ایجاد یادگیری سازمانی:

دورنمای یادگیری سازمانی رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است بنابراین برای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است:

۱- شناخت هدف: اولین گام در راه ایجاد یادگیری سازمانی شناخت هدف است چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد.

هدف عبارت است از یک بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شود و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان یافتن از وجود توسعه آن است.

۲- وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در یادگیری سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری ، سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در یادگیری سازمانی برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است. از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.

۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم یادگیری سازمانی کارکنان و مدیران یادگیرنده است. برای یادگیری سازمانی افراد باید به توانایی های خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند.

۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها: در یادگیری سازمانی اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتمد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و براساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را برمی گزینند و آموزش می دهند. این سازمان ها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان برخود ببالند. یادگیری سازمانی موجب می شود که مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نکنند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.

۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.

۶- برخورداری از یک الگوی پوینده: یادگیری سازمانی باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.

بنابراین برای اینکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ، آنها را به روز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود.

۷- به کارگیری علم و تجربه : یادگیری سازمانی ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک این دو تصمیم های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های کمتری را به سازمان ارزانی می دارد و به کارگیری تجربه ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می کند. در یادگیری سازمانی آنچه که برای یادگیری لازم است ، علم و تجربه است و از تجربه در به کار گیری یافته های گذشته استفاده می شود. در این سازمانها افراد باید به کمک دانش و تخصص خود، گزینه های موفق را برای آینده برآورد کنند و با بهره گیری از تجربه به تصمیمی منطقی و خردمندانه دست یابند.

۲-۷- انواع یادگیری سازمانی:

در یک تقسیم بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحب نظر یک توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام گذاری هر یک از این دو نوع، تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها ارائه شده است.

فایول و لایلز (۱۹۸۵) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کند که عبارتند از یادگیری سطح پایین۱و یادگیری سطح بالا۲.

یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد. به نظر این دو نویسنده، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد. در نتیجه یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان در نظر گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شود. آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نامیده اند.یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی (تئوری مورد استفاده۱) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند. از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت ها و رفتارهای به خصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع یادگیری با بهره گرفتن از کاوش خلاقانه۲ ،توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد. بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی، شناختی است. به نظر فایول (۱۹۸۵) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنا خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می افتد.

آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح انها می پردازد. آنها نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای را معرفی می کنند. یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن دوباره یادگیری است.

فایول و لایلز، ویژگی های تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین و سطح بالا را در قالب شکل ۲-۳ مقایسه کرده اند.

مارکورات (۱۹۹۵) دسته بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری سازمانی ارائه می کند که تفاوت های اندکی با انواع یادگیری سازمانی که تا به این مرحله معرفی شدند، دارند. در این تقسیم بندی انواع یادگیری سازمانی عبارت اند از :

۲-۷-۱- یادگیری انطباقی :

یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر یاد می گیرد. فرایند یادگیری انطباقی،خود، شامل چهار مرحله است که عبارت اند از :

• سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف، از پیش تعیین شده است.
• فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود.
• تغییر به وجود آمده از جهت همسازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.
• یک فعالیت جدید یا نوع تعدیل یاخته ای از آن بر اساس نتیجه اتخاذ می شود.

یادگیری انطباقی را می توان به ترتیب زیر نمایش داد :

نمودار۲-۲-یادگیری انطباقی

در تقسیم بندی مارکورات یادگیری انطباقی می تواند تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای بر کسب اطلاعات برای پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود متمرکز است و تأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا می باشد. یادگیری دو حلقه ای عمیق تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطاها یا موفقیت ها به وقوع پیوسته اند، می باشد. یادگیری دو حلقه ای توجه خود را به ساختار و هنجارهای زیربنایی معطوف می کند. به طور خلاصه می توان دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را در شکل ۴-۲ با یکدیگر مقایسه کرد.شاین۱ اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل، در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختار و فرآیندهای موجود می باشد.

جدول ۲-۲- ویژگی های یادگیری سطح بالا و سطح پایین

یادگیری دو حلقه ای

نمودار ۲-۳- مقایسه یادگیری تک حلقه ای و یادگیری دو حلقه ای

۲-۷-۲-یادگیری پیش بینی کننده:

یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد (دورنما-تفکر-عمل) به یادگیری است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصت های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن آینده باشد. یادگیری پیش بینی کننده را می توان به صورت زیر نمایش داد :

نمودار۲-۴-یادگیری پیش بینی کننده

۲-۷-۳ -یادگیری ثانویه :

این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود. مارکورات به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را (یادگیری در رابطه با یادگیری) تعریف می کند. به نظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شود، اعضایش از زمینه های سازمانی قبلی برای یادگیری آگاه می شوند. افراد کشف می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی برای یادگیری ابداع کنند.

۲-۷-۴ -یادگیری عملی:

یادگیری عملی توسط رجینالد روانز، یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح شده است. یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری حاصل شده، و به کار بستن واقعی راه حل ها می باشد. به نظر روانز، یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد. معادله یادگیری عبارت است از :

یادگیری = آموزش برنامه ریزی شده (به معنی دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش (بینش جدید نسبت به آنچه که تاکنون دانسته نشده است)، و یا به صورت خلاصه : Q+P=Lم توان ذکر نمود.

در تقسیم بندی مارکورات، یادگیری انطباقی چه از نوع تک حلقه ای و چه دو حلقه ای بیشتر انفعالی است و برای غلبه بر مسئله به کار می رود، درحالی که دو نوع یادگیری پیش بینی کننده و ثانویه بیشتر مولد۱وخلاقانه۲ هستند.

دید کنونی به سازمان ها بر اساس یادگیری انطباقی است که در حقیقت همان (الگوبرداری۳) است. سینگ۴ می گوید : تطبیق در واقع اولین مرحله است که شرکت ها را وادار می کند روی یادگیری مولد و یادگیری دو حلقه ا ی۵تمرکز کنند. یادگیری مولد روی آزمایشات مداوم که سازمان ها برای تعریف و حل مشکلات خود دارند و بازخورد آنها، تأکید می کند. از نظر سینگ، یادگیری مولد همان برآورده کردن نیازها،تفکر سیستمی،دید مشارکتی، یادگیری گروهی و تنش خلاق بین واقعیت موجود و دیدگاه جاری است. یادگیری سازمانی برخلاف یادگیری تطبیقی به روش های جدید برای نگاه کردن به دنیا نیازمند است.

در واقع یادگیری تطبیقی، بر حل مشکلات حاضر، بدون توجه به مقتضیات رفتارهای یادگیری کنونی تکیه دارد. سازمان های تطبیقی، روی پیشرفت های تصاعدی تکیه دارند. آنها به حیات بنیادی که نشان دهنده راه های انجام است، توجه نمی کنند. تفاوت های لازم آن است که بین تطابقی بودن و قابلیت تطبیق داشتن تفاوت قائل شویم. برای حفظ تطبیق، سازمان ها باید خود را مورد آزمایش و طراحی مجدد قرار دهد.

هوبرگ۱می گوید : عمل کردن مطابق با این وضعیت، مؤثر است. حتی برای حفظ سازمان در مقابل تغییرات سریع و محیط های غیرقابل پیش بینی، وی با استدلال بیان می کند که پیامدهای احتمالی و یا مورد انتظار یک سری آزمایشات مستمر این است که سازمان ها یاد بگیرند چگونه در مقابل طرح های متفاوت، خود را حفظ کرده و انعطاف پذیر باشند.

۱ Low-level learning

۲ High-level learning

۱ Theory-in-use

۲ Heuristics

۱ Adaptive-learning

۱ Adaptive-learning

۱ Anticipatory learning

۱ Generative

۲ Creative

۳ Benchmarking

۴ sing

۵ Double loop learning