تأثیر ساختار، محیط و فن آوری روی یادگیری سازمانی:

فایول (۱۹۸۵) معتقد است که عوامل محیطی مانند محیط زندگی، ساختار، فرهنگ و فن آوری روی یادگیری سازمانی تأثیر می گذارد. انطباق ساختارهای معین و استراتژی ها، یادگیری را تشویق می کند. استراتژی با فراهم کردن یک مرز برای تصمیم گیری و یک محیط برای درک و تفسیر محیط اطراف، روی یادگیری تأثیر می گذارد. انتخاب فرصت های استراتژیک ، بستگی به ظرفیت یادگیری سازمان دارد. مقدار اطلاعاتی که بین واحدهای سازمانی و افراد جریان دارد و رد و بدل می شود، یادگیری را تعیین می کند. ارتباط ضعیف بین افراد و واحدهای سازمانی می تواند، سه اصلی برای یادگیری و کیفیت پیشرفت باشد. فرهنگ سازمانی (عقاید، ایدئولوژی ها، ارزش ها و هنجارها) و مقدار منابع (پول و کارکنان) همچنین، تعیین کننده کمیت و کیفیت یادگیری می باشند. در اینجا تأثیرات ساختاری، محیطی و فن آوری روی یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد:

۲-۲۱-۱- ساختار: 

یک ساختار مکانیسمی و تمرکز یافته، تمایل به استحکام رفتارها و یادگیری های تک حلقه ای دارد، در حالی که یک ساختار تمرکز نیافته ، یادگیری دو حلقه ای را ترویج می دهد. تمرکز یافتگی ، بخش های ساختاری بیشتری را به وجود می آورد که افراد را در مورد این که برای خودشان فکر کنند و تصمیم بگیرند، حمایت نمی کند. بنابراین افراد، تصویری منسجم از کل ندارند. ساختار تمرکز یافته به نوبه خود توسعه یک سیستم فردی و کوچک را ترغیب می کند که یادگیری در آن سرکوب می شود. مکانیسم های کاملاً پیشرفته تک حلقه ای (تقویت کننده رفتارها و هنجارهای موجود) ممکن است در واقع سازمان را به مسیر اشتباه بکشاند، زیرا افراد قادر به چالش با فرضیات نهفته نمی باشند. یادگیری تک حلقه ای، مانع از رخ دادن یادگیری دوحلقه ای می شود، بنابراین برای تشویق یادگیری، سازمان ها باید از ساختارهای مکانیسمی دور شوند و منطبق با ساختارهای قابل انعطاف و ارگانیک شوند. این نیاز ، فلسفه جدیدی در مدیریت است که باز بودن و قابل انعکاس بودن را تشویق می کند و اشتباهات را می پذیرد. رهبران همانند طراحان باید کمک به ایجاد یک بنیاد محکم از اهداف و ارزش های اصلی را داشته باشند.[۲۵]آنها باید طرح ساختار سازمانی وتسهیل یادگیری سازمانی و فردی را ترویج و پرورش دهند.

نظام های پویا و فعال می توانند به عنوان ابزار آموزش در هنگام برنامه ریزی به کار رود و توسعه کیفیت می تواند، یادگیری سازمانی را تسهیل بخشد. رهبران به عنوان مربیان باید کمک کنند که افراد افکار خودشان را از واقعیت شکل دهند و به عنوان ناظران باید مفهوم و ایده ای از اهداف برای مأموریت های بزرگتر سازمان داشته باشند. رهبران باید بررسی نقطه نظرات چند گانه برای هر مشکلی را از طریق گفتگو و تصمیم گیری تشویق کنند و یادگیری دوحلقه ای را از طریق سازگاری با فرایند مشارکتی از پایین تا بالا ترویج دهند. یادگیری سازمانی همچنین نیازمند مشارکت فرآیندهای بلندمدت با بودجه و منابع کافی می باشد.

۲-۲۱-۲- محیط: 

فایول و لایلز (۱۹۹۳) اظهار دارند که بسیاری از افراد احساس می کنند، به منظور روی دادن یادگیری، سازمان ها باید خود را با محیط همگون کنند تا خلاّق و قابل رقابت باقی بمانند. اگر محیط های خارجی و داخلی پیچیده و فعال باشند یادگیری اتفاق نمی افتد. یادگیری تنها زمانی روی می دهد که تعادلی بین تغییر و ثبات باشد. یادگیری سازمان ها، رقابت را بیشتر به عنوان وسیله ای برای یادگیری مد نظرقرار می دهند تا به عنوان یک نیروی مجبور کننده، یادگیری باید در یک سازمان به عنوان نتیجه تبادلات با محیط روی دهد و این از طریق فن آوری اطلاعات قابل دستیابی است. فن آوری اطلاعات، عدم اطمینان را کاهش می دهد ودر نتیجه یادگیری افزایش می یابد. سازمان محیط را بررسی می کند و اطلاعات را از طریق دلالان یا واسطه های اطلاعات کسب می کنند. این افراد بررسی و تحقیق را با انجام فعالیت های تعبیر کننده تسهیل می سازند.

۲-۲۱-۳- فن آوری:

در این بخش تأثیر نوع خاصی از فن آوری را مورد بحث قرار می دهیم که همان سیستم اطلاعاتی است. محققان بیان دارند که فن آوری های جدید مانند ارتباطات چند رسانه ای، یادگیری به کمک کامپیوتر، اشاعه و نشر اطلاعات و آموزش، زمینه وسیعی برای تحقیق بیشتر می باشد. گرانتهام (۱۹۹۳) اظهار دارد که فن آوری برای روشن کردن فرضیات، سرعت بخشیدن به ارتباطات، استخراج دانش و به وجود آوردن ساختارهای تاریخی و نگرشی مورد استفاده قرار می گیرد. تأثیر سیستم های اطلاعاتی از دو جنبه می تواند مدنظر قرار گیرد: تأثیر مستقیم و غیر مستقیم سیستم های اطلاعاتی می توانند به طور غیر مستقیم روی یادگیری سازمانی به وسیله تأثیرگذاری روی عوامل محیطی مانند ساختارها تأثیر گذارند و بعد از آن یادگیری را تحت تأثیر قرار دهند. سیستم های اطلاعاتی ، همچنین به طور مستقیم می توانند روی فرآیندهای یادگیری سازمانی موثر باشند. افزایش دسترسی به اطلاعات به اعضاء کمک می کند که اطلاعات را تقسیم کنند و در نتیجه یادگیری افزایش یابد. این سیستم ها قادر به تولید موج جدید اطلاعات هستند، در نتیجه آگاهی و دانش را توسعه می دهند. در یک سازمان دارای اطلاعات، تمرکز کنترل از مدیران به کارکنان تغییر می کند، زیرا آنها اکنون دارای اطلاعاتی هستند که برای کارایی موثر نیازمند می باشد.[۲۶]

هابر معتقد است، زمانی که یادگیری اتفاق می افتد و تفسیرهای متفاوتی به وقوع می پیوندند، این تغییرات دامنه عملکرد بالقوه سازمانی را دگرگون می کند.درهر حال، بیشتر سیستم های اطلاعاتی، روی تفسیر و شرح اطلاعات یکسانی متمرکزند و آمادگی لازم را برای انجام چند تفسیر به طور هم زمان ندارند. در مقابل، برخی از سیستم های تولیدی برای انجام تفاسیر چندگانه آماده می شوند. در این سیستم ها به یادگیری نو و دور انداختن سیستم های منسوخ و غیر راهبردی دانش اشاره می شود.

آرجریس می گوید: فن آوری انبوه، ۱MIS یا همان مدیریت سیستم های اطلاعاتی و سیستم های کنترل

کیفیت و رسیدگی به سیستم های کنترل کیفیت برای یادگیری لازم می باشد. او می گوید که استفاده از IT 1یا فن آوری اطلاعاتی در تقویت اغلب ساختارها لازم است و این سیستم ها برای شکافتن دانشی مثمرثمر خواهد بود که توسط مدیران عالی برای بهینه سازی اجرای مدیریت به کار گرفته می شود و مدیران پایین تر و کارکنان، توانایی نظارت بر این سیستم ها را خواهند داشت. او اجرای MIS را به کمک تئوری یادگیری سازمانی مورد آزمایش مجدد قرار داد و آزمایشات و تجزیه و تحلیل های او نشان داد که بسیاری از توصیه ها برای چیره شدن به مشکلات ناکافی است.

آرجریس پیشنهاد می کند که دلایل عمیق تری درباره اجرای MIS ، مخصوصاً در زمانی که فن آوری خاصی برای حل مشکلات، ساختاری پیچیده تر در یک سازمان به کار گرفته می شود وجود دارد. او اثبات می کند که یک سازمان با توجه به وسعت آن، مأمور به یادگیری می شود که این امر موجب شناسایی مشکلات و حل آنها خواهد بود. به اعتقاد وی، بیشتر سازمان ها اغلب بدون درک این مطلب، سیستم های یادگیری را که منشأ انجام تحقیقات می باشد به وجود آورده و یادگیری سهلی را برای سیستم های اطلاعاتی در جهت انجام فعالیت های موثر شکل می دهند.[۲۷]

بر طبق تحقیقات اسپراگو۲ (۱۹۹۳) ، مدیران ارشد از ضرورت استفاده از فن آوری اطلاعات در عملیات اجرایی شرکت های خود آگاه هستند، ولی این مطلب تأثیر کمی بر مرکز تجارت مثل درآمد، سهم بازار و گسترش رفتارهای پر خطر جدید دارد. وی خاطرنشان می کند که این دیدگاه در حال تغییر است و فن آوری اطلاعات در جنبه های رقابتی تأثیر به سزایی دارد.

زیر سیستم فن آوری، حامی شبکه های فن آوری منسجم و ابزارهای اطلاعاتی است که اجازه دستیابی و مبادله اطلاعات و یادگیری را می دهد.

این سیستم شامل فرآیندهای تکنیکی، سیستم ها و ساختاری برای همکاری، آموزش، هماهنگی و سایر مهارت های دانش می باشد. سه عنصر اصلی شامل فن آوری اطلاعات، یادگیری بر پایه فن آوری و عملکرد الکترونیکی که حامی سیستم ها است، می باشد.

فن آوری اطلاعات، فن آوری بر اساس کامپیوتر است که منتهی به جمع آوری کد، فرایند، ذخیره سازی، انتقال و به کارگیری اطلاعات بین ماشین ها، افراد و سازمان ها می شود.

• فن آوری اطلاعات می تواند باعث بهبود توانایی افراد به ایجاد ارتباط با یکدیگر شود، زیرا باعث مشخص کردن منوهای شرکت و افزایش دامنه ارتباطات ممکن، فراتر از سلسله مراتب سازمانی می شود.
• فن آوری اطلاعات باعث می شود، افراد به طور مستقیم با یکدیگر از طریق زمان و فضا ارتباط داشته باشند.
• فن آوری اطلاعاعت باعث کاهش تعداد سطوح اداری مورد نیاز می شود.
• این فناوری با ایجاد ایستگاههای سیار، پایگاه های اطلاعاتی منطقی و ذخیره دانش در پایگاه های اطلاعاتی باز به جای ذخیره دانش در افکار افراد، از انعطاف پذیری بالایی برخوردار می باشد.

یادگیری بر مبنای فن آوری به آموزش چند رسانه ای صوتی، تصویری و کامپیوتری اطلاق می شود که اطلاعات و مهارت ها را خارج از محل کار ارسال، و در اختیار کاربر قرار می دهد. محیط های یادگیری در آینده می توانند مجزا (مهارت های مجزا) ، چند حسی، قابل جابه جایی (قابل انتقال میان فرهنگ ها و زبان ها) و قابل انتقال شوند.

یادگیری بر مبنای فن آوری تحت کنترل کارکنان خواهد بود، زیرا بسیاری از مشاغل پیچیده تر و نیازمند مهارت های سطح بالایی می شوند.[۲۸]

سیستم های پشتیبانی با عملکرد الکترونیکی از پایگاه های اطلاعاتی و دانش استفاده می کند تا اطلاعات را از طریق سازمان گرفته، دسته بندی و ذخیره کند. به این منظور که کارکنان با وجود حداقل کادر پشتیبانی در سریع ترین زمان ممکن به بالاترین سطح عملکرد برسند. سیستم شامل چندین جزء است، البته تنها به این موارد مربوط نمی شود، مانند آموزش متقابل، بهره وری، برنامه کاربردی نرم افزار، و سیستم های بازخوردی و خبره.

یک سیستم EPSS1 (سیستم پشتیبانی با عملکرد الکترونیکی) قادر است اعمال زیر را انجام دهد:

• به پیشرفت عملکرد شغلی فراگیران کمک کند، نه صرفاً به دانش آنها.
• چنین کمکی را به موقع، در محل و زمانی که کارکنان به آن نیازمندند، فراهم می کند.
• این سیستم دسترسی دائمی به اطلاعات، روش ها، ابزارها و مشاوران تصمیم گیری را فراهم می آورد.
• به منظور بهتر کردن مهارت های مربی و مشاور از فن آوری و دانش کامپیوتر استفاده می کند.
• دانش شغلی را افزایش و موجب بقای یادگیری می شود.
• به طور قابل ملاحظه ای زمان و هزینه آموزش را کاهش می دهد.
• باعث انعطاف پذیری مسئولیت های کارکنان می شود.
• مؤسسه را قادر می سازد تا کارکنانی را که دسترسی به آنها مشکل است را آموزش دهد.
• استفاده از مستندسازی را کاهش می دهد مانند دفترهای ثبت کاربران، ارزیابی ها و تست ها.
• استقلال و اقتدار کارکنان را افزایش می دهد.

سیستم های اجرایی پشتیبانی می توانند به طور دستی و به طور الکترونیکی به کار گرفته شوند.

سیستم های دستی شامل: مربیان، ابزارها و متن های دست نوشته هستند. EPSS، کامپیوترها را به منظور گرفتن ذخیره سازی و دسته بندی تمام اطلاعات سازمان به کار می گیرد. بر اساس گفته اسکات لوین۲، یک EPSS باید ۹ قسمت اصلی داشته باشد که شامل: ۱- پروفایل های کاری برای هر کارمند، ۲- کارایی مبتنی بر دانش کارشناسانه، ۳- راهنمایی های موجود در شبکه، ۴- کمک های شغلی و  آموزشی منسجم.

۵- سیستم ارجاعی منسجم الکترونیکی، ۶- مدارک و اسناد موجود در شبکه (شامل هر نوع اصلاحات مداومی که خود کارمندان آنها را طرح ریزی کرده اند)، ۷- سیستم کنترل کننده ارزیاب و واکنشی ۸- مرتبط بودن با برنامه کاربری خارجی ۹- اطلاعات سیستم.

یک EPSS به تنهایی قادر به کارکردن نیست، بلکه متخصصانی می بایست در دسترس باشند تا بتوانند مشاوره ای بهتر از آنچه که کامپیوتر ارائه می کند، فراهم کنند. این ترکیب نیروی انسانی و ماشین، خلاقیت را با منابع اطلاعاتی گسترده ای می آمیزد. شیوه های کاربرد فن آوری در اینجا عبارت اند از:

• تشویق کردن و توانمند نمودن همه کارکنان برای اتصال به بزرگراه اطلاعات (اینترنت).
• گسترش مراکز یادگیری بر مبنای فناوری و مراکز چند رسانه ای (عموماً برای مهارت های بر مبنای دانش موثرترند و فن آوری دو سویه قادر است در آموزش رفتاری موثرترین شیوه باشد).
• ایجاد و بسط دستورالعمل تصویری (ویدیوئی) دو سویه.
• به کارگیری فن آوری به منظور کسب دانش و نظرات مردم در داخل و خرج سازمان.
• فراگیری و توسعه توانایی ها در فن آوری مربوط به یادگیری گروهی و شخصی.
• نصب سیستم های پشتیبانی دارای عملکرد الکترونیکی.
• طرح ریزی و توسعه سیستم آموزشی منظم.
• ایجاد قابلیت ها و ایجاد فن آوری آموزشی درون سازمانی.
• توسعه و ارزیابی فن آوری به عنوان ابزار قدرتمند برای یادگیری گروهی.
• افزایش مسئولیت های فنی مدیران و امکانات مالی کارمندان.[۲۹]

۱ Management Information System

۱ Information Technology

۲ Sprague

۱ Electronic Performance Support System

رابطه استراتژی با یادگیری سازمانی:

میتزبرگ اعتقاد دارد که راه حل اصلی برای یادگیری سازمانی، تنها انتخب استراتژی صحیح نیست، بلکه پرورش تفکر استراتژیکی و راهبردی است. مثلاً کارخنه شل، یادگیری سازمانی را از نظر خود، برنامه ریزی به جای یادگیری می داند.

در برخورد با تغییرات غیر قابل پیش بینی در بازارهای جهانی نفت، برنامه ریزان سازمان شل، تغییری را در کار روزانه خود داده اند: آنها می گویند ما دیگر وظیفه خود را تنها تولید یک ابزار نمی دانیم، بلکه هدف اصلی ما کوچک کردن دنیای تصمیم گیرندگان است.

آنها هدف اصلی خود را از برنامه ریزی کردن هدف، به درگیر کردن مدیران در پرورش یادگیری تغییر داده اند. این امر نشان می دهد که مدیران به صورت ذهنی، آمادگی لازم را برای مسائل مبهم در محیط های کاری داشته باشند و بدین صورت آنها امر یادگیری را در شرکت شل رسمی کردند. جزء اصلی یادگیری سازمانی این است که چگونه سازمان ها باید تجربیات مدیریتی خود را پرورش دهند. در یادگیری سازمانی توانایی یک مدیر به وسیله این امر سنجیده نمی شود که چه می داند، این اثر محصول یادگیری نیست، بلکه توسط این امر سنجیده می شود که چگونه می داند، این امر فرایند یادگیری محسوب می شود که خود ترغیب کننده عملیات مداوم مدیران، تفکر سیستماتیک۱، خلاقیت، کفیت و همدلی است.[۳۰]

برای تجدید حیات فرایند برنامه ریزی استراتژیک، ما باید آن را درست بیشتر از آنچه که فرایند کاری است ببینیم. برنامه ریزی استراتژی به عنوان یک فرصت یادگیری مداوم در نظر گرفته شود و فرآیندی که از هر جهت یادگیری سازمانی را هدایت می کند. شرکت هایی که این فرایند را به خوبی انجام می دهند، مثل GE ، زیراکس، هولتا – پاکارد و چند شرکت دیگر، نشان داده اند که یادگیری سازمانی و میزان یادگیری، رقابتی برتر است. برتری که قادر است خدمات آنها را بگیرد و برای مشتریان سریعتر و مناسب تر از رقیبان تولید کند.

پیترسنگه معتقد است، سازمان هایی که کمتر به طور رضایت بخشی کار را انجام می دهند اشاره به کمبودهای یادگیری داخلی می کنند که در کار می تواند مهلک باشد. از میان برداشتن این نقص ها و کمبودها با وجود یادگیری سازمانی، کلیدی برای ماندن در صحنه رقابت و ایجاد فرصت های جدید برای رشد و توسعه است. پس یادگیری، واقعاً یک استراتژی می شود و استراتژی یادگیری می شود. یکی از بهترین راه ها برای انجام دادن این مفهوم و هر یک از این روش ها، از طریق فرایند برنامه ریزی استراتژیک میسر است.

مهارت های رهبری در قالب عملی کردن برنامه استراتژیک عبارت اند از: 

- تفکر سیستمی: 

- مدل های ذهنی: 

- مهارت های شخصی: 

- یادگیری تیمی

- دیدگاه های مشارکتی (چشم انداز مشترک): 

نمودار شماره ۵-۲، زنجیره ارتباط بین ارزیابی موفقیت سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی را به عنوان یک جهت گیری استراتژیک برای ورود به موقعیت رقابتی را نشان می دهد.

نمودار ۲-۵- زنجیره ارتباط بین ارزیابی موفقیت سازمانی و قابلیت یادگیری سازمانی

۲-۲۳- رویکردهای یادگیری سازمانی:

مهمترین تمایز میان مکاتب و نویسندگانی که پیرامون یادگیری سازمانی بحث کرده اند از دو دیدگاه رویکرد تکنیکی۱ یا فنی و رویکرد اجتماعی۲ قابل بررسی است:

۲-۲۳-۱- رویکرد فنی:

 بر اساس این رویکرد موضوع یادگیری سازمانی، تفسیر و پاسخ به اطلاع رسانی اثربخشی در دو بعد بیرونی و درونی است.

آرجریس و شوال (۱۹۷۸) ، تعدادی از مفاهیم مهم را در این رویکرد پردازش کرده اند که شامل تمایز میان یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای می باشد.[۳۱]

یادگیری تک حلقه ای مستلزم کنکاش و اصلاح خطا در درون مجموعه ای از متغیرهای تحت اراده بوده و برای تغییر تدریجی کاربرد دارد، اما سازمان ها به دنبال تاکتیک های جدیدی هستند تا با باز خورگیری سریع آن، خود را با تحولات و تغییرات محیطی سازگار کنند. برای این کار از یادگیری دو حلقه ای استفاده می کنند. یادگیری دو حلقه ای با تغییرات پویا همراه است که می تواند تغییرات عمده ای را در جهت استراتژیک در برداشته باشد و احتمالاً با جایگزینی و جابجایی مدیران ارشد و تجدید نظر کامل سیستم ها مرتبط می شود.

۲-۲۳-۲- رویکرد اجتماعی:

به نظر بلیکرولا۱ (۱۹۹۳) ، دیدگاه اجتماعی در زمینه یادگیری توجه خود را به روشی که افراد نسبت به تجربیات خود در کارشان می دهند، معطوف می دارد. از این منظر، یادگیری امری است که از تعاملات اجتماعی ظهور می کند و به طور طبیعی از ماهیت کار نشأت می گیرد. در این دیدگاه سه رویکرد فکری ساختار اجتماعی، فرایند سیاسی و فرهنگ سازمانی نسبت به یادگیری سازمانی وجود دارد.

الف – رویکرد ساختار اجتماعی:

این ایده را می توان به مثابه درمان مستقیم برخی از محدودیتهای رویکرد فنی در نظر گرفت.

آلتمن (۱۹۹۸) ، این رویکرد به یادگیری را محصول نظریه های نوین نهادگرایی تلقی می کند. در این نظریه ها زمینه و فرهنگ سازمانی که در آن یادگیری اتفاق می افتد مورد توجه است. این موارد در روانشناسی تجربی و اجتماعی و جامعه شناسی سازمانی که نقش محوری توسعه تیم ها را برجسته می کند، ریشه دارند. در این رویکرد موضوع قابل توجه این است که ساختار و فرهنگ سازمانی ممکن است به تحقق یادگیری جمعی معنی دار کمک کند یا مانع آن شوند.[۳۲]

ب – رویکرد سیاسی:

ایده یادگیری سازمانی در یک فرایند سیاسی را بسیاری از نویسندگا به عنوان رویکرد فنی مورد توجه قرار داده اند. به نظر کوپی (۱۹۹۴ و ۱۹۹۵) از منظر اجتماعی، حذف سیاست های سازمان به عنوان یک هدف ، امری ایده آل و ساده لوحانه به نظر می رسد، زیرا سیاست ها، یکی از جنبه های طبیعی هر فرایند اجتماعی محسوب می شوند. از دیدگاه او، اگر افراد و گروه ها به طور اجتماعی ساختار پیدا کنند، تفسیرهای خاص که متناسب با منافع برخی و مضر نسبت به منافع برخی دیگر باشد، غیر قابل اجتناب است.[۳۱]

ج – رویکرد فرهنگ سازمانی:

لاو و ونگر۱ (۱۹۹۱) ، یادگیری را به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی در نظر می گیرند. به نظر آن ها، یادگیری امری است که نه تنها در درون ذهن افراد به وقوع می پیوندد، بلکه در تعامل میان آنان هم محقق می شود. به نظر اور (۱۹۹۰) رویکرد فرهنگی، روی یکپارچه سازی میان رویکردهای فنی و اجتماعی تأکید دارد. آنها این دو رویکرد را مکمل یکدیگر می دانند و تأکید دارند که به عنوان یک کل باید نسبت به هم توسعه پیدا کنند.[۳۱]

آرجریس، پیترسنج، بک هارد و پریچارد۲ (۱۹۹۲) و پدلر (۱۹۹۱) ، اجتماعی شدن و یکپارچه سازی یادگیری را ناشی از ویژگی های یادگیری سازمانی تلقی می کنند. آنها معتقدند، یکپارچه سازی از طریق آگاه کردن افراد، به موازات تولید اطلاعات معتبر ایجاد می شود و از طریق عناصر یکپارچه ساز تعمیم دیده در سازمان نهادینه می شود.[۳۲]

۱ Systematic Thinking

۱ Technical Approach

۱ Blykrula

۲ Political Approach

۱ Wenger

روش ها و تاکتیک های یادگیری سازمانی در موقعیت های متلاطم و رقابتی

  یادگیری در موقعیت های متلاطم و رقابتی۱، دارای تاکتیک ها و روش هایی است که با روش های یادگیری در شرایط با ثبات ، تفاوت دارد. برخی از آنها عبارت اند از:

۲-۲۴-۱- تمامیت:

در داخل سیستم های یادگیری، میان یادگیرنده و عناصر شبکه ای که جزء آن محسوب می شود، معنی تمامیت یا کل گرایی مورد نظر می باشد که شامل مفهوم ارتباط شناختی و عاطفی در شبکه است.

۲-۲۴-۲- تنوع:

یادگیری در مکان های مختلف، به روش های مختلف، در زمان های مختلف و میان گروه های متنوع انجام می گیرد.

۲-۲۴-۳- مناظره منطقی:

یادگیری و عوامل تقویتی آن در جوی همراه با بحث و تبادل نظر انجام می گیرد. این بحث و تبادل نظر ، ضرورتاً برای رسیدن به یک توافق کلی نیست، بلکه برای رسیدن به فهم مشترک و سازگاری با شخصیت های متنوع ، در درون شبکه می باشد.

۲-۲۴-۴- فضای باز و آزاد:

یادگیری و عوامل کمکی و پشتیبان آن، در دسترس هر کس و هر چیزی که بخشی از ساختمان شبکه باشد، قرار دارد.

۲-۲۴-۵- همه جا، همه وقت:

یادگیری و عوامل تسهیل کننده آن در شرایط متلاطم و رقابتی طوری طراحی می شوند که دائماً متحرک و پویا باشند.

۲-۲۴-۶- جاذبه های شگفت:

یادگیری و عوامل تسهیل کننده آن به عنوان جاذبه های شگفت خارجی به شمار می آیند و سازمان را نسبت به چالش های موجود، در جهت رسیدن به اهداف آگاه می کنند نه جاذبه های ثابت و محدود.

۲-۲۴-۷- بازخورد:

سیستم با این حقیقت که به هم پیوسته و پیچیده باشد و به خودی خود ایجاد شود، منطبق می گردد. توجه سیستم به درک و تعریف مسائل و متغیرهایی که سیستم ایجاد می کند، معطوف می شود.

۲-۲۴-۸- ویژگی خود ایجادی:

در شرایط متلاطم، یادگیری و حمایت از آن خود به خود در سیستم حفظ می شود. آنها نتیجه اشتراک مساعی و همکاری ناشی از عوامل ترکیبی و مشترک در معادلات سیستم را نشان می دهند.

۲-۲۴-۹- مدل سازی داخلی :

سیستم یادگیری، ایجاد و اصلاح نمونه طرحی را مورد حمایت قرار می دهد که الگوی را توصیف می کند و از طریق آن ، ایفای نقش خواهد کرد. یادگیری ثابت نگه داشته نمی شود و بر استراتژی یادگیری با مدل هایی که به واسطه آن یادگیری انجام می گیرد تاکید می شود.

۲-۲۴-۱۰- عناصر اصلی :

عناصر اصلی، قابلیت هایی را به وجود می آورد که سیستم را آماده تغییر و سازگار با محیط می کند. این عناصر باید به طور پیوسته مجددا شکل گرفته برای انعکاس بیانیه های چشم انداز مناسب به کار گیری شوند]۳۳[ .

۲-۲۵- ویژگی های یادگیری سازمانی :

با توجه به دیدگاه های یاد شده در مورد یادگیری سازمانی، می توان مهمترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد [۳۴]  :

1. فرآیندی پیچیده۱ (متاثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون و برون سازمانی).
2. برنامه ریزی نشده مانند (متون آموزشی دوره های رسمی، از پیش تعیین نشده است).
3. هوشیارانه و هدفمند (فضای پر جاذبه ای از یادگیری و بهبود برخرد، افراد و گروه های سازمان حاکم می شود و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری اند).
4. تعامل و پویا۱ (همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموزد در جایگاه انتقال اطلاعات و آموخته ها قرار نمی گیرد. بلکه افراد، گروه ها و سازمان ، همزمان نقش دریافت اطلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می کنند. این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می کند)
5. مستمر و مداوم (مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شود).

.۶متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می بخشد و تحول، رشد و بهیود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

.۷متاثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد).

۲-۲۶- تهدیدهای فناوری اطلاعات در یادگیری سازمانی :

بررسی ها نشان می دهد که استقرار۲ فناوری اطلاعات به تنهایی به خلق سازمانی پویا و یاد گیرنده نمی انجامد. در بررسی پیرامون به کار گیری فناوری اطلاعات به مقیاس۳وسیع، معین گردید که هر گاه مسائل اساسی فناوری اطلاعات (تشریک مساعی، همکاری و تعاون) در تقابل فرهنگی با ویژگی های ساختاری سازمان (فرهنگ رقابتی و فرد گرایانه، سلسله مراتب خشک و غیره) باشد، چنین احتمالی ضعیف است که به کار گیری فناوری، شراکت ارزش های جمعی را تسهیل کند. هر چند فناوری اطلاعات برای پشتیبانی یادگیری سازمانی بسیار مناسب است، اما مانند شمشیری دو لبه است، تجربه نشان داده است که در به کارگیری فناوری اطلاعات باید از افتادن در دام هایی همچون افزایش سریع اطلاعات، به هم ریختگی مجاری اطلاعات، اوج گیری۱بازتاب ها و بی توجهی به خصیصه ها پرهیز کرد [۳۴].

1. افزایش سریع اطلاعات :

فهرست توزیع الکترونیکی را می توان برای ارسال پیام به افراد بی شمار و همچنین برای یک نفر، به راحتی به کار برد. فرستنده ملزم به مشخص کردن یا حتی داشتن نام ها و نشانی های اعضای گروه به منظور رساندن پیام به آنها نیست. از این رو پست الکترونیکی و امثال آن ، امکان برقراری ارتباطات سریع و ناهمزمان گروهی و همچنین ارتباط فرد با فرد را فراهم می کند. به جز در موارد استفاده خردمندانه از آن، فهرست توزیع ممکن است به سبب ایجاد سهولت بیش از اندازه در توزیع اطلاعات  در سازمان، نتیجه معکوس به بار آورد و برای برخی افراد، ارزش ها یا سودمندی اندکی داشته باشد. نتیجه این وضعیت زیاد نبودن بار اطلاعاتی، دشواری یافتن و پاسخ دادن به اطلاعات بجا در یادگیری سازمانی است. شاید دردسر بیشتر آن نسبت به پست عادی، این باشد که ارتباطات الکترونیکی ممکن است به راحتی اطلاعاتی نادرست را در اختیار بسیاری از افراد قرار دهد.

2. به هم ریختگی مجاری اطلاعات :

پیچیدگی محیط و به کار گیری نادرست فناوری اطلاعات، منجر به ایجاد جامعه ای انباشته از اطلاعات شده که هم افراد و هم سازمان ها به افزایش مازاد بر ظرفیت بار پردازش اطلاعات خود تهدید می کند. مفهوم به هم ریختگی مجار ی  ^۱اطلاعات که افراد بر پایه آن می کوشند مجاری های مختلف اطلاعات و ارتباطات فعلی را اداره و بر آن می کوشند مجاری های مختلف اطلاعات و ارتباطات فعلی را اداره و بر آن نظارت کنند، به زیادی بار اطلاعاتی که در آن است، مربوط می شود.

3. اوج گیری بازتاب ها :

رفتاری گستاخانه و ناگهانی که به گونه ای هیجان زده بروز می کند در ارتباطات الکترونیکی بیش از سایر شکل های ارتباطات معمول است. فاصله اجتماعی که مارکوس توصیف کرده است ممکن است، افراد را از جسارتی برخوردار سازد که پیام های ارسال شده به صورت الکترونیکی واکنش هیجان آمیز توی نشان دهند. به نظر می رسد که چنین حالتی به سبب نبود اشاره های غیر کلامی (به عنوان مثال، زبان اشاره) در پیغام ها که موجب می شود نتوان آنها را به خوبی تفسیر کرد، تهدید شود. علاوه بر این سرعتی که انتقال در آن اتفاق می افتد، سبب می شود که پاسخ ها بدون تفکر کافی مبادله شود.

4. بی توجهی به ویژگی ها :

اغلب سازمان ها امکان کارآموزی کافی را برای مکانیسم های سیستم کامپیوتری خود فراهم نمی کنند. فناوری اطلاعات نیز از این شرح مستثنی نیست. برنام روبنشتاین۱دریافتند که یکی از عوامل عدم کارایی و عدم اثر بخشی پست الکترونیکی، ناآشنایی کاربران با ویژگی های این سیستم است.

ملکی و آلان۲نیز در بررسی های خود از کاربران وب گسترده جهانی دریافتند که نداشتن تخصص کافی در کاربرد نرم افزار، مانع به کارگیری دانش در زمینه عملی است و علاوه بر این، افراد نیازمند دستیابی به سطح معینی از تخصص در استفاده از سیستم پشتیبان تصمیم گیری می باشند، پیش از آن که بتوانند دانش خود را در زمینه عملی برای حل مسئله موجود به کار گیرند.

۱ Competitive

۲ Completeness

۳ Diversity

۱ Retional debate

۲ Wonderful Attractions

۱ Comolex process

۱ interaction and dynamic

۲ Establlishment

۳ Scale

۱ Escalation

۱ Rubenshtein

موانع به کارگیری یادگیری سازمانی :

به منظور فهم جامع موانع یادگیری سازمانی، درک چگونگی یادگیری سازمانی حیاتی است. مدیران به طور فزاینده این را می پذیرند که یادگیری سازمانی برای حفظ قابلیت رقابت سازمان اهمیت حیاتی دارد. و یک ولئون (۱۹۹۳) اظهار داشتند که چگونه یادگرفتن شرکت به دلایل زیر اهمیت دارد [۳۵]:

• یادگیری را می توان تفاوت میان پذیرش بهبود یا به دست آوردن سریع سهم بازار برشمرد.
• یادگیری سازمان را از توانایی رویارویی با تغییرات وضعیت بازار و تهدیدهای رقیبان و به کارگیری فناوری جدید برخوردار می کند.
• هرگاه یادگیری با جهت گیری درست استراتژیک و منابع انسانی آمیخته شود، به رشد سازمان می انجامد.

باید اذعان داشت، یادگیری سازمانی با چندین عامل محدودیت ساز روبه رو است که مانع استفاده کامل از ظرفیت سازمان۱برای یادگیری می شود [۳۴] که عبارت اند از :

• کم ظرفیتی۲در نوآوری
• کم ظرفیتی در عمل
• کم ظرفیتی در انعکاس بصیرت ها
• کم ظرفیتی در ثبت بصیرت ها
• کم ظرفیتی در انتشار بصیرت ها

نمودار۲-۶-عوامل محدود سازی یادگیری سازمانی

۲-۲۸- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی :

۲-۲۸-۱- استراتژی و سیاست ها :

با اتخاذ سیاست ها و خط مش های هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می آید. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان می دهد.

۲-۲۸-۲- رهبری:

رفتار و اعمال رهبران و مدیران، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. رهبر باید دارای ویژگی هایی هم چون مشوق بوده و زمینه ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.

۲-۲۸-۳- کارکردهای منابع انسانی :

برای افرادی که در سازمان ها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند باید فرآیندها و عملیات جاری موسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصا باید به گونه ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیت های خود نهادینه۱ سازند [۳۶] .

۲-۲۸-۴- کشف، ایجاد و انتشار دانش :

با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می شود، و کارکنان سازمان می توانند به سهولت از ایده ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند .[۳۷]

۲-۲۸-۵- ارزش ها و باورها :

در بر گیرنده ارزش های حامی یادگیری بوده و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آنها یاد می شود. به هنگام یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می شود بدیت ترتیب، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال برده و بدون ترس از اتهام و تنبیه (ولی نه به عمد) مرتکب اشتباهاتی شوند.

۲-۲۸-۶- زبان :

تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری، مثلا تغییر لفظ سرپرست به لفظ مربی و نظایر آن [۳۸].

۲-۲۸-۷- گفتار و رفتار افراد سطح بالا:

پیام ها، توقعات، حالات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن است که برای سازمان حیاتی و لازم الاجرا می باشد. افراد از این گفتارها و پیام ها، آنهایی را که در جهت رفتار خود و برای سازمان ضروری است، دریافت می کنند.

۲-۲۸-۸- زمان و سرمایه :

تعهد به اختصاص زمان و پول، نکته ای مهم در فرهنگ سازی است، پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برا ی یادگیری هزینه تلقی می شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی می باشد.

۲-۲۸-۹- قدرت مالکیت:

یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاصی ندارد و لذا نباید در میان کارکنان و یا واحدهای سازمانی در امر یادگیری تبعیض و تمایز قائل شد.

۲-۲۸-۱۰- غرور و تعصب :

بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی، غرور و خودستایی، دیکتاتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت و تسلط بر دیگران است .[۳۸]

۲-۲۹- یادگیری سازمانی و نوآوری :

شرایط محیطی فعلی که در برگیرنده عدم قطعیت، ریسک پذیری بالا و افزایش سطح انتظارات مشتریان است، سازمان ها را به سمت و سوی توسعه نوآوری به منظور حفظ و افزایش رقابت پذیری شان سوق داده است. به رغم صاحب نظران تغییرات تکنولوژی و محیط باعث شده تا ثبات و پایداری سازمان ها به خطر بیافتد و مدیریت نوین با چالش های جدید مواجه گردد. سازمان ها به طور مستمر، تحت فشارهای رقابتی محیط قرار گرفته و ملزم به نوآوری در تولیدات و خدمات شان هستند. ظرفیت نوآوری سازمان، یکی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار عملکرد سازمانی می باشد. نوآوری فرایند تبدیل فرصت ها به فعالیت ها و اقدامات سازمانی است که مستلزم برقراری تعاملی پویا بین مشتریان و تامین کنندگان می باشد. نوآوری می تواند در محصول و خدمت، تکنولوژی جدید تولید، فرآیندها و روبه های جدید و یا استراتژی های نوین مدیریتی صورت گیرد [۳۹]. در ادبیات نوآوری، بین نوآوری در تولید و خدمت، نوآوری بنیادین و تدریجی و نوآوری تکنیکی و سازمانی تفاوت وجود دارد. سازمان ها و افراد نو آور سریع تر ، کارآمدتر، مفید تر و هوشمندانه تر از سایرین عمل می کنند. سازمان ها با داشتن قابلیت نوآوری بیشتر پاسخ های بهتری را از محیط دریافت و آسان تر به شایستگی هایی دست پیدا خواهند کرد که منجر به بهبود عملکرد و تحکیم مزیت رقابتی پایدارشان گردد [۴۰].

کوک و سیلان۱ (۲۰۰۷) معتقدند که سازمان ها برای حفظ و نگهداشت نوآوری، لازم است به چهار عامل کسب ایده، کیفیت و بهره برداری از آن و استراتژی تکنولوژی توجه ویژه ای داشته باشند .[۴۱] در تبدیل ایده های تکنولوژی به محصولات، خدمات و کسب و کار جدید تعامل و هم افزایی۲ بین فرآیندهای سازمانی از جمله یادگیری سازمانی مورد نیاز است. یادگیری سازمانی در صورتی منجر به افزایش ظرفیت نوآوری سازمان می گردد که سازمان بتواند از منابع، قابلیت ها و شایستگی هایش بیاموزد .[۴۲] نتایج تحقیقات هانگ و همکاران (۲۰۱۰) نشان داد که یادگیری سازمانی منجر به افزایش ظرفیت نوآوری سازمان و بهبود کیفیت آن می گردد.

۲-۳۰- یادگیری سازمانی، کیفیت و رقابت پذیری:

تعاریف متعددی از مفاهیم کیفیت و مدیریت جامع وجود دارد. رحمان۳ (۲۰۰۴) معتقد است مدیریت کیفیت جامع رویکردی در راستای بهبود عملکرد سازمانی است که در بر گیرنده ابعاد رفتاری و تکنولوژی به صورت همزمان می باشد. پراژگو و سوهال (۲۰۰۳)، از رهبری، برنامه ریزی استراتژیک، مشتری مداری، تکنولوژی اطلاعات، مدیریت افراد و مدیریت فرآیندها به عنوان ابعاد مدیریت کیفیت جامع نام می برد. آنچه که مشخص است، حمایت مدیریت ارشد، تعهد کارکنان، بهبود مستمر و مشتری مداری از ارکان محوری این مفهوم است .[۴۳]

و معنادار مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی را مورد تایید قرار داد. جیمز و همکاران (۲۰۰۸) نیز معتقدند سازمان های دارای سیستم مدیریت کیفیت گرایش بیشتری به یادگیری سریع تر از سایر سازمان ها دارند. به طور کلی سازمان هایی که موفق به اجرای صحیح نظام مدیریت کیفیت جامع شدند، به راحتی قادر به خلق فرهنگی جهت انتقال دانش و یادگیری سازمانی می باشند.[

۱ Organizational capacity

۲ Low capacity

۱ Institutionalized

۲ Dissemination of knowledge

۳ Values & beliefs

۱ Time & money

۲ Power property

۱ Cook & ceylan

۲ Synergistic

۳ Rahman

۱ Bontis

۲ Crossan

۳ Hulland

سطوح یادگیری کار آفرینانه۱ :

یادگیری کار آفرینانه در سطوح مختلف ظاهر می شود. براساس دیدگاه ها و نظرات صاحب نظران مختلف، یادگیری کار آفرینانه را می توان در دو سطح تحلیل نمود:

۲-۳۱-۱- یادگیری کار آفرینانه فردی :

در این سطح خود کار آفرین درگیر یادگیری می شود. همان طور که اسمایلور۲ (۱۹۹۷) بیان می دارد، کارآفرینان اثر بخش یادگیرندگان فوق العاده هستند.آنها از هر چیزی یاد می گیرند، از مشتریان و همکاران و کارکنان، عرضه کنندگان و به ویژه از رقبای قبلی خود یاد می گیرند، آنها از تجربه شان می آموزند و از طریق عمل و اجرا یاد می گیرند. البته پیترسنگه (۱۹۹۵) اهمیت شناخت زمینه کار آفرینانه و تلفیق تئوری عمل را به خوبی دریافته است. اما به قول پیترسنگه، ارتباط بین کارآفرینی و یادگیری به سادگی آنچه که اسمایلور بیان می دارد، نیست. یادگیری کارآفرینانه منعکس کننده ماهیت شرکت کار آفرین و افرادی که آن را هدایت می کنند می باشد.

۲-۳۱-۲- یادگیری کارآفرینانه سازمانی :

یادگیری سازمانی شامل کسب، پردازش و بهره برداری دانش نوین۳ توسط سازمان می باشد .[۴۸] اما یادگیری سازمانی کارآفرینانه به عنوان یک مفهوم جدید از ترکیب دو حوزه یادگیری سازمانی و کارآفرینی ایجاد شده است.

این نوع یادگیری سازمانی می تواند در درون سازمان یا بین سازمانی رخ دهد.

۲-۳۱-۲-۱- یادگیری کارآفرینانه درون سازمان :

اولا در یادگیری درون سازمانی یادگیری به دو شیوه نگریسته می شود:

اول این که به عنوان یک فرایند فنی، یادگیری، به عنوان پردازش اثر بخش، تعبیر و تفسیر و واکنش دهی به اطلاعات درونی و بیرونی سازمانی تلقی می شود .[۴۸]

در رویکرد دوم، یعنی یادگیری به عنوان فرایند اجتماعی، یادگیری به عنوان نتیجه و زمینه تعاملات اجتماعی در پردازش ضمنی و صریح اطلاعات تلقی می گردد.

در یادگیری کارآفرینانه درون سازمانی، کانون توجه تشخیص فرصت و بهره برداری از آن است به عنوان پایه و اساس اقدام کارآفرینانه باشد. همان طور که پلیتیز۱و مک هنری۲ لامپکین و برگمن بیان می دارند، یادگیری سازمانی می تواند توانایی شرکت را برای تشخیص فرصت تقویت نماید و به تجهیز آنها برای پیگیری اثر بخش کسب و کارهای مخاطره آمیز کمک کند.

۲-۳۱-۲-۲- یادگیری کارآفرینانه بین سازمانی :

در زمینه تکامل کارآفرینی به عنوان یک حوزه مطالعاتی این بحث مطرح بوده است که انتقال آگاهانه و کلیدی و کاربرد تئوری ها، متود و لوژی ها از یک تحقق به پژوهش دیگر، ممکن است به پیشرفت های خلاقی در هر دو مورد ایجاد نماید و ممکن است پایه هایی برای حل مسائل قدیمی به شیوه های نوین ارائه کند.

هر دو موضوع مدیریت کارآفرینانه و یادگیری سازمان ها در اقتصاد سازمان یافته تجربی رخ می دهد، اقتصادی که اساسا کارآفرینانه بوده و نیازمند آن است که کارآفرینان به طور مستمر درگیر یادگیری شوند.

۲-۳۲- منابع یادگیری کارآفرینانه:

منابع یادگیری کار آفرینانه شامل سه منبع زیر می باشد :

۲-۳۲-۱- یادگیری عملی فعال :

در یادگیری عملی فعال فرد از طریق حل مساله آزمایش تجربی و آزمون و خطا از نتایج حاصله یاد می گیرد.

۲-۳۲-۲- یادگیری تئوریک رسمی :

در حالت تئوریک رسمی یادگیری از طریق تحصیلات و مطالعات دانشگاهی، آموزش و تحقیقات کتابخانه ای و اینترنتی صورت می گیرد.

۲-۳۲-۳- یادگیری اجتماعی :

در یادگیری اجتماعی، شبکه و کار آفرینان، کلیه رقبا، متخصصان و مشاوران، ناظران، مشتریان و عرضه کنندگان و… همگی از منابع یادگیری می باشند.

۲-۳۳- نقش اعتماد در یادگیری سازمانی:

پژوهش های یادگیری سازمان بر این موضوع تاکید دارند که وجود اعتماد در جو تغییرت سازمانی و زمانی که محیط سازمان ناپایدار است ،بسیار مهم و ضروری است[۴۹].نتایج تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که اعتماد در رهبری و فرایند تصمیم گیری رهبران نقش اصلی را بر عهده دارد.[۵۰] جالب توجه است که هرچه در سلسله مراتب سازمانی بالاتر می رویم اهمیت این موضوع افزایش می یابد.پس از بررسی نقش اعتماد باید به نقش و اهمیت شفافیت در تصمیم گیری های سازمانی توجه شود.یکی از عبارتهای در بسیاری از تحقیقات مصاحبه شوندگان به صورت اجمالی دیده می شود این است که:ما به یک شبکه اطلاعاتی نیاز داریم که به ما اجازه دهد تا ببینیم در سازمان چه می گذرد و چگونه کار میکند.کیفیت رهبری درون تیم هایی که در آنها سطح بالایی از اعتماد وجود دارد تحت تاثیر فرهنگ تیم دستخوش تغییراتی می شود.مثلا در این تیم ها نگرش مثبتی در رابطه با همکاری و کار تیمی به وجود می آید و رهبر به جای وظیفه مبتنی خود یعنی نقش کنترل و فرماندهی نقش یک تسهیل کننده را بر عهده می گیرد بنابراین وی به افراد اجازه میدهد تا خود کارهای خویش را برنامه ریزی کند این رهبران به جای آنکه فعالیت ها را مدیریت کنند  افراد را توانمند می سازند تا بتوانند راه حل مشکلات وسیع  خود را بیابند و  مسئولیت کارشان  را برعهده گیرند .این رهبران  علاقه زیادی به سطح  وسیع ارتباطات سازمانی برای خود و دیگران دارند تا به وسیله کسانی که علاقه به کسب اطلاعات دارند تنها به گروه کاری خود محدود نشوند.به این شکل کارکنان قادر خواهند بود تامسائل خود را به سرعت حل کنند و به مشتری خود در سازمان یا در بیرون آن به سرعت پاسخ دهند.علاوه بر این رهبرانی با برقراری بازخوردهای دو سویه همان گونه که با گرفتن بازخورد از کارکنان مسیر آنها را کنترل می کنند به آنها بازخوردهای اصلاحی ارائه می نمایند.

می توان ادعا کرد که این شکل رهبری به کارکنان شانس زیادی برای توسعه ،یادگیری و خلاقیت ارائه می کن و آنان را برمی انگیراند تا خود به عنوان بهترین عضو گروه درآیند و با اعتماد که میان آنان و کارکنان شان وجود دارد هرگونه موقعیتی را برای رشد شخصی و حرفه ای کارکنان خود فراهم می آورند.

۲-۳۴-سازمان یادگیرنده:

سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و از این رو محققان متعددی در شکل گیری این نظریه نقش داشته اند، سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که در آن اعضاءبه طور مستمر خود را در جهت تحقق هدفها و آمالی که واقعاً در پی آنند توسعه می دهند . الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفکر رواج می یا بد، فضا برای آرمان طلبی ۱جمعی وجود دارد ونهایتاً سازمانی است که اعضاءآن به طور دائم می آموزند که چگونه دسته جمعی یادگیرند[۵۱].

سازمانهای مطلوب، سازمانهای یادگیرنده خواهند بود . این سازمانها فرصتهایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند. از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله و از درس های آموخته شده احساس رضایت می کنند.[۵۲]

سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می شود و در آن ضمن تاکید بر آموختن چگونه آموختن و جذب وتوزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید ومورد نیاز پرداخته می شود و تمامی این دانش نو در رفتار و عملکردها متجلی می گردند[۵۳].

به اقرار کلیه صاحبنظران، نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، پیترام.سنگه از دانشگاه MIT است.سازمان یادگیرنده از نظر پیترسنگه، سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستم ها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییرمیدهد و آن را بهبود می بخشد.

۲-۳۵- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی:

سازمان یادگیرنده ،سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند.یادگیری سازمانی بیش از مجموع توان یادگیری افراد است

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند (جوننز و هندری).باید بین یادگیری سازمانی و سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یاد گیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی ،فرق گذاشت.تسانگ۱ می گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان های یاد گیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند.وی یادگیری سازمانی را مفهومی میداند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که ئر سازمان اشاره دارد.به عبارت دیگر،باید گفت سازمان یادگیرنده ،حاصل یادگیری سازمانی است[۵۴].

بخش دوم:ادبیات مرتبط با کارآفرینی سازمانی

۱ Entrepreneurial Learning

۲ Asmaylur

۳ New knowledge

۱ Plytyz

۲ Machenry

۳ Hands-on learning

۱ Social learning

۱ Vision quest