فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
فصل اول: كلیات
1-1.بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 8
1-3.اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-4.فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-5.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………… 9
   1-5-1.تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 9
   1-5-2.ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………… 10
   1-5-3.ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6.تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
   1-6-1.تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 10
   1-6-2.ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………… 10
   1-6-3.ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 10
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………… 12
   2-2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………… 12
   2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 13
      2-2-2-1.تعهد عاطفی ………………………………………………………………………………………………………………… 13
      2-2-2-2.تعهد مستمر ………………………………………………………………………………………………………………… 15
      2-2-2-3.تعهد هنجاری ………………………………………………………………………………………………………………. 17
   2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………. 19
      2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ……………………………………………………………………………………………….. 20
         2-2-3-1-1.خدمت به مشتری………………………………………………………………………………………………… 20
         2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری …………………………………………………………………………………. 20
      2-2-3-2.تعهد نسبت به خود …………………………………………………………………………………………………….. 21
      2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم ……………………………………………………………………………………………………. 21
      2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه ………………………………………………………………………………………………….. 21
      2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان ………………………………………………………………………………………………… 22
   2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………… 22
   2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………. 23
   2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 25
   2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ ……………………………………………………………………………………………………. 27
   2-2-8.ویژگیهای شخصی ……………………………………………………………………………………………………………….. 31
      2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………… 32
   2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش …………………………………………………………………………………………………….. 33
   2-2-10.ویژگیهای ساختاری …………………………………………………………………………………………………………… 34
   2-2-11.تجربیات كاری …………………………………………………………………………………………………………………… 34
   2-2-12.مطالعه آلن و می یر ………………………………………………………………………………………………………….. 35
   2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………. 38
   2-2-14.دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….. 39
   2-2-15.رابطه رفتار ونگرش ……………………………………………………………………………………………………………. 40
   2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی ………………………………………………………………………………………… 41
   2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی …………………………………………………………………. 41
   2-2-18.الگوهای چند بعدی …………………………………………………………………………………………………………… 42
      2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن ………………………………………………………………………………………………….. 42
   2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………… 43
   2-2-20.تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………. 45
   2-2-21.راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………. 48
2-3.ویژگی های شغل …………………………………………………………………………………………………………………………. 49
   2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………. 50
   2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل …………………………………………………………………………………………………. 50
   2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………. 51
   2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل …………………………………………………………………………………………. 51
   2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….. 53
   2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی …………………………………………………………………………………….. 54
   2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ……………………………………………………………………………… 55
   2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ……………………………………………………………………………………….. 56
      2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار………………………………………………………………………………………………. 57
         2-3-8-1-1.تنوع وظایف………………………………………………………………………………………………………….. 57
         2-3-8-1-2.هویت وظایف……………………………………………………………………………………………………….. 58
         2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه………………………………………………………………………………………………………. 59
      2-3-8-2.احساس مسئولیت………………………………………………………………………………………………………… 60
      2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار………………………………………………………………………………………………. 60
   2-3-9.توان انگیزشی شغل……………………………………………………………………………………………………………….. 61
   2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل كننده ……………………………………………………………………………………………. 62
      2-3-10-1.دانش و مهارت……………………………………………………………………………………………………………. 63
      2-3-10-2.شدت نیاز به رشد………………………………………………………………………………………………………. 64
      2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل……………………………………………………………. 67
   2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ……………………………………………………………………………… 71
   2-3-12.اثر بخشی كاری …………………………………………………………………………………………………………………. 71
   2-3-13.كاهش نسبت غیبت و ترك خدمت ………………………………………………………………………………….. 72
   2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ……………………………………………………………….. 73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………………………….. 78
   2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته …………………………………………………………………………………………….. 79
   2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی ………………………………………………………………………….. 80
   2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ………………………………………………………………………………………………. 81
   2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت…………………….. 87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 89
   2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………. 89
   2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی …………………………………………….. 92
2-6.معرفی سازمان ………………………………………………………………………………………………………………………………. 94
2-7.خلاصه مبانی تئوریك پژوهش …………………………………………………………………………………………………….. 95
فصل سوم: روش تحقیق
3-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98
3-2.روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 98
3-3.جامعه آماری پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 98
3-4.روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………. 99
3-5.ابزار گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………. 100
3-6.ملاحظات اخلاقی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 104
فصل چهارم:  نتایج
4-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 106
   4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………….. 107
   4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات ………………………………………………………………………………………………….. 109
فصل پنجم:  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات  
5-1.خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 119
5-2.بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………… 119
5-3.محدودیت و موانع پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… 127
   5-3-1.در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………………..      127
   5-3-2.خارج از اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………. 127
5-4.پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 127
   5-4-1.پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………… 127
   5-4-2.پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………………… 128
فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 132
فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………. 136
پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 139
چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 147

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پایان نامه

 

فهرست جداول
عنوان                                       صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی………………….. 89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه……………………………………………………….. 99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه………………………………………… 100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه………………………………………………….. 100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی…………………………………. 101
جدول شماره  3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ…………………… 101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی…………………………………… 102
جدول شماره 3-7  . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با استفاده از آلفای کرونباخ…………… 102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی……………………………. 103
جدول شماره  3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با استفاده از آلفای کرونباخ…….. 103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی…………………………………………………………… 107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی…………………………………………………………… 107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی……………………………….. 108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش………………………………………………………….. 109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………….. 110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………….. 111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………. 112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………….. 113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………….. 114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی…………………………………… 115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………….. 116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی…………………………………… 117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

یک مطلب دیگر :

رویکرد کارکرد گرایان ساختاری

 

فهرست شکل ها
عنوان                                       صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………….. 26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی……………………………………………………………………………… 27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………… 31
نمودار 2-4 . دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی…………………………………………………….. 40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالكیت بر تعهد سازمانی كاركنان…………………………………………………………… 47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاكمن  الدهام………………………………………………………………………….. 54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش كاركنان…. 64
شکل 2-8 . اثر تعدیل كنندگی شدت نیاز به رشد………………………………………………………………………………… 66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد………………… 69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه های شغلی……………………………………………………………………………………….. 77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 96

 

چكیده پژوهش:

 هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری  تصادفی ساده    152 نفر   انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه  ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

كلمات كلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

 

فصل یک

كلیات پژوهش

 مقدمه :

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد.  بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

بیان مسئله :

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است.  یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است.  توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.  برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد.  یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش  پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.  با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...