2-6-1-1) هنجار ذهنی 42
2-6-1-2) کنترل رفتاری. 42
2-6-1-3)هزینه درک شده یا خطر درک شده 43
2-6-1-4) اعتماد 44
2-6-1-5)فایده درک شده 44
2-6-1-6)سهولت استفاده: 45
2-7)مدل ها و تئوری ها 45
2-7-1)تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده: (TPB) 45
2-7-2)مدل پذیرش تکنولوژی(TAM), 46
1-8-1)پیشینه داخلی: 48
3-3-6-2-پیشینه خارجی: 50
2-8-1-2)توضیحات پیشینه تحقیق: 51
فصل سوم:  روش شناسی تحقیق.. 53
3-1)مقدمه: 54
3-2)نوع و روش تحقیق : 55
3-2-1) انواع روش تحقیق. 55
3-2-2)تحقیق توصیفی پیمایشی. 56
3-3-روش جمع آوری داده ها 58
3-3-1)مطالعات کتابخانه ای: 58
3-3-2)مطالعات میدانی: 59
3-4)جامعه آماری: 59
3-5)نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری: 59
3-6)ابزار گردآوری داده ها : 60
3-7-اعتبار و پایایی ابزار اندازه  گیری پژوهش: 62
3-7-1)سنجش پایایی پرسشنامه : 62
3-7-2)روایی(اعتبار) ابزار پژوهش: 65
3-7-1-1 )روایی صوری: 67
3-7-2-1)روایی محتوا : 67
3-7-3 )تعیین آماره به منظور آزمون فرضیه ها: 68
3-8) روشهای تجزیه و تحلیل داده ها : 70
3-8-1) آمار توصیفی : 70
3-8-2) آمار استنباطی: 71
3-8-3)آزمون توزیع نرمال داده ها: 71
3-9)  ابزارکار : 71
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده ها 72
1-4)مقدمه 73
4-2)آمارتوصیفی. 73
4-2-1)توصیف جمعیت شناختی جامعه پژوهش… 74
4-2-1-1)متغیر جنسیت: 75
4-2-1-2)متغیر سن: 75
4-2-1-3)متغیر تحصیلات: 76
4-2-1-4)متغیر درآمد: 77
4-2-1-5)میزان آشنایی با بازاریابی ویروسی: 77
4-2-2)آمار توصیفی متغیرهای تحقیق: 79
4-2-3)بررسی اثر متغیرهای دموگرافیک بر متغیرهای تحقیق: 79
4-2-4) میانه 82
4-2) آمار استنباطی: 83
4-3) بررسی کفایت نمونه: 84
4-3-1)برازش مدل های اندازه گیری(Measurable Models Goodness Fit ): 86
4-3-2)برازش مدل ساختاری: 98
فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادات.. 112
5-1) مقدمه 113
5- 2)نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق: 114
5-2-1)نتیجه فرضیه اول. 114
5-2-2)نتیجه فرضیه دوم 115
5-2-3 )نتیجه فرضیه سوم 116
5-2-4)نتیجه فرضیه چهارم 117
5-2-5)نتیجه فرضیه پنجم. 118
5-2-6)نتیجه فرضیه ششم. 120
5-2-7)نتیجه فرضیه هفتم. 120
5-2-8)نتیجه فرضیه هشتم. 121
5-2-9)نتیجه فرضیه نهم. 122
5-2-10)نتیجه رضیه دهم. 122
5-2-11)نتیجه فرضیه یازدهم. 123

5-2-12)نتیجه فرضیه دوازدهم. 124
5-2-13)نتیجه فرضیه سیزدهم. 124
5-2-14) نتیجه فرضیه چهاردهم. 125
5-3) پیشنهادات.. 126
5-3-1) پیشنهادات حاصل از تحقیق. 126
5-3-1-1) پیشنهاد فرضیه اول. 126
5-3-1-2)پیشنهاد فرضیه دوم 127
5-3-1-3)پیشنهاد فرضیه سوم 127
5-3-1-4 )پیشنهاد فرضیه چهارم 127
5-3-1-5 )پیشنهاد فرضیه پنجم. 128
5-3-1-6 )پیشنهاد فرضیه ششم. 128
5-3-1-7 )پیشنهاد فرضیه هفتم. 128
5-3-1-8)پیشنهاد فرضیه هشتم. 129
5-3-1-9 )پیشنهاد فرضیه نهم. 129
5-3-1-10)پیشنهاد فرضیه دهم. 129
5-3-1-11)پیشنهادات فرضیه یازدهم. 129
5-3-1-12 )پیشنهاد فرضیه دوازدهم. 129
5-3-1-13) پیشنهاد فرضیه سیزدهم. 129
5-3-1-14)پیشنهاد فرضیه چهاردهم. 130
5-4-3) پیشنهادات برای محقق بعدی. 130
منابع و ماخذ. 131
پیوستها و ضمائم. 137

فهرست جداول
جدول3-1متغیرهای تحقیق ، منابع سؤالات و مقیاس اندازه گیری………………………………61
جدول 3-2 جدول کد گذاری سؤالات بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت.. 62
جدول 3-3 ضریب آلفای کرونباخ برای سوالات پرسشنامه 64
جدول 3-4ضرایب آلفای کرونباخ برهر کدام از ابعاد مورد بررسی کل پرسشنامه در 65
جدول3- 5حداقل CVR  مورد قبول. 67
جدول1-4جدول فراوانی سن. 76
جدول2-4جدول فراوانی تحصیلات.. 76
جدول3-4جدول فراوانی درآمد. 77
جدول4-4جئول فراوانی شناخت بازاریابی ویروسی. 78
جدول 5-4جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 78
جدول 6-4- لیست متغیرهای تحقیق و سوالات مربوط به هر متغیر. 79
جدول7-4- جدول توافقی. 81
جدول8-4-میانه آماره های توصیفی. 82
جدول9-4- بررسی نرمال بودن با استفاده از آزمون کلوموگروف اسمیرنوف.. 84
جدول10-4- شاخص KMO و آزمون بارتلت برای بررسی کفایت نمونه 85

یک مطلب دیگر :

جدول11-4-ضرایب بارهای عاملی. 89
جدول12-4-جدول پایایی ترکیبی. 90
جدول13-4-جدول واریانس به اشتراک گذاشته شده 91
جدول14-4-میزان همبستگی سوالات با متغیرها 94
جدول16-4-ماتریس روایی واگرا 96
جدول17-4-رابطه فرضیات تحقیق. 100
جدول18-4. 101
جدول19-4 متغیر های برون زای. 102
جدول21-4میانگین مقادیر اشتراکی هر متغیر درون زا 104
جدول20-4-جدول برازش متغیرهای مدل. 103
جدول22-4-جدول آزمون فرضیه ها 108
فهرست نمودارها
نمودار1-4نمودار جنسیت پاسخ دهندگان. 75
نمودار2-4نمودار سن پاسخ دهندگان. 75
نمودار3-4-نمودار سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 76
نمودار4-4نمودار سطح درآمد پاسخ دهندگان. 77
نمودار5-4نمودار  میزان شناخت پاسخ دهندگان از بازاریابی ویروسی. 78
نموداد6-4نمودار برازش مدلدر حالت معناداری. 87
نمودار 8-4نمودار در حالت ضریب استاندارد شده 97
نمودار9-4نمودار برازش مدل در حالت معنا داری. 98
نمودار 10-4 نمودار برازش مدل در حالت استاندارد 99
نمودار11-4نمودار سطح معنی داری. 105
نمودار12-4مدل معنی داری. 106
نمودار14-4نمودار در حالت مدل استاندارد 107
نمودار13-4استاندارد 107

فهرست اشکال
شکل 1-1ویژگی های منبع نفوذ بازاریابی ویروسی. 14
شکل1-2مدل مفهومی تحقیق. 22
شکل 2-1ماتریس رنگ محصولات وین برگر. 34
شکل2-2 عوامل مهم در بازاریابی ویروسی. 38
شکل3-2مدل بازاریابی ویروسی موبایل. 39
شکل4-2مدل تاثیر اعتماد در بازاریابی ویروس.. 40

فصل اول:

کلیات تحقیق

1-1) مقدمه :

دستیابی به مزیت های رقابتی در سازمان ها، داشتن سازمانی استراتژی محور و موفق همگام با مشتری محوری و نهایتا ایجاد ارزش افزوده برای سازمان از جمله اهداف پیش روی مدیران است. اجرای صحیح استراتژی ها و اعمال فرایند بازاریابی مدیران را به سوی هدف نهایی، یعنی موفقیت در منظر مالی(افزایش درآمد و افزایش سود) در سایه رضایت مشتری به ارمغان می آورد. امروز در عصر الکترونیک و رقابت ، سازمان ها به دنبال شیوه ای کارامد در بازاریابی هستند که تاثیر گذار و سریع باشد. بازاریابی ویروسی که نوعی از بازاریابی دهان به دهان است پاسخگوی نیاز بازاریابی امروز سازمانهاست. در این روش سازمان با استفاده از ارتباط میان مشتریان پیام خود را به دیگران میرساند(گویت و برگرون،2010)[1]. بازاریابی ویروسی هفت برابر موثرتر از آگهی روزنامه، چهار برابر موثرتر از فروش مستقیم، دو برابر موثرتر ازتبلیغ رادیویی (کتز،1955[2]) بوده و همچنین تاثیر آن بر رفتار خرید،نه(9) برابر بیشتر از سایر آگهی ها و تبلیغات است (دِی،1971)[3]. در نتیجه بازاریابی ویروسی موثرترین راه جذب و حفظ مشتریان است. لذا در این تحقیق مطالعه ای بر روی بازاریابی ویروسی و رفتار افراد به واسطه ی این نوع از بازاریابی صورت گرفته است. بازار یابی ویروسی با تبدیل شبکه اینترنتی مشتریان و مشترکان به ماشین عظیمی که خبرها را دهان به دهان پخش می کنند، شرکت را در معرض دید همه قرار می دهد و پیام تبلیغی یک شرکت با استفاده از ترغیب مشتریان به معرفی آن شرکت به دوستان و آشنایان می‌تواند به طور چشمگیری افزایش یابد. در دوران آشفتگی اطلاعاتی وبه سرقت رفتن حریم خصوصی ،مشتریانی که  با مساله ی کمبود وقت مواجه می شوند ،به تدریج برای بسیاری از ابزارهای ارتباطی سنتی در حال مانع تراشی هستند.
در فصل اول درباره ی تئوریهایی در زمینه بازاریابی ویروسی به طور خلاصه بحث می کنیم به طوریکه به موضوع رفتار بازاریابان نیز مرتبط می شود.این تئوری ها درک وفهم تحقیق ما را آسان می سازد.سپس موضوعات اصلی ما را به سمت مشکل تحقیق و اهداف آن سوق می دهد.بنابراین پژوهش حاضر با در نظر گرفتن بازاریابی ویروسی به عنوان شیوه بازاریابی نوین و فروش محصولات در شبکه های فروش(بازاریابی شبکه ای)، که در سال های اخیر در ایران جای خود را به شیوه های سنتی فروش داده اند ، صورت پذیرفته تا نتایج به دست آمده از تحقیق در جهت پیشبرد فروش شرکت آدیداس و شرکت های مشابه استفاده گردد.

1-2) بیان مساله تحقیق :

همانطوری که در مقدمه گفته شد در بازاریابی ویروسی در واقع شرکت از مشتریان خود برای انجام کار استفاده می كند و مشتری با هر بار استفاده‌، بی اختیار فروشنده محصول شرکت می‌شود.دنیایی که در آن بازاریابان می توانند با هزینه های تقریبا معادل صفر مشتری ایجادکنند.
می خواهیم بدانیم کدام عوامل تاثیر بیشتری در انجام بازاریابی ویروسی دارد؟

توسعه ی روابط خود با بانک ها می شود(برادران ،عباسی و صفرنیا،1390).
رضایت کلی از رضایت (عدم رضایت) مصرف کننده از سازمان بر مبنای تمام مواجهه ها وتجربیات با آن سازمان خاص بیان شده است(بیتنر و هوبرت[2]،1993) و از آن جا که رضایت لازمه وفاداری است و رضایت و وفاداری مشتری از طریق ارائه محصولات با كیفیت بالا تضمین می شود الیور[3] (1999) وفاداری مشتری را به مفهوم داشتن تعهد عمیق به خریداری مجدد و مشتری مجدد و مستمر یک محصول و یا یک خدمت ترجیح داده شده می داند به صورتی كه همان مارك یا محصول علیرغم تأثیرات و تلاش

 های بازاریابی بالقوه ی رقبا خریداری گردد. وفاداری مشتری شامل دو بعد رفتاری و نگرشی است: بعد رفتاری وفاداری بر رفتار مشتری در تکرار خرید تاکید دارد و بعد نگرشی به میزان گرایش مطلوب و مساعد به سوی یک ارئه دهنده خدمت اشاره دارد(کاتلر[4]،2003) فضای تکنولوژی و آگاهی و دستیابی به اطلاعات از سوی مشتریان و وجود رقابت فشرده بین صاحبان کسب و کارهای گوناگون فضا و حق انتخاب مشتریان را بالا برده است و  با توجه به  پیچیدگی هایی که در علوم رفتاری وجود دارد نقش ارتباطات بین فردی می تواند مشتریان را از شرکت ها و سازمان ها دور کند و یا به آنان نزدیک نماید (قاسمی بنان،1389).

مطالعه و بررسی های جامعه آماری مربوطه نشان داده که علت عدم موفقیت در رضایت و وفاداری مشتریان عدم برقراری ارتباط موثر مشتریان و تاثیر آن بر وفاداری آنان است چون در اغلب موارد مسائل و مشکلات حاکم بر بانک ها از شیوه نادرست ارتباطی و بی توجهی به آن نشات می گیرد (فرهنگی،1378) در این راستا بهترین راه جهت تحقق ارتباط موثر با مشتریان شناخت علائق، نیازها، خواست ها و آگاهی از نظر ها، پیشنهاد ها و انتقادهای آنان است (صمدی و اسکندری،1390). بر اساس مطالعات انجام شده در یک جامعه آماری برخی نارسائی ها در زمینه رضایت و وفاداری مشتریان قابل مشاهده است به عنوان مثال نتایج پژوهشی که در مورد رضایت و وفاداری مشتریان بانکی انجام شده، مشخص گردیده که میانگین به دست آمده از رابطه مشتریان بانکی با یکدیگر بر وفاداری ارادی مشتریان بانک کمتراز میانگین مورد انتظار است بنابراین مدیران بانک ها باید راهکارهایی را جهت حل این مشکل اتخاذ کنند تا در اثر این رابطه، وفاداری مشتریان افزایش یابد(قاسمی بنان، 1389). یکی از مواردی که می تواند مورد توجه قرار گیرد و موجب بهبود رضایت و وفاداری شود، ارتباطات بین فردی است. روابط بین فردی به صورت پیچیده در تعامل شخصی و درک افراد

یک مطلب دیگر :

کتاب وب اولین فروشگاه اینترنتی کتاب در ایران

 بسیار مهم است به طوری که تمایل به نفوذ در یکدیگر، به اشتراک گذاشتن افکار، احساسات و شرکت در فعالیت ها را شامل می شود(اروزکان[5] ،2013).

در این راستا مدل مفهومی تحقیق حاضر بر گرفته از گونزی و پلونی[6](2004) است بنابراین هدف اصلی در این مطالعه تحلیل تاثیر ارتباطات بین فردی کارکنان بانک صادرات استان قزوین در رضایت و وفاداری مشتریان است و پاسخ به این سوال که آیا ارتباطات بین فردی بر رضایت و وفاداری مشتریان در صنعت بانکداری(بانک صادرات)تاثیر دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
در محیط رقابتی پیچیده و پویا در نظام بانکداری، کوچکترین تفاوت در ارائه خدمات منجر به نقل و انتقالات عظیم در صنعت می شود. بانک های سنتی تا حدود زیادی به بانک های مشتری محور تبدیل می شوند که طبق اصول و مبانی ارتباطات، وفاداری مشتری را به عنوان هدف اصلی خود می دانند. در این محیط پویا ایجاد و پیاده سازی استراتژی هایی که به رضایت و وفادار نمودن مشتریان منتهی شود از اهمیت بسزایی برخوردار است(امیر شاهی،1391). با توجه به رقابت شدید و تشدید بحران های مالی در سالهای اخیر بانک ها می بایست به درک بهتر از رضایت و وفاداری مشتریان برسند.علاوه بر این شواهد قطعی وجود دارد که مشتریان تجاری و مشتریان خصوصی رو به افزایش هستند اما تنها با یک بانک کار نمی کنند. استفاده از چند بانک در یک زمان و تبدیل به بانک چند جانبه رو به افزایش است(باومانن و بارتن[7]،2012). بانک های تجاری از استراتژی های مدیریتی متفاوتی برای ترفیع وفاداری مشتریان استفاده می کنند. مشتری وفادار نسبت به حفظ و نگهداری ارتباط شخصی خود با شرکت در زمان های مناسب و بحرانی احساس تعهد می کند.محققان به این نتیجه رسیدند که باید تعهدات اخلاقی محکم برای یک وفاداری واقعی وجود داشته باشد. وفاداری نشان دهنده ی این است که تا چه حد یک مشتری خود را به عنوان مشتری وفادار معرفی می کند و میزان احساس رضایت مشتریان جهت توصیه بانک به دیگران و تمایل آنها برای ادامه استفاده از خدمات بانکی می باشد(کوموندا و اوسارنکو[8]،2012).

بزرگترین مسایل و مشکلات گریبان‌گیر سازمان‌های امروزی، کمبود توانایی کارکنان سازمان‌ها برای حرکت در مسیر اهداف سازمانی است. سازمان‌های امروز نیازمند این هستند که کارکنان دانشی و توانمند در اختیار داشته باشند تا با تکیه بر توانایی و مهارت آنان در جهت دستیابی به اهداف متعالی از پیش تعیین شده سازمانی حرکت نمایند.
در این میان سازمان خصوصی‌سازی نیز که به موجب ماده (15) قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (مصوب 1379) که با تغییر اساسنامه سازمان مالی گسترش مالكیت واحدهای تولیدی سابق تشكیل گردیده و از خرداد ماه سال 1380 عملاً فعالیت خود را با اهداف و وظایف جدید آغاز نموده، به عنوان یک سازمان بزرگ و تأثیرگذار در کشور که سهم مهم و تعیین کننده‌ای در اصلاح و بهبود ساختار پیچیده اقتصادی و بنگاه‌های کشور بر عهده دارد، با این مساله مهم مبتلا است. به همین دلیل با جستجو در علل و عوامل ناتوانی پرسنل سازمان مذکور، در ایفای کامل نقش‌های محوله و ماموریتهای اصلی آن که از جمله آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد، در رسیدن به اهداف خود موفق شود:

– تنظیم راهكارهای مناسب برای دستیابی سریع و آسان به توسعه مشاركت عمومی در جهت تحقق ارتقاء كارآیی و افزایش بهره‌وری منابع مادی و انسانی و توسعه توانمندی‌های بخش‌های خصوصی و تعاونی
– تدوین برنامه‌های افزایش توانمند‌ی‌های بخش خصوصی و تشویق تشكیل گروه‌ها و تشكل‌های تخصصی و تربیت كارآفرینان.
– قیمت‌گذاری، بازاریابی و عرضه مناسب و بهنگام سهام شركتهای قابل واگذاری، طبق برنامه زمان‌بندی مصوب و همچنین اعتبارسنجی خریداران و انجام دقیق عملیات اجرایی و واگذاری سهام و مدیریت شركتهای دولتی و خصوصی‌سازی در چارچوب قوانین و مقررات.
– توانمندسازی بخش‌های تعاونی و خصوصی کشور، به منظور مشارکت آنان در اجرای صحیح سیاست خصوصی‌سازی، در راستای سیاستهای ابلاغ شده توسط مقام معظم رهبری.
– نظارت بر اجرای دقیق مفاد قراردادهای واگذاری، مدیریت و اجاره منعقده با بخش خصوصی كه طبق قراردادها به سازمان محول می‌شود و. ..
امروزه می‌توان ردپای پررنگی از عدم وجود انگیزه در کارکنان را یافت. امروزه کارکنان سازمان به مشوق یا واسطه‌هایی نیاز دارند تا بتوانند با داشتن تعهد و علاقه و انگیزه کافی در جهت اجرای موفق وظایف محول شده به آنها گام بردارند. این سازمان علی‌رغم اینکه در سالهای اخیر با تلاش زیاد برای تبدیل نمودن کارکنانی که به کار خویش آگاهی کافی ندارند، اقدام به آموزش، برگزاری نشستهای تخصصی و سمینارهایی برای افزایش توانمندی کارکنان نموده است، اما کمبود انگیزه کافی در روح

یک مطلب دیگر :

هنرپیشه‌ی نامدار سینمای آمریکا ، پولدار ترین بازیگر هالیوود شد + عکس

 کارکنان مانع اجرای موفقیت‌آمیز فعالیت‌های توانمندسازی کارکنان این سازمان شده است. به همین دلیل این تحقیق با تکیه بر اصول علمی ‌به دنبال دستیابی به پاسخ این پرسش اساسی است که:

آیا در سازمان خصوصی‌سازی، انگیزش بر توانمندسازی کارکنان تأثیر دارد؟ و در صورت وجود، این تأثیر چگونه است؟
1-3- اهداف تحقیق
هدف اصلی:

1. تعیین تأثیر انگیزش بر توانمندسازی کارکنان

اهداف فرعی:

1. تعیین تأثیر انگیزش بر افزایش شایستگی کارکنان
2. تعیین تأثیر انگیزش بر معنا دار شدن کار در چشم کارکنان
3. تعیین تأثیر انگیزش بر ایجاد احساس مؤثر بودن در کار
4. تعیین تأثیر انگیزش بر تقویت احساس استقلال در کارکنان
5. تعیین تأثیر انگیزش بر ایجاد حس اعتماد در کارکنان

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق
از آنجا که ناتوانی کارکنان یک سازمان و یا موسسه، می‌تواند در یک بازه زمانی، موجبات افول آن سازمان و همچنین کاهش بهره‌وری را فراهم آورد، لذا جستجوی موانع موجود در مسیر توانمندسازی کارکنان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. از سوی دیگر، انگیزه همچون اهرمی ‌تمامی ‌فعالیت‌ها و اقدامات انسانی را به عنوان نیروی کاری سازمان‌های امروز، تحت شعاع خود قرار داده است. به همین دلیل اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق را به طور خلاصه در قالب موارد زیر می‌توان دسته‌بندی کرد:

• لزوم حرکت به سمت پرورش کارکنان توانمند و دانشی
• ضرورت ایجاد انگیزه کافی برای کارکنان در جهت سرعت بخشیدن به پروژه‌های توانمندسازی کارکنان در سازمان
• اهمیت کشف محرک‌های برانگیزاننده در کارکنان برای ایجاد روحیه و افزایش تحرک سازمان

1-5- فرضیه‌های تحقیق

ن مساله
یکی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمانها، تعهد و وفاداری اعضا به سازمان مطبوع خود است . سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و کارکرد و بهره وری موثر در سازمان بستگی زیادی به نیروهای علمی وفادار و متعهدی دارد که بین اهداف سازمان و اهداف فردی خویش، ارتباط نزدیکی احساس نموده و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو، شناخت عوامل و شرایط موثر بر تعهد و تعلق سازمانی و دلبستگی شغلی، می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد(وکسلر و بالفور[3]، 1996). تعهد سازمانی میزان تطابق و تعلق فرد به سازمان را منعکس می سازد (گریفین، 1377) تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان که بوسیله سه عامل مشخص می شود؛ الف ) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛ ب) تمایل زیاد به سازمان؛ ج) میل قوی برای ماندن در سازمان. آلن و میر[4] (1977) تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می کنند که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام برای ادامه خدمت در یک سازمان است. آنها مدلی سه بعدی از تعهد سازمانی، متشکل از تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مطرح کرده اند.تعهد عاطفی به معنای وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد مستمر، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می باشد و سرانجام  تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کنند (به نقل از چانگ[5] و همکاران، 2007 ). از سوی دیگر یکی از عوامل موثر برتعهد سازمانی کارکنان فرسودگی شغلی است. رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به ماسلاچ و جکسون[6] (1993) است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی ، مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی  دانستند. به این ترتیب ماسلاچ مفهومی سه بعدی از فرسودگی ارائه می دهد:
1- خستگی احساسی[7]
کاملا همانند متغییر فشار روانی عمل می کند، و به مثابه احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد قلمداد می شود. در این حالت ممکن است

 فرد بی رغبت و بی تفاوت شود و دیگر کار، هیچ شور و احساس مثبتی را در او بر نمی انگیزد.

2- مسخ شخصیت[8]
زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاصی که دریافت کننده خدمات وی هستند، پاسخ منفی می دهد و یا با بی تفاوتی با آنان برخورد می نماید. مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمات به دریافت کنندگان آن است. مسخ شخصیت معمولا پس از خستگی احساسی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است.
3- کاهش کفایت احساس شخصی[9]
کاهش احساس لیاقت و توان انجام موفقیت آمیز وظیفه است و در واقع نشان دهنده ارزیابی منفی فرد از خود در رابطه با انجام کار می باشد ( میرآب زاده و همکاران، 1386). بطور کلی موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود و افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشتهای منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه ی خویش نتایج مثبت بدست نمی آورند (ماسلاچ و جکسون، 1981، ص 101)  که در تحقیق حاضر از ابعاد فوق استفاده می شود.
امروزه تنیدگی و فرسودگی شغلی مشکلی شایع و جدی در میان افرادی است که بویژه در شغل های خدمات انسانی مشغول به فعالیت هستند.(آلن و میر، 2002) این پدیده زمینه ساز بیماریهای فیزیکی و عاطفی است که می تواند به افزایش غیبت از کار، ترک کار و کاهش تولید منجر شود( بولز و همکاران ، 2000) کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می شوند. ایشان از نظر روانی بی تفاوت، افسرده خستگی پذیر و زودرنج می گردند. از تمام جنبه های محیط کار خود، از جمله همکاران، ایراد گرفته و به پیشنهادات دیگران واکنش منفی نشان می دهند. کیفیت کار آنها، نه لزوماٌ کمیت، کاهش می یابد ( عزیزی و همکاران، 1386 به نقل از ولپین و همکاران، 1991)
.به طور کلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است( انیسی و همکاران 1389).  عملکرد شغلی افراد تحت تاثیر انگیزش، توانایی ها، خصوصیات، وضوح نقشها و فرصت فعالیت می باشد و توانایی منابع انسانی نیز خود تابع دانش شغلی و مهارت در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است(رابینز[10] ، 1997). هر شغلی با تنش همراه است اما برخی مشاغل فشارهای روانی زیادی ایجاد می کنند و این امر معلول آن کار، نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه شغل ها می باشد. با نگاهی به وضعیت شغلی دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت می توان به مواردی از قبیل پشتیبانی در کار، گرفتن حمایت اجتماعی، کیفیت موسسات آموزشی، تمایل به کار و انگیزه آموزش

یک مطلب دیگر :

پایان نامه : مدیریت دانش مشتری در راستای حفظ و وفاداری مشتری

 اشاره نمود.

لذا هدف محقق از اجرای پژوهش حاضر، پاسخ به این سوال است که : آیا بین فرسودگی شغلی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه کاری دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت رابطه معنا داری وجود دارد؟

1-3) اهمیت وضرورت تحقیق
یكی از شاخص های برتری یك سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد است. وجود كاركنان متعهد وجهه سازمان را در اجتماع ارتقاء می دهد و زمینه رشد و توسعه آن را فراهم می كند. برعكس نیروی انسانی با تعهد اندك، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حركت نمی كند بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مشكلات سازمان مؤثراست. ایده ای جدید ایجاد نمی شود و یا از بین می رود؛ اگر كسی نسبت به آن تعهد نداشته باشد. پس تعهد واقعی به این مفهوم است كه فرد خود و یا منابع حیاتی خود را برای پرورش ایده جدید بكار گیرد (گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، 1391، ص 44). تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد که با تاثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند بر این اساس، تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن و عواملی کا آنرا تحت تاثیر قرار می دهند، برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را به دنبال دارد (میرکمالی و همکاران،1388 ، صص 15). زمانى كه كاركنان به سازمانشان تعهد داشته باشند هزینه هایى كه باید از سوى سازمان براى آموزش كاركنان جدید به دلیل ترك كاركنان قبلى صرف شود، كاهش مى یابد. استخدام و جایگزینى هر نیروى جدید در حدود 70 تا 200درصد درآمد كارمند قبلى كه سازمان را ترك كرده است، هزینه در بر خواهد داشت (رمضانیان وهمکاران، 1392). تحقیقات نشان داده افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند، دارای کارایی، اثربخشی، رضایت شغلی و عملکرد بهتری هستند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. کمتر ترک خدمت می کنند، روابط صمیمانه تری با همکاران دارند، در تصمیم گیریها بیشتر مشارکت می کنند و مشارکت داده می شوند، و تضاد و ابهام نقش کمتری دارند (اشرفی و همکاران، 1389، ص 2). از سوی دیگر فرسودگی شغلی ، پیامدهای زیانباری  در سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد. یک مطالعه نشان  می دهد که 4 درصد از ساعات کاری بر اثر غیبت ناشی از استرس و نارضایتی شغلی کارکنان از دست می رود (علوی و همکاران ، 1388،ص 23). هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلالهای روانی و جسمانی نمایان می شوند (محمدی، 1385، ص 15). با توجه به اثرات منفی فرسودگی شغلی بر عملکرد فرد که به صورت کاهش درآمد و مؤثر بودن در محل کار، غیبت از محل کار، ترک حرفه، مشکلات خانوادگی و زناشویی، استفاده از الکل و مواد مخدر، افسردگی و حتی خودکشی می باشد، شناخت این سندرم و عوامل مؤثر در ایجاد آن و در نهایت پیشگیری از وقوع این سندرم از اهمیت خاصی برخوردار می گردد (طلایی و همکاران، 1386، ص 237 ). بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجیهای عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم[11]، 2011، ص 358). پژوهش هایی كه در حوزه ی فرسودگی شغلی انجام گرفته اند به خوبی اثرات زیانبار این سندرم را بر سلامت جسمانی، روانی و حتی اجتماعی انسان نشان می دهند. یكی از عمده ترین انگیزه هایی كه پژوهشگران را به سوی مطالعه فرسودگی شغلی هدایت كرد ه است نرخ بالای این پدیده در كاركنان می باشد. بنابراین، به وضوح روشن است كه فشارهای مزمنی كه كاركنان در سازمان ها با آن ها مواجه می شوند به مرو ر زمان و با ایجاد تغییر در شاخص های فیزیولوژیكی افراد، زمینه ی آسیب جدی ر ا برسلامت عمومی آنان ایجاد می نمایند. علاوه بر اثرات زیانبار فرسودگی شغلی بر افراد، سازمان ها نیز از پیامد های فرسودگی شغلی رنج می برند، از جمله می توان به كاهش عملكرد كاركنان، ترك شغل، كاهش تعهد سازمانی، كاهش خشنودی شغلی، افزایش هزینه های مربوط به بهداشت سلامتی كاركنان، كاهش خلاقیت و ذهن انگیزی در محیط كار، فقدان مشكل گشایی و نوآوری اشاره كرد (بشلیده وهمکاران، 1390، ص123). با توجه به رسالت و نقش موثر معلمان در رشد ابعاد وجودی دانش آموزان و تربیت نیروی  انسانی و مسوولان آتی که زمینه ساز و اساس رشد کشور در آینده خواهند بود،  اهمیت و سلامت بهداشت روانی معلمان آشکار است. حضور معلمان سالم، بانشاط و کارآمد می تواند چهره و محتوای سازمان آموزشی را متحول کند ومحیطی سالم برای فراگیران فراهم آورد. در حالی که معلم خسته، کسل و بی انگیزه فاقد تعهد نسبت به وظیفه سازمانی خود بوده و موجب اتلاف وقت و انرژی و عدم رشد و تکامل فراگیران خواهد بود.

یک مطلب دیگر :