1 – 6 – 4 – فعالیت ضد التهابی زنجبیل.. 20

1 – 6 – 5 – اثر حفاظتی زنجبیل بر کبد. 20

مواد و روش ها

2 – 1 – مواد مورد نیاز 23

2 – 2 – وسایل مورد نیاز 25

2 – 3 – گروههای آزمایشی. 27

2 – 4 – روش آماده سازی حیوانات.. 28

2 – 4 – 1 – جراحی.. 28

2 – 5 – روش تهیه عصاره هیدرو الکلی زنجبیل. 28

2 – 6 – بررسی هیستوپاتولوژی کبد. 30

2 – 7 – سنجش میزان پراکسیداسیون لیپیدهای غشای سلولهای کبد. 35

2 – 8 – سنجش میزان فعالیت آنزیمهای ALT، AST، ALP و LDH در سرم و بافت کبد. 36

2 – 8 – 1 – روش تهیه محلول بافر سیترات با 8/4 pH=. 37

2 – 8 – 2 – اندازه گیری آنزیمها بر اساس کیت.. 37

2 – 9 – اندازه گیری دیگر پارامترهای عملکردی کبد در سرم. 42

2 – 10 – آنالیز آماری.. 42

نتایج

3 – 1 – مقایسه یافته های بافت شناسی مربوط به کبد. 44

3 – 2 – مقایسه میانگین وزن بدن بر حسب گرم. 54

3 – 3 – مقایسه یافته های بافتی کبد. 55

یک مطلب دیگر :

3 – 3 – 1 – کمپلکس مالون دی آلدهید بافت کبد بر حسب مول بر گرم وزن تر. 55

3 – 3 – 2 – آنزیم آسپارتات آمینو ترانسفراز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 57

3 – 3 – 3 – آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 59

3 – 3 – 4 – آنزیم آلکالین فسفاتاز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 61

3 – 3 – 5 – آنزیم لاکتات دهیدروژناز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 63

3 – 4 – مقایسه یافته های سرمی مربوط به کبد. 65

3 – 4  – 1 – آنزیم آسپارتات آمینو ترانسفراز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 65

3 – 4 – 2 – آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 67

3 – 4 – 3 – آنزیم آلکالین فسفاتاز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 69

3 – 4 – 4 – آنزیم لاکتات دهیدروژناز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 71

3 – 4 – 5 – میزان پروتئین کل در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 73

3 – 4 – 6 – غلظت آلبومین در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 75

3 – 4 – 7 – غلظت بیلی روبین کل در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 77

3 – 4 – 8 – غلظت گلوکز در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 79

3 – 4 – 9 – غلظت تری گلیسرید در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 81

3 – 4– 10 – غلظت کلسترول در سرم  بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 83

بحث و نتیجه گیری

۴-۱- بحث.. 86

4 – 1 – 1 – مقایسه میانگین وزن. 86

4 – 1 – 2 –  بررسی یافته های بافتی.. 87

4 – 1 – 2 – 1 –   بررسی یافته های هیستوپاتولوژی.. 87

4 – 1 – 2 – 2- بررسی میزان پراکسیداسیون لیپید در بافت کبد. 90

2-2-1-6- سبکهای لیکرت. 32
2-2-2- نظریه های اقتضایی. 37
2-2-2-1- مدل اقتضایی رهبری. 37
2-2-2-2- مدل  پیوستگی رفتار رهبری. 39
2-2-2-3- نظریه چرخه زندگی. 41
2-2-2-4- نظریه مسیر ـ هدف. 44
2-2-2-5- مدل تجویزی رهبری. 46
2-3- تنیدگی. 47
2-3-1- فیزیولوژی تنیدگی. 51
2-3-2-استرس یا فشار روانی. 54
2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی. 55
2-3-2-2-عوامل سازمانی موثر در ایجاد فشار روانی. 57
2-3-2-3-علل ایجاد کننده فشار روانی مرتبط با شغل ازدیدگاه پژوهشگران  58
2-3-2-4-مدل های فشار روانی. 60
2-3-2-4- استر سورهای سوری روانی اجتماعی در محیط کار. 63
2-3-3- عوامل به وجود آورنده ی تنیدگی شغلی. 63
الف) عوامل محیطی. 64
ب) عوامل سازمانی. 64
پ) عوامل فردی. 66
2-3-4- اثرات تنیدگی. 70
الف) اثرات فیزیولوژیک. 70
ب) اثرات روانی. 74
ج) اثرات رفتاری. 75
د) اثرات سازمانی تنیدگی. 76
2-4- شخصیت. 78
2-4-1- شخصیت و تنیدگی. 79
2-5- سبکهای رهبری لیکرت و تنیدگی. 82
2-5-1- سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و تنیدگی. 83
4-5-2- سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی. 85
2-6- ترور شخصیت در سازمان. 87
2-6-1- تعریف ترور شخصیت در سازمان. 89
2-6-2- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند. 89
2-6-3- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان. 90
2-7- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی. 92
2-8-پیشینه تجربی. 94
2-8-1-بررسی رابطه بین سبک رهبری و میزان استرس دبیران دبیرستان‌های شهرستان زنجان  94
2-8-2-بررسی رابطه سبکهای رهبری و استرس در بین مدیران زن و مرد مدارس سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دولتی شهرستان شادگان. 94
2-8-3-ب‍ررسی‌ راب‍طه‌ بی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌، شخصیت، می‍زان‌ ت‍نی‍دگی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ ب‍ه‍زی‍س‍تی‌ اس‍ت‍ان‌ ت‍ه‍ران‌ 95
2-8-4-بررسی تاثیر مهارتهای مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) مدیران بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت سرمایه‌گذاری صنایع شیمیایی ایران. 96
2-8-5-بررسی عوامل ایجاد فشارهای عصبی در مدیران و نقش آن بر عملكرد مدیران مراکز آموزش علمی –كاربردی وزارت جهاد كشاورزی. 96
2-8-6-پژوهشی پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت کشور. 97
فصل سوم. 99
3-1- مقدمه. 100
3-2- انواع پژوهش. 101
3-2-1- پژوهش کاربردی. 101
3-2-2- پژوهش های بنیادی یا پایه ای. 101
3-2-3- پژوهش ارزیابی. 101
3-3- تفاوت پژوهش کاربردی و بنیادی. 101
3-3- انواع رویکردهای پژوهشی. 102
3-4- اهمیت آشنایی مدیران با پژوهش. 102
3-5- نوع روش تحقیق. 104
3-6- جامعه آماری. 105
3-7- نمونه آماری. 105
3-8- روش و ابزار جمع آماری داده ها. 107
3-9-روش و فرآیند اجرای تحقیق. 107
3-10-ابزار جمع آماری داده ها. 108
3-10-1- پرسشنامه سبک رهبری مدیر. 108
3-10-2- پرسشنامه تنیدگی. 109

3-10-3- پرسشنامه شخصیت. 110
3-10-4- پرسشنامه اطلاعات شخصی. 111
3-11-روایی و پایایی پرسشنامه ها. 112
3-12-روش آماری. 113
فصل چهارم. 114
4-1-مقدمه. 115
4-2- توصیف آماری داده ها. 115
4-2-1 تحصیلات جامعه مورد مطالعه. 116
4-2-1-1 تحصیلات کارکنان. 116
4-2-1-2: تحصیلات مدیران. 117
4-2-2 میزان تجربه جامعه مورد مطالعه. 118
4-2-2-1 میزان تجربه کارکنان. 118
4-2-2-2 میزان تجربه مدیران. 119
4-2-3 آموزش درجامعه آماری موردمطالعه. 120
4-2-3-1 آموزش کارکنان. 120
4-2-3-2 آموزش مدیران. 122
4-2-4 میزان تنیدگی در جامعه مورد مطالعه. 124
4-2-4-1 تنیدگی کارکنان. 124
4-2-4-2 تنیدگی مدیران. 127
4-3- تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه ها. 140
4-3-1-بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون كولموگروف – اسمیرنوف  140
4-3-2 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه A.. 141
الف) فرضیه فرعی1. 141
ب) فرضیه فرعی2. 144
پ) فرضیه فرعی3. 147
ت) فرضیه فرعی4. 150
ث) فرضیه اصلی. 153
4-3-3 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه B.. 157
الف) فرضیه فرعی2. 157
ب) فرضیه فرعی3. 160
پ) فرضیه فرعی4. 163
ث) فرضیه اصلی. 166
4-3-4 تحلیل واریانس یک عامله. 170
4-3-4-1- تحلیل واریانس یک عامله در گونه A.. 170
4-3-4-2- تحلیل واریانس یک عامله در گونه B.. 173
4-3-5 آزمون فریدمن. 176
4-3-5-1 گونه شخصیتی A.. 176
4-3-5-2 گونه شخصیتی B.. 177

یک مطلب دیگر :

فصل پنجم. 178
5-1-مقدمه. 179
5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها. 179
5-2-1- فرضیه اول. 179
5-2-2 فرضیه دوم. 181
5-2-3 فرضیه سوم. 181
5-2-4 فرضیه چهارم. 182
5-2-5- فرضیه اهم. 183
5-3- نتایج جانبی پژوهش. 184
5-4-مقایسه نتایج با پیشینه تحقیق. 187
5-5- پیشنهادها. 189
5-5-1 پیشنهادهای سطوح سازمانی. 189
5-5-2 پیشنهادهای سطوح فردی. 191
5-5-3 پیشنهاد های پژوهشی. 195
منابع و مأخذ. 196
منابع فارسی. 196
منابع لاتین. 199
Abstract 200
فهرست نام ها. 201
پیوست. 205

 
 
 
 
فهرست جداول
جدول-2-1-6- ویژگی های سبک های لیکرت  36
جدول 2-2-1 تغییرات تنیدگی زای زندگی و شغلی به ترتیب اهمیت  68
جدول 2-2-2- بیماری های ناشی از تنیدگی در دستگاه های مختلف بدن  72
جدول 2-2-3 اثرات فیزیولوژیك تنیدگی در طول زمان  73
جدول 2-2-4 : اثرات روانی تنیدگی  74
جدول 2-3-1 : ویژگی های شخصیتهای گونه A و B   82
جدول 3-1-1- مقیاس تعیین سبك رهبری  109
جدول3-2-1: مقیاس تعیین میزان تنیدگی  110
جدول3-3-1: مقیاس تعیین گونه شخصیتی  111
جدول 4-2-1-1 توزیع تحصیلات كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت  116
جدول 4-2-1-2 توزیع تحصیلات مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت  117
جدول4-2-2-1 توزیع تجربه كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت  119
جدول 4-2-2-2 توزیع تجربه مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت  120
جدول 4-2-3-1 توزیع آموزش ضمن خدمت كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت  121
جدول 4-2-3-2 توزیع آموزش ضمن خدمت مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت  123
جدول 2-4-1-1-احساس تنیدگی در زندگی عادی كاركنان  125
جدول -2-4-1-2-احساس تنیدگی در كار كاركنان  126
جدول -2-4-2-1-احساس تنیدگی درزندگی عادی مدیران  128
جدول 4-2-4-2-2-احساس تنیدگی در كار مدیران  130
جدول4-2-4-2-3  نشانه های تنیدگی در گونه A براساس شدت نشانه ها  132
جدول4-2-4-2-4  نشانه های تنیدگی در گونه B براساس شدت نشانه ها  134
جدول 4-2-5 مقایسه میانگین تنیدگی (در زندگی عادی ،در کار و کل) کارکنان با توجه به سبک رهبری  136
جدول 4-3 :تعریف متغیرهای اساسی  140
جدول 4-3-1- جدول آزمون  K-S  141
جدول 4-3-2-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری استبدادی – استثماری وتنیدگی در گونه A (روش پیرسون)  142
جدول 4-3-2-2- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی – استثماری و تنیدگی کارکنان در گونهA   143
جدول 4-3-2-3- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   143
جدول 4-3-2-4- نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   144
جدول 4-3-2-6- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   146
جدول 4-3-2-7- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   146
جدول 4-3-2-8- جدول نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   147
جدول 4-3-2-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  148
جدول 4-3-2-10- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   149
جدول 4-3-2-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   149

یک مطلب دیگر :

3-1 مقدمه                                                                                                37
3-2 طرح و روش تحقیق                                                                               37
3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق                                                                      37
3-4 متغییرهای تحقیق                                                                                   37
3-5 ابزار اندازه گیری                                                                                   37
3-6 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه                                                             38
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها                                                                      38
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها                                                                  41
4-1 مقدمه                                                                                               42
4-2 توصیف یافته های تحقیق                                                                        42
4-3 متغییرهای مربوط به مشخصات فردی                                                          42

4-3-1 جنسیت                                                                                         43
4-3-2 توصیف داده ها بر حسب سن                                                               44
4-3-3 توصیف داده ها بر حسب تحصیلات                                                       45
4-3-4 توصیف داده ها بر حسب وضعیت استخدامی                                             46
4-3-5 توصیف داده ها بر حسب سابقه کار                                                       47
5-4 آزمون فرضیه ها                                                                                 48
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات                                                              62
5-1 مقدمه                                                                                            63
5-2 نتیجه گیری                                                                                     63
5-3 پیشنهادات                                                                                      66
5-3-1 پیشنهادات اجرایی                                                                         66

یک مطلب دیگر :

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی                                                                       67
5-4 محدودیت های تحقیق                                                                      67
فهرست منابع                                                                                      68
پیوست                                                                                              70

 
چکیده:
دنیای ما دنیای سازمان ها است. سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. با توجه به اهمیت مباحث کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی در سازمان ها و عدم تجربه انجام این تحقیق یا تحقیق های مشابه در دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق تصمیم به بررسی رابطه بین این عوامل در مرکز آموزشی مذکور نمود. هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس و تعیین ارتباط بین آنها می باشد. دراین تحقیق جامعه آماری 81 نفر بوده که با توجه به محدود بودن نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شده. در این تحقیق اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون دارای پایایی 678/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی مک کللند با پایایی 81/0 جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه 20 و از روش آماری رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شده. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه معنا دار بین کلیه مولفه های کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.
به طور کلی با توجه به اینکه حدود 60% از کارکنان  دارای وضعیت استخدامی قراردادی (پایین بودن امنیت شغلی) می باشند. لذا با تبدیل وضعیت و احساس امنیت شغلی در میان کارکنان و بالا بردن کیفیت زندکی کاری، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس کوشید.
کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ………… 43
2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی……………………. 45
2-2-5) تبعات عدالت سازمانی……………………. 53
2-2-6) عوامل موثر بر درک عدالت………………… 58
2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. 59
2-2-8) عدالت در سازمان­ها……………………… 60
2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. 63
2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. 65
2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. 66
2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. 69
بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)……….. 74
2-3-1) مقدمه………………………………… 75
2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. 75
2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. 77
2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. 77
2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… 78
2-3-6) ابعاد نگرش شغلی……………………….. 79
2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… 82
2-3-8) انواع نگرش شغلی……………………….. 91
2-3-9) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. 91
2-3-10) انواع ترک شغل­ها………………………. 93
2-3-11) مدل­های ترک شغل……………………….. 96
2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. 97
2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. 102
بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 104
2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. 104
2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. 107
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه………………………………….. 112
3-2) روش تحقیق………………………………. 113
3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………. 113
3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. 114
3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. 114
3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. 114
3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. 114
3-4)  روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری………….. 114
3-4-1) روایی………………………………… 115
3-4-2) پایایی……………………………….. 115
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. 116
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
4-1) مقدمه………………………………….. 118
4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 119
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 122
4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. 127
4-5) بررسی مدل تحقیق…………………………. 128
4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. 128
4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. 129
4-5-3) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 130
4-6) آزمون فرضیات……………………………. 131
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه………………………………….. 134
5-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 134
5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… 134
5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. 134
5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. 134
5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. 135
5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… 135
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… 137
5-5) محدودیت­های تحقیق………………………… 138
5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… 138
فهرست منابع…………………………………. 140
پیوست………………………………………. 147

فهرست جداول
جدول 2-1): ویژگی ها و عناصر تشكیل ­دهندة مدل­های سه گانه هوش عاطفی    29

جدول 2-2): مهارت­های هوش هیجانی………………… 34
جدول 2-3): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. 38
جدول 2-4): پیشینه تحقیق………………………. 109
جدول 3-1): آلفای کرانباخ……………………… 116
جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. 119
جدول 4-2): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… 120
جدول 4-3): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. 121
جدول 4-4): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… 122
جدول 4-5): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… 123
جدول 4-6): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… 124
جدول 4-7): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… 125
جدول 4-8): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… 126
جدول 4-9): آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 127
جدول 4-10): شاخص­های معنی داری و برازش مدل………. 130

فهرست نمودار
نمودار 4-1): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. 119
نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. 120
نمودار 4-3): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. 121
نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… 122
نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی……….. 123
نمودار 4-6): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی   124
نمودار 4-7): هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی…….. 125
نمودار 4-8): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی   126
نمودار 4-9): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). 128
نمودار 4-10): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 129

فهرست اشکال
شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق……………………. 9
شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی……………………. 20
شکل 2-2): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… 34
شکل 2-3): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. 58
شکل 2-4): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. 73
شکل 2-5): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… 81
شکل 2-6): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… 90
شکل 2-7): انواع ترک خدمت……………………… 94
شکل 2-8): ترک خدمت…………………………… 96
شکل 2-9): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. 98
شکل 2-10): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. 100
شکل 2-11): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت………. 101

یک مطلب دیگر :

چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد 234 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 148 نفر است که تعداد 175 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد 156 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان  بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­کند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان
 
 

• مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰة ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).
با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

• بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای كه می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی كاركنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).
مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛1389).
تمایل به ترک شغل، فرایند فكركردن، برنامه ریزی و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [5]  ،2011). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، 2013).
از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).
عدالت سازمانی درجه­ای است كه كاركنان احساس می­كنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به كار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران [9] ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟