1-2انواع جرم قتل بر مبنای عنصرروانی در حقوق موضوعه ایران. 18
1-1-2نقش و جایگاه عنصر معنوی در جرم. 20
2-1-2تعریف عنصر معنوی.. 20
3-1-2معنای لغوی عنصر روانی.. 21
4-1-2جزاء عنصر معنوی.. 22

2-2بررسی قتل شبه عمد در فقه. 25

 

1-2-2 قتل  شبه عمد از نگاه قرآن. 25
2-2-2 قتل شبه عمد از نگاه روایات.. 26
3-2-2 قتل شبه عمد از نگاه فقها 27
4-2 قتل شبه عمد از نگاه حقوقدانان. 29
6-2 قتل عمد و شبیه عمد در قانون جدید مجازات اسلامی: 30
1-6-2 ضابطه های قتل عمد در قانون مجازات اسلامی.. 31
2-6-2 قصدفعل نوعاکشنده نسبت به انسان غیرمتعارف: 38
7-2 قتل شبیه عمد و تحول قانونگذاری در آن: 39
1-7-2 تحلیل بند” الف ” ماده 290. 40
2-7-2 تحلیل بند (ب) ماده 291. 40

3-7-2 تحلیل بند (پ) ماده 291 : 42

یک مطلب دیگر :

نتیجه گیری: 45
3-2 مفهوم تقصیر جزایی.. 57
3-3 مقایسة تقصیر جزایی با عمد. 58
3ـ 4 مصادیق تقصیر جزایی.. 60
3ـ5 بی‌احتیاطی.. 60
3-6 بی‌مبالاتی.. 61
3ـ7 عدم مهارت (بی‌مهارتی). 62
3ـ8 عدم رعایت نظامات دولتی.. 63
3-9 حصری یا تمثیلی بودن مصادیق تقصیر جزایی.. 64
3-10 معیار استنباط تقصیرجزایی.. 65
3-11 الحاق قتل ناشی از تقصیر شدید به قتل عمد در قانون مجازات اسلامی.. 67
3-12عدم کفایت تقصیر شدید به جای عمد. 71
3-13 نتیجه‌گیری.. 73
فصل چهارم: 77
بررسی مصادیق قتل شبه عمد به عنوان عنصر معنوی.. 77
4-1 تعریف و عناصر قتل در حكم شبه عمد : 78
4-1-1 رفتار مرتكب : 79
4-2   وسیله ارتكاب جرم : 80
4-3 رابطه علیت : 80
4-4 قتل عمد در تبصره 2 ماده 291 : 84
4-5 مقایسه قتل در حكم شبه عمده با سایر انواع قتل. 93
نتیجه گیری.. 98
عنصر معنوی قتل شبه عمد. 103

تحلیل رفتار متقابل به عنوان نظریه شخصیت تصویری از ساختار روان‌شناختی انسانها به ما ارائه می‌دهد این نظریه به ما کمک می‌کند تا دریابیم انسانها چگونه عمل و رفتار می‌کنند و این که چگونه شخصیت خود را در قالب رفتارهایشان آشکار می‌سازند(جونز[3] و استوارت، 1376).

 

بیان مسئله

 

ازدواج یکی از بنیادهای جهان‌شمول بشری است و هیچ بنیادی این چنین صمیمانه زندگی بشر را تحت تأثیر قرار نداده است. از سوی دیگر در انتخاب شیوه‌های درمانی موثر در زمینه مسائل بین فردی موجود در نظام زناشویی توجه به این اصل حائز اهمیت است که رفتار متقابل در فرد برآیند مارپیچ‌های علی بیشماری است که رفتارهای

یک مطلب دیگر :

 

دلایل پایین آمدن کیفیت تخته وایت برد در سالیان اخیر

 هر دوی آنها را شکل می‌دهد(ثنایی، 1375).

ما به دنبال روابطی می‌گردیم که موقعیت‌های شکوهمندی را برایمان به ارمغان آورد و مایه رضایتمندی کامل و همیشگی‌مان باشد. ما عشق افسانه‌ای را بهترین دلیل ازدواج و ازدواج را موقعیتی می‌دانیم که با آن می‌توانیم مهمترین آرزوهای شخصی خود را بدون هیچ تردیدی ارضا کنیم. به رغم شواهد انکارناپذیری که برخلاف چنین انتظاراتی وجود دارد در مورد سعادت زناشویی هنوز هم تصوراتی ایده‌آل و دست نیافتنی غرق هستیم(آلیس،‌1375).

شاید بزرگترین افسانه‌ای که مانعی بر روابط زناشویی است این انتظار غیر واقع‌بینانه باشد که یک ازدواج موفق صرفا به خودی خود به طور طبیعی به وجود می‌آیند و اجباری نیست که برای ایجاد آن تلاش زیادی کند یا از خودش مایه بگذارد یا رفتار مناسبی با شریک زندگی خود داشته باشد. زندگی مشترک در حالی آغاز می‌شود که زوج‌ها علاقمند به ایجاد یک زندگی سعادتمند، عاری از اختلاف و مشاجره هستند و امیال و آرزوهای مختلفی قدم به عرصه‌ی جدید می‌گذارند. اما چه می‌شود که به یکباره در آنها عشق و محبت و صمیمیت رنگ می‌بازد و جای خود را به اختلاف و ناسازگاری می‌دهد(النز، املکمپ، مج لوری و مارکوت[4]، 1980).

اعتیاد به عنوان یکی از معضلات اجتماعی میان افراد جامعه بویژه بین زوجین شایع شده است که می‌تواند مضرات مختلف اجتماعی و بهداشتی مانند نابودی دارائی‌های شخصی، افزایش خشونت، کاهش صمیمیت بین زوجین، بیکاری، افزایش ناسازگاری و نارضایتی را در پی داشته باشد(نقل از رید[5] و همکاران،‌2009).

[1] . sanuie

[2] . rride

[3] . Joines, v

[4] . Elens. Emmelkamp. Macgillvery & Markvoot.

 

تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………23

 

ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………..27

 

انواع تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………………31

 

انواع مدل های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………33

 

راهكارهای موثر بر افزایش تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………40

 

ضرورت و توجه به تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..40

 

پیامد های مثبت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….41

 

مبانی نظری اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………42

 

مفهوم اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..42

 

ابعاد اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….46

 

اهمیت و ضرورت اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………….47

 

عوامل ایجاد اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………..50

 

عنوان                                                                                                                               صفحه

 

موانع اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………52

 

نظریه های اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………….53

 

زنجیره اعتماد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

 

پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………65

 

پیشینه داخلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………..65

 

پیشینه خارجی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………67

 

چهارچوب مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………69

 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………..71

 

طرح پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….72

 

جامعه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………72

 

ابزار و گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….73

 

روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….79

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………..80

 

فصل چهارم : یافته های پژوهش……………………………………………………………………81

 

داده­های توصیفی………………………………………………………………………………………………………………………………………82

 

 

 

عنوان                                                                                                                               صفحه

 

یافته­های استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………….84

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و بحث…………………………………………………………………….91

 

بحث و نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………….92

 

محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..99

 

پیشنهادات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….99

 

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….101

 

منابع فارسی…….. ………………………………………………………………………………………………………………………………………101

 

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………..108

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………..110

 

پرسشنامه هوش اخلاقی ………………………………………………………………………………………………………………………….111

 

پرسشنامه تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….113

 

پرسشنامه اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….115

 

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………….117

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها و نمودارها

 

عنوان                                                                                                                                صفحه     

 

        

 

شکل 2-1: مدل سه مولفه ای تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….34

 

شکل 2-2: مدل نظری مودی،پروتر و استیز……………………………………………………………………………………………….38

 

شکل 2-3: مدل مفهومی پژوهش خنیفر …………………………………………………………………………………………………..39

 

شکل 2-4: نمودار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………..39

 

شکل 2-5: نمودار زنجیره ای اعتماد ………………………………………………………………………………………………………..57

 

شکل 2-6: مدل اعتماد سازمانی میر، دیویس و اسكورمن ………………………………………………………………………58

 

شکل 2-7: محیط سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..61

 

شکل 2-8: چهارچوب مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………..70

 

 

 

فهرست  جداول

 

عنوان                                                                                                                                   صفحه      

 

 

 

جدول 2-1: پیامد مثبت تعهد سازمانی

 ………………………………………………………………………………………………………41

 

جدول 2-2: اعتماد پایین و اعتماد بالا در سازمان……………………………………………………………………………………….62

 

جدول 2-3: برخی از ویژگی های سازمان ها با اعتماد بالا …………………………………………………………………………64

 

جدول 3-1: جامعه آماری كاركنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت……………………………………………………72

 

جدول 3-2: توزیع حجم جامعه آماری بر اساس تحصیلات ……………………………………………………………………….73

 

جدول 3-3: توزیع حجم جامعه آماری بر حسب حوزه كاری …………………………………………………………………….73

 

جدول 3-4: مقایسه آلفای به دست آمده درتحقیق مارتین وآستین………………………………………………………….75

 

جدول 3-5: ضریب آلفا كرونباخ بدست آمده در پژوهش…………………………………………………………………………..76

 

جدول 3-6: ابعاد و گویه های پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر ………………………………………………………….77

 

جدول 3-7: ضرایب آلفا كرونباخ بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی …………………………………………………………….78

 

جدول 3-8: پرسشنامه اعتماد سازمانی بیه ……………………………………………………………………………………………..79

 

جدول 4-1: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر هوش اخلاقی و مولفه های آن………………….82

یک مطلب دیگر :

 

جدول 4-2: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر تعهد سازمانی و مولفه های آن…………………83

 

جدول 4-3: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر اعتماد سازمانی و مولفه های آن………………83

 

جدول 4-4: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی كاركنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………….84

 

جدول  4-5: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد تعهد سازمانی……….85

 

جدول 4-6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد اعتماد سازمانی………87

 

جدول 4-7: خلاصه الگوی رگرسیون متغیرهای پیش­بینی­کننده تعهد سازمانی بر اساس ابعاد هوش اخلاقی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..89

 

جدول 4-8: خلاصه الگوی رگرسیون متغیرهای پیش­بینی­کننده اعتماد سازمانی بر اساس ابعاد هوش اخلاقی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

 

    چکیده :

این پژوهش با هدف تبیین رابطه بین هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت انجام شد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت به تعداد170 نفر که 115 نفر از آنها به عنوان حجم نمونه بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری از نوع نمونه‌ گیری      طبقه ای تصادفی بوده است. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه‌های هوش اخلاقی لینك و كیل (2005)، تعهد سازمانی آلن و میر (1991) و پرسشنامه اعتماد سازمانی بیه (2002) بهره گرفته شده است و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روش های آماری میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد كه بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد. اما درخصوص رابطه هوش اخلاقی با اعتماد سازمانی نتایج بیانگر آن بود كه رابطه مستقیم و معنا داری بین این دو متغیر وجود دارد.
واژگان کلیدی: هوش اخلاقی، تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی،كاركنان دانشگاه آزاد اسلامی.
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه :

برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از کتب، پایان‌نامه‌ها، مقالات، شبکه جهانی اینترنت  استفاده‌شده است و برای جمع‌آوری اطلاعات موردنیاز مربوط به فصل سه و چهار، با مراجعه به دانشگاه تربیت مدرس، اطلاعات لازم در مورد متغیرهای مورد نظرجمع‌آوری شده است. جامعه آماری تحقیق شامل 45 دانشجوی دانشگاه تربیت مدرس می‌باشد.

یک مطلب دیگر :

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 80 مقدمه. 80 نتایج آزمون ها 81 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاه های لارستان از لحاظ شاخص سطح مدیریت دانش… 81 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح خلق دانش… 82 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح تبدیل دانش… 82 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح اکتساب دانش… 82 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح ذخیره دانش… 83 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح توزیع دانش… 83 نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح بکارگیری دانش… 84 نتیجه گیری و پیشنهادهای حاصل از تحقیق. 84 پیشنهادها برای تحقیقات آتی.. 86 بیان مساله بر خلاف رویکردهای سنتی كه موفقیت سازمانی را در گرو توجه و تاکید بر عوامل بیرونی می دانستند، در ادبیات اخیر مدیریت استراتژیك، تمرکز بر روی منابع داخلی، علی الخصوص نیروی انسانی می باشد. از این روی، مقوله دانش سازمانی مورد توجه روز افزون سازمان ها قرار گرفته است و حتی برخی از نویسندگان نظیر گرنت (۱۹۹۶)، نوناكا( ۱۹۹۶) و نوناكا و دیگران (۲۰۰۱) اظهار نموده اند كه دانش سازمانی، منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرایندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای موسسه به وجود می آید (لاجوردی و خانبابایی، 1386). ایجاد نوآوریها و در نتیجه خلق دانش جدید از دیرباز از مهمترین کارکردهای مؤسسات دانشگاهی به شمار می آمده و در این راستا بیشترین اهتمام جامعه دانشگاهی در ارتقا دانش و تقویت سرمایه های فکری با بهره مندی از منابع موجود بوده است. لازم به ذکر است که مؤسسات دانشگاهی به عنوان مراکز تولید و اشاعه دانش بیش از هر سازمان دیگری نیازمند اجرای مدیریت دانش هستند. با اینکه دانشگاهها خود مخازن دانش هستند، تاکنون توجه کافی به سرمایه های فکری و دانش تولید شده بوسیله جامعه دانشگاهی مبذول نشده است. این ضعف مدیریتی سبب شده است که بسیاری از سرمایه های ارزشمند موجود برای همیشه ناشناخته بمانند. از سوی دیگر عدم توجه به دانش تولید شده در داخل و فقدان یک رویکرد تجاری دانشگاهها را به لحاظ مادی نیز متضرر نموده و سبب شده است که بسیاری از این دانشها، آثار و تحقیقات علمی اساتید توسط ناشران خصوصی منتشر و در قالب منابع اطلاعاتی دوباره به خود دانشگاهها فروخته شود(حاضری و دیگران، 1385). البته تردیدی نیست که گسترش فنآوری های پیشرفته اطلاعات و ارتباطات از جمله اینترنت در سالهای اخیر کمک فراوانی به این مهم نموده و مدیریت اثربخش کلیه منابع را در تمامی بخشها امکانپذیر ساخته است. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق در دسته بندی كه از سوی صاحب نظران كسب و كار ارایه گردیده، دهه ١٩٨٠ را دهه جنبش كیفیت (تاكید بر این كه برای دستیابی به كیفیت برتر، همه كاركنان باید از قدرت فكری خود بهتر استفاده كنند)، دهه ١٩٩٠ را دهه مهندسی مجدد (استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای كسب و كار و كاهش هزینه ها) و دهه ٢٠٠٠ را دهه مدیریت دانش لقب داده اند(لاجوردی و خانبابایی، 1386). مدیریت دانش ابزاری است که امکان بهره گیری مؤثرتر از دانش در راستای اهداف و برنامه های سازمانها فراهم آورده و رقابت پذیری یک سازمان را ممکن خواهد ساخت. امروزه حضور دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در بازار دانش و استفاده از مدیریت دانش در جهت تحقق اهداف سازمانی، به عنوان یک امر ضروری شناخته شده است. توسعه آموزشها در یک ساختار مناسب هر چند می تواند مفید باشد، اما اگر دانش کسب شده مدیریت نشود و توسعه دانش در راستای نیازهای جامعه نباشد نمی تواند مشکلات زیادی را حل کند. بدین منظور باید این تفکر بین محققان و دانشگاهیان القا شود که آنچه باعث ماندگاری و پیشرفت علمی می شود، تسهیم و به اشتراک گذاشتن دانش تولید شده با دیگران است، نه عدم انتشار آن. بر این اساس برای دستیابی به پیشرفت های سریع علمی کشور و برای دستیابی به قدرت برتر منطقه طبق چشم انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی ایران، هم افزایی در تحقیقات و فعالیتهای دانشگاهی و کم کردن شکاف علمی با کشورهای پیشرفته تنها در نتیجه توجه به مدیریت دانش میسر خواهد بود. در صورت ایجاد چنین رویکردی می توان از کلیه منابع به طور مستمر و بهینه در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر استفاده نمود و از دوباره کاریها و پرداختن به کارهای موازی جلوگیری کرد، و دانش ذهنی ایجاد شده در نزد پژوهشگران به دانش عینی تبدیل می گردد و ضمن جلوگیری از از بین رفتن تجربیات و اطلاعات، نشر آن امکانپذیر می شود و شرایط لازم برای ماندگاری و موفقیت دانشگاهها در عرصه رقابتی فراهم خواهد بود. باید به این باور دست یافت که تمام دانشگاههای رقیب، از پیش به چنین اقدامی متوصل شده اند و این امر یک نیاز مبرم برای تمام مدیران نظام آموزش عالی کشور محسوب می شود. بنابراین بررسی وضعیت موجود دانشگاهها از لحاظ میزان برخورداری از مدیریت دانش یک فعالیت مقدماتی و مهم می باشد. سؤالات تحقیق هر تحقیقی با سؤالی در ذهن محقق شروع می گردد که این سؤال از مشاهده مسائل و مشکلات موجود ناشی می شود. در صورتیکه با توجه به بررسی ادبیات موضوعی تحقیق نتوان جهت خاصی را برای توصیف، بیان رابطه و یا بیان تفاوت بین متغیرها، پیش بینی کرد، باید به بیان سؤال ویژه پرداخت (سرمد،بازرگان و حجازی،1384). تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سؤالات زیر می باشد: -سؤالات اصلی تحقیق: مدیریت دانش در دانشگاه ها در چه سطحی قرار دارد؟ اهداف تحقیق هر محقق و پژوهشگری از انجام تحقیق و پژوهش خود اهدافی دارد که کلیه فعالیتهای محقق در جهت آن صورت می پذیرد. لذا در تحقیق حاضر می خواهیم سطح مدیریت دانش دانشگاه ها را با استفاده از ابعاد ششگانه مدیریت دانش و گویه های مربوط به این ابعاد مورد بررسی و ارزیابی قرار دهیم. در واقع در این تحقیق میزان مدیریت دانش در دانشگاه ها با توجه به شاخصهای مشخص شده برای الگوی سیستم مدیریت دانش مورد ارزیابی قرار گرفت. – هدف اصلی ارزیابی مناسب بودن سطح مدیریت دانش در دانشگاه ها یک مطلب دیگر : هر آنچه لازم است در مورد تگ های NFC بدانید .تعریف واژه ها و اصطلاحات دانش سازمانی: ترکیب سیالی از تجربیات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که به فرایندهای کاری و حل مسایل یک سازمان کمک می کند(لاجوردی و خانبابایی، 1386). دانش ضمنی: دانشی است که ما در ذهن خود داریم و ممکن است به سختی قابل ارائه و نشان دادن باشد. دانش صریح: دانشی رسمی و نظام یافته بوده و به آسانی قابل به کارگیری مشترک است، از قبیل مشخصات محصولات، دستورالعملها و برنامه های کامپیوتری.