2-1-3 -2 -6 : اندازه……………………………………………………………………………………….. 14
2-1-3 -2 -7 : خدمات…………………………………………………………………………………….. 14
2-1-3 -2 -8: تضمین نامه:………………………………………………………………………………… 15
2-1-3 -3: ارتقاء :…………………………………………………………………………………………… 15
2-1-3 -3 –1 : ارتقاء فروش…………………………………………………………………………….. 15
2-1-3 -3 -2 : تبلیغات…………………………………………………………………………………….. 16
2-1-3 -3 – 3 : فروش شخصی…………………………………………………………………………. 18
2-1-3 -3 – 4 : روابط عمومی ………………………………………………………………………….. 18
2-1-3 -3 – 5 : بازاریابی مستقیم………………………………………………………………………… 18
2-1-3 -3 – 6 : عوامل مؤثر بر ترکیب ترفیع…………………………………………………………. 19
2-1-3 -3 – 7 : انتخاب یک روش ارتقایی ………………………………………………………….. 19
2-1-3 -4 : قیمت……………………………………………………………………………………………. 19
2-1-4 : توزیع……………………………………………………………………………………………….. 20
2-1-5: کانال توزیع………………………………………………………………………………………….. 21
2-1-4 -1 : وظیفه کانال توزیع……………………………………………………………………………. 22
2-1-4-2 : تضاد کانال………………………………………………………………………………………. 23
2-1-4 -3 : کانالهای اصلی توزیع………………………………………………………………………… 23
2-1-4 -3 -1 : کانالهای توزیع در پخش کالاها………………………………………………………. 23
2-1-5 : واسطه های بازاریابی…………………………………………………………………………….. 26
2-1-5 -1: چرا از واسطه ها استفاده می کنیم؟………………………………………………………… 26
2-1-5 -2 : طبقه بندی واسطه ها…………………………………………………………………………. 28
2-1-5 -2-1 : خرده فروشی ها…………………………………………………………………………. 28
2-1-5 -2-1-1 : انواع خرده فروشی……………………………………………………………………. 29
2-1-5-1-1 -2 : خرده فروشی غیر فروشگاهی………………………………………………………. 34
2-1-5 -2-1 -2 : آینده خرده فروشی………………………………………………………………….. 36
2-1-5-2-2 : عمده فروشی……………………………………………………………………………….. 36
2-1-5-2-2-1 -1 : عمده فروشان تجاری…………………………………………………………….. 38
2-1-5 -2-2- 1 -2 : دلالان و کارگزاران …………………………………………………………….. 39
2-2-3 -2-2- 1 -3 : دفاتر و شعبات فروش تولید کنندگان………………………………………. 41
2-1-5 -2-2- 2 -2 : روند عمده فروشی……………………………………………………………… 41
2-1-6 : سازمان کانال…………………………………………………………………………………….. 41
2-1-6 -1 : سیستم های بازاریابی عمودی…………………………………………………………….. 41
2-1-6 -2 : انواع سیستم های بازاریابی عمودی………………………………………………………. 41
2-1-6-2- 1 : سیستم بازاریابی عمودی و مشارکتی…………………………………………………. 42
2-1-6-2- 2 : سیستم بازاریابی عمودی قراردادی……………………………………………………. 42
2-1-6-2-2- 1 : زنجیره های داوطلبانه به سرپرستی عمده فروش……………………………… 42
2-1-6-2-2- 2 : تعاونی های خرده فروشی………………………………………………………….. 42
2-1-6-2-2- 3 : سازمانهای امتیازی (نمایندگی ها)………………………………………………… 42
2-1-6-2-3 : سیستم بازاریابی عمودی اداری…………………………………………………………. 43
2-1-6-2-3 : سیستم بازاریابی افقی……………………………………………………………………. 43
2-1-7 : طرح کانال توزیع………………………………………………………………………………….. 44
2-1-7-1 : بررسی نیازهای خدماتی مصرف کننده……………………………………………………. 44
2-1-7-2: تعیین اهداف محدودیت های کانال………………………………………………………… 45
2-1-7-3: تجزیه و تحلیل وظایف کانال………………………………………………………………… 46
2-1-7-4: شناسایی گزینه های اصلی……………………………………………………………………. 47
2-1-7-4-1 : انواع واسطه ها……………………………………………………………………………… 47
2-1-7-4-2 : تعداد واسطه ها ( قدرت و پوشش توزیع)………………………………………….. 47
2-1-7-4-3 : مسئولیت اعضای کانال ( واسطه ها)…………………………………………………… 49
2-1-7-5 : ارزیابی گزینه های اصلی کانال توزیع…………………………………………………….. 49
2-1-7-5-1 : معیارهای اقتصادی…………………………………………………………………………. 49
2-1-7-5-2 : معیارهای نظارت و کنترل………………………………………………………………… 50
2-1-7-5-3 : معیارهای تطبیقی………………………………………………………………………….. 51
2-1-7-6 : انتخاب کانال……………………………………………………………………………………. 51
2-1-8 : مدیریت کانال توزیع…………………………………………………………………………….. 51
2-1-8-1 : انتخاب اعضای کانال ( واسطه ها)…………………………………………………………. 52
2-1-8-2 : نحوه ایجاد انگیزه در اعضای کانال توزیع………………………………………………… 53
2-1-8-3 : ارزیابی اعضای کانال…………………………………………………………………………. 54
2-1-9-1 : توزیع فیزیکی………………………………………………………………………………….. 55
2-1-9-2 : ماهیت توزیع فیزیکی…………………………………………………………………………. 55
2-1-9-3 : هدف توزیع فیزیکی………………………………………………………………………….. 56
2-1-9-3-1 : سفارش کالا…………………………………………………………………………………. 56
2-1-9-3-2- انبارداری…………………………………………………………………………………….. 57
2-1-9-3-3 : سطح موجودی جنسی……………………………………………………………………. 58
2-1-9-3-4: حمل و نقل کالا…………………………………………………………………………….. 58
2-1-9-4- مسئولیت سازمانی توزیع فیزیکی کالا…………………………………………………….. 59
2-1-9-5 : جریانات توزیع……………………………………………………………………………….. 60
2-1-9-6 : مشکلات و نارساییهای شبکه توزیع……………………………………………………… 60
2-2 بخش دوم: قیمت………………………………………………………………………………………. 60
2-2-1- قیمت و ابعاد آمیخته بازاریابی قیمت…………………………………………………………. 60
2-2-2- تعریف قیمت‌گذاری‌……………………………………………………………………………… 61
2-2-3- اهداف قیمت گذاری……………………………………………………………………………… 63
2-2-4- عوامل‌ موثر بر قیمت‌گذاری…………………………………………………………………….. 64
2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………….. 65
2-3-1 تحقیقات داخلی و خارجی ……………………………………………………………………… 65
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 69
3-2- فرآیند اجرای تحقیق ………………………………………………………………………………… 69
3- 3- روش تحقیق………………………………………………………………………………………….. 69
3-4- جامعه آماری…………………………………………………………………………………………… 70
3-5 – روش جمع آوری اطلاعات تحقیق……………………………………………………………… 70
3-6- روش های تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات ……………………………………………….. 70
3-6-1- تحلیل واریانس …………………………………………………………………………………… 71
3-6-2- آزمون کروسکال والیس ………………………………………………………………………… 71
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………….. 73
4 ـ 2- آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………… 73
4-2-1- آزمون فرضیه اول…………………………………………………………………………………. 73
4-2-2- آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………………. 75
4-2-2- آزمون فرضیه سوم………………………………………………………………………………… 77
4-2-2- آزمون فرضیه چهارم……………………………………………………………………………… 79

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………. 83
5-2- نتایج آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………….. 83
5-3- پیشنهادهای تحقیق بر اساس آزمون فرضیه ها…………………………………………………. 84
5-4- پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………… 84
5-5- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………. 84
منابع ومآخذ……………………………………………………………………………………………………. 85
چکیده
بسیاری از شرکتها که در زمینه تولید فعالیت دارند، بدلیل عدم تناسب عرضه و تقاضا در بازار ایران و همچنین بالا بودن میزان و فروش و نیز در پاره ای از شرکتها به دلیل تولید محصول خاص و نیاز بیش از حد بازار به محصول آنها نیازی به شیوه های علمی نوین بازاریابی احساس نمی کنند و به عبارتی دقیق تر، اصول اساسی اجزاء آمیخته بازاریابی را رعایت نمی کنند. همین عدم نیاز شرکت ها به بالا بردن میزان فروش و یا افزایش توان رقابتی آنها که به واسطه شرایط نامناسب تولید و یا نیاز بیش از حد بازار بوجود آمده است و منجر شده است که در حال حاضر نیز برخی از شرکتهای بزرگ به روش سنتی و غیر علمی اقدام به تولید محصول ، قیمت گذاری ، ارتقاء فروش و حتی توزیع ، نموده و اقدامات مثبتی انجام ندهند.
با توجه به تحقیق فوق با عنوان ارزیابی تأثیر استفاده از نوع کانال توزیع بر تنظیم قیمت کالا می توان به این نکته اشاره کرد که در جریان تصمیم گیری در مورد انتخاب کانال توزیع، نمی توان فرمول ثابتی به دست داد، ولی با استفاده از روشهای علمی ممکن است بتوان راه حل های مشترکی پیدا کرد. طرح ریزی یک کانال توزیع مستلزم بررسی نیازهای مصرف کننده، تعیین اهداف و مشخص کردن محدودیت ها و سرانجام شناسایی راهها و کانال های اصلی و ارزیابی و مدیریت آنهاست.
همچنین استفاده از برخی از کانال ها اگرچه میزان فروش را به حد چشمگیری افزایش خواهد داد اما به دلیل تحمیل هزینه های قابل توجه، ممکن است در صورت آماده نبودن سازمان از لحاظ قدرت نقدینگی، باعث سقوط و ورشکستگی سازمان گردد.
در این پژوهش جامعه آماری شامل شرکتهای تولید کننده محصولات لبنی در استان گیلان می باشد که از شبکه های توزیع مختلف استفاده می کنند . این جامعه آماری بر اساس مقایسه روش فعلی با روش پیشین توزیع صورت می گیرد. در تحلیل پروژه از روش طرح تحلیل آزمایش (ANOVA) استفاده شده است. حال یکی از فرضیاتی که برای استفاده از روش طرح تحلیل آزمایش باید مورد تایید باشد این است که واریانس یا همان پراکندگی در درون گروهها با هم برابر باشد در صورتیکه واریانس گروهها با هم برابر نباشند بایستی از آزمون کروس کاروالیس که یک آزمون ناپارامتری است استفاده نمود. میتوان از ابزار این تحقیق مقالات علمی، مجلات و در کل منابع کتابخانه ای نام برد و همچنین برای جمع اوری داده ها پژوهشگر با استفاده از مشاهده حضوری و مقایسه قیمت ها به آن پرداخته است. لازم به ذکر است متغیر مستقل در این طرح قیمت پنیر، شیر، ماست و دوغ می‌باشد و نحوه توزیع محصولات شرکتها به عنوان متغیر وابسته در طرح در نظر گرفته شده‌اند.
واژگان کلیدی: کانال توزیع، قیمت، مواد لبنی
1-1- مقدمه
پروفسور مایکل پورتر از دانشگاه هاروارد می گوید: شرکتی را که تنها در پی اندکی بهتر بودن از رقیبان است، نمی توان دارای یک راهبرد مستقل و پذیرفتنی دانست. چنین شرکتی تنها کمی کارآمدتر است. اگر عملیات شرکت عالی باشد، می تواند چند صباحی آنرا پیشرو نگهدارد ولی بزودی دیگران به آن خواهند رسید یا حتی گذر

یک مطلب دیگر :

مقاله با موضوع جمهوری آذربایجان، روابط بین الملل

 خواهند کرد. از دید مایکل پورتر، شرکتی برخوردار از یک راهبرد ستبر و استوار است که تفاوتهای چشمگیری با رقیبان داشته باشد.

از آنجایی که امروزه شتاب رخدادها و دگرگونیها در بازارها رو به افزایش است، شرکتها برای ادامه پیروزمندانه راه، دیگر نمی توانند بر تجربه ها و یافته ها ی پیشین کسب و کار خود تکیه کنند.
بسیاری از شرکتها که در زمینه تولید فعالیت دارند، بدلیل عدم تناسب عرضه و تقاضا در بازار ایران و همچنین بالا بودن میزان و فروش و نیز در پاره ای از شرکتها به دلیل تولید محصول خاص و نیاز بیش از حد بازار به محصول آنها نیازی به شیوه های علمی نوین بازاریابی احساس نمی کنند و به عبارتی دقیق تر، اصول اساسی اجزاء آمیخته بازاریابی را رعایت نمی کنند. همین عدم نیاز شرکت ها به بالا بردن میزان فروش و یا افزایش توان رقابتی آنها که به واسطه شرایط نامناسب تولید و یا نیاز بیش از حد بازار بوجود آمده است و منجر شده است که در حال حاضر نیز برخی از شرکتهای بزرگ به روش سنتی و غیر علمی اقدام به تولید محصول، قیمت گذاری، ارتقاء فروش و حتی توزیع، نموده و اقدامات مثبتی انجام ندهند. کاتلر می گوید: خوب که بنگریم دو دسته شرکت در صحنه می بینیم، آنهایی که دگرگونیها را می پذیرند و آنهایی که نابود می شوند.
یک محصول ممکن است از بزرگترین محصولات موفق قرن باشد، ممکن است پیام تبلیغاتی آن جذاب و افسون کننده باشد و همچنین ممکن است از نظر قیمت بسیار رقابتی باشد، اما اگر در زمان و مکان مناسب به افراد مناسب رسانده نشود، مورد بی توجهی قرار خواهد گرفت و در نتیجه در آینده نا امید کننده خواهد بود.
عملیات توزیع از زمانی جایگاه مهم و معناداری در بازاریابی کالا اشغال نموده که تولیدات افزایش یافت، فاصله بین تولید کننده و مصرف کننده بیشتر شد. بدین ترتیب تولید کننده ناگزیر شد محصولات خود را تا فواصل دور و از طریق افرادی به نام نماینده عمده فروش یا خرده فروش به دست مصرف کننده برساند.
با اینحال شرکتها معمولا توجه کمی به کانال توزیع داشته ، به همین لحاظ متحمل خسارات زیاد می شوند ولی بعضی از شرکت ها سعی می کنند نظام توزیعی خوبی داشته و از این طریق موقعیت رقابتی بهتری کسب کنند.
شرکت هایی نظیر کاله، دامداران ، پاک ، پگاه، در عین حال که هنوز در عرصه عرضه محصولات لبنی پیشتاز است و از رقبای خود فاصله بسیار زیادی دارد ، با وجود این درصد بهبود شبکه توزیع محصولات خود می باشد و در این زمینه اقدامات سازنده بسیاری نیز نموده است.
1-2- بیان مسئله
سازمان ها متقاعد شده اند که بدون موفقیت در فعالیتهای بازاریابی، دوام و رشد در بازار و تامین نیازها و خواسته های مشتریان امکان پذیر نمی باشد. در این زمینه اختلاط عوامل بازاریابی یعنی کالا، قیمت، تبلیغ و توزیع نقش اساسی را ایفا می کند .
و در این میان نیز، توزیع یا به عبارت دیگر مجموعه حرکات هماهنگی که کالا را از منابع تولید به سمت خریداران سوق می دهد، از اهمیت خاصی برخوردار است. ایجاد و حفظ کانال های توزیعی که به صورت اثر بخش و کارا، کالا و خدمات شرکت را به مشتریان در بازارهای مورد نظر برساند ضروری است.
زیکموند و دامیکو^[1] معتقدند که آمیخته بازاریابی شامل مجموعه ای متغیرهای قابل کنترل است که شرکت از آنها برای به دست آوردن پاسخ مطلوب از بازار هدف^[2] استفاده می کند.
تولید کنندگان محصولات مصرفی، کانال های توزیع مختلف و متعددی در اختیار دارند و می توانند به دلخواه هر یک را انتخاب کرده، بهره برداری کنند. مسلما هر نوع تصمیمی که در این خصوص گرفته شود، در سرنوشت شرکت موثر خواهد بود.
در جریان تصمیم گیری در مورد انتخاب کانال توزیع، نمی توان فرمول ثابتی به دست داد، ولی با استفاده از روشهای علمی ممکن است بتوان راه حل های مشترکی پیدا کرد. طرح ریزی یک کانال توزیع مستلزم بررسی نیازهای مصرف کننده، تعیین اهداف و مشخص کردن محدودیت ها و سرانجام شناسایی راهها و کانال های اصلی و ارزیابی و مدیریت آنها است.
کانال های مختلف فروش و توزیع محصولات، مجموعه ی تمام روش هایی است که سازمان های فروش به منظور فروش محصولات و خدمات خود از آنها استفاده می کنند. این کانال ها ممکن است کوتاه و مستقیم باشند ( مانند فروش مستقیم کالا از طریق اینترنت) و یا دارای تعدادی واسطه مانند خرده فروشان و عمده فروشان باشند . ماهیت این واسطه ها نیز بسته به نوع کانال فروش متفاوت است.
فروش محصولات از برخی از این کانالهای فروش، هزینه های بسیاری را بر سازمان تحمیل می سازد در حالی که برخی کانال های دیگر، هزینه های چندانی را بر سازمان تحمیل نمی نماید. همچنین استفاده از برخی از این کانال ها میزان فروش را در مقیاس وسیعتری نسبت به برخی دیگر از کانال ها افزایش می دهد. سازمانها همواره باید کانال های فروش و توزیع مناسبی را با توجه به شرایط و امکانات سازمان خود بیابند و طی این کانال ها تضاد و تعارض وجود دارد و امکان استفاده از آنها به طور همزمان امکانپذیر نیست.
همچنین استفاده از برخی از کانال ها اگرچه میزان فروش را به حد چشمگیری افزایش خواهد داد اما به دلیل تحمیل هزینه های قابل توجه، ممکن است در صورت آماده نبودن سازمان از لحاظ قدرت نقدینگی، باعث سقوط و ورشکستگی سازمان گردد.
اکثر قریب به اتفاق سازمان های تازه تاسیس به شدت با مشکل نقدینگی مواجه هستند و در برابر هزینه ها آسیب پذیرند. این سازمانها، باید با درک کاملا دقیقی از کانال های فروش و میزان سودآوری آنها داشته باشند. همچنین نسبت به هزینه هایی که استفاده از هر کانال بر سازمان تحمیل می نماید. کاملا آگاهی داشته باشند. بنابراین این سازمانها در عین حال که به میزان سودآوری استفاده از هر کانال توجه دارند، می باید هزینه ها را نیز در نظر داشته باشند تا با انتخاب کانال های پر هزینه به مساله کمبود نقدینگی مواجه نشده و دچار چالش نگردند.
برای سازمان های تازه تاسیس استفاده از کانال فروش و توزیعی مناسب تر است که در عین حال که سودآوری مناسبی برای سازمان به همراه دارد، دارای نسبت سود آوری بالایی نیز باشند تا این سازمانها با مشکل نقدینگی مواجه نگردند.
پس از آنکه سیستم توزیع مشخص شد، مساله مهم دیگری پیش می آید و آن اینکه شرکت تلاش خود را در کدامیک از عملیات توزیع بیشتر متمرکز کند.
این تحقیق می خواهد با بررسی مشکلات، محدودیت ها و موانع موجود در شبکه توزیع محصولات شرکت و کشف راه حلهای علمی موجود، اقدامی سازنده در جهت رفع مشکلات صورت داده و الگویی مناسب شبکه توزیع محصولات لبنی را طراحی کند.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
استفاده موثر و بهره گیری از تحقیقات بازاریابی یک ابزار مهم استراتژیک برای شرکتهایی به شمار می رود که در تلاش برای دستیابی به جایگاهی شایسته و تعیین کننده در دنیای تجارت امروز هستند.

2-1-10 گمرک و ارتباطات منطقه‌ای و جهانی.. 30
2-1-10-1 آشنایی با سازمان جهانی گمرک 30
2-1-10-2 استانداردهای بین‌المللی گمرکی.. 33
2-1-10-3 مزایای اجرای استانداردهای بین‌المللی گمرکی: 36
2-1-10-4 کنوانسیون‌های بین‌المللی در زمینه گمرک.. 36
2-1-11 مشکلات و محدودیت‌های گمرکات سنتی در فرآیند صادرات کالا و خدمات… 38
2-1-12 عملکرد آماری.. 42
بخش دوم: گمرک الکترونیک
2-2-1 مقدمه. 46
2-2-2 تجارت الکترونیکی.. 47
2-2-2-1 مرکز تسهیل تجارت و تجارت الکترونیک سازمان ملل متحد: 47
2-2-3 مدل‌های انتقال داده‌ها در گمرک الکترونیکی.. 49
2-2-4 آشنایی با فرآیند گمرک الکترونیکی در کشورهای فیلیپین، چین، مالزی و سنگاپور. 52
2-2-4-1 گمرک الکترونیکی در کشور فیلیپین.. 52
2-2-4-2 گمرک الکترونیکی در کشور چین.. 52
2-2-4-3 گمرک الکترونیکی در کشور مالزی.. 53
2-2-4-4 گمرک الکترونیکی در کشور سنگاپور. 54
2-2-5 جایگاه گمرک الکترونیکی در تسهیل تجاری.. 54

2-2-5-1 ارکان اصلی تسهیل تجاری.. 58
2-2-5-2 موارد قانون امور گمرکی مرتبط با تسهیل تجاری.. 59
2-2-6 تعریف آسیکودا 60
2-2-6-1ویژگی‌های آسیکودا 61
2-2-6-2 ساختار و مکانیزم اجرای گمرک الکترونیک… 62
2-2-6-3 آسیکودا در ایران. 65
2-2-7 مزایای گمرک الکترونیکی.. 67
2-2-7-1 مزایای گمرک الکترونیکی برای دولت، گمرک و مناطق تجاری آزاد. 67
2-2-7-2 مزایای گمرک الکترونیکی برای شرکت‌های صادراتی.. 67
2-2-7-3 مزایای گمرک الکترونیکی در زنجیره تأمین.. 68
2-2-7-4 منافع گمرک الکترونیکی برای بازرگانان: 68
2-2-7-5 منافع گمرک الکترونیکی برای ادارات: 69
2-2-8 چالش‌های اجرای گمرک الکترونیکی در ایران. 71
2-2-8-1 فقدان زیرساخت‌های فنی.. 71
2-2-8-2 عدم یکپارچگی سیستم‌ها 72
2-2-8-3 فقدان زیرساخت‌های مالی.. 72
2-2-8-4 فقدان زیرساخت‌های قانونی.. 73
2-2-8-5 فقدان زیرساخت‌های منابع انسانی.. 73
2-2-9 راهکارهای غلبه بر چالش‌ها 73

یک مطلب دیگر :

2-2-10 برنامه تحقق گمرک الکترونیکی.. 74
2-2-11 پروژه‌های اصلاح نظام گمرکی در راستای طرح تحول اقتصادی دولت… 77
2-2-12 گمرک بندرانزلی و خدمات آن. 81
بخش سوم: استراتژی صادرات
2-3-1 تعریف صادرات… 85
2-3-2 اهمیت صادرات… 85
2-3-3 انواع صادرات… 86
2-3-4 استراتژی توسعه صادرات… 87
2-3-5 ضرورت تدوین استراتژی اصولی صادرات… 88
2-3-6 عوامل مؤثر بر استراتژی صادرات… 89
2-3-7 مزایای استراتژی توسعه صادرات… 92
2-3-8 توسعه و موانع صادرات… 93
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1 پیشینه‌ی پژوهش… 96
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه. 100
3-2 روش تحقیق.. 101
3-3 جامعه آماری.. 101
3-4 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری.. 102
3-5 ابزار گردآوری داده‌ها 102
3-6 پرسشنامه. 102
3-7 روایی پرسشنامه. 103
3-8 پایایی پرسشنامه. 103
3-9 آزمون‌های آماری.. 103
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق
4-1 مقدمه. 105
4-2 توصیف داده‌های تحقیق… 106
4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق.. 106
4-2-2 توصیف متغیرهای تحقیق.. 110
4-3 تحلیل داده‌های تحقیق.. 115
4-4 آزمون فریدمن.. 120
4-5 آزمون رگرسیون چندگانه. 121
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1 مقدمه. 123
5-2 بحث در نتایج توصیفی داده‌های تحقیق.. 124
5-3 بحث در نتایج داده‌های تحقیق.. 124
5-4 نتیجه‌گیری.. 126
5-5 محدودیت‌های پژوهش… 126
5-5-1 محدودیت‌های در اختیار محقق.. 126
5-5-2 محدودیت‌های خارج از اختیار محقق.. 126
5-6 پیشنهادهای تحقیق.. 127
5-6-1 پیشنهادهای تحقیق بر اساس نتایج به دست آمده 127

2-5-3- مدیریت هزینه درتعریف جدید و ابزارهای آن. 34
2-5-4- سیستم مدیریت هزینه. 35
2-5-5-استراتژی مدیریت هزینه. 36
2-6- قابلیت های بازاریابی. 37
2-7- عملکرد سازمان. 42
2-8- پیشینه تحقیق. 51
فصل سوم : روش اجرای تحقیق / مواد و روش ها 55
3-1- مقدمه: 56
3-2- روش تحقیق: 56
3-3- جامعه و نمونه آماری.. 56
3-4- روش جمع آوری داده ها 57
3-5- ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات.. 57

3 -6- روایی وپایایی ابزار اندازه گیری.. 58
1-6-3   – روایی پرسشنامه….59
3-6-2- پایایی پرسشنامه….60
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات.. 58
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق. 63
4-1- مقدمه. 64
4-2- توصیف متغیرهای تحقیق. 64
4-5- تحلیل عاملی تائیدی.. 71
4-6- بررسی مدل تحقیق. 78
4-6-1- بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. 78

یک مطلب دیگر :

4- 6-2- بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری.. 80
4-6-3- بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق….. 81
4-6-4- نتایج تحلیل مسیر. 82
4-7- آزمون فرضیه های تحقیق. 84
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری.. 86
5-1 – مقدمه. 87
5-2 – نتیجه گیری.. 87
5-2-1 – نتایج آمار توصیفی.. 87
5-2-2 – نتایج آمار استنباطی.. 88
5-2- 3- ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق. 90
5-3- محدودیت های تحقیق. 91
5-4- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 91
منابع. 92
ضمایم. 103

2-3-2- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 29
2-3-2-1- عوامل فردی.. 29
2-3-2-2- عوامل سازمانی.. 29
2-3-2-3- عوامل غیرسازمانی.. 30
2-3-3- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی.. 30
2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد مستمر. 32
2-3-5- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری.. 35
2-4- رضایت شغلی.. 36
2-4-1- تعاریف رضایت شغلی.. 37
2-4-2- سیر تحول دیدگاهها 40
2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 41
2-4-4- ضرورت و اهمیت رضایت شغلی.. 42
2-4-5- ابعاد رضایت شغلی.. 43
2-4-6- نظریات رضایت شغلی.. 43
2-5- پیشینه تحقیقات انجام شده 44
روش‎شناسی پژوهش فصل سوم
3-1- مقدمه. 47
3-2- روش پژوهش… 47
3-3- جامعه آماری پژوهش… 48
3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 48
3-5- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت نمونه. 49
3-6- روشهای گردآوری اطلاعات… 50
3-7- پرسشنامه پژوهش… 50
3-8- بررسی روایی و پایایی ابزار پژوهش… 51
3-8-1- روایی پرسشنامه. 51
3-8-2- پایایی پرسشنامه. 52
3-9- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 53
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 55
4-2- توصیف داده ها 55
4-2-1- توصیف نمونه بر حسب جنسیت… 56
4-2-2- توصیف نمونه تحقیق بر حسب سن پاسخ دهندگان. 57
4-2-3- توصیف نمونه برحسب سابقه کاری.. 58
4-2-4- توصیف نمونه بر حسب سطح تحصیلات… 59
4-3- آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف… 60
4-4- بررسی تناسب مدل. 60
4-5- تحلیل عاملی تاییدی.. 62

4-5-1- تحلیل عاملی تاییدی متغیر های برونزا 62
4-5-2- تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای درونزا 65
4-5-3- بررسی روایی همگرای سازه های تحقیق.. 67
4-6- بررسی فرضیات اصلی تحقیق.. 68
4-7- آزمون فرضیات فرعی.. 72
4-8- تحلیل ضرایب تعیین.. 74
4-9- نتیجه گیری.. 75
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 76
5-2- خلاصه پژوهش… 77
5-3- نتایج آمار توصیفی.. 78
5-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی.. 78
5-5- نتایج آزمون فرضیات… 79
5-6- مباحثی پیرامون نتایج تحلیلها 82
5-7- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق.. 83
5-8- محدودیتهای تحقیق.. 85
5-9- پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 85
منابع و مأخذ. 86
چکیده
در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پرزحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تبدیل کرده است. هدف این تحقیق، بررسی رابطه بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان می باشد. پیامدهای شغلی در قالب سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان به تعداد 380 نفر می باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 197 نفر به عنوان نمونه نهایی تحقیق به روش نمونه گیری غیر احتمالی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه می باشد. به منظور بررسی فرضیات تحقیق از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و به طور مشخص روش بیشینه درست نمایی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که نهادینه سازی اصول اخلاقی با کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان به ترتیب به میزان 0. 59 و 0. 23 رابطه معناداری دارد. همچنین کیفیت زندگی کاری نیز با پیامدهای شغلی کارکنان به میزان 0. 71 رابطه معناداری دارد. نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق نیز نشان داد که متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی تنها با روحیه کار تیمی رابطه معناداری به میزان 0. 21 داشته است. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری با

یک مطلب دیگر :

1-1- مقدمه
در دهه گذشته تاثیر فزاینده عواملی همچون جهانی شدن، فناوری اطلاعات، رقابت در تجارت جهانی و منابع محدود طبیعی، دیدگاه مردم را نسبت به یک سازمان خوب تغییر داده است. در گذشته آمار و ارقام مالی اصلی ترین عامل در مورد خوب بودن سازمان به حساب می آمد. در سالهای اخیر اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان شاخصهای جدیدتری برای کارکرد و ثبات سازمانها شناسایی شده اند. افزایش پیچیدگی رقابت در تجارت جهانی و فرآیند طاقت فرسا و پر زحمت اجرای قوانین اجتماعی، اصول اخلاقی را به یک عامل استراتژیک مهم در پیشگیری از وقوع فجایع سازمانی ناخواسته تبدیل کرده است. بدون در نظر گرفتن این مباحث نیز می توان گفت که فرهنگهای اخلاقی خوب، باعث ایجاد اعتماد در داخل و خارج شرکت می شود و این اعتماد، ریسک پذیری مناسبی را تشویق می کند که موجب نوآوری، پیشرفت افراد و نهایتا سودآوری می شود.
1-2- بیان مسئله
اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری دو عامل در هم تنیده محیط کار سازمانها هستند(Koonmee & Virakul, 2007). اصول اخلاقی آگاهی ما را در فعالیتهایمان ارتقاء داده و همچنین می توانند هوشیاری ما را درباره تعهدات دو جانبه مان نسبت به جامعه افزایش دهند(Parker, 2007). ارزشهای اخلاقی سازمان یک بعد عمده فرهنگی است. فضای اخلاقی، ادراکات رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیتها و سیاستهای سازمانی را در بر می گیرد و نگرشها و رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد(احمدی و پناهی، 1388).
تحقیقات انجام گرفته در مورد نهادینه سازی اصول اخلاقی، نسبتا جدید بوده و کمتر بسط یافته اند، با وجود این در تمام تحقیقات موجود بر اهمیت نهادینه سازی اصول اخلاقی و تاثیر آن بر متغیرهای متفاوت سازمانی نظیر تعهد و رضایت تاکید شده است (Sims, 2001). به طور خلاصه بررسیهای انجام شده نشان می دهند که توجه و تاکید بر رفتارهای اخلاقی در محیط کار، رابطه معناداری با کیفیت زندگی کاری دارند.
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی، خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل(غنی سازی و توسعه شغلی) و … می باشند، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند(زارعی متین و همکاران، 1390). در یك تعریف كلی می توان گفت كه كیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت كاركنان یك سازمان از مطلوبیت فیزیكی و روانی محیط كار و شرایط كار خود است. سازمانی كه به كیفیت زندگی كاری كاركنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی كار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی كار یعنی بهره وری بیشتر نیروی كار (مهداد و همکاران، 1390).
سازمانی كه به كیفیت زندگی كاری كاركنان خود توجه دارد از مزایای داشتن نیروی كار متعهدتر برخوردار خواهد بود و تعهد بیشتر نیروی كار یعنی بهره وری بیشتر نیروی كار(مهداد و همکاران، 1390). همچنین كیفیت زندگی كاری افراد تاثیر مستقیمی بر روحیه آنان و روحیه نیز تاثیر مستقیمی بر رضایت شغلی دارد (جان سورد، 2002). بنابراین عدم توجه به كیفیت زندگی كاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در كار باعث كاهش روحیه كاركنان و افزایش غیبت از كار، ترك خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود. از اینرو روحبخش كردن محیط كار از طریق كاربرد فنون كیفیت زندگی كاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در كاركنان مرتفع سازد. از سوی دیگر نتایج تعدادی از تحقیقات اخیر نشان داده است که کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی با شکل گیری روحیه تیمی در کارکنان دارد. در واقع فراهم بودن شرایط مناسب کاری باعث تشویق کارکنان به انجام گروهی کار و تشکیل تیم های کاری می شود.
(Koonmee et al, 2010)
بنابر این نظر به اهمیت اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری و تاثیر بی چون و چرای آنها بر عملکرد بهینه سازمان و پیامدهای شغلی نظیر رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان و روحیه کار تیمی، در این تحقیق سعی بر این داریم که در قالب مطالعه موردی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان گیلان، به بررسی رابطه میان نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان بپردازیم. در این زمینه سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین نهادینه سازی اصول اخلاقی، کیفیت زندگی کاری و پیامدهای شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟
1-3- چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می‌شود. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده‌اند، چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می‌کند، نظریه‌هایی را که مبنای این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند. همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد. (سکاران، 1384).
مدل مفهومی این پژوهش در شکل زیر آمده است. همان طور که در مدل نشان داده شده، نهادینه سازی اصول اخلاقی مستقیما با متغیر کیفیت زندگی کاری و سه بعد پیامدهای شغلی رابطه دارد. همچنین متغیر کیفیت زندگی کاری نیز با سه بعد پیامدهای شغلی رابطه معناداری دارند. در واقع در این مدل متغیر نهادینه سازی اصول اخلاقی متغیر مستقل تحقیق می باشد که هیچ متغیر دیگری بر آن تاثیر نمی گذارد، متغیر کیفیت زندگی کاری نقش متغیر واسطه را ایفا می کند که برای نهادینه سازی اخلاقی متغیر وابسته و برای پیامدهای شغلی متغیر مستقل می باشد. در نهایت متغیر پیامدهای شغلی متغیر وابسته تحقیق است که با سه بعد رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی نشان داده می شود.
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق(Koonmee et al, 2010)
1-4- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- سنجش میزان نهادینه سازی اصول اخلاقی
2- سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان
3- سنجش وضعیت ابعاد پیامد شغلی از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کار تیمی کارکنان
4- بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق
 1-5- فرضیات تحقیق
فرضیه 1: بین نهادینه سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد.

2-6-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:………………………………………………………………….. 15
2-6-4) واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست………….. 16
2-7) نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………….. 16
بخش دوم: تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. 17
2-8) مقدمه:………………………………………………………………………………………………………. 17
2-9) مفهوم تعهد:……………………………………………………………………………………………….. 17
2-10) تعهد سازمانی:…………………………………………………………………………………………… 18
2-11) ابعاد تعهد سازمانی: …………………………………………………………………………………… 19
2-12) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی:……………………………………………………………………. 19
2-12-1) مدل” می یر و آلن” ………………………………………………………………………………. 19
2-12-2) ” مدل “مایر و شورمن …………………………………………………………………………… 20
2-12-3) مدل “جاروس ” و همکاران……………………………………………………………………. 20
2-13)دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:………………………………………………….. 20
2-14) نتیجه‌گیری:………………………………………………………………………………………………. 22
بخش سوم: عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………. 23
2-15) مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………. 23
2-16) عملکرد شغلی:………………………………………………………………………………………….. 23
2-17)اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………….. 24
2-18) نتیجه گیری :…………………………………………………………………………………………….. 25
2-19)پیشینه تحقیق:…………………………………………………………………………………………….. 26
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 29
3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………………………. 29
3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………. 30
3-4) نمونه آماری………………………………………………………………………………………………. 31
3-5) روش و ابزار جمع آوری داده‌ها……………………………………………………………………… 32
3-5-1) پرسش‌نامه……………………………………………………………………………………………… 32
3-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………. 33
3-6-1) روایی……………………………………………………………………………………………………. 34
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………….. 35
فصل چهارم: تحلیل یافته‌های تحقیق
4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 37
4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ………………………………………….. 38
4-3) توصیف متغیر های تحقیق ……………………………………………………………………………. 41
4-4)مدل های تحقیق:………………………………………………………………………………………….. 44
4-4-1)مدل پایه تحقیق درحالت استاندارد ………………………………………………………………. 44
4-4-2)مدل پایه تحقیق درحالت اعداد معنی داری………………………………………………………. 45
4-4-3)بررسی شاخص های معنی داری وبرازش مدل:…………………………………………………. 46
4-5)آزمون فرضیه ها:…………………………………………………………………………………………… 47
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 50
5-2) نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………………………………….. 50
5-2-1 )توصیف متغیر عدالت سازمانی……………………………………………………………………. 50
5-2-2) توصیف متغیرتعهد سازمانی………………………………………………………………………… 50
5-2-3) توصیف متغیرعملکرد شغلی……………………………………………………………………….. 50
5-3) نتایج آمار استنباطی………………………………………………………………………………………. 51
5-3-1) نتایج آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………….. 51

5-3-2) نتایج آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………….. 51
5-3-3) نتایج آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………………….. 51
5-4) نتیجه گیری در زمینه ی مطابقت بین یافته های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی……………. 51
5-5) پیشنهادهای کاربردی بر اساس سوالات تحقیق……………………………………………………. 52
5-6) محدودیت‌ها و پیشنهاداتی برای ادامه‌ی تحقیقات در این زمینه……………………………….. 53
5-6-1) محدودیت ها برای تحقیقات در این زمینه…………………………………………………….. 53
منابع    58
چکیده
ازآنجا که سازمان یک نظام اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است.رعایت عدالت یکی از مهمترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است.از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است.
از سویی دیگر سالها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود.بنابراین،این امکان وجود دارد که شرکتهای دارای کارکنان متعهد و وفاداراز بهره وری بیشتری برخوردارند.
همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است.عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل،افراد از خودشان بروز می دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می گردد.
این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی میتواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد.با توجه به مطالب گفته شده در این مطالعه که برروی 181 نفز از کارکنان صنعت بیمه انجام گرفته سعی بر آن است که ارتباطهای بالقوه_از نظر اهمیت،ماهیت بین عدالت سازمانی،تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان با استفاده از روش میدانی و توزیع پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گیرد.
نتایجی که از بررسی داده ها حاصل گردیده، بیانگر آن است که رابطه ی مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی وجود دارد.همچنین نشان داده شده که عدالت سازمانی در عملکرد شغلی و نیز تعهد سازمانی در عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده است.
سامره عاشوری چیرانی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستحكم میان عناصر تشكیل دهنده‌ی آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره‌ی آن چه از كار در سازمان به دست می آورند، در مقابل آن چه به سازمان ارائه می‌دهند، موضوع بسیاری از پژوهش‌های اجتماعی در زمینه‌ی عدالت بوده است. عدالت سازمانی ادراك افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ها است. حس برخورد غیر منصفانه سازمان با كاركنان باعث تضعیف روحیه آن‌ها، جابه‌جایی و ترك شغل و حتی در مواردی تقابل و رو در رویی با مسئولین سازمان می‌گردد. درك كاركنان از برخوردهای منصانه در محیط كار به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی منجر گردیده است (الوانی و همكاران، 1387). تحقیقات نشان داده‌اند

یک مطلب دیگر :

دانلود پایان نامه روانشناسی درباره : رضایت زناشویی

 كه فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌كنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممكن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار كاركنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان می‌شود. از سوی دیگر افرادی كه احساس بی‌عدالتی می‌كنند به احتمال بیش‌تری سازمان را رها می‌كنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممكن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی كنند. بر این اساس درك این كه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت می‌كنند و چطور آن‌ها به عدالت یا بی‌عدالتی درك شده پاسخ می‌دهند از مباحث اساسی حوزه‌ی سازمانی است (Bos, 2001).

تعهد سازمانی مفهومی است كه در پی دست‌یابی به ماهیت دلبستگی است كه به وسیله‌ی افراد در سازمان شكل گرفته است. در واقع، تعهد سازمانی میران تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعكس می‌سازد. تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان كه به وسیله‌ی سه عامل مشخص می‌شود: الف) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، ب) تمایل زیاد به سازمان، پ) میل قوی برای ماندن در سازمان (هویدا و همكاران، 1391). به طور كلی، مفهوم تعهد سازمانی بر نگرشی مثبت دلالت دارد كه از حس وفاداری كاركنان به سازمان حاصل می‌شود و با مشاركت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به آن‌ها و موفقیت و رفاه آنان تجلی می‌یابد (الوانی و همكاران، 1387). تعهد سازمانی درجه‌ی نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری مشاركت او با آن سازمان است. یكی از معمولی‌ترین شیوه‌های برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می‌گیرند (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). بر اساس این روش، فردی كه به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن در می‌آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد. بر این اساس است كه طبق تحقیقات صورت گرفته كاركنان متعهد به سازمان، دارای عملكرد بالاتر، ترك شغل و غیبت كمتری بوده‌اند (شعبانی كلاته، 1391).
با این مقدمه كوتاه در این فصل پس از بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و سایر عناوین پرداخته می‌شود.
1-2) بیان مساله
شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن‌ها در چنین شرایطی، نیاز آن‌ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است و از آن جا كه سازمان یك نظام اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است در این راستا عدالت و لزوم توجه به آن یكی از مقوله‌های اساسی در هر جامعه و نهادی است چرا كه عدالت مفهومی است كه در سازمان‌ها دارای اهمیت ویژه‌ای است (رضایی كلیدبری و همكاران، 1390). عدالت سازمانی اصطلاحی است كه برای توصیف نقش عدالت كه به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد به كار می‌رود. در عدالت سازمانی مطرح می‌شود كه باید با چه شیوه‌هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است(نعامی و شكركن، 1383). رعایت عدالت یكی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است(Suliman and Al-Kathairi, 2013)، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). رفتار منصفانه خواسته‌ای است كه همه‌ی كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در یك سازمان صرف می‌كنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود كه رهبران تمایل بیش‌تری به تاكید بر رعایت انصاف داشته باشند.
از سویی دیگر سال‌ها است كه محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. بنابراین، این امکان وجود دارد که شرکت های دارای کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر این اساس، تعهد سازمانی را می‌توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد، پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می‌شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می‌گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده‌ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).
همچنین عملكرد شغلی نیز یكی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است (شكركن، 1380). پژوهشگران عملكرد شغلی را ارزش های كلی مورد انتظار سازمان از تكه های مجزای رفتاری تعریف می كنند كه هرفرد در طول دوره های مشخص از زمان انجام می دهد (Motowidlo, 2003). عملكرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی كه در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می گردد (Rashidpoor, 2000). بر این اساس، عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر است و عبارت است از پیامد فعالیت‌های منابع انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار (Bellou, 2010).
بنابراین، هدف اصلی از این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است كه چگونه عدالت سازمانی می تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد (Suliman and Al-Kathairi, 2013). با توجه به مطالب گفته شده پس در این مطالعه سعی بر آن است كه ارتباط‌های‌های بالقوه – از نظر اهمیت، ماهیت و قدرت- بین عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان مورد ارزیابی قرار گیرد و این سوال مطرح است که آیا بین عدالت سازمانی سازمانی و تعهد سازمانی با عملكرد شغلی رابطه وجود دارد؟
1-3) ضرورت و اهمیت پژوهش
بیمه همچون چتری بزرگ در زمینه های مختلف بر روی زندگی مردم جوامع بشری و فعالیت هایشان سایه می‌گستراند و محیطی امن برای جبران خسارت‌های رسیده به مردم ایجاد می‌کند. امروزه، با تردد درخیابان‌های شهرهای سراسر کشور به تابلوهایی بر می‌خوریم که عبارت «نمایندگی بیمه» روی آن درج شده است. نمایندگی‌های بیمه در ایران نقش حامیان طبقات مختلف مردم جامعه درمقابل اتفاقات و خسارات وارد شده را بازی می‌کنند. بر این اساس و با توجه به اهمیت سازمان‌های بیمه‌گر و هم چنین با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی و عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها، نیاز روزافزون به اتخاذ تصمیم راهبردی بلندمدت و در اختیار داشتن كاركنان توانمند به شدت سازمانی احساس می‌شود. از این رو اگر سازمانی یا به عبارتی سازمان بیمه‌گری بتواند مجموعه‌ای از كاركنان با اراده، كوشا، متعهد به سازمان و ارائه گر رفتارهای شهروندی سازمانی در اختیار داشته باشد بهتر می‌تواند در مقابل رقابت‌ها و تهدیدات پرتلاطم از خود واكنش نشان داد.(نفوی و همکاران 1391)
این مهم، مدیران ارشد و طراحان راهبردی سازمان‌های دولتی و بازرگانی را متوجه‌ی این واقعیت نموده است كه اگر سازمان نتواند محیطی را در سازمان پدید آورد كه كاركنان با فراغ بال در آن به اشتغال بورزند، چالش‌های محیطی و جو سازمانی نامساعد اصل بقا و ادامه‌ی حیات آن‌ها را زیر سوال خواهد برد. با توجه به ادبیات نظری موجود یكی از مهم‌ترین مشكلات سازمان‌های امروزی چگونگی مواجه شدن با مساله عدالت سازمانی، فراهم آوردن یك محیط مناسب عادلانه، تشخیص نیازهای كاركنان، تعهد كاركنان در محیط كار و عملكرد شغلی پرسنل است كه در این مطالعه به این امر پرداخته می شود.(بردبار و همکاران 1386)