فصل دوم. 18
(ادبیات پژوهش). 18
2-1 مقدمه : 19
2-2 بازارگرایی درونی (منابع انسانی) : 20
2-3 توسعه منابع انسانى : 24
2-4 وفاداری : 25
2-5 رویکردهای متفاوت به وفاداری : 25
2-5-1 رویکرد رفتاری : 26
2-5-2 رویکرد نگرشی : 26
2-6 مزایای وفاداری : 28
2-7 سطوح وفاداری : 29
2-8 وفاداری کارکنان : 30
2-9 مفهوم تعهد (وفاداری) : 34
2-10 تعهد سازمانی: 36
2-11 ابعاد تعهد سازمانی : 38
2-11-1 وابستگی عاطفی. 38
2-11-2 درک هزینه ها 38
2-12 وفاداری به سازمان (تعهد  نسبت به سازمان) : 39
2-13 عوامل مؤثر بر وفاداری کارکنان : 40
2-13-1 امنیت شغلی : 40
2-13-2  ارائه پاداش های سخاوتمندانه : 42
2-13-3 آموزش های متنوع و گسترده : 43
2-14 نقش نیروی انسانی در سودآوری سازمانی : 45
2-15 بهره وری : 47
2-16 تعریف و مفهوم بهره وری : 49
2-17 عوامل مؤثر بر بهره ‌وری : 52
2-17-1 عوامل برون زا : 52
2-17-2 عوامل درون زا : 53
2-17-2-1 نیروی انسانی : 53
2-17-2-2  تکنولوژی : 54
2-17-2-3  مدیریت : 55
2-17-2-4  روش های انجام کار : 55
2-18 بهره وری نیروی انسانی : 57
2-19 عوامل مؤثر بر افزایش بهره ورى نیروى انسانى : 58
2-20 راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش : 60
2-20-1 آموزش : 60
2-20-2 انگیزش معلمان : 64
2-21 اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش : 65
2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وری و عوامل مؤثر بر بهره‎وری نیروی انسانی : 66
2-23 شرایط لازم براى بهبود بهره ورى نیروى انسانى در سازمان ها : 68
2-23-1 ارتباط با كارمندان : 68
2-23-2 تعهد : 69
2-23-3 تداوم : 70
2-24 پیشینه تحقیق : 70
2-25 خلاصه و جمع بندی فصل دوم: 73
فصل سوم. 74
(روش تحقیق). 74
3-1 مقدمه : 75
3-2 نوع مطالعه و روش پژوهش: 75
3-3 جامعه و نمونه آماری مورد بررسی: 77
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات.. 79
3-5 روایی (اعتبار) و پایایی (اعتماد) ابزار سنجش : 82
3-5-1 روایی پرسشنامه: 82
3-5-2 پایایی پرسشنامه: 82
3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
3-7 فنون تحلیل توصیفی.. 84
3-8 فنون تحلیل استنباطی.. 84
فصل چهارم. 85
تجزیه و تحلیل یافته ها 85
4-1 مقدمه: 84
4-2 آمار توصیفی و آزمون نرمال بودن داده ها 85
4-2-1 جنسیت پاسخ دهندگان.. 85
4-2-3 تحصیلات پاسخ‌دهندگان.. 86
4-2-4 سابقه کاری.. 87
4-2-5 آزمون نرمال بودن داده‌ها 88
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش… 89
4-3-1 نیکویی برازش مدل. 90
4-3-2 شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA): 91
4-2-2 رده سنی پاسخ‌دهندگان.. 91
4-3-3 شاخص Goodness-of-Fit (GFI): 92
4-3-4 شاخص Adjusted GFI (AGFI): 92
4-3-5 شاخص Normed Fit Index (NFI): 92
4-4  تحلیل عاملی تائیدی متغیر مستقل تحقیق.. 93
4-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته. 96
4-6 آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 99
فصل پنجم. 103
نتیجه گیری.. 103
5-1 مقدمه. 104
5-2 تحلیل نتایج تحقیق.. 104
5-2-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 105
5-2-5 نتیجه گیری و  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 106

5-2-5-1 نتیجه گیری و پیشنهادات در مورد فرضیات تحقیق: 106
5-3-2 ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 109
5-3-3  محدودیت های پژوهش… 110
5-3-3- 1 محدودیت ذاتی پرسشنامه. 110
5-3-3- 2 محدودیت تعمیم. 110
منابع : 111
الف) منابع فارسی.. 111
ب) منابع لاتین: 117
پیوست 1) پرسشنامه های تحقیق: 126
الف ) پرسشنامه وفاداری.. 127
ب) پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی آجیو. 127
پیوست  2 (خروجی  (SPSS: 131
پیوست 3: خروجی نرم افزار لیزرل 8.54. 133

فصل اول

(کلیات تحقیق)

1-1 مقدمه :

منابع انسانی، دارایی هایی حیاتی هستند. افزایش حقوق دیگر برای تامین نیاز مردم امروز کافی نیست و سازمان ها باید مجموعه­ای از مزایا و برنامه­های آموزشی را ارائه دهند تا راه ارتقاء آنها در مسیر دستیابی به وفاداری کارکنان هموار شود. وفاداری کارکنان یكی از موضوعاتی است كه امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات، به علت فضای رقابتی حاكم بر آن، از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نكته بسیار مهم توجه در صنایع خدماتی، نقش مؤثر كاركنان در خلق ارزش است؛ به گونه ای كه می توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون كاركنان راضی و وفادار امكان­پذیر نیست، چرا كه كاركنان وفادار، خدمات را با كیفیت بالاتری ارائه می

یک مطلب دیگر :

derkheti20.4kia.ir

 كنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آنها سهم بسزایی دارند. یك مشتری وفادار علاوه بر آنكه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می كند، به عنوان یك عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم، نقشی حائز اهمیت در ارتقاء میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید (دادخواه، 1388، 52). از طرفی وفاداری  منابع انسانی در یک سازمان بر نحوه ارائه خدمات آنها موثر است به نحوی که  عملکرد فردی آنها را بهبود می دهد و در نتیجه بر عملکرد سازمان نیز موثر است ( یی[1] و همکاران، 2010). ارائه خدمات بهتر توسط کارکنان، اگر چه منجر به رضایت ارباب رجوع در آن سازمان می شود اما صرفا این رضایت برای سازمان کافی نمی باشد زیرا سازمان بدون رضایت منابع انسانی، نیروهای داخلی و در نتیجه، مزیت رقابتی خود را از دست می دهد ( طالقانی و همکاران، 1392). در این فصل، بعد از بیان و تشریح مساله، ساختار پژوهش به صورت خلاصه بررسی می شود.

1-2 بیان مسأله :

رضایت و وفاداری کارکنان، تضمین کننده وفاداری مشتریان به سازمان می باشد یعنی تمامی بخش های سازمان مشتری گرا خواهند شد و خود را در برابر مشتری و ارباب رجوع موظف و وفادار می دانند. توجه صرف به بخش بازاریابی در خدمت رسانی به مشتری کافی نمی باشد و برای رسیدن به وفاداری مشتری باید تمامی بخش های سازمان در این راستا آموزش ببینند و سازمان نیز، رضایت کارمندان خود را تأمین کرده تا با وفاداری همراه با تعهد کارکنان به سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان را در پی داشته باشد (جوانمرد و سلطان زاده،1388) مدلی تحت عنوان زنجیره خدمت و سود ارائه كردند كه نشان می دهد چگونه كیفیت خدمات باعث افزایش وفاداری و رضایت كاركنان و بهره وری آنان می­شود و در نتیجه افزایش رضایت مشتری را بوجود می­آورد تا حدی كه به وفاداری و در نتیجه سودآوری شركتها منجر می شود.مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد (سلطانی،1382). وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی، وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند. اما پرداختن به این امور، تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان، تأثیر می گذارد. سودآوری سازمان ها تابعی از درآمدها و هزینه های سازمان می باشد. درآمد سازمان به قیمت و مقدار فروش محصول بستگی دارد و هزینه های سازمان تابعی از ارزش نهاده ها و منابع به کار رفته در تولید محصولات سازمان می باشد (پیرنیاكان،1391). این امر سبب شده است كه در كلیه كشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید (اعم از كالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند كه تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممكن نیست (حسینی و رضایی،1390).
فعالیت های هر سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسی این عوامل می تواند كمك مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی بنماید. از طرفی نظر به این كه بهره وری تابعی از عوامل بسیار مختلفی است كه این عوامل تحت تأثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و همچنین میزان اهمیت و تأثیر این عوامل بر بهره وری سازمان های مختلف یكسان نیست، بنابراین برای سازمان ها امكان پذیر نیست كه در تمامی زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به به بالاترین میزان بهره وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسایی شوند، آنگاه برای بهبود بهره وری، برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند (تواری و همکاران،2008).  از آنجا كه در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ كننده سایر عوامل شناخته می شود (خلیلیان و رحمانی،2008) و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش و كاهش بهره وری سازمان می باشد، لذا از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت ( طالقانی و همکاران، 1392).
بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی عنصری است که نمی توان از قلم انداخت زیرا نوعی پیوستگی با نتایج عملکردی در سازمان دارند  و این مساله تقریبا در هر سازمانی و در هر محیط و فرهنگی کاربرد و نمود داشته است ( آیتان و گوپتا[2]، 2012). همچنین سود ناشی از منابع انسانی در سازمان همواره مورد بحث بوده است برخی از محققین سود عملکرد و راندمان حاصله از منابع انسانی را بیشتر از سود و منفعت مالی حاصله از چنین عملکردی می دانند  و معتقدند اگر کارکنان را راضی نگه داریم و در پی آن وفاداری منابع انسانی را حاصل کنیم، می توان سود آوری و بهره وری منابع انسانی را به دنبال داشته باشیم (آنتونتیک و آنتونتیک[3]، 2011).  مجتمع آموزشی صالح، در پی به حداکثر رساندن سودآوری و بهره وری، می تواند با کمک بهبود وفاداری منابع انسانی و راضی نگه داشتن آنها، به این امر مهم دست یابد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

در دنیای پر رقابت کنونی بهره وری و سودآوری سازمان ها به عنوان فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم ترین هدف هر سازمان را تشکیل می دهند و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های تمام بخش های جامعه را در بر گیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی انسانی و بحث وفاداری آنان به سازمان می باشد (الله وردی و همکاران،1389).
تلاش براى بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نیروى كار، سرمایه، مواد، انرژى و اطلاعات، هدف تمامى مدیران سازمان هاى اقتصادى و واحدهاى تولیدى، صنعتى و مؤسسات خدماتى مى باشد. وجود ساختار سازمانى مناسب، روش هاى اجرایى كارآمد، تجهیزات و ابزار كار سالم، فضاى كار متعادل و از همه مهم تر، نیروى انسانى واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتى مى باشند كه براى نیل به بهره ورى مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاش هاى هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كارى می تواند بر میزان بهره ورى و بهبود بهره ورى به ویژه در یك محیط متلاطم و توأم با ناامنى تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره ورى باید در كالبد سازمان دمیده شود كه در آن میان نیروى انسانى هسته مركزى را تشكیل مى دهد. یكى از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره ورى آن است و با توجه به اینكه انسان در ایجاد بهره ورى نقشى محورى دارد، درخواست هاى او در سازمان اثرى كلیدى بجا مى گذارد. از آنجا که هیچ فرآیند تولید کالا یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و تمام تولیدات و خدمات بدون مشارکت انسان پیش نمی رود؛ بنابراین مسئله نیروی انسانی و وفاداری او به سازمان از مسائل اصلی مدیریت سازمان است (فتاحی،1390).

1-4 اهداف تحقیق :

1-4-1 اهداف اصلی :

اهمیت نقش منابع انسانی در سازمان ها و همچنین سودآوری و بهره وری سازمانی باعث شده تا اهداف اساسی این تحقیق به صورت زیر باشد:

• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر سود آوری مجتمع آموزشی صالح.
• بررسی تاثیر وفاداری کارکنان به سازمان بر ارتقاء بهره وری مجتمع آموزشی صالح.

1-4-2 اهداف فرعی :

• بررسی تاثیر امنیت شغلی کارکنان بر بهره وری مجتمع آموزشی صالح.