یک مطلب دیگر :

2-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………. 8
2-2 رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری) ………………………………………………………………. 8
2-2-1 نظریه ­های رهبری ……………………………………………………………………………….. 9
2-2-1-1 نظریه­های صفات مشخصه رهبری …………………………………………………………. 9
2-2-1-2 نظریه­ های سبک­های رفتاری ………………………………………………………………… 9
2-2-1-3 نظریه­ های اقتضایی …………………………………………………………………………. 10
2-2-1-4 نظریه رهبری تحول­آفرین ………………………………………………………………….. 10
2-2-2 رهبری مبادله­ای ……………………………………………………………………………….. 13
2-2-3 پاداش­های مشروط ……………………………………………………………………………… 13
2-2-4 مدیریت بر مبنای استثناء ………………………………………………………………………. 13
2-2-5 مدیریت بر مبنای استثناء( فعال ) ……………………………………………………………….13
2-2-6 مدیریت بر مبنای استثناء( منفعل ) ……………………………………………………………. 14
2-2-7 رهبری عدم مداخله­گر …………………………………………………………………………. 14
2-3 رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………… 14
2-3-1 رفتارهای در نقش و فرانقش ………………………………………………………………….. 16
2-3-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان ……………………………………………………….. 17
2-3-3 ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………….. 17
2-3-4 ابعاد رفتارهای شهروندی از دید محققین مختلف……………………………………………….17

2-3-4-1 رفتارهای کمک­کننده ……………………………………………………………………….. 17
2-3-4-2 رادمردی …………………………………………………………………………………….. 18
2-3-4-3 وفاداری سازمانی …………………………………………………………………………… 18
2-3-4-4 اطاعت سازمانی …………………………………………………………………………….. 18
2-3-4-5 ابتکارات فردی ……………………………………………………………………………… 18
2-3-4-6 رفتار یا فضیلت مدنی ………………………………………………………………………. 19
2-3-4-7 توسعه خود ………………………………………………………………………………….. 19
2-3-5 شاخص­های رفتار شهروندی از دید صاحبنظران مختلف …………………………………… 19
2-3-6 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 22
2-3-7 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………….. 24
2-4 پیشینه‌تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع ……………………………………………………… 25
2-4-1 پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………. 25
2-4-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج …………………………………………………………… 28
2-5جمع­ بندی و چارچوب نظری پژوهش …………………………………………………………….. 30
فصل سوم: روش­شناسی تحقیق
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 32
3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 32
3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه­گیری ………………………………………………….. 33
3-4 قلمرو زمانی پژوهش ……………………………………………………………………………… 33
3-5 قلمرو مکانی پژوهش …………………………………………………………………………….. 33

یک مطلب دیگر :

3-6 ابزار گردآوری داده­ها …………………………………………………………………………… 33
3-7 روایی و پایایی پرسش­نامه ………………………………………………………………………. 34
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ……………………………………………………………………… 34
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها
4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………… 35
4-2 آمار توصیفی جمعیت­شناختی پاسخ­گویان ……………………………………………………….. 36
4-3 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه­های تحقیق …………………………………………… 41
4-3-1 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه اول ………………………………………………. 41
4-3-2 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه دوم ………………………………………………. 41
4-3-3   تجزیه و تحلیل داده­ های مربوط به فرضیه سوم …………………………………………….. 42
4-3-4 تجزیه و تحلیل داده­ های مربوط به فرضیه چهارم ……………………………………………. 42
4-3-5 تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به فرضیه پنجم ……………………………………………… 43
4-4 بررسی رابطه­ بین متغیرها به کمک رگرسیون …………………………………………………. 43
فصل پنجم: یافته ها ،بحث و نتیجه­ گیری، و پیشنهادات تحقیق
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 45
5-2 یافته­ های جمعیت­ شناختی ………………………………………………………………………….. 45
5-3 یافته­ های مربوط به فرضیه­های تحقیق……………………………………………………………. 46
5-4 بحث و نتیجه­ گیری از فرضیه ­ها ………………………………………………………………….. 46
5-4-1 نتیجه ­گیری از فرضیه اول …………………………………………………………………….. 46
5-4-2 نتیجه­ گیری از فرضیه دوم …………………………………………………………………….. 46
5-4-3 نتیجه ­گیری از فرضیه سوم ……………………………………………………………………. 46
5-4-4 نتیجه ­گیری از فرضیه چهارم ………………………………………………………………….. 46
5-4-5 نتیجه ­گیری از فرضیه پنجم ……………………………………………………………………. 46
5-5 محدودیت­های تحقیق ………………………………………………………………………………. 47
5-5-1 محدودیت­های سوابق مطالعاتی ……………………………………………………………….. 47
5-5-2 محدودیت­های زمانی و مکانی ………………………………………………………………… 47
5-6 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………….. 47
5-6-1 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………. 47
5-6-2 پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………… 47
منابع ……………………………………………………………………………………………………… 49
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………. 51
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………….. 67

3-1 مقدمه……………………….. 30
3-2 فرآیند برنامه ریزی استراتژیک……………… 30
3-2-1 تدوین ارکان جهت ساز…………………………. 31
3-2-1-1 بیانیه های ماموریت…………………………… 32
3-2-1-2 چشم انداز…………………………. 33
3-2-1-3 ارزش ها، بایدها و نبایدها………………………… 33
3-2-2 شناخت و تحلیل محیط داخلی/ خارجی……………… 34
3-2-2-1  فرآیند شناسایی عوامل داخلی و خارجی سازمان…….. 35
3-2-2-2  ارزیابی محیط بیرونی………………………….. 36
3-2-2-3 ارزیابی محیط درونی سازمان…………………………. 38
3-2-3 تدوین و طراحی استراتژی………………………….. 40
3-2-3-1 مدل تحلیل SWOT…………………………..
3-2-4 کارت امتیازات متوازن…………………………. 43
3-2-4-1 مراحل پیاده سازیBSC……………………………
3-2-5ترکیب تحلیل SWOT با کارت امتیازات متوازن BSC………..
3-3 اولویت بندی استراتژی ها………………………… 45
3-3-1 نظریه تصمیم گیری………………………….. 46
3-3-2 تعریف تصمیم گیری………………………….. 47
3-3-2-1 تصمیم گیری با معیارهای چند گانه…………………………. 47
3-3-2-2 مدلهای تصمیم گیری چند هدفه…………………………. 47
3-3-2-3 مدلهای تصمیم گیری چند شاخصه…………………………. 47
3-4 مقدمه ای بر فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه ای…………. 48
3-5 فرآیند تحلیل شبکه ای…………………………. 51
3-5-1 رویکرد گام به گام روش فرآیند تحلیل شبکه ای………………………….. 51
3-5-1-1 محاسبه وزن در فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه………… 55
3-5-1-1-1 روش بردار ویژه …………………………56
3-5-1-1-1-1 محاسبه وزن ها در روش بردار ویژه……………….56
3-5-1-2 محاسبه نرخ ناسازگاری………………………….. 57
3-5-1-3 شاخص ناسازگاری تصادفی………………………….. 58
3-6 تلفیق فرآیند تحلیل شبکه ای و تحلیل SWOT………………………….
3-7 الگوریتم پیشنهادی ANP برای اولویت بندی استراتژی های ماتریس SWOT……….
3-8 روش گرد آوری اطلاعات…………………………… 61
3-8-1 روایی ابزار جمع آوری داده ها…………………………61
3-8-2 پایایی ابزار جمع آوری داده ها………………………… 63
3-8-2-1 ضریب آلفای کرونباخ………………………….. 64
3-9 فرآیند کلی تحقیق………………………….. 65
فصل چهارم: محاسبات و یافته های تحقیق………… 68
4-1 مقدمه …………………….. 69
4-2 معرفی سازمان…………………………. 69
4-2-1 چشم انداز سازمان…………………………. 70
4-2-2 ارزش ها ی سازمان…………………………. 70
4-3 تحلیل محیط داخلی شرکت سبلان تهویه……… 70
4-3-1 فرآیند شناسایی نقاط قوت و ضعف……………………………. 70
4-3-2 ارزیابی وضعیت محیط داخلی سازمان…………………………. 72
4-4 تحلیل محیط خارجی سازمان…………………………. 74
4-4-1 فرصت ها و تهدیدات مربوط به مدیریت دانش……………….. 75
4-4-2 ارزیابی موقعیت سازمان نسبت به مولفه های خارجی………… 76
4-5 تدوین استراتژی………………………….. 77
4-6 اولویت بندی استراتژی ها………………………… 80
4-6-1 ساختار سلسله مراتبی سازمان…………………………. 80
4-6-2 ماتریس مقایسات زوجی عوامل اصلی………………………….. 81
4-6-3 وابستگیهای درونی میان گروههای SWOT………………………….
4-6-4 اولویت های گروههای SWOT…………………………..
4-6-5 اولویت های نسبی فاکتورهای SWOT…………………………..
4-6-6 اولویت نهایی (کلی) فاکتورهای SWOT…………………………..
4-6-7 درجه ی اهمیت فاکتورهای SWOT…………………………..
4-6-8 تعیین اولویت نهایی گزینه های استراتژی………………………….. 99
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها………………………… 101
5-1 نتیجه گیری………………………… 102
5-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده………………………… 105
مراجع………………………………..106
مراجع فارسی………………………………………. 107
مراجع لاتین……………………………………. 110
ضمائم و پیوست ها………………………… 116
چکیده:

امروزه دانش یکی از مهمترین منابع سازمانی می باشد که مدیریت و بهره برداری صحیح از آن می تواند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ایجاد کند.به منظور اطمینان از پیاده سازی موفق مدیریت دانش در سازمان، مسئله مهم در وهله ی نخست، انتخاب و ارزیابی راهبرد مدیریت دانش مطلوب است که باید بر مبنای چهارچوب متناسب بنا نهاده شود و غالبا می بایست تعداد زیادی از عوامل و معیارهای سازمانی را مد نظر قرار دهد. شناخت این عوامل می تواند به سازمان ها در طراحی، برنامه ریزی و پیاده سازی مدیریت دانش یاری دهد.انتخاب استراتژی برای مدیریت دانش، مستلزم شناسایی و تحلیل عوامل زیادی از سازمان است.در این پژوهش با کمک روش تحلیلی SWOT و BSC استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان شرکت سبلان تهویه تدوبن گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره(MCDM ) است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.در الگورتیم پیشنهادی مهمترین عوامل اثر گذار داخلی و خارجی سازمان از طریق پر کردن پرسشنامه توسط کارمندان سازمان شناخته می شود تا استراتژی های مدیریت دانش دقیق تر تدوین شوند. بر خلاف بسیاری از روشهای تصمیم گیری چند معیاره که بر فرض استقلال معیارها و گزینه ها متکی هستند، فرآیند تحلیل شبکه ای می تواند از طریق تعاملی نظام

 یافته، با همه گونه وابستگی بین معیارها و گزینه ها، پاسخ هایی به مراتب بهتر و دقیق تر از سایر روشهای تصمیم گیری چند معیاره عرضه کند و با توجه به برخورداری از این نوع مزیت، در این مقاله با تلفیق دو روش SWOT و ANP چهارچوب موثری به منظور کمک به شرکت سبلان تهویه که به دنبال ارزیابی و انتخاب دانش است توسعه داده شده است.

فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
مدیریت دانش[1]، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی،‏ به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. [29] مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش وتطبیق بینش ها و تجارب در سازمان می باشد.در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند. اما به تدریج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است. انسانها در مقابل بعد فناوری والکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است.
اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمان ها یکی از راه های تمایز خود از سازمان های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو می کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمان ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راه های دستیابی و حفظ مزیت های رقابتی تلقی می گردد.
به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمان ها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمان های امروزی گردیده است. اهمیت مدیریت در سازمان ها لزوم به کارگیری استراتژی هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی های مدیریت دانش در سازمان ها وجود دارد که هر کدام از جنبه های مختلف به بیان استراتژی های مدیریت دانش پرداخته اند.
در این پایان نامه سعی شده است با کمک برنامه ریزی استراتژیک و تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه استراتژی های مدیریت دانش سازمان تدوین و سپس اولویت بندی شود.تحلیل و تدوین و اولویت بندی استراتژی ها با کمک و نظرات مدیران ارشد سازمان و خبرگان در حوزه های مورد مطالعه، برنامه ریزی استراتژیک و صنعت تاسیسات تهویه انجام گرفته است.
در این رساله برای تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه از ماتریس های IFE[2] و EFE[3] برای ارزیابی استفاده گردیده و باکمک روش تحلیلیSWOT[4] وBSC[5] استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان تدوین گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.
1-2 تعریف موضوع و مسئله اصلی تحقیق
سازمان ها برای انجام مأموریت ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی می باشند. برخی از این منابع و دارایی ها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند[1].دانش برای تمام سازمان ها از جمله ی این منابع و دارایی ها است، به طوری که صاحبنظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند. (تافلر1990) [6][2]
همچنین پیتر دراکر[7] [2]معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع

یک مطلب دیگر :

پایان نامه ارشد رایگان حقوق : فرآیند دادرسی

 معنی دار عصر حاضر به شمار می رود .در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می شود. [2](گلاسر 1998) [8]

این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود.
مدیریت استراتژیک دانش به پروسه‌ها و زیرساخت‌هایی می‌پردازد که بنگاه برای کسب، ایجاد و درمیان گذاشتن دانش در جهت تنظیم استراتژی و اتخاذ تصمیمات تجاری از آنها استفاده می‌کند. استراتژی دانش یک بنگاه به بررسی رویکرد کلی یک سازمان که مایل به همسو کردن منابع دانش و توانایی‌های خود با نیازمندی‌ها در استراتژی خود است، می‌پردازد. بنابراین فاصله دانشی موجود بین آنچه یک بنگاه باید برای اجرای استراتژی خود بداند و آنچه که می‌داند، کاهش می‌یابد.
درک بهتر مفهوم و کاربردهای استراتژی‌های دانش می‌تواند از طریق بررسی مهم‌ترین دستاوردهای آن حاصل شود. یک عامل الزامی این است که بنگاه‌های دارای توازن باید بتوانند مفهوم اکتشاف و بهره‌برداری از دانش را درک كنند.سیستم های مدیریت دانش، درچنین فضایی و با هدف تأثیر گذاری بر شناسایی، خلق، ذخیره سازی، بازیابی، تسهیم و به كارگیری دانش مورد نیاز در سازمان به وجود آمدند. مدیریت دانش به سازمان ها كمك می كند تا مأموریت خود را به خوبی انجام داده و به چشم انداز و اهداف خود دست پیدا كنند. در این راستا مفهوم استراتژی با هدف تبیین این موضوع كه خلاهای دانشی سازمان كدامند و كدام دانش و چرا برای سازمان راهبردی و مورد نیاز می باشد، در ادبیات مدیریت دانش ظهور یافته است.
پیش از استقرار سیستم های مدیریت دانش، ابتدا باید استراتژی دانش سازمان تدوین گردد تا بر اساس آن، سازمان در فراگرد مدیریت دانش بداند كه با چه استراتژی مشخصی باید این كار را انجام بدهد.
استراتژی دانش سازمان بیان می كند كه این صنعت برای انجام مأموریت ها و اجرای استراتژی های خود چه دانشی را، با چه عمقی، از چه منبعی و از چه طریقی بایستی كسب نماید. از همین رو در این پژوهش تلاش شده است تا ضمن مروری بر ادبیات نظری موضوع استراتژی دانش، ضرورت های تدوین استراتژی دانش، كاركردها و پویایی های آن بررسی و تبیین شوند.
در مطالعات مدیریت دانش، مفهوم استراتژی دانش مفهومی جدید و ابداعی می باشد که اغلب در پروژه های داخل کشور چندان مورد توجه قرار نگرفته است. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی مطالعات انجام شده در زمینه تدوین استراتژی دانش و ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در شرکت سبلان تهویه انجام میشود. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی مطالعات انجام شده در زمینه تدوین استراتژی دانش و ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در شرکت سبلان تهویه انجام میشود. شرکت سبلان تهویه(سهامی خاص) در سال 1371 با هدف ارتقای سطح دانش و فن کشور و انجام پروژه های تاسیسات حرارتی و برودتی و ساختمانی تاسیس شد و پس از انجام چندین پروژه ساختمانی، نیروگاهی، خودرو سازی و … از سال 1375 رسما در جهت تولید سیستمهای تهویه مطبوع و سردخانه (چیلر پکیج یونیت آبی و هوایی، هواساز، ایرواشر، برج خنک کننده، کندانسور آبی و هوایی، یونیت هیتر، فن کوئل سقفی و زمینی، داکتد فن کوئل و کوئل آب گرم و بخار و سردخانه) گام برداشت.
هدف مدیران و مهندسان شرکت سبلان تهویه بهبود مستمر کیفیت محصولات و رسیدن به قله های رفیع موفقیت همراه با شعار مشتری مداری و ارتقاء سطح دانش و توجه به صادرات است.
امروزه، ارزش واقعی سازمان، بیش از ارزش فیزیکی و دارایی ها یا ارزش خالص آن است.دانش سازمان برای دارایی های سازمان، ارزش افزوده ایجاد میکند.دانش نه تنها در چگونگی ایجاد کالا و خدمات، بلکه در اینکه چه چیزی میتواند تولید شود یا حتی اینکه توان بالقوه لازم برای تولید چه چیزی وجود دارد، نقش قابل توجهی دارد.
با توجه به تغییرات تکنولوژیکی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته ملموس می‌شود. این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیک نیست.
در این زمینه اولین مشکلات عبارتست از موانع ایجاد و توسعه روند مدیریت استراتژیک دانش در سازمان‌ها که این فرآیند را از بنیان و پای بست با مشکل مواجه می‌سازند. دلایل گوناگونی وجود دارند که برخی از سازمان‌ها تمایل چندانی به ایجاد و توسعه روندهای مدیریت استراتژیک دانش از خود نشان ندهند که مهمترین آنها عبارتند از:

• عدم آگاهی مدیریت سطح بالا نسبت به وضعیت واقعی سازمان
• خودفریبی مدیران سطح بالا به طور جمعی درباره موقعیت سازمان
• توجه مدیران به حفظ وضع موجود
• درهم آمیختگی دشواری‌های مشترک مدیریت سطح بالا و دشواری‌های عملکرد روزانه
• اشتباه تلقی کردن هر گونه تغییر در رابطه با هر چه در گذشته در سازمان انجام گرفته است.

در این پژوهش سعی شده، تا با بررسی تحقیقات اخیر و مرتبط ساختن نظریات پیرامون مدیریت دانش، مدل استراتژیک مدیریت دانش سازمان را ارائه نموده و اقدام به ارائه مدلی جهت تدوین استراتژی مدیریت دانش نماید. استراتژی دانش سازمان بیان می كند كه این صنعت برای انجام مأموریت ها و اجرای استراتژی های خود چه دانشی را، با چه عمقی، از چه منبعی و از چه طریقی بایستی كسب نماید.
1-3 اهداف اساسی پژوهش
می توان گفت هر تحقیقی شامل دو دسته کلی و هدف های ویژه است، هدف کلی تحقیق همان موضوع تحقیق است که مشخص می کند پژوهش چه چیزی را دنبال می کند .
هدف های ویژه نیز از هدف های کلی نشأت می گیرد و به صورت صریح مراحل انجام تحقیق را نشان می دهد و چارچوب مناسبی برای تجزیه تحلیل های آماری ارایه می دهد . بر این اساس می توان هدف های تحقیق را به صورت زیر برشمرد:
هدف کلی :
طراحی و تدوین استراتژی مدیریت دانش در شرکت سبلان تهویه و اولویت بندی استراتژی ها
هدف های ویژه:

2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته…………………………………………………………………………. 37
2-2-10 دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………… 43
2-2-11- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟……………………………………………………………………………. 45
2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….. 45
2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………….. 48
2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 49
2-2-15- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی……………………………………………………………………………… 50
2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………….. 52
2-2-17- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد………………………………………………………………………….. 53
2-3 قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی…………………………………………… 53
2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش……………………………………………………… 54
2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی………………………………………………………. 54
2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………….. 54
2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………. 59
2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی……………………………………………………………………. 61
2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………….. 61
2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………… 65
2-5- خلاصه فصل دوم…………………………………………………………………………………………………… 75
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77
3-1 روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 77
3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. 77
3-3 برآورد حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………. 78
3-4 روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………… 79
3-5 ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………. 79
3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………….. 80
3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 80
3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها……………………………………………………………………………………… 82
3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 82

3-8 روشهای تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………………. 83
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 85
4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری………………………………………………………………….. 86
4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف…………………………………………………………………………………….. 89
4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………. 90
فصل پنجم: خلاصه، بحث و نتیجه گیری
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 94
5-1 خلاصه موضوع و روش ها ……………………………………………………………………………………….. 94
5-2 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 99
5-3 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 99
5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی …………………………………………………………………………… 100
فهرست منابع
منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 102
منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………………. 108
پیوست ها
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 113
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با

یک مطلب دیگر :

پایان نامه دانشگاهی : متغیرهای تسهیل و تشویق‌کننده یا بازدارنده از فساد

 استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه:
در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف كنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امكاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. كه هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شركتها منعكس نمی شود. در حالی كه سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یك سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها مطرح شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.
1-1 بیان مسئله پژوهش
مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).
تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:
دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.
تفاهم[5]: این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

2-10 اعتماد و عملکرد اعتماد………………………….. 33
2-10-1 تئوری های مربوط به اعتماد و عملکرد اعتماد………………………….. 35
2-10-2 تمایل و انگیزه های خرید………………………….. 36
2-11 رفتار خرید اینترنتی و عوامل مؤثر بر آن………………………….. 37
2-12 ویژگی های خریداران اینترنتی…………………………… 38
2-13 شبکه های اجتماعی…………………………… 39
2-14 اهداف و کارکردهای شبکه های اجتماعی…………………………… 40
2-15 مزایای شبکه های اجتماعی…………………………… 42
2-16 پیشینه………………………….. 45
2-16-1 تحقیقات داخلی…………………………… 45
2-16-2 تحقیقات خارجی…………………………… 50

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
3-1 مقدمه………………………….. 57
3-2 روش تحقیق…………………………… 58
3-3 روش های گردآوری اطلاعات……………………………. 59
3-4 ابزار گردآوری اطلاعات……………………………. 59
3-5 بررسی روایی و پایایی پرسشنامه………………………….. 60
3-6 جامعه آماری…………………………… 63
3-7 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………… 63
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………….64
3-8-1 همبستگی…………………………… 65
3-8-1-1 آزمون همبستگی پیرسون………………………….. 65
3-8-1-2 آزمون همبستگی اسپیرمن…………………………… 66
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه………………………….‏. 68
4-2 توصیف داده های جمعیت شناختی…………………………… 68
4-2-1 اطلاعات مربوط به سن پاسخ دهندگان………………………….. 69
4-2-2 اطلاعات مربوط به وضعیت جنسی پاسخ دهندگان………………………….. 70
4-2-3 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان………………………….. 71
4-2-4 اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان………………………….. 72

یک مطلب دیگر :

3-4 بررسی نقش مولفه های جمعیت شناختی در پاسخ های ارائه شده……………. 73
4-4 آزمون فرضیه های تحقیق…………………………… 77
4-4-1 آزمون فرضیه اول………………………….. 78
4-3-2 آزمون فرضیه دوم………………………….. 79
4-3-3 آزمون فرضیه سوم………………………….. 80
4-3-4 آزمون فرضیه چهارم………………………….. 81
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه………………………….. 83
5-2 نتایج فرضیات پژوهشی…………………………… 84
5-2-1 فرضیه اول………………………….. 84
5-2-2 فرضیه دوم………………………….. 84
5-2-3 فرضیه سوم………………………….. 85
5-2-4 فرضیه چهارم………………………….. 85
5-2-6 فرضیات فرعی…………………………… 86
5-3 پیشنهادات تحقیق…………………………… 86
5-3-1 پیشنهادات کاربردی…………………………… 87
5-3-2 پیشنهاد برای تحقیقات آینده…………………………. 88
5-4 محدودیت های تحقیق…………………………… 89
پیوست ها
منابع و ماخذ
فهرست منابع فارسی…………………………… 115
فهرست منابع غیر فارسی…………………………… 119
چکیده لاتین………………………….. 122