فصل دوم. 18
(ادبیات پژوهش). 18
2-1 مقدمه : 19
2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) : 20
2-3 توسعه منابع انسانى : 24
2-4 وفاداری : 25
2-5 رویکردهای متفاوت به وفاداری : 25
2-5-1 رویکرد رفتاری : 26
2-5-2 رویکرد نگرشی : 26
2-6 مزایای وفاداری : 28
2-7 سطوح وفاداری : 29
2-8 وفاداری کارکنان : 30
2-9 مفهوم تعهد (وفاداری) : 34
2-10 تعهد سازمانی: 36
2-11 ابعاد تعهد سازمانی : 38
2-11-1 وابستگی عاطفی. 38
2-11-2 درک هزینه ها 38
2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) : 39
2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان : 40
2-13-1 امنیت شغلی : 40
2-13-2  ارائه پاداش های سخاوتمندانه : 42
2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده : 43
2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی : 45
2-15 بهره وری : 47
2-16 تعریف و مفهوم بهره وری : 49
2-17 عوامل مؤثر بر بهره ‌وری : 52
2-17-1 عوامل برون زا : 52
2-17-2 عوامل درون زا : 53
2-17-2-1 نیروی انسانی : 53
2-17-2-2  تکنولوژی : 54
2-17-2-3  مدیریت : 55
2-17-2-4  روش های انجام کار : 55
2-18 بهره وری نیروی انسانی : 57
2-19 عوامل مؤثر بر افزایش بهره ورى نیروى انسانى : 58
2-20 راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش : 60
2-20-1 آموزش : 60
2-20-2 انگیزش معلمان : 64
2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش : 65
2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی : 66
2-23 شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها : 68
2-23-1 ارتباط با كارمندان : 68
2-23-2 تعهد : 69
2-23-3 تداوم : 70
2-24 پیشینه تحقیق : 70
2-25 خلاصه و جمع بندی فصل دوم: 73
فصل سوم. 74
(روش تحقیق). 74
3-1 مقدمه : 75
3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش: 75
3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی: 77
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات.. 79
3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش : 82
3-5-1 روایی پرسشنامه: 82
3-5-2 پایایی پرسشنامه: 82
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
3-7 فنون تحلیل توصیفی.. 84
3-8 فنون تحلیل استنباطی.. 84
فصل چهارم. 85
تجزیه و تحلیل یافته ها 85
4-1 مقدمه: 84
4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها 85
4-2-1 جنسیت پاسخ دهندگان.. 85
4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان.. 86
4-2-4 سابقه کاری.. 87
4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 88
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش… 89
4-3-1 نیکویی برازش مدل. 90
4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): 91
4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان.. 91
4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI): 92
4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI): 92
4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI): 92
4-4  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق.. 93
4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. 96
4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 99
فصل پنجم. 103
نتیجه گیری.. 103
5-1 مقدمه. 104
5-2 تحلیل نتایج تحقیق.. 104
5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 105
5-2-5 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 106

5-2-5-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق: 106
5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 109
5-3-3  محدودیت های پژوهش… 110
5-3-3- 1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 110
5-3-3- 2 محدودیت تعمیم. 110
منابع : 111
الف) منابع فارسی.. 111
ب) منابع لاتین: 117
پیوست 1) پرسشنامه های تحقیق: 126
الف ) پرسشنامه وفاداری.. 127
ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. 127
پیوست  2 (خروجی  (SPSS: 131
پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54. 133

فصل اول

(کلیات تحقیق)

1-1 مقدمه :

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه­ای از مزایا و برنامه­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یكی از موضوعاتی است كه امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاكم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نكته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر كاركنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای كه می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون كاركنان راضی و وفادار امكان­پذیر نیست، چرا كه كاركنان وفادار، خدمات را با كیفیت بالاتری ارائه می

یک مطلب دیگر :

derkheti20.4kia.ir

 كنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یك مشتری وفادار علاوه بر آنكه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می كند، به عنوان یك عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، 1388، 52). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[1] و همکاران، 2010). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، 1392). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

1-2 بیان مسأله :

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،1388) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه كردند كه نشان می دهد چگونه كیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت كاركنان و بهره وری آنان می­شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی كه به وفاداری و در نتیجه سودآوری شركتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاكان،1391). این امر سبب شده است كه در كلیه كشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممكن نیست (حسینی و رضایی،1390).
فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این كه بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است كه این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،2008).  از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،2008) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و كاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، 1392).
بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[2]، 2012). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[3]، 2011).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،1389).
تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروى كار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى كارآمد، تجهیزات و ابزار كار سالم، فضاى كار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند كه براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یك محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره ورى باید در كالبد سازمان دمیده شود كه در آن میان نیروى انسانى هسته مركزى را تشكیل مى دهد. یكى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینكه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى كلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرآیند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،1390).

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

2-1-6-1-1 مهارت های انسانی مدیران. 33
2-1-6-2 مهارت های فنی. 35
2-1-6-3 مهارت های ادراکی. 37
2-1-7 دلیل تاکید بر رفتار. 40
2-1-8 توسعه مهارت های انسانی… 41
2-1-9 مبانی مهارت های انسانی… 42
2-1-10 ارزش نسبی مهارت ‌ها 44
2-1-11 تعیین هدف برای واکنش های رودررو. 45
2-2 بخش دوم: اثربخشی…. 46
2-2-1 تعریف اثربخشی. 46
2-2-2 معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی. 46
2-2-3 مدل‌های اثربخشی سازمانی. 50
2-2-3-1 مدل هدف.. 50
2-2-3-2 مدل سیستمی. 51
2-2-3-3 مدل ذی‌نفعان استراتژیك.. 51
2-2-3-4 مدل ارزش‌های رقابتی. 52
2-2-3-5 مدل عدم اثربخشی. 53
2-2-4 ادغام معیارهای اثربخشی. 54
2-2-5 مفهوم اثربخشی در مدیریت.. 55
2-2-6 ارزیابی اثربخشی آموزش.. 55
2-2-6-1 ارزشیابی. 56
2-2-7 اثربخشی منابع انسانی. 57
2-2-8 هدف و ضرورت اثربخشی. 58
2-3 بخش سوم: پیشینه تحقیقات…. 59
2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل. 59
2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج. 63
2-4 جمع بندی فصل دوم.. 67
فصل سوم.. 68
(روش تحقیق). 68
3-1 مقدمه.. 69
3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش…… 70
3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی…. 71
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات…. 74
3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش…… 75
3-5-1 روایی پرسشنامه. 75
3-5-2 پایایی پرسشنامه. 76
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها. 77
3-7 فنون تحلیل توصیفی…. 77
3-8 فنون تحلیل استنباطی…. 77
فصل چهارم.. 78
تجزیه و تحلیل یافته ها. 78
4-1 مقدمه.. 79
4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها. 79
4-2-1 تفکیک جنسیتی پاسخ دهندگان. 80
4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان. 81
4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 82
4-2-4 سابقه کاری.. 83
4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 84
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش…… 85
4-3-1 نیکویی برازش مدل. 85
4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA) 86
4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI) 86
4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI) 86
4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI) 87
4-4 تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق… 87
4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر وابسته.. 90
4-6  آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر.. 93
فصل پنجم.. 97
نتیجه گیری…. 97
5-1 مقدمه.. 98
5-2 تحلیل نتایج تحقیق… 98
5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی. 99
5-3 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق… 99
5-3-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق. 100
5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 102
5-3-3  محدودیت های پژوهش.. 102
5-3-3-1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 102
5-3-3-2 محدودیت تعمیم. 102
فهرست منابع… 103
الف)منابع فارسی…. 103
ب) منابع لاتین… 108
پیوست 1 – پرسشنامه.. 111
پیوست  2 – خروجی  SPSS.. 115
پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54… 117

فصل اول

(کلیات)

1- 1مقدمه

بعد از انقلاب صنعتی، دانش مدیریت به طور رسمی در مراکز آموزشی تدریس و در سازمان های صنعتی و خدماتی به کار گرفته شد. دانش مدیریت به شکل امروزی آن، از ابتدای قرن بیستم توسعه یافت. امروزه اهمیت مدیریت در موفقیت سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. مدیران مسئول به کارگیری منابع انسانی برای تأمین اهداف سازمانی هستند.
اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می شود. به منظور تحقق اهداف نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی ، مدیریت نظام گونه را به وجود آورده است. اثربخشی و کارآیی به عنوان دو هدف مهم در تمامی سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می کنند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی در عرصه های مختلف داخلی و خارجی اهمیت مدیریت را بیش از پیش مشخص می نماید. بدیهی است پیدایش سازمانها و توسعه آنها نتیجه وجود مدیریت است و سازمان و مدیریت لازم و ملزم یکدیگر هستند. (جوادین و امیرکبیری، 1380). موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شده است. ( کتز، 1375 : 96 ). اثربخشی میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعریف شده است. اثربخشی میزان تکمیل کارهای صحیح را نشان می دهد. (طاهری، 1384 : 17). میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که مدیر در جهت تحقق اهداف و نتایج مطلوب سازمان باشد، می گوییم اثربخشی تحقق یافته است. ( علاقه بند، 1375: 168 ).
دوبرین، مدیریت را فرآیند به کارگیری منابع سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی از طریق کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل می داند. (دوبرین، 1994: 5 ) عده ای مدیریت را فرآیند اداره و هماهنگی منابع به صورت اثربخش و کارآرا و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت در بسیاری از کشورهای درحال توسعه حائز اهمیت شایانی است. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که فراهم نمودن تکنولوژی و پول، به تنهایی توسعه و رشد را پدید نمی آورد. تا زمانی که نیاموزیم چگونه می توان از منابع انسانی به درستی استفاده کرد و آنها را مدیریت نمود، تکنولوژی و تبعات آن بیهوده و گاه دست و پاگیر است.
هر سازمانی، در سه سطح مجزا لیکن متداخل عمل می کند که هرکدام از این سطوح نیازمند ترکیب مهارتهای مدیریتی متفاوت هستند. این سطوح مدیریت شامل سطح عملیاتی ، سطح مدیریتی و سطح استراتژی می باشد. فهم سطوح سه گانه مدیریت می تواند در فهم تمرکز فعالیتها در سطوح مختلف در یک سازمان کمک نماید.
رشد روزافزون و توسعه دانش مدیریت موجب شده تا بزرگترین سازمان ها در دورترین نقاط جهان به بهترین نحو اداره شوند. توانمندشدن سازمان ها، مستلزم توانمند بودن اجزای آن است. به عبارت دیگر ساختار و نیروی انسانی مناسب و مجرب و آکاه به مسائل سازمانی و همچنین دانش مدیریت از ضروریات اصلی هر سازمان است و بدیهی است سازمانی که بتواند ساختار خود را با شرایط پیچیده موجود تنظیم کند و از توانمندی ها و مهارت های مدیریتی خود به بهترین نحو استفاده نماید، عمکلرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر سازمان ها از خود نشان می دهد.
عملکرد سازمانی درگرو مدیریت اثرگذار و استفاده از روندهای مدیریتی است ، این همان قضاوتی است که کارکنان در سازمان در قبال مدیریت می کنند ( بزرمن و مو

یک مطلب دیگر :

نقش و جايگاه صادرات غير نفتي در استراتژي هاي توسعه اقتصادي

ر، 2012). این قضاوت ممکن است با رضایت شغلی، روندهای مهم سازمانی و …. سنجیده شود، اما به هر حال برای آنها اقتصاد و ماموریت سازمان اهمیت دارد و این مساله در سطح فردی و سازمانی سنجیده می شود ( هورنگرن[1]، 2012).     از طرفی نقش مدیر، مهارتها و توانایی های وی که از جنبه های مختلف بر کارکنان تاثیر می گذارد      از جمله مواردی است که می بایست در نظر گرفته شود ( چایلد و کیزر[2]، 2013). در این فصل بر آنیم تا به بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان بپردازیم.

1-2 بیان مساله

ما در اجتماع امروزی با سازمان های مختلفی که اطرافمان را فرا گرفته اند، در ارتباط مستمر             می باشیم. با یک نگرش کلی در می یابیم هیچ سازمانی بدون داشتن مدیر آگاه و توانمند نمی تواند بقا و دوام خود را تضمین نماید و قسمت اعظم نیازهای ما توسط همین سازمان ها تأمین می شود که هدایت این سازمان ها توسط مدیران صورت می گیرد. با توجه به دنیای امروزه که یک دنیای حرفه ای و تخصصی است و به عبارت دیگر آن عصر مدیریت، دانش، فن آوری و ارتباطات و … نامیده شده، نقش مدیران در امور راهبردی سازمان ها آشکارتر می شود. این مدیران هستند که موجبات پیشرفت و ترقی یا رکود و ورشکستگی سازمان را فراهم می سازند. مدیریت در دنیای پیچیده امروز، نقش حیاتی و اساسی دارد  ( هورنگرن[3]، 2012).
مدیران با انتخاب استراتژی های سازمان و تعیین اهداف قابل دسترسی، موفقیت سازمان را تخمین    می زنند. آنها با تعیین اهداف واقعی و یافتن و ایجاد بهترین راه های دستیابی به هدف موجب می گردند تا سازمان با حداکثر درجه کارایی به اهداف خود دست یابد.
مدیران برای هدایت مؤثر سازمان در رسیدن به اهداف باید کارکردها و وظایف مختلفی را انجام دهند.
باید به امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و … سازمان بپردازند و انجام هر وظیفه ای توانایی و مهارت خاص خود را می طلبد. بنابراین اعمال وظایف مدیریت نیز مستلزم داشتن مهارت­های مدیریت            می باشد. این مهارت های مدیریت هستند که موفقیت یا شکست وی و در نتیجه سازمان را رقم          می زنند (وفایی، 1385: 40).
مدیران در دنیای نامطمئن که دائماً در حال تغییر است عمل می کنند، سر و کار داشتن منظم با عدم اطمینان، مدیران را از سایر افراد درون سازمان متمایز می کند، آنان برای مواجهه با آینده، اتخاذ تصمیم های مناسب و آماده کردن سازمان برای فردا به مهارتهای مدیریتی خاصی نیازمندند. کسب مهارت های مدیریت، تضمین کننده موفقیت مدیران در مأموریت خطیر آنان است. در نتیجه مدیران برای تضمین موفقیت خود باید به مهارت ها مجهز باشند.
اما این مهارت ها کدامند؟ صاحبنظران مختلف برای مدیران مهارت هایی بر شمرده اند که در این پژوهش به آنها اشاره می شود. در تقسیم بندی کلی که اکثریت صاحبنظران در آن اتفاق نظر دارند مهارت ها را به 3 دسته فنی، انسانی و ادراکی تقسیم نموده اند.
به طور تقریبی در مدارس و موسسات آموزشی میزان قابل توجهی از مسائل و مشکلات مشاهده            می شود. به عنوان نمونه بعضی از مدیران قادر به برنامه ریزی صحیح نمی باشند، بین دانش آموزان یا دبیران تبعیض قائل می شوند، در برقراری روابط انسانی ضعیف می باشند، از منابع مالی تخصیص داده شده به درستی نمی توانند استفاده نمایند و همچنین فاقد توانایی به کارگیری تکنولوژیهای نوین آموزشی در مدارس می باشند، با مسائل و مشکلاتی که در مدرسه و مجتمع های آموزشی بوجود می آید به درستی برخورد نمی نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می شود. براین اساس نیاز به این تحقیق احساس می شد و از طرف دیگر به نظر می رسید که نداشتن مهارت های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران و در نتیجه بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، چرا که بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان آن را از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارد. (دمان پور و ارویند،2012). از این رو تحقیق حاضر در جهت بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح انجام شده است.

1-3 اهمیت و ضرورت  تحقیق

عملکرد کارکنان از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود؛ چرا که هر سازمان دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهد. نیل به اهداف سازمان در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می باشد. در میان امکانات یک سازمان نقش محوری و اصلی بر عهده نیروی انسانی است. زیرا که سازمان ها با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار خود در صدد تحقق اهداف آن سازمان هستند. اگر به فرهنگ نیروهای سازمان توجه خاصی نشود بالطبع عملکرد و کارایی آنان نزول خواهد کرد ( گراهام[4] و همکاران، 2013)
سازمان ها، امروزه با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی­ها و فعالیت ها از مهمترین وظایف مدیران ارشد می باشد. ( دوبرین، 1994)
بی شک رعایت مراحل و گام­ های تغییر و نیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان جهت این مهم کاهش تعارضات درون سازمانی، استفاده از خلاقیت نیروها، کاهش هزینه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت. در این میان آگاهی از آموزش های مناسب و ضروری و اجرای آنها نقش مهمی در تحقق این اهداف دارد ( مالمندیر[5] و همکاران، 2011)

1-4 فرضیات تحقیق

1-4-1 فرضیه اصلی

توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-4-2 فرضیات فرعی

1. توانمندی فنی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
2. توانمندی انسانی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.
3. توانمندی ادراکی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح تاثیر دارد.

1-5 هدف اساسی از انجام تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق

1. بررسی تاثیر توانمندی های مدیران بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح.

یک مطلب دیگر :

2-2-1) نظام آموزشی 91
3-2-1) ساختار صنعت نفت 93
4-2-1) دولت 95
5-2-1) سیاستمداران 98
3-1) معنا و تصویرتكنولوژی صنعت نفت 100
4-1) شبكه كنشگران صنعت نفت 102
5-1)اجتماع حاملان وعاملان توسعه تكنولوژی و صنعت نفت 103
6-1)جمع بندی 109
2) دوره کنسرسیوم: از مشارکت تا کسب هویت در شبكه ای قطبی 111
1-2) وضعیت تکنولوژی صنعت نفت 111
2-2) کنشگران عمده 116
1-2-2) كنسرسیوم 116
2-2-2) شاه 118
3-2-2) دولت 121
4-2-2)ساختار صنعت 125
5-2-2) نظام آموزشی/پژوهشی 129
3-2) معنا و تصویر تكنولوژی صنعت نفت 132
4-2) شبكه كنشگران صنعت نفت دوره كنسرسیوم 133
5-2)اجتماع حاملان وعاملان توسعه تكنولوژی و صنعت نفت 135
6-2)جمع بندی 139
4) دوره فروش وخرید( قرارداد سن موریتز): استقلال نسبی در شبكه ای رانتیه 141
1-3) وضعیت تکنولوژی صنعت نفت 141
1-2-3) نفت 145
2-2-3) شاه 148
3-2-3) دولت 150
4-2-3) نظام آموزشی / پژوهشی 152
5-2-3) ساختار صنعت 154
3-3) تصویر تكنولوژی صنعت نفت 156
4-3) شبكه كنشگران صنعت نفت در دوره قرارداد سن موریتز 157
5-3)اجتماع حاملان وعاملان توسعه تكنولوژی و صنعت نفت 159
6-3)جمع بندی 162
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات 165
قراردادهای نفتی،نگاشت وترجمه هایی برای انتقال تكنولوژی 165
الزامات قانونی،علمی و نهادی افزایش قابلیت های تكنولوژیك 171
گفتمان های تكنولوژیك حاكم در صنعت نفت 175
تغییرات ساختار قدرت در شركت ملی نفت 177
كنشگران ،روابط اجتماعی وقابلیت های تكنولوژیك 180
نتیجه گیری 183
پژوهش،ایجاد هماهنگی و هم افزایی:كلید توسعه صنعت نفت 192
پیشنهادات 197
ضمایم 201
ضمیمه1: نگاهی به تكنولوژی و صنعت نفت نروژ 201
سازمان نهادی نفت نروژ 203
سیاست نفتی نروژ 204
برنامه استراتژیك توسعه صنعت نفت وگاز نروژ (OG21) 205
چارچوب راهبرد توسعه تكنولوژی نفت نروژ 206
جایگاه تكنولوژی در صنعت نفت نروژ 206
ضمیمه 2: قراردادهای نفتی وانواع آنها 208
قراردادهای امتیازی 208
قراردادهای مشارکتی 208
قراردادهای خدماتی 209
قراردادهای بیع متقابل 210
منابع 213
فارسی 213
انگلیسی 215
 
****
**
مقدمه
نفت در دنیای امروز خود را از ظاهر سیاه و روغن مقدس سالیان دور به ماده طلایی جهان تبدیل كرده است و به پر مصرف ترین و بزرگترین حامل انرژی دنیای مدرن و صنعتی  مبدل شده است . حدود 150سال (سال 1859 سال كشف و استخراج نفت در آمریكاست) از كشف این ماده حیاتی در  شهر پنسیلوانیای آمریكا  می گذرد( سعادت،1346: 4) و در طول این مدت ، این ماده سیاه به یكی از ذخائر گرانبهای جهانی تبدیل شده است. پس از پشت سرگذاشتن سوخت های چوبی و زغال سنگ و با توجه به مواد مشتق از نفت و نقشی كه به طور مستقیم در گستره جهان صنعتی دارد، نقاط جغرافیایی دارای این ذخایر نیز به مناطق ژئوپولتیك تبدیل شده و زنجیره تامین و صنایع جانبی و پیرامونی بهره برداری از این  منبع طبیعی به بزرگترین و عظیم ترین صنعت جهانی مبدل شده است.
به این ترتیب  استفاده از خود این ذخایر و منابع طبیعی مستلزم صنعت اكتشاف ، استخراج و بهره برداری است تا آن را در نهایت به صورت فرآورده های مختلف در اختیار مصرف كننده قرار دهد. این مسیر تولید تا توزیع را در سه سطح بالادستی ، میان دستی و پایین دستی تقسیم بندی كرده اند كه هر كدام عهده دار فعالیت های زیر هستند:

• بخش بالا دستی[4]: عهده دار مراحل اكتشاف و حفاری تا استخراج و تحویل نفت خام آماده فرآوری به بخش پالایش است.
• بخش میان دستی[5]: عهده دار مراحل انتقال وحمل و نقل و پالایش و توزیع محصولات اصلی حاصل از پالایش نفت به بخش پایین دستی است.
• بخش پایین دستی[6]: صنایع این بخش مصرف كننده فرآورده های مختلف تولید شده می باشند وبا تغییراتی این مواد را به محصولات گرانبهای پتروشیمیایی یا نفتی دارای ارزش افزوده تبدیل می كنند.

• 

•  

اداره این صنعت گسترده وبا این سطح از فعالیت مستلزم امكانات ، تجهیزات و به عبارتی تكنولوژی متنوع ،پیچیده و گسترده  وبهره گیری از  علوم و حرف مختلف است.  علوم ومشاغلی كه بخشی از آنها عبارتند از: مهندسی مخازن، ابزار دقیق، مكانیك ، برق و مخابرات ، مهندسی فرآیند و كاتالیست، صنایع طراحی و ساخت پمپ، موتور ، كمپرسور( برقی و بخاری) ، مخازن و برج های تقطیر ،خنك كننده‌ها و مبدل های حراراتی، كولر و پنكه های هوایی، سیستم های كنترلی و اتاق های كنترل، شیرهای بخار ، فشارشكن،شیرهای كنترل ، خطوط لوله و اتصالات متنوع، كور ه ها ، مشعل ها و… .
اما علاوه بر داشتن ذخایر و منابع خدادادی و طبیعی نفت ، باداشتن مهارت و تكنولوژی این صنایع و تكنولوژی اكتشاف تا فرآوری و تجهیزات و ادوات نفتی می توان درآمد ، اشتغال و سرانه عظیمی را به همان اندازه ذخایر (یا گاه بیشتر از آن) برای یك كشور بدست آورد ؛چراكه وابستگی در طراحی، تهیه وساخت این تجهیزات وفقدان دانش ومهارت لازم برای به كار اندازی آنها نیز زمینه ساز عدم توسعه و  بروز مشكلات اجتماعی وسیاسی برای كشور های متكی به این صنعت خواهد شد.به نظر می رسد در كشور ایران این صنعت وتكنولوژی نفتی با گذشت نزدیك به یك قرن، توسعه مطلوب و مورد  انتظار را نیافته است وصنعتی با این پیچیدگی ،گستردگی واثر گذاری می بایست مورد توجه وتامل بیشتری قرار می گرفت.مهمتر ازآن این است كه این موضوع هنوز به صورت جدی به پرسش وسوال برای تحقیق وپژوهش بیشتر تبدیل نشده است. چراكه مقدمه پژوهش های عالی پرسش های جدی وخوب است.از این رو نه تنها طرح این موضوع در حوزه ای پژوهشی واجد اهمیت است بله بررسی ابعاد انسانی وبه عبارتی جامعه شناختی آن اهمیت بیشتری دارد .زیرا با موضوعات صنعتی وتكنولوژیك از این دست عموما به صورت تكنیكی و با نگاه سخت وریاضیِ تكنوكراتیك  برخورد می شود و به نقش عوامل انسانی-اجتماعی در پیدایش وتوسعه آنها توجه چندانی نمی شود.لذا این تحقیق با در نظر داشتن این موارد در صدد است تا به گوشه ای از این موضوع بپردازد و با تاملی تاریخی، از چشم انداز جامعه شناسی تكنولوژی وسازمانی عوامل موثر در انتقال وتوسعه صنعت وتكنولوژی نفتی را از زمان پیدایش تا  انقلاب بررسی كند.
این تحقیق در 5 فصل ودو ضمیمه تنظیم شده است . درفصل  اول كلیاتی در مورد این صنعت،تكنولوژی نفتی، اهمیت آن وسیاست های كنونی اتخاذ شده در بخش نفت وگاز كشور برای توسعه تكنولوژی ولزوم واهمیت پژوهش ارائه می گردد. به این منظور نخست برای ورود به مبحث تاریخ مختصر این صنعت  مرور می گرددوسپس نقش اقتصادی واجتماعی تكنولوژی نفتی در دنیای كنونی وبه ویژه در كشور ایران مورد بررسی قرارمی گیرد و اهمیت بررسی جامعه شناسانه این موضوع از جهات مختلف طرح می گردد. دراین بررسی سعی شده است برای ایجاد تصویر قابل توجه از آینده مطلوبی كه رسیدن به آن ممكن بود اما  محقق نشد وكشورهای دیگر آن را تحقق بخشیدند، به یك نمونه استناد شود ودلایل اجتماعی وسیاسی این موفقیت نیز ارائه شود.
در فصل دوم با بررسی ماهیت وتعاریف تكنولوژی ونگاهی كه به این پدیده در رشته جدید مطالعات علم و تكنولوژی  می شود ،مقدمات طرح چارچوب نظری پژوهش فراهم می گردد.به این منظور نظریات جامعه شناسانه تكنولوژی و دلالت های مربوط به اشاعه وانتقال تكنولوژی وكسب قابلیت های تكنولوژیك ارائه می شوند ودر نهایت با طرح وتعریف قابلیت های تكنولوژیك (به عنوان متغیر وابسته) وشیوه های انتقال،وسطوح تكنولوژی، چارچوب نظری كه عمدتا یك چارچوب كنشگر- شبكه ای است طرح می گردد تا با آن متغیر های مستقل پژوهش كه شبكه صنعت نفت را ساخته اند  دریك طرح كلی مورد بررسی قرارگیرند .
فصل سوم معرفی روش شناسی تحقیق است كه مبتنی بر مطالعات اسنادی وكتابخانه ای ،مصاحبه با خبرگان و افراد مطلع صنعت نفت وبه كار گیری تكنیك تحلیل محتوا برای ترسیم جریان تولید علمی وتوسعه قابلیت های تكنولوژیك ونقش كنشگران اثر گذار در شبكه این صنعت است.
فصل چهارم مهمترین فصل تحقیق ومحل ارائه یافته های مربوط به بررسی شبكه كنشگران این صنعت  در طول سال های 1287 تا 1357 است.در این فصل، مقطع 70 ساله مورد پژوهش به سه دوره تقسیم گردیده است وشبكه كنشگران هر دوره معرفی ونقش كنشگران اصلی و نوع تاثیر وتاثرات هریك به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته اند..پس از ارائه نقش وتاثیر هر كنشگر، وضعیت كلی این شبكه ،معنا وتصور كلی حاضر در هر دوره از تكنولوژی وصنعت نفت  ارائه شده  است زیرا این تصور ونگاه به تكنولوژی است كه جهت ومسیر توسعه آن را تعیین می كند.در پایان هر دوره با توجه به نقش عاملان وحاملان توسعه تكنولوژی به نهادها ،افراد ،اجتماعات وگروهها

یک مطلب دیگر :

درست کردن جدول کلمات کلیدی

ی نقش آفرین در انتقال وتوسعه تكنولوژی پرداخته شده است.

در فصل پنجم پس از مرور قراردادهایی كه توسعه صنعت نفت بر اساس آنها صورت گرفته است میزان توسعه قابلیت های تكنولوژیك این صنعت ارزیابی شده اند.آنگاه با ارائه خلاصه ای از یافته های فصل قبل  وطرح  موانع و دلایل عمده  عدم توسعه مطلوب شبكه صنعت پیشنهاداتی در این مورد  طرح شده اند.
بخش ضمایم اطلاعات بیشتری در مورد یك الگوی موفق توسعه تكنولوژی وصنعت در میان كشورهای  دارای این صنایع به ویژه كشورهای نفت خیزی كه تازه به این منبع دست یافته اند ونیز انواع قراردادهای نفتی كه در صنعت نفت ایران به كار گرفته شده اند ارائه می كند.اطلاعات این قسمت تكمیل كننده مطالبی است كه در فصل كلیات در مورد تجربه نروژ   ودر بخش تعاریف طرح گردیده است.
 
 
نگاهی به تاریخ صنعت نفت ایران
قبل از پرداختن به موضوع اصلی باید نگاهی به تاریخ نفت و به ویژه سابقه این صنعت در كشور داشته باشیم تا بتوانیم صنعت و تكنولوژی نفتی را در بستر وزمینه تشكیل وتثبیت آن  بررسی كنیم. به این منظور سرگذشت این صنعت را در چندین مقطع برجسته مرور می كنیم تا این سابقه، مقدمات نگاه  تحلیلی تر آتی را فراهم سازد.به طور كلی  تاریخ شكل گیری صنعت نفت در ایران را كه مقارن با انعقاد قرارداد دارسی در دوره ناصری وقاجاریه است، می توان به 5 دوره تقسیم كرد. است.این دوره ها عبارتند از:

• دوره امتیاز (1329-1280)
• دوره ملی شدن و خلع ید( 1333-1330)
• دوره قرارداد كنسرسیوم (1352-1333)
• دوره پایان كنسرسیوم وقراردادجدید فروش نفت ایران (1357-1353)
• دوره پس از انقلاب (1385-1357)

در زیر به طور خلاصه به هر كدام از این دوره ها می پردازیم.

• 1) دوره امتیاز 1329-1280 (1950-1901)

این دوره با كشف نفت در محدوده جغرافیایی واگذارشده در امتیاز نامه دادرسی آغاز می شود . به موجب امتیازنامه دادرسی كه در سال1280( 1901) بین ایران و ویلیام ناكس دارسی منعقد گردید ، دولت (قاجاری) ایران حق انحصاری اكتشاف ، استخراج و حمل و نقل و فروش نفت و گاز و قیر را به مدت 60 سال در تمام كشور به جز 5 ایالت شمالی(گیلان، آذربایجان،مازندران ،استرآباد وخراسان)[7]، به دارسی انگلیسی واگذار كرد و در ضمن آن، حق انحصاری كشیدن لوله به خلیج فارس و انجام عملیات نفتی را در محدوده امتیاز به وی اعطا كرد. ایران در مقابل،16 درصد منافع به علاوه 20 هزار لیره مالیات سالیانه را برای خویش تعیین كرد و دارسی نیز از پرداخت عوارض و مالیات بر اقلام و اجناس وارداتی معاف شده بود. پس از انعقاد این معاهده در سال 1908(1287 شمسی) و پس از اكتشاف نفت و فوران نفت چاههای مسجدسلیمان ، این منطقه همراه با دو شهر آبادان و كرمانشاه به حوزه اصلی صنعت نفت تبدیل می شوند و با ایجاد پالایشگاه آبادان و خطوط لوله مرتبط با آن سنگ بنای این صنعت گذاشته می شود.
با توجه به نوع این قرارداد ، تمامی صنعت نفت در دست صاحب امتیاز خارجی قراردارد و منافع وی تعیین كننده مسیر و میزان توسعه این صنعت است. توسعه حوزه آبادان به دلیل تامین سوخت نیروی دریایی انگلستان سرعت بیشتری دارد. به علاوه شرایط مفاد قرارداد( مدت زمان 60سال و دایره عملیاتی كل كشور و سایر امتیازات واگذار‌شده مندرج در قرارداد ) جایی را برای اعمال اراده  داخلی ، تصمیم گیری و  برنامه ریزی ومهمتر از همه آموزش ویادگیری در این صنعت باقی نمی گذارد. یادگیری های موجود نیز بیشتر تا رده های میانی و در كنار خارجیان صورت می گیرد.
خود این وضعیت و نیز شرایط جهانی ( ملی شدن نفت درمكزیك) خواستی ملی را برای ملی سازی این صنعت و پایان دادن به چنین امتیازی كه از روی جهل و نا آشنایی سیاستگذاران واگذار شده بود، ایجاد می‌كند. هرچند برای ایجاد این آگاهی و اراده برای اداره ملی این صنعت و حاكمیت بر ذخایر سال ها وقت لازم بود.
تجدید نظری مختصر در امتیاز (1933)
نابخردانه و ناعادلانه بودن قرارداد امتیاز به اندازه ای هویدا و بزرگ بود كه بعدها سیاستگذاران و سیاستمداران وقت را نیز به فكر اصلاح یا لغو آن انداخت . از این رو، در یكی از جلسات هئیت دولت پهلوی اول، علی رغم مذاكرات فراوان ایران برای افزایش سهم خویش و عدم موفقیت در مذاكرات ، رضا شاه قرارداد را یك طرفه لغو می كند  اما با تهدید انگلیس و مذاكرات بعد از آن چیز زیادی جز اصلاح قرارداد (و تبدیل آن به قرارداد1933) به بار نمی آید.  كاهش اندكی از حوزه قرارداد (هزار مایل مربع)، الزام به عدم استفاده از خارجیان درهنگام وجود كاركنان داخلی و نیز آموزش دانشجویان این صنعت در انگلیس ، تعهد به تامین مصارف نفت داخلی ایران (و نه صدور تمام فرآورده های آبادان به خارج) و افزایش سود حاصله قبلی به 20 درصد ، 4 شلینگ حق امتیاز و مالیات6 پنس تا 1 شلینگ، از تغییرات مثبت این قرارداد است.( اداره كل روابط عمومی،1348).
اما علی رغم افزایش اندك درسود دولت ( كه كشور برای توسعه به آن بسیار محتاج بود) حاكمیت و كنترل این صنعت در دستان ایرانیان نبود. این مسئله تا ملی شدن صنعت نفت در سال 1333 شمسی وجود داشت و دوره ملی شدن باهمان تفكر ناسیونالیسم منطقه ای و رد سلطه بیگانگان آغاز شد.
2) دوره ملی شدن و خلع ید 1333-1330(1954-1951)
شركت ملی نفت ایران در سال 1330(1951) (با نام (NIOCرسماً تاسیس گردید و از همان زمان بر اساس اساسنامه تنظیم شده ، كلیه امور نفتی ایران ، اعم از اكتشاف ، تولید، توزیع و عقد قراردادهای جدید در این شركت متمركز شد (سعادت ،2535: 39).
اما این سال ها ، دوره اعلام رسمی ملی شدن صنعتی بود كه تا آن هنگام به طور كامل توسط خارجیان اداره می‌شد و از ایرانیان جهت مشاغل یدی و كارگری در آن استفاده می شدولذا اجرای عملی آن نیاز به زمان داشت. دوره خلع ید ، دوره انتقال و پذیرش اصل ملی شدن توسط صاحب امتیاز با ماهها بحث و گفتگو تا سطح جهانی ( دادگاه لاهه، تهدید نظامی و…) و چانه زنی پیرامون غرامت پرداختی به كشور انگلیس همراه بود.
با این حال اداره صنعتی نفت توسط كاركنان ایرانی در همین دوره بنیان  نهاده  می شود. زیرا با خروج كاركنان انگلیسی از پالایشگاه آبادان كه قلب صنعت نفت محسوب می شد، بیشتر واحدهای پالایشگاهی تعطیل می گردند و برای تامین سوخت داخل بایست دوباره به كار می افتادند، این كار توسط كاركنانی روی می دهد كه پیش از ملی شدن ،جرء  زیردستان شركت نفت انگلیس وایران  محسوب می شدند.
یك ماه بعد از عزیمت انگلیسی ها هیئت مدیره پالایشگاه  آبادان تصمیم گرفت یكی از واحدهای تقطیر را راه بیندازد لذا با 54 مهندس ، 82 كمك مهندس،820 كارگر در 10آبان 1330 دستگاه تقطیر شماره 7 را كه بزرگترین دستگاههای تقطیر پالایشگاه آبادان بود به راه انداخت. درنتیجه این آزمایش موفقیت آمیز و مطالعات دقیق، شركت ملی نفت اطمینان یافت كه می تواند بدون استفاده از كارشناسان خارجی پالایشگاه را تا میزان یك سوم ظرفیتش به كار اندازد یعنی در سال تقریباً 8 میلیون تن نفت تصفیه كند. این افراد كسانی بودند كه قبل از ملی شدن تحصیلاتشان را در آموزشكده فنی آبادان ( دانشكده نفت آبادان) در رشته های  شیمی و پالایش نفت، مهندسی برق و مكانیك به اتمام رسانده ، لیسانس گرفته بودند و كارآموزی كرده بودند، عده ای هم دیپلم را در آموزشكده فنی نفت گرفته بودند و با كمك كارگران ماهر اداره این صنعت را در دست گرفتند( روحانی،1352: 51-15).

1 – 3 – فن آوری فضایی.. 67
2 – 3 – ماهواره مهمترین فن آوری فضایی.. 68
1 – 2 – 3 – ماهواره های نظامی.. 68
3 – 3 – سیستمهای فضایی.. 69
1 – 3 – 3 –سیستم فعال. 70
2 – 3 – 3 – سیستم غیر فعال. 70
4 – 3 –آشنایی با موشک ضد ماهواره 70
5 – 3 –آزمایش موشک ضد ماهواره(بالستیک)چین.. 72
6 – 3 –اهداف پکن ازآزمایش موشک ضد ماهواره 73
1 – 6– 3 –ترغیب اقدام بین المللی برای منع تسلیحاتی کردن فضا 73
2 – 6 – 3 -شکستن انحصار موشکهای ضد ماهواره 74
3 – 6 – 3 –مقابله با اقدامات جاسوسی ازطریق ماهواره 75
7– 3 – علت محدودیت واکنش جامعه بین المللی به آزمایش موشکی چین.. 76
8 – 3 –نقد راهبردی آزمایش موشکی چین براساس قوانین حقوق بین الملل و منشور سازمان ملل متحد. 76
1 – 8 – 3 –تضمین صلح آمیز بودن فعالیتهای فضایی.. 77
2 – 8– 3 –حق ذاتی دفاع مشروع در برابرهرگونه تهدید فضایی.. 77
9– 3 – آزمایش موشکی چین گواهی بر باز نگری در معاهده فضا(ost) 78
1 – 9 – 3 –بررسی آزمایش موشك ضد ماهواره چین بر اساس ماده 4 معاهدهOST. 78
2 – 9 – 3 -بررسیاینآزمایشبراساسماده 7 معاهدهفضا 79
3 – 9 – 3 –بررسی این آزمایش براساس ماده 9 معاهده فضا 79
فصل چهارم: استراتژی فضایی واشنگتن درهزاره ی سوم و واکنش پکن به آن. 81
1 – 4 – قانون به عنوان شیوه ای ازجنگ… 81
2 – 4 – جنگ یکپارچه. 82
3 – 4 – قانون. 84
1 – 3 – 4 – قانون تاکتیکی.. 85
2 – 3 – 4 – قانون استراتژیک… 86
4 – 4 – حاکمیت فضا 87

5 – 4 – امنیت خطوط فضایی ارتباطی.. 88
6 – 4 – اعمال حاکمیت در فضا توسط آمریکا 89
1 – 6 – 4 – حاکمیت طبیعی.. 90
2 – 6 – 4 – حاکمیت عملی برفضا 91
1 – 2 – 6 – 4 – حاکمیت مثبت.. 92
2 – 2 – 6 – 4 – حاکمیت منفی.. 93
7 – 4 – به کارگیری سلاحهای فضایی جهت دستیابی به حاکمیت فضا توسط آمریکا 96
8 – 4 – پیشرفت‌های اخیر در سیاست فضایی آمریكا 96
9 – 4 – چین.. 98
10 – 4 – قانون استراتژیک چین جهت محدود کردن حاکمیت فضایی آمریکا 99
1 – 10 – 4 – قانون چینی.. 100
11 – 4 – بیانیه چین ازحاکمیت عمودی در فضا 101
1 – 11 – 4 – بررسی قانونی حاکمیت عمودی فضا 102
نتیجه گیری.. 104
فهرست منابع و مآخذ. 107
Abstract 112
چکیده
از زمان فرستادن اولین ماهواره به فضای کیهانی تا کنون (از سال1957)می توان به صراحت گفت که دولت ها در بهره برداری از فضا با محدودیت های بسیار اند ک مواجه شده اند. بر خلاف اهداف ذکر شده در معاهدات وبه ویژه معاهده فضاء ماوراء جو و قوانین بین المللی؛ از جمله منشور سازمان ملل، مبنی بر همکاری دولت ها و اظهار به عدم استفاده تهاجمی در آن قلمرو، می توان گفت که تمام دولت های که به گونه ای به فضا و فن آوری فضایی دست یافته اند مأموریت های نظامی و اهداف و طرح های فضایی محتمل الوقوع نظامی دارند. شاید بتوان گفت تحقیقات و فعالیت های گسترده ای که توسط دولت ها، به صورت آشکار و پنهان و با نیات صلح آمیز و با هدف شناسایی علمی فضا صورت می گیرد، اهداف و مفاهیم صریح نظامی و امنیتی دارد. استفاده نظامی از فضا بخشی از استراتژی امنیت ملی دولت ها شده است و منابع فضایی در راستای تأمین امنیت ملی و برنامه های فضایی کشورهای پیشرفته و ابرقدرت ها رگ حیاتی به شمار می آید. عرصه فضا از پتانسیل نظامی قابل توجهی برخوردار است و از این رو فضا به یک محیط جدال برانگیز تبدیل شده است. امروزه فضا به عنوان میراث مشترک بشریت از جهت نظامی سازی و زباله های فضایی به شدت در معرض خطر قرار گرفته است و امنیت آتی آن مورد تهدید می باشد. فعالیت نظامی دولت ها از جمله آزمایش موشکی چین زنگ خطری برای جامعه بین المللی بود که اکنون بعداز گذشت تقریبا نیم قرن از زمان انعقاد معاهده فضا؛ زمان بازنگری دراهداف، کاربرد، عملکرد و روح این معاهده فرا رسیده است.
واژگان کلیدی
معاهده فضاء ماوراء جو، فضای خارجی، صلح و امنیت بین المللی، امنیت ملی، اصلاح و بازنگری، آزمایش موشک بالستیک چین، موشک ضد ماهواره (بالستیک)، فن آوری فضایی، عملیات نظامی در فضا، اهداف صلح آمیز.

یک مطلب دیگر :

 مقدمه
اصطلاح ماوراء جو برای نخستین بار با پرتاب اولین قمر مصنوعی کره زمین به نام اسپوتینک که توسط اتحاد جماهیر شوروی در 4 اکتبر 1957 به فضا پرتاب شد، مطرح گردید. حقوق فضا شاخه ای از حقوق است که شامل قوانین داخلی و بین المللی درباره فعالیتهای فضاء ماوراء جو می باشد. بیش از چند دهه است که حقوق دانان نتوانسته اند تعریفی واحد از ماوراء جو ارایه دهند ولی اغلب معتقدند که فضاء ماوراء جو از پایینترین ارتفاع سطح دریا که در آن اشیای فضایی می توانند به دور زمین بچرخند یعنی حدود1/62 مایل یا 100کیلومتر شروع می شود. به دنبال آغاز فعالیتهای بشری در فضاء ماوراء جو و ضرورت تبیین چهار چوبی برای قانونمند کردن فعالیت کشورها در این حوزه، در سال 1958بسیاری از کشورهای عضو سازمان ملل متحد با ارایه پیش نویس سندی به مجمع عمومی سازمان ملل متحد مهمترین قعطنامه استفاده از فضاء ماوراء جو را به شماره1148 به تصویب رساندند. در این قطعنامه تاکید شده است که ارسال هر شی به فضاء ماوراء جو باید منحصرا با اهداف صلح آمیز و علمی صورت پذیرد و این مطلب بعنوان یکی از اصول وپایه های محکم شکل گیری حقوق فضا در قطعنامه یاد شده بحساب می آید. در دسامبر همان سال مجمع عمومی سازمان ملل متحد قطعنامهای دیگر به شماره 1348 که بطور کامل به مسایل مربوط به فضاء ماوراء جو می پرداخت به تصویب رساند و فضاء ماوراء جو را به عنوان میراث مشترک بشری اعلام نمود. این قطعنامه بنا به دلایل بسیاری از جمله آغاز دوره رقابت فشرده میان دو ابر قدرت یعنی ایالات متحده آمریکا و شوروی سابق برای تسخیر فضا ضرورت استفاده صلح جویانه از فضاء ماوراء جو را بیان داشت وتشکیل کمیتیه کوپیوس را بعنوان تدوین کننده رژیم حقوقی فضا در قالب سندهای بین المللی اعلام کرد. از زمان تشکیل کوپیوس 5 معاهده بین المللی به تصویب رسیده است که بعنوان زیر بنای حقوق بین الملل هوای فضایی مطرح هست. برخی از اصول کلی این معاهده ها عدم تملیک بر فضاء ماوراء جو، عدم استفاده نظامی از فضا، آزادی اکتشافات وتحقیقات علمی فضایی و حفظ محیط زیست در زمین و فضا می باشد.
ممنوعیت استفاده از فضاء ماوراء جو برای مقاصد نظامی یا همان تحریم تجاوز یا به عبارتی خلع سلاح کامل بوسیله ماده 11 منشور ملل متحد و همچنین موافقتنامه1378مجمع عمومی تضمین شده است و این اصول موجب می شوند که اصل استفاده از فضاء ماوراء جو منحصرا برای مقاصد صلح جویانه مورد تایید قرار گیرند. متاسفانه هنوز با گذشت بیش از نیم قرن از پرتاب اولین قمر مصنوعی ساخت بشر و تایید جامعه بین المللی بر استفاده صلح آمیز از فضا وهمچنین صدور قطعنامه ها ومعاهدات در این زمینه واژه صلح آمیز فاقد یک معنی معتبر وموثق می باشد. در تفسیر اولیه وکلی از این واژه معنی غیر نظامی بودن آن در ذهن مجسم می شود. با این وجود دو ابر قدرت فعالیتهای فضایی یعنی ایالات متحده آمریکا وشوروی سابق هر یک تعابیر متفاوتی از همین واژه دارند. از آغاز این فعالیتها، ایالات متحده آمریکا استفاده های صلح آمیز از فضا را بمعنی عدم تجاوز می دانست، نه بمعنای غیر نظامی کردن وبر این اساس تمامی استفادهای نظامی از فضا را که جنبه تجاوزکارانه نداشته باشند بموجب بند 4ماده 2منشور سازمان ملل مجاز می داند، از سوی دیگر اتحاد جماهیر شوروی سابق بر این عقیده بود که صلح آمیز بودن به معنای غیر نظامی بودن است و لذا تمامی فعالیتهای فضایی غیر صلح آمیز غیر قانونی خواهد بود. علی رغم این عقیده در طول همین مدت زمان، اتحاد جماهیر شوروی اقدام به استقرارچندین ماهواره نظامی در مدار نمود ودر طرحهای نظامی خود بر افزایش چشمگیرفن آوری فضایی متکی شد.
در دهه 1990 محیط فضا برای طرحهای نظامی به یک محیط ضروری تبدیل شد و فضا تبدیل به یک زمین مرتفع برای استفاده های نظامی گردید. جنگ خلیج فارس اولین نبرد فضایی نامیده شده است زیرا برای اولین بار بود که طیف وسیعی از تجهیزات فضایی-نظامی در این جنگ مورد استفاده قرارگرفت. شاید بتوان گفت که اهمیت فضا بطور بسیار گسترده ای درعملیات عراق2003 برای ایالات متحده آمریکا مشخص گردید. ایالات متحده آمریکا در این عملیات به طور بسیار گسترده و منسجم از تجهیزات مستقر در فضا برای عملیات نظامی استفاده کرده بود. توجه به این موضوع بسیار حایز اهمیت است که در عملیات عراق 2003 وعملیات کوزوو1999 بیش از 80 درصد از ارتباطات هوایی-نظامی از طریق ماهوارههای چند ملیتی وتجاری تامین می گردید زیرا هزینه استفاده نظامی از ماهواره های تجاری بسیار پایینتر و زمان دسترسی به اطلاعات آنها نیزبسیار وسیعتراست. به طور مشخص پس از پایان جنگ سرد، حقوق بین الملل فضایی، در جنبه های مختلف متحول شده است از آن جمله می توان به ظهور و گسترش بیش از پیش بخش خصوصی در فعالیت های فضایی تجاری و به دنبال آن نظامی شدن این فعا لیت ها اشاره داشت.
در دهه اخیر، فعالیت های فضایی از انحصار چند قدرت فضایی خارج شده و کشورهای بسیاری از جمله کشورهای در حال توسعه وارد این عرصه شدند. بی شک می توان گفت که حقوق بین الملل فضا از معدود شاخه های رشته حقوق بین الملل است که به علت ارتباط تنگا تنگ آن با پیشرفت فن آوری و تکنولوژی ،تغییر شکل می دهد و از این رو رشته ای پویا خواهد بود.
در این تحقیق سعی برآن است که با بررسی معاهدات بین المللی مربوطه، مسوولیت دولت ها در مورد رعایت قوانین مربوط به استفاده صلح آمیز از فضا و نقض این قوانین وجبران خسارات ناشی از نقض این قوانین توسط دولت ها پرداخته شود.
سوال و فرضیه تحقیق
با توجه به تغییر و تحولات اخیر در فعالیت های فضایی، حقوق بین الملل چه نوع رویکردی به فعالیت های فضایی دولت ها در فضاء ماوراء جو دارد.
با توجه به نقض برخی از قوانین(از جمله منشور سازمان ملل و برخی معاهدات )در خصوص نحوه کاربری از فضا توسط دولت ها واکنش جامعه جهانی و حقوق بین الملل نسبت به این گونه فعالیت ها کامل نمی باشد.
روش تحقیق
این تحقیق یک تحقیق توصیفی و تحلیلی می باشد و روند تحقیق آن جهت دار و فرضیه ساده می باشد.
 نوع تحقیق
این تحقیق یک تحقیق نظری است.در عین حال بسته به نیاز مراجع ملی مربوطه ،می تواند قابلیت استفاده کاربردی و تخصصی نیز داشته باشد.
تعریف مفاهیم  
مفهوم استراتژی(Strategy)^[1]
در اصل اصطلاحی است نظامی به معنای سنجیدن وضع خود و حریف و طرح نقشه برای روبرو شدن با حریف در مناسب ترین وضع. در سیاست به معنای بسیج همه امکانات و تغییر دادن شرایط در جهت مناسب برای رسیدن به یک هدف اساسی است. بنابراین، استراتژی برابر با روشی کلی برای رسیدن به هدف کلی است. ولی برای رسیدن به هر هدف کلی می باید از مراحلی گذشت. روش گذار از هر یک از مرحله ها و مانعها را تاکتیک^[2] گویند.
مفهوم امنیت(Security)^[3]
در لغت، حالت فراغت ازهر گونه تهدید یا حمله و آمادگی برای رویاروی با هر تهدید و حمله را گویند. در اصطلاح سیاسی و حقوقی به صورت “امنیت فردی “، امنیت اجتماعی”، امنیت ملی”، و “امنیت بین المللی”به کار می رود.
مفهوم امنیت ملی(National Security)^[4]
حالتی است که ملتی فارغ از تهدید از دست دادن تمام یا بخشی از جمعیت، دارایی، یا خاک خود به سر برد. قوانین بین المللی امروز، حدود حقوق و آزادی های دولتها را تعریف و حد گذاری می کنند و ضامن پیشگیری تجاوز کشورها به حقوق یکدیگر شمرده می شود، اما دستگاهی که مانند قوانین داخلی ملت ها ضامن اجرای آنها باشد وجود ندارد. امروزه، کمابیش در همه کشورها نوعی پلیس سیاسی یا امنیتی وجود دارد، که مقصود از آن بنا به فرض، جلوگیری از نفوذ عوامل محرک و ویرانگر و جاسوس به داخل کشور و سرکوبی کسانی است که از راههای غیر قانونی تهدید کننده نظم سیاسی موجود به شمار می آیند.
مفهوم بازنگری(Revision)
می بایست بین مفهوم بازنگری و مفهوم تغییر تمایز قائل شویم. در مفهوم تغییر ما شاهد یک تحول اساسی و بنیادی و ایجاد ساختاری نوهستیم، ولی در مفهوم بازنگری ساختار جدیدی شکل نگرفته و هنوز می توان به اساس و پایه و بنیان پیشین ملتزم بود ولی برای رهایی از یک سری ضعف ها و هماهنگی با چالش ها ی جدید دست به یک باز نگری زد.