2-2-2-2 . نداشتن وابستگی به دولت: 21
2-2-2-3 . داوطلبانه: 22
2-2-2-4 . برخورداری از شخصیت حقوقی: 22
2-2-2-5 . مدیریت دموکراتیک و مشارکتی: 22
2-2-2-6 . خودگردان: 22
2-2-2-7 .غیرسیاسی بودن. 22
2-2-2-8 .معافیت مالیاتی.. 23
2-2-3. بسط فضای مفهومی سازمان غیر دولتی یا مردم نهاد. 23
2-2-3-1- گروه اجتماعی: 24
2-2-3-2- سازمان: 25
2-2-3-3- هویت غیر دولتی: 25
2-2-3-4- حیثیت تعاون: 26
2-2-3-5- جهت گیری غیر انتفاعی: 26
2-2-4. کارکردهای سازمان‌های مردم نهاد. 28
2-2-4-1- سازمان‌های مردم نهاد حلقه واسط میان جامعه و حکومت ها هستند. 29
2-2-4-2- سازمان‌های مردم نهاد می توانند تقاضاهای اجتماعی را اولویت بندی کنند. 30
2-2-4-3- سازمان‌های مردم نهاد می توانند به حکومت ها مشاوره دهند. 30
2-2-4-4- سازمان‌های مردم نهاد می توانند به نقد عملکرد حکومت بپردازند. 31
2-2-4-5- سازمان‌های مردم نهاد می توانند بر نهادهای دولتی اثرگذار باشند. 31
2-2-4-6- سازمان‌های مردم نهاد می توانند سطح فرهنگ عمومی را ارتقاء دهند. 32
2-2-4-7- سازمان‌های مردم نهاد می توانند آگاهی‌های اجتماعی مردم را افزایش دهند. 33
2-2-4-8- سازمان‌های مردم نهاد ظرفیت و توان بالایی برای جذب نخبگان اجتماعی دارند. 34
2-2-4-9- سازمان‌های مردم نهاد می توانند به ایجاد هماهنگی و انسجام اجتماعی در جامعه بپردازند. 34
2-2-4-10- سازمان‌های مردم نهاد می توانند به کاهش و کنترل خشونت‌های اجتماعی در جامعه بپردازند. 35
2-2-5. سازمان‌های مردم نهاد جوانان: 36
2-2-5-1. ویژگی‌های سازمان‌های مردم نهاد جوانان. 38
2-2-5-1-1- سازمان‌های مردم نهاد جوانان غیر دولتی است. 38
2-2-5-1-2- سازمان‌های مردم نهاد جوانان غیرسیاسی است. 39
2-2-5-1-3- سازمان‌های مردم نهاد جوانان غیرانتفاعی است. 39
2-2-5-2. کارکردهای سازمان‌های مردم نهاد جوانان. 39
2-2-5-3. وضعیت سازمان‌های مردم نهاد جوانان. 40
2-3. فضای مجازی )اینترنت) 41
2-3-1. تاریخچه ی اینترنت در جهان. 42
2-3-2. تاریخچه اینترنت در ایران. 45
2-3-3. پیامدهای اینترنت و فضای مجازی.. 46
2-3-4. اینترنت به مثابه حوزه‌ی عمومی.. 48
2-3-5. دسترسی همگانی به حوزه‌ی عمومی.. 50
2-3-6. ابعاد چهارگانه‌ی دسترسی به حوزه‌ی عمومی.. 50
2-4. مروری برپژوهشهای انجام شده………51
2-5. چهارچوب نظری تحقیق…………54
2-6. مشارکت و تئوریهای آن. 54
فصل سوم: 60
روش شناسی تحقیق.. 60
مقدمه. 61
3-1.روش تحقیق.. 62
3-2. جامعۀ آماری.. 63
3-3. روش نمونه گیری.. 63
3-4.حجم نمونه. 64
3-5. واحد تحلیل. 64
3-6. ابزار پژوهش… 64
3-7. تعاریف نظری و عملی متغیرهای پژوهش… 65
3-7-1. متغیر وابسته: مشارکت اجتماعی در فضای مجازی.. 65
3-7-2. متغیرهای مستقل: 66
3-7-2-1- آینده نگری: 66
3-7-2-2- میزان اعتماد به فضای مجازی: 66
3-7-2-3- زیرساختهای اینترنتی: 67
3-7-2-4- محدودیتهای قانونی: 67
3-7-2-5- نوع جذب مخاطبین.. 68
3-7-2-6- عدم آشنایی اعضاء 68
3-8. روایی ابزار تحقیق.. 68
3-9. پایایی ابزار تحقیق.. 69
3-10. رویۀ جمعآوری دادهها 70
3-11. فنون تجزیه و تحلیل دادهها 71
فصل چهارم: 72
تجزیه و تحلیل یافته ها 72
مقدمه. 73
4-1 توصیف یافته‌های تحقیق.. 74

 

4-2 تحلیل یافته‌های تحقیق.. 84
4-3.تحلیل رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر برای تعیین سهم نسبی متغیرهای مستقل بر روی متغیر وابسته  93
فصل پنجم: 100
خلاصه یافته‌های تحقیق.. 100
5-1. خلاصه یافته‌های توصیفی تحقیق.. 101
5-1-2- آینده نگری: 101
5-1-3- آشنایی با اینترنت: 101
5-1-4- جذب مخاطبان: 101
5-1-5- محدودیت‌های قانونی: 101
5-1-6- اعتماد به اینترنت: 102
5-1-7- زیرساخت ها و امکانات: 102
5-1-8- مشارکت اجتماعی در فضای مجازی: 102
5-2. خلاصه یافته‌های تحلیلی.. 102
5-2-1- فرضیه‌های اصلی.. 102
5-2-1-1- فرضیه اول: 102
5-2-1-2- فرضیه دوم: 103
5-2-1-3- فرضیه سوم: 103
5-2-1-4- فرضیه چهارم: 104
5-2-1-5- فرضیه پنجم: 104
5-2-1-6- فرضیه ششم: 104
5-3- فرضیه‌های فرعی.. 105
5-3-1- فرضیه فرعی اول: 105
5-3-2- فرضیه فرعی دوم: 105
5-3-3- فرضیه فرعی سوم: 106
5-4. نتیجه گری.. 106
5-5. پیشنهادات تحقیق.. 110
5-5-1- پیشنهادات کاربردی.. 110
5-5-2- پیشنهاد به سازمان‌های مردم نهاد. 113

یک مطلب دیگر :

5-6- پیشنهاداتی برای مطالعات آینده 113
5-7- منابع. 114
پرسشنامه. 117
Abstract: 122
فهرست جداول
جدول 2-1- تعداد سازمان‌های غیر دولتی جوانان را به تفکیک موضوع فعالیت در استان تهران. 40
جدول 3-1: نتایج آزمون كرونباخ. 70
جدول(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن.. 74
جدول(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنس… 75
جدول(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات.. 76
جدول(4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب آینده نگری.. 77
جدول(4-5) میانگین نمره کسب شده برای آینده نگری.. 77
جدول(4-6) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب آشنایی با اینترنت.. 78
جدول(4-7) میانگین نمره کسب شده برای آشنایی با اینترنت.. 78
جدول(4-8) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جذب مخاطبان. 79
جدول(4-9) میانگین نمره کسب شده برای جذب مخاطبان. 79
جدول(4-10) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب محدودیت‌های قانونی.. 80
جدول(4-11) میانگین نمره کسب شده برای محدودیت‌های قانونی.. 80
جدول(4-12) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب اعتماد به اینترنت.. 81
جدول(4-13) میانگین نمره کسب شده برای اعتماد به اینترنت.. 81
جدول(4-14) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب زیرساخت ها و امکانات.. 82
جدول(4-15) میانگین نمره کسب شده برای زیرساخت ها و امکانات.. 82
جدول(4-16) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب مشارکت اجتماعی در فضای مجازی.. 83
جدول(4-17) میانگین نمره کسب شده برای مشارکت اجتماعی در فضای مجازی.. 83
جدول (4-18) بررسی رابطه بین آینده نگری در میان اعضای سمنهای جوان و میزان مشاركت اجتماعی آنها در فضای مجازی (اینترنت) 84
جدول (4-18) جدول سطح آزمون d‌سامرز 84
جدول (4-19) بررسی رابطه بین میزان اعتماد به فضای مجازی (اینترنت) در میان اعضای سمنهای جوان و میزان مشاركت اجتماعی آنها درفضای مجازی (اینترنت) 85
جدول (4-20) جدول سطح آزمون d‌سامرز 85
جدول (4-21) بررسی رابطه بین زیرساختهای اینترنتی (امكانات و ابزار) در میان اعضای سمنهای جوان و میزان مشاركت اجتماعی آنها در فضای مجازی (اینترنت ) 86
جدول (4-22) جدول سطح آزمون d‌سامرز 86
جدول (4-23) بررسی رابطه بین محدودیتهای قانونی در استفاده از (اینترنت) درمیان اعضای سمنهای جوان و میزان مشارکت اجتماعی آنان درفضای مجازی (اینترنت) 87
جدول (4-24) جدول سطح آزمون d‌سامرز 87
جدول (4-25) بررسی رابطه بین نوع جذب مخاطبین در اینترنت با میزان مشارکت اجتماعی آنان درفضای مجازی (اینترنت) 88
جدول (4-26) جدول سطح آزمون d‌سامرز 88
جدول (4-27) بررسی بین عدم آشنایی اعضا با اینترنت و میزان مشارکت اجتماعی آنان درفضای مجازی (اینترنت) 89
جدول (4-28) جدول سطح آزمون d‌سامرز 89
جدول(4-29) تقاطعی بین سن و مشارکت اجتماع در فضای مجازی.. 90
جدول (4-30) آزمون d سامرز بین سن و مشارکت اجتماعی در فضای مجازی.. 90
جدول(4-31) جدول تقاطعی بین جنس و مشارکت اجتماع در فضای مجازی.. 91
جدول(4-32) آزمون کای اسوئر بین جنس و مشارکت اجتماعی در فضای مجازی.. 91
جدول(4-33) جدول تقاطعی بین میزان تحصیلات و مشارکت اجتماع در فضای مجازی.. 92
جدول(4-34) آزمون کای اسوئر بین میزان تحصیلات و مشارکت اجتماعی در فضای مجازی.. 92
جدول(4-35) روش رگرسیونی مورده استفاده 93
جدول(4-36) خلاصه مدل رگرسیونی.. 93
جدول(4-37) جدول ANOVA. 94
جدول(4-38) جدول Coefficients برای ضرایب رگرسیونی.. 94
جدول(4-39) جدول ضرایب رگرسیونی بر اساس متغیر زیرساخت ها و امکانات.. 96
جدول(4-40) جدول ضرایب رگرسیونی بر اساس متغیر اعتماد به اینترنت.. 96
جدول(4-41) جدول ضرایب رگرسیونی بر اساس متغیر محدودیت‌های قانونی.. 97
جدول(4-42): میزان تاثیرات مستقیم، غیر مستقیم و تاثیر کل متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق   98

1-4-1. هدف کلی: 4

1-4- 2. اهداف  جزئی: 4

1-5 . كاربردنتایج تحقیق: 5

1-6 . سازمانهای بهره برداراحتمالی: 5

1-7 . پیشینه علمی موضوع تحقیق وپژوهشهای انجام شده : 5

1-8 . سوالهای تحقیق: 6

1-8-1.  سوالات صلی: 6

1-8-2.  سوالات جزئی: 6

1-9.  شرح روش تحقیق: 6

1-10. تعاریف اصطلاحات… 7

1-10- 1. اجاره. 7

1-10-2.  تعریف اجیر. 7

10-2-1. اجیرمشترک(عام): 8

1-10-2-2.  اجیرخاص: 8

1-10-4. مستأجر. 9

1-10-5. قراردادکار. 9

فصل دوم:(ارکان،شرایط وآثاراجاره). 10

2-1. انعقاداجاره. 11

2-1-1.  صیغه : 11

2-2.  شرایط طرفین عقد دراجاره اشخاص: 12

2-2 – 1. عقل.. 12

2–2-2. بلوغ. 13

2-2- 3 . رشد. 14

2-2-4. حرّیت… 15

2-2-5. اختیارو رضایت… 15

2-2-3 . اجیرشدن سفیه. 16

2-3 . آداب اجاره: 17

2-3-1. آسان‌گیرى براجیر: 18

2-3-2. رفتارشایسته: 18

2-3-3. قدرت وامانت: 18

2-4 . جواز یاکراهت ا جیرشدن. 19

2-5 . موضوع اجاره. 21

2-5-1.  شرایط عمل.. 21

2-5-2. لزوم معلوم بودن منفعت… 23

2-5-2-1. تعیین منفعت… 23

2-5-1-2. تعیین منفعت ازطریق زمان. 24

 

2-5-1-2 -1. تعیین منفعت ازطریق عمل.. 25

2-6. عمل تبرعی اجیر. 27

2-6-1. عمل اجیرخاص…. 28

2-6-2. عمل اجیرمشترک (مطلق) 30

2-7. آثاراجاره. 30

2-7-1. تعهدات مستأجر. 31

2-7-1-1. هزینه اجیر. 31

2-7-1-2. پرداخت اجرت وشرایط پرداخت آن. 33

2-7-1-3. تعیین اجرت… 33

2-7-1-4. شرط تعجیل درپرداخت اجرت… 35

2-7-1-5.  زمان استحقاق ومالكیت براجرت… 36

2-7-1-6. توصیه قرآن درموردتعیین اجرت… 36

2-7-1-7. رعایت انصاف درتعیین.. 37

2-7-1-7 . نحوه تعیین غنی وفقیر. 38

2-8 .تعهدات اجیر. 38

2-8-1. کیفیت اجرای کارمورد تعهد. 38

2-8-2. تسلیم مورداجاره وضمانت اجرای آن. 39

2-8-3. زمان ومکان تسلیم عمل.. 41

2-8-4. نگهداری وحفظ اعیان سپرده شده به اجیر. 42

2-8-5. جوازواگذاری عمل به غیر. 45

2-8-5. انجام عمل توسط غیر. 46

2-9. تفاوت وتشابهات جعاله واجاره : 48

2-9-1. تفاوتهای جعاله واجاره : 48

2-9-2. تشابه جعاله واجاره : 50

جمع بندی.. 51

فصل سوم :(انحلال اجاره). 53

3-1. انحلال اجاره. 54

3-1-1. بطلان. 54

یک مطلب دیگر :

3-1-1. نبود قصدورضا 54

3-1-2. فقدان اهلیت طرفین.. 55

3-1-3. مواردی که درآن اجاره جایز نیست… 57

3-1-4. شرط ضمان. 57

3-1-5. اجاره به دواجرت… 59

3-1-5-1. درفرضی که اجاره باطل باشد، آیاعمل اجیربدون اجرت خواهدبود؟. 60

3-1-6. مرگ یکی ازطرفین عقد. 62

3-1-7. تلف شدن مورداجاره. 64

3-1-8 . اجاره بدون مدت… 66

3-2. مستثنیات بطلان اجاره. 67

3-2-1. واجبات نظامیه. 68

3-2-2. اجرت وصی ومرضعه. 68

3-3. فسخ اجاره. 69

3-3-1. قراردادن خیار برای یکی ازطرفین یا هردو. 70

3-3-2. عیب دراجرت… 71

3-3-3. انجام دادن کارتوسط اجیرخاص برای غیر. 71

3-4. انقضاء مدت اجاره. 72

3-5. اختلاف طرفین عقد. 74

3-5-1. نزاع درتلف شدن عین‌ 74

3-5-2. نزاع درنحوه اذن درعمل‌ 75

جمع بندی.. 76

فصل چهارم:(بررسی قراردادکار). 78

4-1. ازاجاره اشخاص تا قراردادکار. 79

4-2. بررسی مبنای قراردادکاردرفقه. 80

4-3. بررسی مبنای قراردادکاردرقانون مدنی ایران. 81

4-4. قراردادکاروامنیت شغلی.. 81

4-5. ارکان وشرایط قراردادکار. 83

4-5-1. اركان رابطه­ی كارگری وكارفرمائی.. 83

4-5-1-1.كارگر. 83

4-5-1-2.كارفرما 83

4-5-1-3 .كارگاه. 84

4-6. شرایط اساسی انعقاد قرارداد: 84

4-6-1. قصدورضایت طرفین قرارداد. 84

4-6-2. اهلیت طرفین قرارداد. 86

4-6-3 . اهلیت کارفرما 86

4-6-4 . اهلیت کارگر. 87

4-6-5 . مشروعیت مورد قرارداد. 88

4-6-6. معین بودن موضوع قرارداد. 89

4-7. تقسیم بندی عقودوجایگاه قراردادکار. 90

4-7-1.  ویژگیهای قراردادکاروتشابه آن باعقداجاره اشخاص…. 90

4-8 . شرایط شکلی قرارداد. 94

4-9. اقسام قراردادکار. 95

4-9-1. قراردادكارمدت موقت… 96

4-9-2 . قراردادكارمدت غیرموقت… 97

4-10. تعلیق قراردادکار. 97

4-10-1.  شرایط تعلیق.. 98

4-10-1-1. اجرای تعهدیکی ازطرفین غیر ممکن باشد. 98

4-10-1-2. عدم اجراءحالت موقت داشته باشد. 98

4-10-1-3. نتایج تعلیق قرارداد. 98

4-11. مواردتعلیق : 99

3- مبانی نظری و ساختار الگو………………………………………………………………………………… 27

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 27

3-2- مبانی نظری………………………………………………………………………………………………….. 27

3-2- 1- تورم…………………………………………………………………………………………………. 27

3 -2- 1- 1- تعریف تورم………………………………………………………………………….. 27

3-2- 1- 2- نظریات در خصوص منشأ تورم……………………………………………. 28

3-2-2- نااطمینانی تورم………………………………………………………………………………… 30

3-2-2-1- تعریف نااطمینانی تورم……………………………………………………………. 30

3-2-2-2- منابع نااطمینانی………………………………………………………………………. 30

3-2-2-3- روش­های محاسبه نااطمینانی…………………………………………………. 32

3-2-2-4- روش­های اقتصادسنجی برای اندازه­گیری نااطمینانی تورم….. 34

3-2-3- رابطه تورم و نااطمینانی تورم…………………………………………………………. 38

3-2-3-1- اثر تورم بر نااطمینانی تورم………………………………………………………..38

3-2-3-2- اثر نااطمینانی تورم بر تورم………………………………………………………..44

3-3- ساختار الگو…………………………………………………………………………………………………… 45

3-3- 1- مدل گارچ در میانگین نامتقارن با دو متغیر وضعیت…………………… 45………..

3-4- روش­شناسی تحقیق…………………………………………………………………………………….. 48

3-4- 1- مدل گارچ………………………………………………………………………………………… 48

3-4-2- مدل گارچ در میانگین……………………………………………………………………… 50

3-4-3- مدل گارچ گلستن، جاگناتان و رانکل…………………………………………….. 51

3-4- 4- مدل میانگین متحرک خودهمبسته……………………………………………… 51

 

3-4-5- مدل انتقال مارکوف………………………………………………………………………….. 53

3-4-6- زنجیره مارکوف…………………………………………………………………………………. 54

3-4-7- روش حداکثر درست نمایی…………………………………………………………….. 56

3-5- آزمون­های مدل……………………………………………………………………………………………. 59

3- 5-1- بررسی آزمون ریشه واحد………………………………………………………………. 59

3-5-1-1- آزمون شکست ساختاری ضریب لاگرانژ…………………………………. 60

3-5-2- آزمون بررسی حالت غیرخطی داده­ها…………………………………………….. 63

3-5-3- آزمون بررسی وجود اثر آرچ……………………………………………………………. 64

3-5-4- آزمون لجانگ – باکس…………………………………………………………………….. 65

فصل چهارم

یک مطلب دیگر :

4- نتایج تحقیق و برآورد الگو…………………………………………………………………………………… 67

4 -1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… 67

4-2- داده­های آماری مورد استفاده………………………………………………………………………. 67

4-3- بررسی آزمون ریشه واحد……………………………………………………………………………. 70

4-3-1- آزمون شکست ساختاری ضریب لاگرانژ…………………………………………. 70

4-4- آزمون بررسی حالت غیرخطی داده­ها………………………………………………………. 72

4-5- برآورد مدل میانگین متحرک خودهمبسته……………………………………………….. 73

4-6- بررسی وجود اثر آرچ………………………………………………………………………………….. 74

4-7- ویژگی­های آماری جملات اختلال……………………………………………………………… 74

4-8- نتایج تخمین الگو…………………………………………………………………………………………. 76

فصل پنجم

5- جمع­بندی و نتیجه ­گیری……………………………………………………………………………………… 86

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 86

5-2- جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………….. 86

5-3- پیشنهاد­های سیاستی………………………………………………………………………………….. 90

5-4- پیشنهاد­های پژوهشی………………………………………………………………………………….. 91

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………… 92

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………. 93

منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………….. 95

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………102

چکیده:

هدف اصلی این پایان نامه بررسی رابطه میان نرخ تورم و نااطمینانی تورم در ایران، در رژیم­های مختلف با استفاده از داده­های ماهانه برای دوره زمانی (1392:05- 1369:01) می­باشد. برای این منظور، الگوی گارچ در میانگین نامتقارن بکار برده شده است. این الگو امکان تغییر واریانس شرطی جمله خطا در طول زمان را فراهم می­نماید. در این چارچوب از الگوی انتقال مارکوف برای بررسی پویایی­های تورم در وضعیت­های مختلف استفاده گردیده است. به این منظور دو الگو به ترتیب برای تورم و نااطمینانی تورم برآورد می­گردد. الگوی اول برای دو رژیم متفاوت شامل فشار تورمی فزاینده و کاهنده تخمین زده می­شود. الگوی دوم به برآورد نااطمینانی تورم در دو وضعیت نوسانات تورمی زیاد و نوسانات تورمی کم می­پردازد. نتایج حاصل از برآورد الگوی اول نشان می­دهد که اثر نااطمینانی تورم بر سطح تورم در وضعیت فشار تورمی فزاینده، مثبت می­باشد. در وضعیت فشار تورمی کاهنده، نااطمینانی تورم تأثیر منفی بر سطح تورم دارد. نتایج حاصل از تخمین الگوی دوم نشان می­دهد در شرایطی که اقتصاد در وضعیت نوسانات تورمی زیاد قرار دارد اثر تورم بر نااطمینانی تورم مثبت می­باشد. اما در وضعیت نوسانات تورمی کم، سطح تورم بر نااطمینانی تأثیری ندارد. همچنین اثرات شوک­های منفی قیمتی بر نااطمینانی بیشتر از شوک­های مثبت می­باشد. بر اساس مقادیر به دست آمده از ماتریس احتمال انتقال مشاهده می­گردد که تمایل به ماندن متغیرهای مذکور در وضعیت­های قبلی بسیار بالا است به طور نمونه در رژیم فشار تورمی فزاینده میل به ماندن در همان وضعیت بیش از 90 درصد می­باشد.

فصل اول: کلیات

پایان نامه ارشد رشته مدیریت

 

با عنوان :

 

بررسی رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 1-1- مقدمه
انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرك های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، 1374). بنابر این در این تحقیق به تاثیرات اعتماد کارکنان به همکارانشان در محیط کار و رابطه رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده و به بررسی مدل مطالعاتی تحقیق پرداخته خواهد شد.
1-2- بیان مسئله
نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسان ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی یا رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش.
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است و تمایل دارند روابط خود را با کارکنان به بهترین شکل تنظیم کنند. امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم آورند(قلی زاده و همکاران، 1389).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می­گردد. محققان رضایت

 شغلی را از دیدگاه­های گوناگون تعریف کرده‌اند. ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می­گردد که فرد از شغلش راضی باشد(کلدی و عسگری، 1382).

وورم[1](2004)، رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می­کنند می­داند. اسپکتور[2] (2007) معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه­های مختلف آن نشان می­دهد. ایوانویچ و دانلی[3](1998) رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می­کند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می­کنند در کنار این تفکر رویکرد رضایت شغلی را مجموعه­ای از نگرش­های فرد نسبت به جنبه­های مختلف شغل در نظر می­گیرد(کرامتی و همکاران، 1391). رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا خوشایند است که از ارزیابی فرد از شغلش یا تجربه شغلیش منتج می­شود. رضایت شغلی یک معیار اندازه­گیری از فراگرد پدید­آوردن فضای انسانی پشتیبان در هر سازمان است(امین، 1392).
اولین متغیر بعنوان مرجع بالقوه از رضایت شغلی در این پژوهش اعتماد به همکاران است. علت بررسی این متغیر به دو دلیل است: اعتماد فاکتوری مهم در محل کار و بعنوان یکی از اساسهای کلیدی وپایه هر سازمان، وروش استفاده از مکانیسم های کنترل می باشد. همچنین اعتماد به عنوان پایه های اصلی مشارکت درمتن تیم های کاری مورد توجه می باشد(اسمیت[4] و همکاران، 1995).
با روند رو به افزایش تمایل سازمانها برای تغییر به ساختارهای با سلسله مراتب کمتر، اعتماد و ارتباط با کار تیمی توجه زیادی جلب کرده است(درکس و فرین[5]، 2001). برای مثال کیرکمن[6] و همکارانش (2000) دریافتند که اعتماد یک مسئله اصلی در تیم های کار خود گردان است. اگر کارمندان به همکاران خود در تیم اعتماد کنند روابطه مثبت بیشتری با سرپرستان خود توسعه داده و به رضایت شغلی میرسند. مورگان و هانت[7](1994) دریافتند که روابط کاری ایجادشده برحسب اعتماد، باعث مشارکت بهترشده و کاهش اختلافها گردیده است ونیز تطابق سازمانی را افزایش داده و گرایش به ترک را نیزکاهش می دهد.کاستا[8](2003) دریافت که اعتماد تیم کاری به تطابق سازمانی بسیار تاثیرگذار بود و به نحوه عملکرد کار انجام شده و رضایت تیم، ارتباط مثبت دارد. اعتماد، مفهوم اصلی تئوری تبادل رهبر- عضو است. ثابت شده است اعتماد دو جانبه سرپرستان و زیردستان به احتمال بیشتری منجر به ایجاد رابطه با کیفیت بهتر و بالاتر میگردد(شریشایم[9] و همکاران، 1999).
یکی از مهم ترین روابط تبادل در سازمانها تبادل رهبر- عضو است. تئوری تبادل رهبر- پیرو بیان کرده، رهبران رفتارهای مختلفی در مواجهه با زیر دستان مختلف ارائه می دهند. بنابرتئوری تبادل رهبر- عضو این زیر دستان منتخب که به صورت اعضای درون گروه طبقه بندی می شوند در وظایف محموله شغلی خود کار کرده وبیشتر به سوی موفقیت کاری سوق داده می شوند. در پاسخ،آنها توجه و حمایت بیشتری از سرپرستان خود دریافت کرده و بنابراین روابط تبادل رهبر-عضو با کیفیت بالایی دارند.

یک مطلب دیگر :

 

سیستم های اطلاعات

 تبادل رهبر- عضو کیفیت بالا با نگرشها و روابط مطلوب کارمند، شامل رضایت شغلی رابطه معناداری دارد. تبادل رهبر- عضو به کیفیت رابطه بین فرد وسرپرستش اشاره دارد.پس از تجزیه 25 سال مصاحبه های گالوپ با بیش از یک میلیون کارمند در دامنه گسترده شرکتها و کشورها، باکینگام و کافمن[10](2000) نتیجه گیری کردند که حفظ استعدادها و بهره ور تر ساختن کارمند با استعداد، توسط رابطه فرد با سرپرست واسطه اش امکانپذیر شده است. ارتباط بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی را بر اساس دوفاکتور: دسترسی به اطلاعات و منابع وحمایت کاری، بررسی خواهیم کرد.دسترسی به اطلاعات ومنابع وحمایت کاری به موفقیت شغلی فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت کاری دارای مفهوم کلیدی بر روی نقش واسطه تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی هستند. افراد با واسطه تبادل رهبر- پیرو بالا، به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند.

ماتزلر و رنزل[11](2006)، دریافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارمند و در نهایت وفاداری­اش دارد. فرس[12] و همکارانش(2004)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده وبه تامین نیازهای اجتماعی، عاطفی ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد. با این وجود، کوک و وال[13](1980) دریافتند که اعتماد به همکار، ارتباط مثبت با رضایت شغلی، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد.اگر کارمندان به همکارانشان اعتماد بالا داشته باشند پس ارتباط باکیفیت بالا با سرپرستانشان برقرار کرده و در نهایت از موفقیت کاری و رضایت شغلی بهره مند می گردند.
لذا مساله اساسی مورد پژوهش خود را اینگونه بیان میداریم: آیا اعتمادبه همکاران و تبادل رهبر- عضو، به رضایت شغلی اشخاص کمک می کندیا خیر؟
1-3- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر می باشد:
1- بررسی رابطه بین اعتماد به همکاران و تبادل رهبر- عضو
2- بررسی رابطه بین تبادل رهبر- عضو و رضایت شغلی
3- بررسی رابطه بین اعتماد و رضایت شغلی
4- سنجش سطح رضایت شغلی کارکنان
5- سنجش سطح اعتماد بین همکاران
6- سنجش سطح کیفی رابطه کارمند و سرپرست
1-4- چهارچوب نظری تحقیق
در این تحقیق اعتماد به همکار به عنوان متغیر مستقل، تبادل رهبر- عضو به عنوان متغیر میانجی و رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند. به گونه ای که اعتماد به همکار هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم می تواند بر رضایت شغلی تاثیر داشته باشد. باتوجه به مجموع مباحث بالا مدل تحقیق بصورت ذیل می باشد:
اعتماد به همکار اشاره دارد به ارزیابی افراد از شایستگی، قابلیت اعتماد، صداقت و انگیزه اعتماد به دیگران و از تکرار تعاملات اجتماعی با دیگران حاصل می شود. اعتماد به همکاران به عنوان یک عامل قدرتمند در تقویت اثربخشی همکاریها در نظر گرفته می شود. در میان تحقیقات انجام شده در این حوزه می توان نتیجه گیری کرد که اعتماد در محیط کاری همکاری را بهبود می بخشد، تضادها را کاهش می دهد، باعث افزایش تعهد به سازمان می شود و تمایل به ترک شغل را نیز کاهش می دهد. کاستا(2003) دریافت که اعتماد به تیم کاری رابطه معناداری با تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان و رضایت شغلی کارکنان دارد(هان[15]، 2010).
اعتماد مفهوم کلیدی رابطه رهبر- عضو می باشد. به گونه ای که ثابت شده است وجود اعتماد دو جانبه بین سرپرستان و زیردستان احتمال ایجاد یک رابطه با کیفیت را تقویت می کند. محققان به این نتیجه رسیده اند که یکی از مهمترین ارتباطات مبادله ای در سازمان، رابطه رهبر- عضو است. برخلاف تحقیقات بسیاری که نشان می دهند رهبر با همه کارکنان به یک گونه رفتار می کند، تئوری رهبر- عضو بیان می کند که رهبران در مواجهه با کارکنان مختلف، رفتارهای رهبری متمایزی را از خود نشان می دهند(هان، 2010).
1-5- فرضیات تحقیق
فرضیات تحقیق حاضر با توجه به طرح مسئله و مدل مفهومی تحقیق که به آنها اشاره شد، به صورت زیر در قالب چهار فرضیه رابطه ای تدوین شده اند:
1- اعتماد به همکار رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.
2- تبادل رهبر- عضو، رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان شرکت فومن شیمی دارد.
3- اعتماد به همکاران رابطه معناداری با تبادل رهبر- عضو در شرکت فومن شیمی دارد.
4- رضایت شغلی را می توان از روی اعتماد و رابطه رهبر عضو پیش بینی کرد.
 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی اعتماد:
حالتی روانی كه بر اساس آن فرد تمایل دارد تا آسیب پذیری در مقابل دیگری را بپذیرد و بر مبنای انتظارات مثبتی كه از رفتار دیگری دارد عمل نماید(روزیو[16] و همکاران، 1998).
 تعریف عملیاتی اعتماد:

2-4-1-جرم مخصوص ظاهری بسترهای كشت.. 11

2-4-2- هدایت الكتریكی (EC) بسترهای كشت.. 11

2-4-3- هوادهی. 11

2-4-4 – ظرفیت نگهداری آب.. 12

2-5- بسترهای كشت همراه با خاك.. 12

2-6- بسترهای کشت بدون خاك.. 12

2-6-1- پرلیت.. 13

2-6-2- پیت و کوکوپیت.. 13

2-7- مواد آلی. 14

2-7-1- کمپوست و کودهای زیستی. 14

2-8- کشت بادام ‌زمینی در ایران. 16

2-9- پتاسیم. 18

2-9-1- مشخصات پتاسیم. 18

2-9-2- خواص یونی پتاسیم. 18

2-9-3- تثبیت پتاسیم. 19

2-9-4- مصرف پتاسیم در گیاه 19

2-10- فسفر. 21

2-10-1- معرفی فسفر. 21

2-10-2- نقش فسفر در گیاه 21

2-10-3- علائم کمبود فسفر. 21

2-10-4- فتوسنتز. 21

2-11- ازت.. 22

2-11-1- نقش ازت در گیاه 22

2-11-2- علائم کمبود ازت در گیاهان. 22

2-11-3- جذب برگی ازت.. 22

2-11-4- زمان مصرف ازت.. 22

2-12-آهن. 23

2-12-1- مشخصات آهن. 23

2-12-2- وظایف آهن در گیاه 23

2-12-3- فرم قابل جذب آهن توسط گیاهان. 23

2-12-4- علائم کمبود آهن. 23

2-13- روی. 24

2-13-1- پراکندگی کمبود روی در ایران. 24

2-13-2- روی در گیاه 24

2-13-3- علائم کمبود روی. 24

2-14- منگنز. 24

2-14-1- پراکندگی کمبود در ایران. 24

2-14-2- وظایف منگنز در گیاه 25

2-14-3- علائم کمبود منگنز. 25

2-14-4- روش اصلاح کمبود منگنز. 25

فصل سوم مواد و روشها 26

3-1- مواد گیاهی. 27

3-2- پیاده کردن طرح آزمایشی و معرفی تیمارها 27

3-3- بسترهای کشت استفاده شده 27

3-4- تهیه محلول غذایی هوگلند. 28

3-5- ارزیابی صفات.. 30

3-5-1- ارتفاع گیاه 30

3-5-2- وزن خشک اندام هوایی. 30

3-5-3- وزن خشک ریشه 31

3-5-4- اندازه گیری pH وEC بستر کشت.. 31

3-6- خشک کردن نمونه ها در خشک کن (آون) 31

3-7- تجزیه برگ.. 31

3-8- خصوصیات شیمیایی برگ و بستر گیاه 32

3-8-1- عصارهگیری از برگ گیاه 32

3-8-2- اندازه گیری پتاسیم در برگ گیاه 32

3-8-3- اندازه گیری فسفر در برگ گیاه 32

3-8-4- اندازه گیری غلظت نیتروژن گیاه 33

3-8-5- اندازه گیری غلظت عناصر آهن، منگنز و روی در برگ گیاه 33

3-8-6- اندازه گیری جذب عناصر. 34

3-9- تجزیه و تحلیل داده‌ها 34

فصل چهارم بررسی نتایج. 35

4-1- اثر بسترهای کشت بر شاخصهای رشد گیاه 35

4-1-1- تعداد برگ.. 37

4-1-2- ارتفاع گیاه 38

4-1-3- وزن خشک ریشه 39

4-2-1- نیتروژن. 42

4-2-2- فسفر. 43

4-2-3- پتاسیم. 44

4-2-4- آهن. 45

4-2-5- منگنز. 46

4-2-6- روی. 47

4-3- اثر بستر کشت بر جذب عناصر غذایی در برگ گیاه کاملیا 48

4-3-1- نیتروژن. 49

4-3-2- فسفر. 50

4-3-3- پتاسیم. 51

4-3-4- آهن. 52

4-3-5- منگنز. 53

4-3-6- روی. 54

4-4- اثر غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر شاخصهای رشد گیاه 55

4-4-1- تعداد برگ.. 55

4-4-2- ارتفاع گیاه 56

4-4-3- وزن خشک ریشه 57

4-4-4- وزن خشک اندام هوایی. 58

4-5- اثر غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر غلظت عناصر در برگ کاملیا 59

 

4-5-1- نیتروژن. 59

4-5-2- فسفر. 60

4-22- اثر غلظت پتاسیم بر غلظت فسفر در برگ.. 60

4-5-3- پتاسیم. 61

4-5-4- آهن. 62

4-5-5- منگنز. 63

4-5-6- روی. 64

4-6- اثر غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر جذب عناصر در برگ گیاه کاملیا 65

4-6-1- نیتروژن. 65

4-6-2- فسفر. 66

4-6-3- پتاسیم. 67

4-6-4- آهن. 68

4-6-5- منگنز. 69

4-6-6- روی. 70

4-7- اثر متقابل بستر کشت و غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر شاخصهای رشد کاملیا 71

4-7-1- تعداد برگ.. 71

4-7-2- ارتفاع گیاه 72

4-7-3- وزن خشک ریشه 73

4-7-4- وزن خشک اندام هوایی. 74

4-8- اثر متقابل بستر کشت و غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر غلظت عناصر در برگ.. 75

4-8-2- فسفر. 76

4-8-3- پتاسیم. 76

4-8-4- آهن. 76

4-8-5- روی. 76

4-8-6- منگنز. 77

4-9- اثر متقابل بستر کشت و غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر جذب عناصر در برگ توسط گیاه 77

4-9-1- نیتروژن. 78

4-9-2- فسفر. 79

یک مطلب دیگر :

4-9-3- پتاسیم. 79

4-9-4- آهن. 79

4-9-5- روی. 79

4-9-6- منگنز. 80

فصل پنجم بحث.. 81

5-1- بحث.. 82

5-1-1- اثر بستر کشت بر شاخصهای رشد کاملیا 82

5-1-2- اثر غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر شاخصهای رشد گیاه کاملیا 83

5-1-3- بررسی عناصر غذایی در برگ گیاه کاملیا 84

5-1-3-1- اثر بستر کشت بر جذب عناصر غذایی. 85

5-1-3-2- اثر غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر جذب عناصر. 86

5-1-4- اثرمتقابل کمپوست پیله بادام زمینی و غلظت پتاسیم در محلول غذایی بر عملکرد گل کاملیا 86

5-2- نتیجه گیری کلی. 88

5-3- پیشنهادات.. 89

منابع. 90

چکیده

انتخاب بستر کشت، یک فاکتور مهم و تاثیرگذار روی کیفیت گل و گیاهان زینتی است. یکی از ضایعات آلی منطقه گیلان، پیله بادام زمینی است که از محصول بادام زمینی بدست می‌آید که با توجه به بالا بودن پتاسیم در ترکیب کمپوست پیله بادام زمینی، در این تحقیق هدف این است که بررسی شود آیا این ضایعه آلی توانایی تامین پتاسیم مورد نیاز گیاه را دارد؟ همچنین اثر آن بعنوان بستر رشد کاملیا، بر رشد این گیاه و جذب عناصر غذایی دیگر چگونه است؟

به این منظور، مطالعه­ای در قالب آزمایش فاکتوریل بر پایه طرح بلوک­های کامل تصادفی با دو فاکتور کمپوست پیله بادام زمینی در 5 سطح (شاهد (به نسبت حجمی 50 درصد ماسه + 50 درصد پرلیت)؛ 20 ، 40، 60 و 100 درصد) و پتاسیم در 3 سطح (0، 50 و 100 میلی­گرم در لیتر) در محلول غذایی هوگلند در 15 تیمار، 3 تکرار و 45 پلات آزمایشی انجام شد. در این مطالعه ارتفاع گیاه، وزن خشک ریشه، وزن خشک اندام­های هوایی و غلظت عناصر نیتروژن ، فسفر، پتاسیم، آهن، روی و منگنز در برگ اندازه‌گیری شد. با‌توجه به وزن خشک برگ و غلظت عناصر، جذب عناصر غذایی بر حسب میلی‌گرم بر گلدان اندازه‌گیری شد.

نتایج پژوهش حاضر حاکی از آن است که جذب عناصر مختلف از جمله نیتروژن، فسفر و پتاسیم در بستر کشت دارای 40٪ کمپوست (M3) و در برخی موارد نهایتا تا 60٪ کمپوست (M4) در ترکیب بستر کشت، بیشترین میزان را دارا بود و با افزایش درصد کمپوست در ترکیب بستر کشت و بویژه در بستر کمپوست خالص (M5) کاهش چشمگیر جذب عناصر به‌وقوع پیوست. بسترهای کشت دارای ترکیبات گیاهی (از جمله بستر کمپوست پیله بادام زمینی) با توجه به خصوصیات فیزیکی و شیمیایی مناسب و اقتصادی بودن آن می‌‌تواند به‌عنوان یک بستر کشت جدید جایگزین سایر بسترهای کشت موجود در ایران و دنیا معرفی شود.

کلمات کلیدی: پتاسیم، شاخص­های رشد، کاملیا، کمپوست پیله بادام زمینی.

1-1- معرفی گیاه کاملیا

1-1-1- گیاه­شناسی و پراکنش اکولوژیکی

کاملیا با نام علمیCamellia japonica از خانوادهCamelliaceae یاTheaceae است و جزو گونه­های بومی شرق آسیا می­باشد (شریعت پناهی و ظهوری، 1388). کاملیا درختچه­ای با برگ­های سبز تیره، گیاه دائمی و برگ­ها دائمی و دندانه­دار به ضخامت برگ چای می­باشد. گل­ها درشت و سفید و در بعضی ارقام صورتی یا قرمز است. معمولا تعداد گلبرگ­ها زیاد بوده و در ارقامی که گل ساده دارند تعداد گلبرگ­ها 5 عدد است. شکل گل­ها در بعضی واریته­ها شبیه به رز و در برخی دیگر شبیه گل صد تومانی است. این گل در محلی نسبتا سایه گل می‌دهد و در کرج نگهداری شده و در شمال ایران در باغ نیز کشت شده‌اند (خلیقی، 1389). گونه C.sinensis یک درخت همیشه سبز است ، منشا آن از چین و هند گرفته شده است، چای خوراکی می­باشد و دارای برگ­های زیبایی است و نیازمند سایه و نگهداری مرتب جهت رشد بهینه می­باشد (شریعت پناهی و ظهوری، 1388).

1-1-2- اقلیم:

در اقلیم‌های خنک و معتدل و در یخبندان‌های سبک می‌رویند و خوب رشد می‌کنند. برای مناطق گرمسیری با رطوبت کم یا نواحی خیلی سرد مناسب نیستند. کاملیاها را باید از هوای داغ، باد خشک، سرما و یخبندان شدید محافظت کرد.

1-1-3- اهمیت اقتصادی

کاملیا امروزه به عنوان یک گیاه آپارتمانی و یک درختچه زینتی مهم و شناخته شده مطرح است که گونه زینتی آن در فضای سبز و گونه خوراکی آن پس از خشک کردن برگ­ها جهت مصرف چای مدنظر است (شیراوند و رستمی، 1388؛ شریعت پناهی و ظهوری، 1388). در میان گونه‌های وحشی گونه C.japonica به خاطر داشتن گل‌های زینتی زیبا ارزش اقتصادی بالایی دارد و بیش از 3000 رقم آن هم اکنون در سراسر جهان موجود می‌باشد.

1-1-4- شرایط کاشت

کاملیا جهت کاشت نیازمند ترکیبی از خاک جنگلی و ماسه است. در تابستان کاملیا می­تواند در حرارت اتاق رشد کند و از اواسط پاییز تا اوایل زمستان در دمای 8 درجه سانتی­گراد می­توان آن را نگهداری کرد. این گیاه نیاز آبی متوسطی دارد و پتانسیل بستر کاشت برای آن گزارش نشده اما پتانسیل مناسب بستر جهت رشد اکثر گیاهان زراعی و باغی بین 5/6 تا 5/7 است (وزوایی، 1370؛ شریعت پناهی و ظهوری، 1388؛ محمدی ترکاشوند، 1387).

1-1-5- روش تکثیر

روش­های مناسب تکثیر آن را می­توان قلمه نیمه خشبی در بهار دانست. همچنین پیوند نیز روش تکثیر مناسبی برای کاملیا است (شریعت پناهی و ظهوری، 1388؛ خلیقی، 1389).