موانعی که از ویژگی‌های شخصیتی، نگرش و رفتار مدیران نشأت می‌گیرد. نمونه‌هایی از این موانع عبارت‌اند از:

۱- کنترل ناکافی زمان و کار توسط مدیران

۲- آشفتگی ذهنی مدیران

۳- فقدان ریسک‌پذیری مدیران

۴- پایین بودن مهارت‌های رهبری مدیران

۵-کافی نبودن تعهد مدیریت نسبت به بهره‌وری

۶- فردگرایی و مشارکت ناپذیری مدیران

۲-۳۰-تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری

به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازها درگیر است و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد. بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. پول در برخی از موارد می‌تواند برای یک فرد چیزهای مادی نظیر یک اتومبیل شیک اسپرت را فراهم کند که از این طریق او می‌تواند به یک احساس تعلق و وابستگی پیوستن به کلوپ اتومبیل‌رانی، احترام و شناساندن نماد منزلت  و حتی خود یابی یک راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن  دست یابد. به اعتقاد گلرمن دقیق‌ترین و مهم‌ترین ویژگی پول قدرت آن به منزله یک نماد است و آشکارترین قدرت نمادین آن، ارزش بازاری و داد و ستدی آن است. آنچه به پول ارزش می‌بخشد نه خود پول بلکه چیزی است که پول می‌تواند بخرد. معنی پول علاوه بر قدرت نمادین آن می‌تواند هر آن چیزی باشد که مردم می‌خواهند معنی دهد. به اعتقاد دیویس و نیواستروم[۱] پول به دلایل ذیل برای کارکنان اهمیت دارد(عباسپور، ۱۳۸۲) :

۱- با آن می‌توان فرآورده‌ها و خدمات را خریداری کرد. بنابراین، وسیله مبادله برای تخصیص منابع اقتصادی است.

۲- وسیله اجتماعی مبادله است.

۳- دارای ارزش منزلت است؛ چه زمانی که دریافت می‌سود و چه زمانی که هزینه می‌شود.

۴-از دیدگاه کارکنان پول نشان از اندیشیدن کارفرما درباره آنان است و درعین‌حال شاخص سنجش پایگاه نسبی یک کارمند با پایگاه دیگر کارمندان است.

۵- پول به شمار کسانی که آن را دارا هستند، ارزش‌هایی نیز دارد.

منطق نظری نظام جبران و خدمات را می‌توان بر اساس نظریه‌های انگیزش تحلیل کرد. به زعم بیردول و هلدن[۲] سه نظریه عمده انگیزشی که مبانی نظری برای استراتژی های جبران خدمات را فراهم می‌سازند عبارت‌اند از : نظریه سلسله‌مراتب نیازهای مازلو، نظریه انگیزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگیزشی پورتر و لاولر البته می‌توان علاوه بر این سه نظریه به نظریه‌های دیگری نظیر نظریه برابری، انتظار و تقویت توجه کرد. نظریه‌های انگیزش در بحث فرایند انگیزش و طراحی شغل مورد بحث قرار گرفت. بر اساس این نظریه، مدیر هر گاه بخواهد در فرد ایجاد انگیزش کند باید نخست دریابد که از نظر سلسله‌مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها یا آن‌هایی که در سطح بالاتر قرار دارند اقدام کند. سادگی و درک پذیری این نظریه برای اغلب مدیران سازمان‌ها پذیرش آن را با اقبال همگانی مواجه ساخته است.

هرزبرگ پی برد وقتی که افراد از کار خود احساس نارضایتی می‌کنند، نارضایتی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می‌کنند عوامل بهداشتی در مقابل، وقتی افراد درباره کار خود احساس رضایت می‌کنند، این رضایت به خودکار مربوط می‌شود عوامل انگیزش. کارکرد اصلی عوامل بهداشتی ممانعت از نارضایتی شغلی است درحالی‌که کارکرد اصلی عوامل انگیزش ایجاد رضایت شغلی است. خط مشی‌ها و مدیریت، نظارت و سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل اجتماعی بین افراد، پول، مقام و تأمین، عوامل بهداشتی به شمار می روند و کسب موفقیت، قدردانی برای انجام کار، کار تلاش برانگیز، مسؤولیت فزاینده و رشد و توسعه، عوامل انگیزش محسوب می‌شوند.

در نظریه برابری نه تنها به مقدار پول و پاداشی که فرد در ازای کار خود دریافت می‌کند توجه می‌شود، بلکه سعی می‌شود بین این مقدار با آنچه دیگران می‌گیرند مقایسه به عمل آید. پول در اینجا نه تنها وسیله مبادله است بلکه ارزش نمادین نیز دارد. کارکنان مشابه دیگر انسان‌ها احتیاجاتی دارند که باید در چارچوب مقررات و با در نظر گرفتن ا ولویت های اخلاقی، علمی و شغلی و حذف پیچ و خم‌های اداری و رابطه گرایی، در مرتفع نمودن آن‌ ها تلاش شود. عدم تسریع در این موارد که یکی از عوامل انگیزشی مهم نیز قلمداد می‌شود، می‌تواند سبب جریحه‌دار شدن احساسات و کاهش اثربخشی کارکنان و در نتیجه کاهش بهره وری سازمان شود (رستگار، ۱۳۸۱)

از جمله این عوامل پرداخت حقوق است. در واقع، از لحاظ امور استخدامی حقوق، مقرری ثابتی است که معمولاً به طور ماهیانه به کارمندان پرداخت می‌شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می‌گردد.

مقصود اصلی از تنظیم طرح و قوانین مرتبط با حقوق و دستمزد، حق‌الزحمه منصفانه و متناسب با تلاشی است که کارگر یا کارمند در ایفای وظایف و مسؤولیت‌های سازمانی متحمل می‌گردد. نیل به این مقصود، ضمن اینکه امکانات رفاه و آسایش کارمند را مهیا می‌سازد، در جهت منافع و اهداف سازمان بوده، در بهسازی وضعیت اجتماعی و توسعه اقتصادی جامعه نیز مؤثر است. فرد با دریافت حقوق کافی و متناسب می‌تواند نیازهای ضروری خود و افراد تخت تکفل خود را تأمین کند. به علاوه، این عامل به عنوان یک انگیزش قوی در توانمندسازی انسان از حیث به‌کارگیری اندیشه، ابتکار عمل و خلاقیت در جهت ارتقای بیشتر تأثیر دارد. از طرف دیگر، حقوق و مزایای کافی و عادلانه در افزایش قدرت خرید و بهبود روحیه کلیه افراد از جمله کارکنان سازمان‌ها نقش بسزایی دارد (رستگار، ۱۳۸۱)

هر گاه در یک جامعه، افزایش حقوق ها با افزایش نسبت کارایی مؤسسات هم آهنگ نباشد ترقی قیمت‌ها حتمی است و در پاره‌ای احوال ممکن است این عدم تعادل میزان مصرف را کاهش دهد و بیکاری و بحران اقتصادی به وجود آورد، زیرا بین سطح حقوق و دستمزد و کاردهی افراد جامعه رابطه مستقیم وجود دارد. تعیین و مشخص نمودن میزان حقوق و مزایا به کارکنان برای انجام کارهای مختلف باید بر اساس قواعدی باشد. این قاعده می‌تواند بر اساس شرایط کار، نوع شغل، تحصیلات و تعداد عائله، تجربه، کاردانی و غیره باشد.

در تحقیق فوق عوامل مادی شامل موارد مختلفی از جمله حقوق و مزایا است. اگرچه حقوق و مزایا زیرمجموعه‌ای از عوامل مادی موجود در محیط کار کارکنان بوده و اثر مهمی نیز در اثربخشی کارکنان دارد اما تنها عامل مادی نیست که می‌تواند اثر انگیزشی روی کارکنان داشته باشد بلکه عوامل دیگری نیز در این مجموعه قرار دارند که می‌توانند کارکنان را برانگیزانند (رستگار، ۱۳۸۱)

انگیزش در کار، به نیروهای د رونی انسان مربوط می‌شود که در سطح، هدایت و تداوم تلاش در کار مؤثر هستند. سطح، به میزان تلاش فردی کم یا زیاد، هدایت، به گزینش فرد در راهبردهای ممکن مثل توجه به کیفیت یا کمیت تولید  و تداوم به مدت زمانی که شخص در انجام وظیفه‌ای ممارست می‌کند مثل جدیت برای تولید اضافی و ترک آن به دلیل مشکلات دلالت دارد.

۲-۳۱- نقش پاداش در بهره‌وری

انسان قبل از هر عمل آگاهانه منظور و مقصودی دارد. برآورده شدن این منظور پاداشی است که فرد در مقابل انجام آن دریافت می‌کند. انسان به طور طبیعی از انجام هر عمل به نوعی حصول به نتیجه‌ای مثبت را انتظار دارد که همان پاداش نامیده می‌شود و این انگیزه اصلی فعالیت‌های آدمی است. در سازمان نیز که پیکره اصلی آن را انسان‌ها تشکیل می‌دهند برای ایجاد انگیزه جهت وصول به بهره‌وری بالاتر باید به این نیاز اصلی کارکنان توجه نمود. وجود سیستم پاداش مهم‌ترین بعد افزایش بهره‌وری در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هیچ سازمانی امکان حیات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدی که افراد در پایان هر ماه دریافت می‌کنند پاداش کار آن‌هاست اما این پاداش وقتی به صورت مداوم و بدون رابطه منطقی با عملکرد پرداخت شود فرد جهت انجام کار صحیح بی‌انگیزه می‌شود. بنابراین باید عملکرد و نتیجه‌ای که برای فرد حاصل می‌شود رابطه معقول ایجاد نمود تا کارکنان توان خود را برای بهره‌وری بالاتر به کار گیرند(حیدرآبادی، ۱۳۸۱)

پاداش نقش تعیین‌کننده‌ای بر رفتار فردی و گروهی افراد سازمان دارد. بنابراین در صورتی که برای رفتارهای مطلوب مورد انتظار پاداش در نظر نگیریم چگونه انتظار داریم که افراد به گونه‌ای رفتار کنند که مطابق با فرایند مدیریت بهره وری باشد. خداوند متعال در اکثر دستورات انسان‌ساز خود در قرآن کریم به دنبال هر عمل شایسته‌ای که از بندگان خود طلب می‌کند بلافاصله یک نوع اجر و پاداش را مطرح می‌فرماید (علوی، ۱۳۷۳)

۲-۳۲-بهره‌وری و مدیریت

تداوم و بقای بنگاه‌ها یا سازمان‌ها در هر نظام اقتصادی وابسته به این است که این بنگاه‌ها یا سازمان‌ها تا چه حد بتوانند ارزش افزوده ایجاد کنند. برای حصول این مهم تنها داشتن منابع کافی نیست بلکه نحوه ترکیب و استفاده از منابع و نهاده‌ها اهمیت بسزایی دارد که این امر به نوبه خود در گرو طرز کار و شیوه عمل مدیران این سازمان‌ها می‌باشد. مدیریت عاملی است که به کالبد سازمان روح داده و چرخ‌های سازمان را به گردش درآورده و جهت حرکت سازمان را مشخص می‌کند (امامی، میبدی، ۱۳۷۹)

مدیریت به عنوان برنامه‌ریز، هماهنگ‌کننده، هدایتگر و کنترل‌کننده، نقش بسیار مهمی در ارتقای فرهنگ بهره‌وری و ایجاد روش‌های بهینه افزایش بهره‌وری به عهده دارد. مدیریت سازمان با تدوین برنامه‌های مشخص در افق‌های بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه مدت، اهداف سازمان را مشخص کرده و با یک سلسله سیاست‌ها و روش‌ها حصول به اهداف را تحصیل می‌کند. در مراحل بعدی عملیات را با اهداف و سیاست‌ها مقایسه کرده و اقدامات اصلاحی را انجام می‌دهد. به علاوه در جهت تخصیص بهینه منابع به عوامل تولید و تقسیم کا ر و وظایف سازمان بین واحدها و افراد بهترین سازمان‌دهی را انجام می‌دهد. بنابراین اهمیت و نقش تعیین‌کننده مدیریت در میزان بهره‌وری سازمان غیرقابل‌انکار و یک امر بدیهی است. اعتقاد راسخ مدیران سازمان به ارتقای بهره وری تأثیر بسزایی در تعهد سایر کارکنان، حس مسؤولیت پذیری و انگیزش آن‌ ها در مسیر بهره وری دارد، بنابراین اعمال او الگوی دیگران قرار خواهد گرفت.

متأسفانه در سازمان‌های دولتی کشور انتصاب افراد در پست‌های مدیریتی بر اساس سابقه سیاسی آن‌ ها بوده و توجه چندانی به شایستگی و توان مدیریتی افراد نمی‌شود. بدون شک وقتی چنین شرایطی در انتصاب مدیران حکم‌فرماست، نباید انتظار زیادی از مدیران در ارتقاء بهره وری داشت. معمولاً در چنین سازمان‌هایی بسیاری از کارکنان با مشکلات زیادی مواجه هستند و چنین اعتقاددارند که کار کردن و بهره وری فایده‌ای ندارد زیرا اگر به بهره وری توجه می‌شد، حتماً افرادی را به، مدیریت انتخاب می‌کردند که از شایستگی و تخصص لازم برخوردار بودند (عالی، ۱۳۸۵).

[۱] . Davis & Newstorm