موانع به کارگیری یادگیری سازمانی :

به منظور فهم جامع موانع یادگیری سازمانی، درک چگونگی یادگیری سازمانی حیاتی است. مدیران به طور فزاینده این را می پذیرند که یادگیری سازمانی برای حفظ قابلیت رقابت سازمان اهمیت حیاتی دارد. و یک ولئون (۱۹۹۳) اظهار داشتند که چگونه یادگرفتن شرکت به دلایل زیر اهمیت دارد [۳۵]:

• یادگیری را می توان تفاوت میان پذیرش بهبود یا به دست آوردن سریع سهم بازار برشمرد.
• یادگیری سازمان را از توانایی رویارویی با تغییرات وضعیت بازار و تهدیدهای رقیبان و به کارگیری فناوری جدید برخوردار می کند.
• هرگاه یادگیری با جهت گیری درست استراتژیک و منابع انسانی آمیخته شود، به رشد سازمان می انجامد.

باید اذعان داشت، یادگیری سازمانی با چندین عامل محدودیت ساز روبه رو است که مانع استفاده کامل از ظرفیت سازمان۱برای یادگیری می شود [۳۴] که عبارت اند از :

• کم ظرفیتی۲در نوآوری
• کم ظرفیتی در عمل
• کم ظرفیتی در انعکاس بصیرت ها
• کم ظرفیتی در ثبت بصیرت ها
• کم ظرفیتی در انتشار بصیرت ها

نمودار۲-۶-عوامل محدود سازی یادگیری سازمانی

۲-۲۸- عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی :

۲-۲۸-۱- استراتژی و سیاست ها :

با اتخاذ سیاست ها و خط مش های هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می آید. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری نشان می دهد.

۲-۲۸-۲- رهبری:

رفتار و اعمال رهبران و مدیران، سازنده فرهنگی است که باید یادگیری کارکنان در آن محیط صورت پذیرد. رهبر باید دارای ویژگی هایی هم چون مشوق بوده و زمینه ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.

۲-۲۸-۳- کارکردهای منابع انسانی :

برای افرادی که در سازمان ها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند باید فرآیندها و عملیات جاری موسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصا باید به گونه ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیت های خود نهادینه۱ سازند [۳۶] .

۲-۲۸-۴- کشف، ایجاد و انتشار دانش :

با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می شود، و کارکنان سازمان می توانند به سهولت از ایده ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند .[۳۷]

۲-۲۸-۵- ارزش ها و باورها :

در بر گیرنده ارزش های حامی یادگیری بوده و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آنها یاد می شود. به هنگام یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می شود بدیت ترتیب، افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سوال برده و بدون ترس از اتهام و تنبیه (ولی نه به عمد) مرتکب اشتباهاتی شوند.

۲-۲۸-۶- زبان :

تغییر لغات و زبان در جهت حمایت از یادگیری، مثلا تغییر لفظ سرپرست به لفظ مربی و نظایر آن [۳۸].

۲-۲۸-۷- گفتار و رفتار افراد سطح بالا:

پیام ها، توقعات، حالات و رفتار مدیران ارشد بیان کننده آن است که برای سازمان حیاتی و لازم الاجرا می باشد. افراد از این گفتارها و پیام ها، آنهایی را که در جهت رفتار خود و برای سازمان ضروری است، دریافت می کنند.

۲-۲۸-۸- زمان و سرمایه :

تعهد به اختصاص زمان و پول، نکته ای مهم در فرهنگ سازی است، پاسخ به این پرسش که آیا منابع صرف شده برا ی یادگیری هزینه تلقی می شوند یا سرمایه گذاری، بسیار حیاتی می باشد.

۲-۲۸-۹- قدرت مالکیت:

یادگیری چیزی است که همگان مالک آن هستند و اختصاص به شخص یا واحد خاصی ندارد و لذا نباید در میان کارکنان و یا واحدهای سازمانی در امر یادگیری تبعیض و تمایز قائل شد.

۲-۲۸-۱۰- غرور و تعصب :

بزرگترین موانع یادگیری سازمانی، سیاست بازی، غرور و خودستایی، دیکتاتوری و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت و تسلط بر دیگران است .[۳۸]

۲-۲۹- یادگیری سازمانی و نوآوری :

شرایط محیطی فعلی که در برگیرنده عدم قطعیت، ریسک پذیری بالا و افزایش سطح انتظارات مشتریان است، سازمان ها را به سمت و سوی توسعه نوآوری به منظور حفظ و افزایش رقابت پذیری شان سوق داده است. به رغم صاحب نظران تغییرات تکنولوژی و محیط باعث شده تا ثبات و پایداری سازمان ها به خطر بیافتد و مدیریت نوین با چالش های جدید مواجه گردد. سازمان ها به طور مستمر، تحت فشارهای رقابتی محیط قرار گرفته و ملزم به نوآوری در تولیدات و خدمات شان هستند. ظرفیت نوآوری سازمان، یکی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار عملکرد سازمانی می باشد. نوآوری فرایند تبدیل فرصت ها به فعالیت ها و اقدامات سازمانی است که مستلزم برقراری تعاملی پویا بین مشتریان و تامین کنندگان می باشد. نوآوری می تواند در محصول و خدمت، تکنولوژی جدید تولید، فرآیندها و روبه های جدید و یا استراتژی های نوین مدیریتی صورت گیرد [۳۹]. در ادبیات نوآوری، بین نوآوری در تولید و خدمت، نوآوری بنیادین و تدریجی و نوآوری تکنیکی و سازمانی تفاوت وجود دارد. سازمان ها و افراد نو آور سریع تر ، کارآمدتر، مفید تر و هوشمندانه تر از سایرین عمل می کنند. سازمان ها با داشتن قابلیت نوآوری بیشتر پاسخ های بهتری را از محیط دریافت و آسان تر به شایستگی هایی دست پیدا خواهند کرد که منجر به بهبود عملکرد و تحکیم مزیت رقابتی پایدارشان گردد [۴۰].

کوک و سیلان۱ (۲۰۰۷) معتقدند که سازمان ها برای حفظ و نگهداشت نوآوری، لازم است به چهار عامل کسب ایده، کیفیت و بهره برداری از آن و استراتژی تکنولوژی توجه ویژه ای داشته باشند .[۴۱] در تبدیل ایده های تکنولوژی به محصولات، خدمات و کسب و کار جدید تعامل و هم افزایی۲ بین فرآیندهای سازمانی از جمله یادگیری سازمانی مورد نیاز است. یادگیری سازمانی در صورتی منجر به افزایش ظرفیت نوآوری سازمان می گردد که سازمان بتواند از منابع، قابلیت ها و شایستگی هایش بیاموزد .[۴۲] نتایج تحقیقات هانگ و همکاران (۲۰۱۰) نشان داد که یادگیری سازمانی منجر به افزایش ظرفیت نوآوری سازمان و بهبود کیفیت آن می گردد.

۲-۳۰- یادگیری سازمانی، کیفیت و رقابت پذیری:

تعاریف متعددی از مفاهیم کیفیت و مدیریت جامع وجود دارد. رحمان۳ (۲۰۰۴) معتقد است مدیریت کیفیت جامع رویکردی در راستای بهبود عملکرد سازمانی است که در بر گیرنده ابعاد رفتاری و تکنولوژی به صورت همزمان می باشد. پراژگو و سوهال (۲۰۰۳)، از رهبری، برنامه ریزی استراتژیک، مشتری مداری، تکنولوژی اطلاعات، مدیریت افراد و مدیریت فرآیندها به عنوان ابعاد مدیریت کیفیت جامع نام می برد. آنچه که مشخص است، حمایت مدیریت ارشد، تعهد کارکنان، بهبود مستمر و مشتری مداری از ارکان محوری این مفهوم است .[۴۳]

و معنادار مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی را مورد تایید قرار داد. جیمز و همکاران (۲۰۰۸) نیز معتقدند سازمان های دارای سیستم مدیریت کیفیت گرایش بیشتری به یادگیری سریع تر از سایر سازمان ها دارند. به طور کلی سازمان هایی که موفق به اجرای صحیح نظام مدیریت کیفیت جامع شدند، به راحتی قادر به خلق فرهنگی جهت انتقال دانش و یادگیری سازمانی می باشند.[

۱ Organizational capacity

۲ Low capacity

۱ Institutionalized

۲ Dissemination of knowledge

۳ Values & beliefs

۱ Time & money

۲ Power property

۱ Cook & ceylan

۲ Synergistic

۳ Rahman

۱ Bontis

۲ Crossan

۳ Hulland