2-2-3- اهمیت و ضرورت عملكرد شغلی…………………. 31
2-2-4- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی……………… 32
2-2-4-1- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی………….. 32
2-2-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع ارزیابی عملکرد شغلی.. 33
2-2-5- معیارهای عملكرد شغلی……………………… 33
2-2-6- عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملكرد   38
2-3- بخش سوم : پیشینه…………………………… 41
2-3-1- پیشینه داخلی…………………………….. 41
2-3-2- پیشینه خارجی…………………………….. 43
 فصل سوم. روش اجرای تحقیق……………………….. 46
3-1- مقدمه…………………………………….. 47
3-2- روش تحقیق…………………………………. 47
3-4- جامعه آماری………………………………. 48
3-5- نمونه آماری……………………………….. 48
3-6- روش و ابزار جمع آوری داده ها………………… 48
3-7- روایی و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات…………. 49
3-7-1- روایی ………………………………….. 49
3-7-2- پایایی………………………………….. 50
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………… 51
3-8-1- آمار توصیفی……………………………… 51
3-8-2- آمار استنباطی …………………………… 51
3-9- نتیجه گیری………………………………… 51

فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها………………….. 53

4-1- مقدمه…………………………………….. 54
4-2- آمار توصیفی……………………………….. 55
4-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……. 55
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرها……………………. 65
4-4- آمار استنباطی……………………………… 66
فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادها………………….. 71
5-1- مقدمه…………………………………….. 72
5-2- نتایج و یافته ها…………………………… 72
5-3- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق……………. 77
5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………….. 78
5-5- محدودیت های تحقیق………………………….. 78
منابع و ماخذ…………………………………… 79
پیوست…………………………………………. 85
«فهرست جداول»
عنوان                                         صفحه

جدول2-1- شاخص های ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت……….. 22
جدول4- 1- توصیف متغیر جنسیت …………………….. 55
جدول4- 2- توصیف میزان تحصیلات…………………….. 56
جدول4- 3- توصیف سابقه  خدمت……………………… 57
جدول4- 4- توصیف متغیر روان نژندی(روان رنجورخویی)…… 58
جدول4- 5- توصیف متغیر برون گرایی ( درون گرایی)…….. 59
جدول4- 6-  توصیف متغیر گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه).. 60
جدول4- 7- توصیف متغیر توافق پذیری………………… 61
جدول4- 8- توصیف متغیر باوجدان بودن(مسئولیت پذیری)….. 62
جدول4- 9-  توصیف متغیر عملکرد شغلی……………….. 63
جدول 4-10- نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف…………. 65
جدول4-12- ضریب همبستگی بین برون گرایی مدیران و عملكرد شغلی كاركنان  67
جدول4-13- ضریب همبستگی گشودگی مدیران و عملكرد شغلی كاركنان    68
جدول4-14- ضریب همبستگی توافق پذیری مدیران و عملكرد شغلی كاركنان    69

یک مطلب دیگر :

جدول4-15- ضریب همبستگی با وجدان بودن مدیران و عملكرد شغلی کارکنان   70
جدول 5-1- توصیف سوالات پرسشنامه…………………… 73
 
«فهرست اشکال»
عنوان                                         صفحه

شکل1-1- مدل مفهومی تحقیق………………………… 6
شكل2-1- مدل ارزیابی عملكرد در سازمانها……………. 29

 
«فهرست نمودارها»
عنوان                                         صفحه

نمودار4-1- نمودار دایره ای جنسیت…………………. 55
نمودار4-2- نمودار میله ای میزان تحصیلات……………. 56
نمودار 4-3- نمودار میله ای سابقه خدمت…………….. 57
نمودار 4-4- نمودار هیستوگرام روان نژندی(روان رنجورخویی)   58
نمودار4-5- نمودار متغیر برون گرایی ( درون گرایی)…… 59
نمودار 4-6- نمودار هیستوگرام گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)    60
نمودار 4-7- نمودارهیستوگرام توافق پذیری…………… 61
نمودار4-8- نمودار هیستوگرام باوجدان بودن(مسئولیت پذیری)   62
نمودار4-9-نمودار هیستوگرام عملکرد شغلی……………. 63 
 
 
 
چكیده
هدف این تحقیق بررسی رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان است. روش تحقیق بکار گرفته شده، توصیفی از نوع همبستگی بوده و از نظر هدف یا ماهیت ازنوع کاربردی است. روش گردآوری داده ها به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت به تعداد 150 نفر و کارکنان مربوطه در جامعه‌ی آماری حدود 450 نفر بوده‌اند. نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان به تعداد 108 نفر برای هر کدام بود. از آنجایی که این تحقیق به بررسی ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان پرداخته، لذا 108 پرسشنامه ابعاد شخصیتی را مدیران و 108 پرسشنامه عملکرد شغلی را کارکنان پاسخ دادند و سپس همبستگی بین این دومتغیر سنجیده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. روایی تحقیق با استفاده از روایی محتوا از طریق اساتید محترم و خبرگان مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ سنجیده شد که میزان آلفای بالاتر از  70/0  است. نتایج تحقیق نشان دادکه بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی ، توافق پذیری و با وجدان بودن مدیران و عملكرد شغلی كاركنان رابطه وجود دارد.
کلمات کلیدی: روا ن نژندی ، برون گرایی ، گشودگی ، توافق پذیری ، با وجدان بودن ، عملکرد شغلی
 
 
1-1- مقدمه
مدیریت در هر سازمان به عنوان هسته مرکزی و مغز متفکر آن عمل می کند. این عنصر در واحدهای آموزشی از حساسیت و اهمیت خاصی برخوردار است و بهبود عملکرد در این زمینه تحت تأثیر عوامل گوناگونی است که از آن جمله می توان به شخصیت مدیران اشاره کرد(حسینیان،1386).
در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی بر توانایی های فردی به عنوان عامل اصلی موفقیت تاکید می شود. اما باید توجه داشت که این توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند بلکه باید تفاوت های فردی بین افراد را به عنوان عامل مهم و موثر در موفقیت شغلی و تحصیلی آنان در نظر گرفت. تحلیل تفاوت های فردی همواره از نظر روانشناسی در سازمان ها به خصوص آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از متغیرهای تفاوت فردی ویژگی های شخصیتی است.شناخت و یژگی های شخصیتی افراد و استفاده از الگوهای اثربخش در برنامه های آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است(عیسائی و همکاران،1392).  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. اگر مدیران ما در سازمانها  با استفاده از استعداد كاركنان آموزش مورد نیاز را در اختیار كاركنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امكانات مورد نیاز  به آنان و ایجاد انگیزه می‌توانند بهترین عملكرد را در كاركنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضی از سازمانها شاهد آن هستیم كه مدیران عمدتا به عملكرد كاركنان توجه كافی نداشته و عمدتا بر اساس امیال خود تصمیم می گیرند. یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار است شخصیت و ابعاد آن است. ابعاد شخصیت در  این تحقیق روان نژندی(روان رنجورخویی)، برون گرایی ( درون گرایی)، گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)، توافق پذیری و باوجدان بودن(مسئولیت پذیری) بوده است.
آنچه در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می باشد. در این فصل ابتدا مساله تحقیق ،   اهمیت وضرورت موضوع تحقیق بیان شده و سپس به اهداف و سوالات تحقیق به همراه چارچوب نظری و فرضیات و تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق و در خاتمه به قلمرو پژوهش پرداخته شده است.

1-2- بیان مسئله
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن را در اطلاعات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد(موچینکی[1]، 2008). عملكرد شغلی هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملكرد به عنوان عمل امروز كه مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، 1391). عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(موچینکی، 2008).
فقدان عملکرد کارکنان باعث کاهش بهره وری سازمان و عقب ماندن از سایر رقبا خواهد شد. سازمان هایی که برای حفظ بقاء و رقابت تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر عملکرد شغلی کارکنان  را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این نتیجه حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با مدیریت عملکرد شغلی کارکنان امکان‌پذیر ‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، 1391).
عملکرد به عنوان رفتار فردی تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی(نظیر تقاضا های کاری، سازمانی و اجتماعی و…) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش ، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(هارتز و دانووان[2]، 2005).