پایان نامه ارشد حقوق: روش سریع ارزیابی بهرهوری: |
روش سریع ارزیابی بهرهوری:
برای ارزیابی شرکت ها، نیازی به پیچیده کردن معیارهای بهرهوری نیست. مجموعههای روشمند از معیارهای ساده، شاخصهای مفیدی را برای مسائلی مختلف فراهم میآورد. به منظور نظارت بر تمامی ابعاد بهرهوری و عوامل مؤثر بر آن، سیستمی از نسبتها مورد نیاز است. «ایمربرنولاک» مشاور کانادایی، مثالی را با عنوان «فهرست نسبتهای نمونهوار» آورده است. این فهرست شامل نسبتهای بهرهوری و سودآوری است که برای تحلیل تغییر و تنوع سودآوری و بهرهوری لازمند و عوامل تعیین کننده آنها را شامل میشوند. این فهرست شاخصهای عملکرد ذیل را شامل میشود:
- بازده داراییها:
۱- سودعملیاتی/ دارایی جاری
- حاشیه سود، گردش داراییها:
۲- سود عملیاتی/ فروش
۳- فروش/ داراییهای عملیاتی
- حاشیه سود خالص:
۴- سود ناخالص/ فروش
- هزینههای تولیدی:
۵- هزینههای تولیدی فروش/ فروش
۶- مواد و ملزومات/ ارزش فروش تولید
۷- هزینههای مستقیم نیروی کار/ فروش تولید
۸- هزینههای غیرمستقیم نیروی کار/ ارزش فروش تولید
۹- بالاسری ساخت محصول صنعتی/ ارزش فروش تولید
- هزینههای عملیاتی:
۱۰- کل هزینههای عملیاتی/ فروش
۱۱- هزینههای حمل محموله و انبارداری/ فروش
۱۲- هزینههای اداری/ فروش
۱۳- هزینههای فروش و تبلیغات/ فروش
- نسبت به کارگیری داراییها:
۱۴- کل داراییهای عملیاتی
۱۵- داراییهای ثابت
۱۶- داراییهای جاری
- کاربری داراییهای جاری:
۱۷- کل موجودی انبار
۱۸- موجودی مواد خام
۱۹- موجودی کالای در جریان ساخت و کالای تمام شده
۲۰- حسابهای دریافتی
۲۱- سایر داراییهای جاری
- کاربری داراییهای ثابت:
۲۲- زمین و ساختمان
۲۳- تجهیزات و ماشینآلات
۲۴- وسایل نقلیه
۲۵- اثاثیه و ماندافزار
- نسبتهای بهرهوری و مکمل:
۲۶- افزایش (کاهش) فروش در طی سال پیش
۲۷- فروش به ازاء هر کارگر تولیدی
۲۸- ساعات کار نیروی کار تولیدی مستقیم/ هزینه مستقیم نیروی کار تولیدی
۲۹- ارزش افزوده/ ساعات کار نیروی کار تولید مستقیم
۳۰- ارزش افزوده/ مساحت بخش تولیدی
۳۱- ارزش افزوده/ استهلاک ماشینآلات و تجهیزات
۳۲- ارزش فروش تولید/ تعداد کارکنان تولیدی
۳۳- ارزش فروش تولید/ تعداد واحدهای تولید شده
۳۴- تعداد واحدهای تولید شده/ ساعات کار مستقیم کارکنان تولیدی
۳۵- تعداد واحدهای تولید شده/ تعداد کارکنان بخش تولید
۳۶- تعداد واحدهای تولید شده/ هردلار استهلاک ماشینآلات و تجهیزات (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۷۷-۷۵).
۲-۳-۳-۲-۹- محدودیتهای ارزیابی بهرهوری شرکتها:
از جمله محدودیتهای ارزیابی بهرهوری شرکتها میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
- فرمولهای ستاده به داده جهت نشان دادن ارزش افزوده، نتوانستهاند توفیقی را در دربرگرفتن پارامترهای جدید عملیات، کسب نمایند.
- شاخصهای بهرهوری، جزئی از فرایند کلی مدیریت نیستند بلکه تنها تمایل به بخشهای به خصوصی را دارند.
- امروزه در زمینه کسب و کار مدرن، شرکتها در به کارگیری فرمول ستاده به داده و معیارهای کارآیی جهت اندازهگیری بهرهوری با مشکل مواجه هستند.
- اطلاعاتی که از طریق فرمول ستاده/ داده بدست میآیند، در امر برنامهریزی طرحهای بهبود، کفایت نمیکنند. این امر بدین خاطر است که تفاوت میان نسبتها در طول یک دوره بلندمدت، به طور واقعی نمیتواند مشخص سازد که آیا بهبودی در عملکرد شرکت رخ داده است یا نه.
برای مثال اگر نسبت مزبور در دوره A برابر با ۸۰درصد باشد (و آن شامل ۲۰ درصد کار با کیفیت ضعیف باشد) و در دوره B برابر ۶۵ درصد باشد (و آن شامل صد درصد کار با کیفیت باشد)، فرایند در دوره B متوقف خواهد شد تا درباره مشکل مزبور تحقیق به عمل آمده و علل ضعف کیفیت حذف گردد. به عبارتی دیگر به اشتباه آمار ۶۵ درصد هنوز پایینتر از ۸۰ درصد به نظر میآید و در نتیجه منجر به این خواهد شد که فکر کنیم سطح بهرهوری شرکت پایین آمده است.
- بازنگری و ارزیابی در صورت به کارگیری شاخصهای سنتی بهرهوری در اجرا با مشکل روبرو خواهد شد. چرا که همانطور که قبلاً توضیح داده شد، نسبتها تمایل دارند که به عنوان هدف نهایی لحاظ گردیده و هیچ ارتباطی با فرایند نداشته باشند.
- شاخصهای سنتی برای نشان دادن عملکرد هر فرایند، مفید فایده تشخیص داده نمیشود و ردیابی پیشرفت در هر فرایند غیرممکن به نظر میرسد. چرا که شاخصهای قدیمی ستاده به داده، اساساً به زنجیره تأمین کننده ـ مشتری، فعالیتهای ارزش افزوده و مشارکتهای تدریجی هر فرایند توجه نمیکند. پس به طور کلی میتوان گفت که محدودیت عمده، تکنیکهای بهرهوری، عدم جامعیت آنها در بحث ارزیابی عملکرد میباشد (پیشین، ۱۳۸۱، ص ۹۸-۹۷).
۲-۳-۳-۳- مدل های اثربخشی سازمانی:
یکی از بحثهایی که در زمینه ارزیابی عملکرد سازمانها، مطرح است موضوع اثربخشی سازمانی است. قبلاً درباره مفهوم اثربخشی، در مبحث هفت معیار عملکرد، مطالبی ذکر شده بود. در این جا و در ادامه ما وارد حیطه سازمانها شده و رویکردهای مختلف اثربخشی را مورد بررسی قرار میدهیم.
۲-۳-۳-۳-۱- رویکرد نیل به هدف[۱]:
یک سازمان به منظور تحقق اهداف ویژهای ایجاد شده است. بنابراین جای تعجب نیست که حصول هدف به طور وسیعی به عنوان معیار سنجش اثربخشی مورد استفاده واقع شود. رویکرد نیل به هدف، چنین اظهار میدارد که اثربخشی سازمان باید برحسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرآیندها) به کار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود. هنگامی این رویکرد ترجیح داده میشود که اهداف سازمان روشن، دارای زمان معین و سنجشپذیر باشند (رابینز، ۱۳۸۰، ص ۵۴).
۲-۳-۳-۳-۲- رویکرد سیستمی[۲]:
در رویکرد سیستمی، سازمان به مثابه یک سیستم در نظر گرفته میشود. سازمان دادههایی را دریافت کرده و آنها را در فرایند تبدیل وارد نموده و ستادههایی را تولید میکنند. رویکرد سیستمی چنین استدلال میکنند که تعریف اثربخشی فقط در قالب نیل به هدف، صرفا یک جنبه از اثربخشی را میسنجد. در این رویکرد سازمان باید براساس تواناییاش در جذب و پردازش دادهها و همچنین تعداد عرضه ستادهها و حفظ ثبات و تعادل سازمان، مورد قضاوت قرار گیرد. هنگامی این رویکرد ترجیح داده میشود که پیوند روشنی بین داده و ستاده وجود داشته باشد (پیشین، ۱۳۸۰، ص ۵۹-۵۸).
۲-۳-۳-۳-۳- رویکرد عوامل استراتژیک[۳]:
جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی، رویکرد عوامل استراتژیک است. برطبق این دیدگاه، سازمانی، اثربخشی است که خواستههای عوامل محیطی خود را که تداوم حیات آن مستلزم حمایت آنهاست، برآورده کند. این رویکرد شبیه نظریه سیستمی است ولی تأکیدات متفاوتی دارد. بر این اساس موفقیت سازمان عبارتست از توانایی همراه نمودن این افراد، گروهها و نهادهایی که تداوم عملیات سازمان متکی به آنهاست. این رویکرد هنگامی ترجیح داده میشود که عوامل کلیدی، تأثیر زیادی روی سازمان داشته و سازمان باید خواستههای آنها را جامه عمل بپوشاند (پیشین، ۱۳۸۰، ص ۶۳ و ۷۵).
۲-۳-۳-۳-۴- رویکرد ارزشهای رقابتی:
این دیدگاه به ارزشهای رقابتی تکیه میکند. این رویکردها بر اساس سه معیار متناقض انعطافپذیری ـ کنترل، توجه به اشخاص ـ توجه به سازمان و وسایل و امکانات ـ نتایج نهایی، ۴ مدل مختلف را مطرح میکند (مدل سیستم باز، مدل روابط انسانی، مدل فرایند داخلی و مدل هدف عقلایی)، که هر یک از این مدلهای بر مجموعه ارزشهای ویژهای متکی میباشند. وقتی این رویکرد ترجیح داده میشود که آنچه سازمان باید بر آن تأکید کند مبهم بوده و تغییر در معیارها در طی زمان به نفع سازمان است (پیشین، ۱۳۸۰، ص ۷۶-۶۷).
۲-۳-۳-۳-۵- محدودیت مدلهای ارزیابی اثربخشی سازمانی:
همانطور که قبلاً توضیح داده شد مدلهای اثربخشی سازمانی اساساً رویکردی درون سازمانی را در بحث ارزیابی عملکرد دارند. به عبارت دیگر هر سازمان با توجه به اهداف، ورودیها، فرآیندها، ستادهها، ذینفعان مختلف و ارزشها و معیارهای رقابتی متفاوت و خاص خود، به سنجش اثربخشی خود میپردازد. بنابراین با توجه به عدم وحدت رویه و نیز عدم اطلاعات نسبت به موارد مذکور در بالا، طبیعتاً استفاده از چنین رویکردهایی در رتبهبندی شرکتهای بیمه ای دشوار به نظر میرسد (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۹۸).
[۱] -Goal-Attainment Approach.
[۲] -System Approach.
فرم در حال بارگذاری ...
[دوشنبه 1400-03-03] [ 03:03:00 ب.ظ ]
|