کارتجملی و پرهزینه می‌دانند ( همان منبع) صنعت تولیدنخ از نظرتنوع محصول، فراگیری متقاضیان واهمیتی که دررفع نیازهای شرکتهای تولید منسوجات دارد درصنایع کشور با اهمیت است. اما با وجود سهم قابل توجه این صنعت در اقتصاد کشور و نقش اثرگذار در امر اشتغال زایی وقابلیت فوق العاده آن در انتقال تکنولوژی، متاسفانه در تولید برخی محصولات از پویایی لازم برخوردار نبوده است. [1] با توجه به تحقیقات صورت گرفته در این صنعت لزوم تدوین برنامه های استراتژیک و ارزیابی محیط خارجی و داخلی آن، احساس می‌شود، فرایند ارزیابی محیط داخلی و خارجی سازمان، تحلیل درونی و بیرونی نامیده می‌شود، که نوعی مقیاس واقعبینامه وقابل اعتماد برای ارزیابی سازمان فراهم می‌آورد، زیرا شامل شناسایی زمینه های ضعف، قوت، تهدید و فرصت می‌باشد. (Rowley dj. etal. 1997)
لذا دراین پژوهش قصد براین است که به تدوین استراتژی SWOT برای شرکت ریسندگی خاور برآییم. در این فصل ضمن ارائه ی بیان مساله، موضوعات مربوط به اهداف تحقیق، چهارچوب نظری تحقق، سوالهای تحقیق، روش شناسی تحقیق، قلمروتحقیق و تعارف اصلاحات و واژگان به کار رفته در تحقیق نیز شرح داده می‌شود.

1-2 بیان مسئله

صنعت تولید نخ از نظر تنوع محصول، فراگیری متقاضیات و اهمیتی که در رفع نیازهای شرکتهای تولیدمنسوجات صنابع کشور با اهمیت است. اما با وجود سهم قابل توجه این صنعت در اقتصاد کشور و نقش اثرگذار در امر اشتغال زایی و قابلیت فوق العاده آن در انتقال تکنولوژی، متاسفانه در تولید برخی محصولات از پویایی لازم درزمینه عمق بخشی به تولیدداخل، بومی‌سازی دانش فنی وتولیدمحصولات جدیدو قابل رقابت در سطح جهانی برخوردار نبوده است. از این رو برنامه ریزان تلاش دارندتا باشناسایی مزیت ها و محدودیتها و به کمک علم مدیریت استراتژیک، موجبات توفیق صنایع تولیدات داخلی را فراهم آورند(koo etal. 2011) مدیریت استراتژیک، فرایندی است که سازمانها می‌توانند با شناخت متقابل خود و محیط پیرامون، استراتژیهای خود را تنظیم، اجرا و نظارت نمایند. (خورشید و همکاران، 1389) که برای رسیدن به نقطه تعادل، کلیه متغیرهای درون سازمانی از جمله نقش، ماموریت، اهداف و استراتژی های جاری سازمان و منابع موجود، نقاط قوت و ضعف و فرصتها و امکانات قابل کنترل داخلی را در ارتباط با متغیرهای محیط خارجی به ویژه تهدیدها و فرصت های محیطی که به نحوی در تنظیم استراتژی ها جدید موثرهستند، مورد بررسی قرار داده و از طریق بازنگری در اهداف وتخصیص منابع وتعیین اولویت های، تعامل لازم را بین متغیرهای داخلی و خارجی برقرار مینماید( عربشاهی، 1388 )تدوین استراتژی اغلب یک فرایندپیچیده بوده که مستلزم اتخاذیک رویکرد سیستماتیک جهت تشخیص عوامل خارجی وتطبیق این عوامل با قابلیت های داخلی سازمان می‌باشد( Weihrich – 1982 – 1999). فرموله کردن استراتژیک و اجرای آن، مسئولیت کلیدی مدیران اجرایی در هر سازمان تجاری است توسعه استراتژی شامل آنالیز وضعیت موجود و وضعیت آرمانی است وسپس تصمیم گیری در خصوص تعیین اثر بخش ترین مسیر به منظور دستیابی به اهداف نسبی است. ( koo rtal -2011)