2-12.پیشینه سرمایه فكری—-42
2-13. تعاریف سرمایه فكری–44
2-14- اجزای تشكیل دهنده سرمایه فكری———47
2-14-1. سرمایه انسانی—–47
2-14-2. سرمایه ساختاری/ سازمانی————-48
2-14-3. سرمایه مشتری—–49
2-15. ویژگی‌های سرمایه فکری—————51
2-16. اهداف اندازه گیری سرمایه فكری———-52
2-17. سنجش و اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری——53
2-18. استفاده‌کنندگان اطلاعات مربوط به سرمایه فکریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—————55
2-19. مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری–56
2-20. گزارشگری سرمایه فکری-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد–59
2-21.ارتقاء عملكرد سازمانی با استفاده از استراتژی های منابع انسانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——61
2-22.استراتژی های مدیریت منابع انسانی———-62
2-23.تاریخچه شركت ملی پخش فراورده های نفتی ایران:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————-72
2-24.فعالیت وخدمات شركت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——-74
2-25.مشتریان-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————75
2-26.تأمین كنندگان اصلی: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد75
2-27.سهامداران: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———75
2-28.اركان شركت: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——75
2-29.تركیب نیروی انسانی: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد76
2-30.رهبران منطقه: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——76
2-31.چشم انداز: ———77
2-32.مأموریت: ———-77
2-33.پیشینه پژوهش——–78
فصل سوم:روش­شناسی تحقیق
3-1. مقدمه————–90
3-2. روش تحقیق——–90
3-3. قلمرو تحقیق ———91
3-3-1. قلمرو موضوعی تحقیق—————-91
3-3-2. قلمرو مكانی تحقیق–91
3-3-3. قلمرو زمانی تحقیق—91
3-4. جامعه آماری———91
3-5. نمونه آماری———-91
3-6 . ابزار جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات———–92
3-6-1. منابع داده­ها—- —-92
3-6-2. ابزار گردآوری داده­ها–92
3-7. روایی و پایایی——–92
3-7-1. آلفای کرونباخ-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—-93
3-8 . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات——94
 
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه————–96
4-2 توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها(آمار توصیفی)-96
4-2-1 توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمدهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—————97
4-2-1-1 جنسیت———97
4-2-1-2 سن———–100
4-2-1-3 تحصیلات——102
4-2-1-4 میزان تجربه—–104
4-2-1-5 رشته تحصیلی—-106
4-2-1-6 پست سازمانی—-108
4-2-1-7 توصیف سوالات تحقیق ————-110
4-3 آمار استنباطی ——–116
4-3-1 بررسی نرمال بودن داده ها ————-116
4-3-1-1 بررسی نرمال بودن متغیر عملکرد سازمان: -116
4-3-1-2 بررسی نرمال بودن متغیر كاهش بهای تمام‌شدة ارائة خدمات درسازمان:————117
4-3-1-3 بررسی نرمال بودن متغیر تمایز خدمات سازمان:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————118
4-3-1-4 بررسی نرمال بودن متغیر تمركز بر مشتریان در سازمان:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——-119

4-3-2 بررسی فرضیات تحقیق :—————120
4-3-2-1 بررسی فرضیه اول:-120
4-3-2-2 بررسی فرضیه دوم :—————-121
4-3-2-3 بررسی فرضیه سوم :—————122
4-3-2-4 بررسی فرضیه اصلی :—————123
 
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ————-126
5-2 یافته ها ————126
5-2-1 توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————–127
5-2-2 بررسی نرمال بودن داده ها————–127
5-2-3 بررسی فرضیات تحقیق —————127
5-2-3-1 بررسی فرضیه اول:-127
5-2-3-2 بررسی فرضیه دوم :—————-127
5-2-3-3 بررسی فرضیه سوم :—————127
5-2-3-4 فرضیه اصلی عبارتست از : پرورش سرمایة انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد.——128
5-3 نتیجه گیری ———128
5-4 پیشنهادات تحقیق : —-131
5-5 محدودیت های تحقیق -131
منابع: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد132
چکیده :
در این تحقیق با توجه به مولفه های سه گانه عملکرد سازمان که شامل :

• کاهش بهای تمام شده محصولات
• ارائه خذمات متمایز
• تمرکز برمشتری

هدف این تحقیق آن است که تاثیر پرورش سرمایه انسانی برای این سه شاخص و مولفه در جهت سنجش و ارزیابی  عملکرد سازمان بررسی نماید . فرضیه بکار گرفته شده در این تحقیق ان است که پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه قم و سه مولفه تشکیل دهنده آن تاثیر دارد یا

یک مطلب دیگر :

هیپوتریپ منبع جذاب‌ترین تورهای ایرانگردی و جهانگردی

 خیر؟

با توجه به پاسخ بدست آمده از پرسشنامه های توزیع شده و آزمون های آماری مربوطه نتیجه این پژوهش شامل موارد زیر می باشد.توسعه منابع انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می شود و یک سرمایه مهم و ضروری است که می تواند باعث توانایی و مهارت افراد بر عملکرد بهتر و بهروری سازمان و به مزیت رقابتی دست یابد و به سازمان پویا و یادگیرنده تبدیل شود و سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی سبب ارتقا کارکنان ومهارت های لازم جهت خلق محصولات و خدمات جدید و سبب رشد و بهره وری در اقتصاد ملی میشود.
کلید واژه ها :عملکرد سازمان,پرورش سرمایه انسانی,کاهش بهای تمام شده خدمات در سازمان,تمایز خدمات سازمان
1 – 1. مقدمه
قلمرو رقابتی كه سازمان‌ها در سال‌های اخیر با آن مواجهه‌اند، بسیار پویا و بالنده توصیف شده است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی از طریق توسعة ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین اوضاعی ضرورت یافته است. در این زمینه، برخی از صاحب‌نظران معاصر معتقدند دانش، منبع عمدة كسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می‌شود و به منظور دستیابی سازمان‌ها به چنین مزیتی، باید به فرایند مدیریت دانش به مثابة یك فرصت راهبردی توجه كرد. مطالعات انجام شده نشان می‌دهند، سازماندهی بر اساس گروه‌های كاری یك گرایش جدید در تسهیل مدیریت دانش است. اما نكتة مهم این است كه سازماندهی به مدد گروه‌های كاری به تنهایی كافی نیست، بلكه گروه‌های كاری خود باید ویژگی‌های خاصی داشته باشند تا بتوانند هدف موردنظر را تحقق بخشند(لاجوردی،1386)
از آنجا كه ما در دنیایی زندگی می‌كنیم كه اهمیت سرمایة انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیكی است، همواره نیاز به تیزهوشانی كه بتوانند كارهای بزرگ انجام دهند، بهره‌وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید كنند، بیشتر احساس می‌شود. محققان با تأكید بر نقش سرمایة انسانی در دستیابی به اهداف سازمان، آنان را مهم‌ترین دارایی سازمان و یگانه منبع ماندگار مزیت رقابتی می‌شمارند (هامل و پراللاد، [1]1994؛ پفر، 1994؛ اسپنسر، 1995؛ بودریو، 1996). به عبارت دیگر، امروزه مهم‌ترین و با ارزشمندترین دارایی هر شركتی كاركنان آن است؛ زیرا موفقیت یا شكست تمام برنامه‌های مدیریت وابسته به كاركنان آن است. در نتیجه، سرمایة انسانی كه با استخدام، آموزش و نگهداری كاركنان سروكار دارد، هم اكنون بهترین فرصت را دارد تا از حاشیة راهبردهای سازمانی به یكی از مهم‌ترین راهبردهای مدیریت تبدیل شود(خلعتبری،1391).
1-2. بیان مسأله
سیاست‌ها، برنامه‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی، سازمانها  را قادر می‌سازد كه از طریق كاركنان خود به عملکرد و بهره وری بیشتری دست یابند. مدیریت سرمایة انسانی در مؤسسات بزرگ به دنبال بهبود عملكرد سازمان به عنوان پشتوانه‌ای برای دستیابی به رقابت‌پذیری از طریق كاركنان است. اكثر دانشمندان منابع انسانی مشغول جمع‌آوری شواهدی هستند كه نظام‌های سرمایة انسانی قوی به بهبود بهره‌وری كمك می‌كند و اینكه شركت‌هایی كه از سیاست‌های مبتكرانه منابع انسانی استفاده می‌كنند عملكرد بهتری از شركت‌هایی دارند كه از این سیاست‌ها بهره نمی‌گیرند. آنها در حال كشف تأثیر مدیریت منابع انسانی قوی بر عملكرد سازمان‌اند. اما این تحقیق به بررسی تأثیر پرورش سرمایة انسانی بر عملکرد سازمان می‌پردازد. سه راهبرد شناخته‌شده در بررسی عملکرد سازمانها وجود دارد یا در واقع از سه دیدگاه میتوان عملکرد سازمانها را مورد برسی قرار داد (مك‌گویر و كراس10، [2]2003؛ هورن‌گرن11 و همكاران، 2006: 457).
ـ كاهش بهای تمام‌شده محصولات : در این راهبرد هدف این است كه یك سازمان بتواند در مقایسه با رقبا و از طریق بهبود كارایی و افزایش بهره‌وری، كاهش ضایعات و نظارت مناسب بر هزینه‌ها، محصولات و خدمات خود را با بهای تمام‌شدة كمتر تولید و به بازار عرضه كند. در این راهبرد سازمان‌ها می‌كوشند كه محصولات یا خدمات مشابه با سایر مؤسسات را با بهای تمام‌شدة كمتر تولید و عرضه كنند.
ـ ارائة محصول متمایز: در این راهبرد هدف این است كه یك سازمان بتواند كالاها و خدماتی عرضه كند كه به نظر مشتریان در مقایسه با كالاها و خدمات شركت‌های رقیب دارای برتری یا ویژگی منحصر به فرد هستند. سازمان‌ها می‌توانند از طریق نوآوری در محصولات و ارائة خدمات از طریق تحقیق و توسعه، ارتقای محصولات و خدمات و سرعت بسیار بالا در عرضة كالاها و خدمات، خود را از رقبا متمایز ‌نمایند. متمایز بودن محصولات یا خدمات باعث می‌شود كه مشتریان به یك نام و نشان تجاری وفادار شوند و محصولاتی با قیمت بالاتر را با آغوش باز بپذیرند.
ـ تمركز بر مشتری: سعی می‌كند كه گروه خاصی از مشتریان را هدف‌گذاری كند و محصول یا خدمتی مخصوص سلایق یا نیازهای آن ارائه دهد.
در این تحقیق برای آزمون رقابت‌پذیری و عملکرد سازمان از الگوی مك‌گویر و كراس، (2003) و هورن‌گرن و همكاران، (2006) و برای سرمایه انسانی از الگوی مك‌گویر و كراس، (2003) استفاده شده است. هدف این تحقیق آن است كه تأثیر شاخص‌های پرورش سرمایه انسانی بر این سه راهبرد عملکرد سازمان بررسی نماید. لذا این تحقیق تلاش می‌كند كه به پرسش‌های زیر پاسخ دهد:
ـ آیا سرمایة انسانی بر عملکرد سازمان ها تأثیر دارد؟
ـ آیا سرمایة انسانی بر كاهش بهای تمام‌شدة ارائة خدمات در سازمان تأثیر دارد؟
ـ آیا سرمایة انسانی بر تمایز خدمات سازمان تأثیر دارد؟
ـ آیا سرمایة انسانی بر تمركز بر مشتریان در سازمان تأثیر دارد؟
1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
آنچه دنیای امروز شركت‌ها و سازمان‌ها را با دنیای چند دهه قبل آنها متمایز می‌كند، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییرات و تحولات سریع، پیشرفت‌های تكنولوژیكی، توسعة روزافزون ارتباطات و مبادلات سریع اطلاعات است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی و عملکرد سازمان ها از طریق توسعة ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین شرایطی ضرورت یافته است. امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی‌گرفتن از یكدیگر نه در به كارگیری فناوری جدید، بلكه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد كاركنان به اهداف سازمانی نهفته است. به عبارتی در رقابت، خلاقیت و دانش عنصر برتری‌بخش شده است و نیاز به پرورش سرمایه های انسانی بعنوان ابزار موفقیت ضروری و حیاتی به نظر میرسد. محققان می‌كوشند نشان دهند سرمایه های انسانی می‌توانند نقش عمده‌ای در خلق مزیت رقابتی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ها داشته باشند(خلعتبری،1391).
با این حال، تعداد بسیار اندكی از این تحقیقات به فرصت‌هایی كه برای رهبری صنعت از طریق سرمایه های انسانی و اتخاذ سیاست‌های منابع انسانی وجود دارد، پرداخته‌اند. این تحقیق تلاش می‌كند فرصت‌های بهبود عملکرد سازمان را  از طریق سرمایة انسانی موجود در سازمانی در عرصه عای مختلف اقتصادی و .. را پررنگ كند. علاوه بر این، این تحقیق از حیث مربوط كردن عامل‌های سرمایة انسانی به سه راهبرد عمدة عملکرد سازمان یك كار جدید محسوب می‌شود.