چکیده	د
فصل اول: مقدمه	1
1ــ1 پیش گفتار	2
1ـ2 مقدمه	3
1ـ3 کلیات	5
1ـ3ـ1 ضرورت غذا دهی به ماهیان	6
1ـ3ـ2 طبیعت و منشا غذای زنده	6
1ـ3ـ3 نیاز های تغذیه ای	7
1ـ3ـ3ـ1 انرژی	7
1ـ3ـ3ـ2 پروتئین ها و اسید های آمینه	8
1ـ3ـ3ـ3 چربی و اسیدهای چرب	8
1ـ3ـ3ـ4 کربوهیدرات	9
1ـ3ـ3ـ5 ویتامین ها	9
1ـ3ـ3ـ6 مواد معدنی	9
1ـ3ـ3ـ7 افزودنی ها	10
1ـ3ـ4 انواع جیره	11
1ـ3ـ4ـ1 جیره تر	11
1ـ3ـ4ـ2 جیره مرطوب	11
1ـ3ـ4ـ3 جیره خشک	12
1ـ3ـ5 فرمولاسیون	12
1ـ3ـ5ـ1 تاریخچه	12
1ـ3ـ5ـ2 تدوین جیره غذایی	13
1ـ3ـ5ـ3 فرمولاسیون جیره	13
1ـ3ـ5ـ4 فرآوری جیره	14
1ـ3ـ6 کنترل کیفیت	17
1ـ4 اهداف تحقیق	18
فصل دوم: مروری بر تحقیقات گذشته	19
2ـ1 پیشینه تحقیق	20
فصل سوم: مواد، تجهیزات و روش ها	23
3ـ1 مواد و روش كار	24
3ـ2 انتخاب نمونه ها	25
3ـ2ـ1 مشخصات نمونه ها	25
3ـ2ـ2 جمع آوری نمونه ها	26
3ـ2ـ2ـ1 آنالیز تقریبی غذای اکسترود آبزیان تولیدی مازندران	26
3ـ2ـ2ـ2 آزمون شیمیایی کیفیت پروتئین	28
3ـ2ـ2ـ3 آزمون شیمیایی کیفیت چربی	29
3ـ2ـ2ـ4 آزمایشات میکروبی	31
فصل چهارم: نتایج و بحث	34
4ـ1 مقدمه	35
4ـ2 نتایج	35
4ـ2ـ1 نتایج زمان صفر	35
4ـ2ـ1ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	35
4ـ2ـ1ـ2 توتال کانت قارچ(N/g)	36
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ1ـ3 (	36
4ـ2ـ1ـ4 پراکساید (meq/1000g)	37
4ـ2ـ1ـ5 قطر خوراک (mm)	38
4ـ2ـ1ـ6 پروتئین (%)	39
4ـ2ـ1ـ7 چربی (%)	39
4ـ2ـ1ـ8 کربوهیدرات (%)	40
4ـ2ـ1ـ9 فیبر(%)	41
4ـ2ـ1ـ10 رطوبت(%)	41
4ـ2ـ1ـ11 خاکستر(%)	42
4ـ2ـ2 نتایج زمان 30	43
4ـ2ـ2ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	43
4ـ2ـ2ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)	44
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ2ـ3 (	45
4ـ2ـ2ـ4 پراکساید (meq/1000g)  4ـ2ـ2ـ5 رطوبت (%)	45  46
4ـ2ـ3 نتایج زمان 60	47
4ـ2ـ3ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	47
4ـ2ـ3ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)	48
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ3ـ3 (	49
4ـ2ـ3ـ4 پراکساید (meq/1000g)	49
4ـ2ـ3ـ5 رطوبت محل نگهداری (%)	50
4ـ2ـ4 نتایج زمان 90	51
4ـ2ـ4ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	51
4ـ2ـ4ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)	52
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ4ـ3 (	53
4ـ2ـ4ـ4 پراکساید (meq/1000g)	53
4ـ2ـ4ـ5 رطوبت محل نگهداری (%)	54
فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادات	56
5ـ1 بحث	57
5ـ2 نتیجه گیری	64
5ـ3 پیشنهادات	64
مراجع	65

چکیده

آنالیز کمی وکیفی فلور باکتریایی و قارچی و ازت تام فرار،6 نوع غذای تجارتی، از نوع اکسترود ( شناور ) تولیدی استان مازندران شامل: استارترهای 1و 2، رشد و پایانی های 1، 2 و3، در یک دوره زمانی 90 روزه (صفر،30 ،60 و90 ) مورد بررسی قرار گرفت. میزان ترکیبات آلی ( پروتیین ، چربی و کربوهیدرات) داخل غذا به ترتیب بین 37-48 ، 15-18 و 5/13- 19 درصد متغییر بود. در فرمولاسیون همه آنها از پودر ماهی، سویا، گلوتن گندم، گلوتن ذرت، آرد، چربیهای غیر اشباع، آنتی اکسیدانها، موادنگهدارنده

یک مطلب دیگر :

 

فایل های پایان نامه ها

، مخلوط ویتامین ها و موادمعدنی، بایندرها، مولتی آنزیمها، مواد جاذب توکسین و نمک استفاده گردید. نتایح نشان داد که حداقل تعداد باکتریها در 6 نوع غذای مورد بررسی، در زمان صفر، در دو تیمار 1 و2 (استارترهای 1 و 2) به ترتیب 10²× 57/2 و 10²× 90/2، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب 10²× 16/5 ، 10²× 74/6 و10²× 10/8 و در تیمار 3 (رشد) 10²× 73/2 در هر گرم غذا و حد اکثر تعدادباکتریها در زمان 90 روز، در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای 1 و 2) به ترتیب10⁴× 23/4 و10⁴× 83/4، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب10⁴× 30/6 ،10⁴× 3/8 و10⁴× 8/7 و در تیمار 3 (رشد) 10⁴× 03/6 در هر گرم غذا، ثبت شد. جدایه­های باکتریایی شناسایی شده شامل آئروموناس اس پی، استافیلوکوکوس اس پی، میکروکوکوس اس پی، باسیلوس اس پی و انترباکتریاسه بودند و باکتریهای گرم مثبت مثل میکروکوکوس، استافیلوکوکوس و باسیلوس، بیشترین فراوانی را داشتند. حداقل تعداد قارچها در زمان صفر در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای1 و2 ) به ترتیب10²× 9/1 و10²× 10/2 ، در تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب 10²× 06/3، 10²× 90/3 و10²× 10/4 و در تیمار 3 ( رشد ) 10²× 40/2 در هر گرم غذا و حداکثر تعداد قارچها در زمان 90 روز در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای و2 ) به ترتیب10³× 26/4و 10³×5/4 ، تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب10³× 4/5،10³×9/5 و10³×9/6 و در تیمار 3 (رشد) 10²× 6/4 در هر گرم غذا تعیین گردید. قارچهای شناسایی شده شامل: فوزاریوم، پنیسیلیوم، ریزوپوس و موکور بودند. میزان ازت فرار تام با زمان نگهداری غذا افزایش را نشان داد.

کلمات کلیدی: باکتریها ، قارچها، غذای اکسترود آبزیان ، ازت فرار تام
ـ1 پیش گفتار

افزایش روز افزون جمعیت، به ویژه درکشورهای در حال توسعه، نیاز روز افزون بشر را، به منابع غذایی جدید سوق داده است. یکی از این منابع، پرورش و تولید آبزیان به خصوص ماهی در آبهای داخلی، با استفاده از آب رودخانه­ها، چاه ها، چشمه ها، آبهای شور سواحل جنوبی دریای خزر در شمال، خلیج فارس و دریای عمان در جنوب است و از طرفی بسیاری از کشورهای پیشرفته دنیا، بخش قابل توجهی از پروتئین مصرفی خود را از این مواد تامین می­کنند [1]. بر اساس آمار FAO، میزان مصرف سرانه ماهی در این دسته از کشورها از مرز 16-17 کیلوگرم گذشته است، ولی این میزان در کشور ما بین 6- 7 کیلوگرم می باشد، که با میزان مصرف سرانه جهانی اختلاف فاحش دارد و بر اساس آخرین آمار سازمان شیلات ایران، میزان صید آبزیان در کشور ما، ماهی و میگوی دریایی شامل ماهیان استخوانی دریای خزر، خلیچ فارس و دریای عمان و ماهیان پرورشی شامل ماهیان سردآبی (قزل آلای رنگین کمان و ماهی آزاد دریای خزر)، کپورماهیان پرورشی، ماهیان خاویاری و میگو، با احتساب جمعیت کشور (75 میلیون نفر) و با تولید 450 -525 هزار تن ماهی دریایی و پرورشی میزان مصرف سرانه انسانی، 6- 7 کیلوگرم در سال می باشد هر چندکه این میزان مصرف در استانهای ساحلی جنوب و شمال بیشتر است. (توضیح آنکه میزان ماهی صادراتی و آن میزان ماهیان غیرقابل استفاده که به تولید پودر ماهی اختصاص می­یابد در این آمار نیامده است). از این میزان تولید ماهی 150هزار تن به ماهی قزل آلای رنگین کمان (رتبه اول در دنیا)، بیش از 130 هزار تن ماهی به کپورماهیان پرورشی، بیش از 20 هزار تن به میگو و کمتر از500 تن به ماهیان خاویاری اختصاص دارد و به عبارتی بیش از 60 درصد مصرف سرانه ماهی در کشور ما به ماهیان پرورشی بر می­گردد. سهم ماهیان سردآبی یعنی ماهی قزل الای رنگین کمان بیش از 30 درصد است و استان مازندرا ن با بیش از 20 هزارتن تولید ماهی سردابی نقش بزرگی را در تامین پروتئین انسانی ایفا می نماید. امروزه بسیاری از نیازهای آحاد مردم از طریق آبزی پروری تامین می شود، به طوری که در سال 1997 حدود 66 درصد تولید ماهی آزاد از طریق آبزی پروری تامین گردیده است [2]. فواید آبزیان به دلیل دارابودن پروتئین بالا، و همین طور دارای ویتامین های محلول در چربیA) وD) و محلول درآب (گروه های B)، املاح (کلسیم و فسفر و مقدار کمی آهن، مس و سلنیوم)، چربی و اسید های چرب به شدت غیر اشباع امگا 3(EPA[1] ) و امگا 6(DHA[2] ) و اثرات مفید و معنی دار آنها با سلامت انسان به ویژه درجلوگیری از بروز سکته­های قلبی عروقی و مغزی و تجمع پلاکت­ها در خون، کاهش کلسترول، سلامت مغز، افزایش ضریب هوشی و جلوگیری از فراموشی و آلزایمر، شناسایی منابع جدید غذایی برای تامین پروتئین انسانی و وجود استعدادهای بالقوه یعنی منابع آبی فراوان (رودخانه ها، چشمه ها، چاها، بیش از 3 هزار کیلومتر سواحل آبی در شمال و جنوب) و نیز کاهش ذخایر آبزیان دریایی به علل مختلف، ما را به سمت پرورش ماهی در آبهای داخلی و آبهای سواحل دریایی سوق داده است، زیرا تنها از این طریق است که می توان، مصرف سرانه ماهی را در کشور ما افزایش داد، تا در طبقه بندی کشورهای ثروتمند که میزان مصرف پروتئین سرانه که یکی از شاخص ها ی ارزیابی است، جایگاه بهتری را برای کشورمان کسب کنیم و از طرفی در زمره کشورهای ثروتمند قرار بگیریم. برای این میزان تولید ماهیان پرورشی (بیش از 300 هزارتن) در مرحله اول نیازمند حد اقل 500 هزار تن غذای آبزیان از طریق کارخانه­های غذای آبزیان در صنعت آبزی پروری است، و در صورتیکه در روند تولید این مقدار غذا، کنترل­های کیفی و بهداشتی انجام نشود، بهداشت و سلامت ماهیان پرورشی را به شکل مستقیم و سلامت انسانها را به شکل غیرمستقیم تهدید می نماید .

1ـ2 مقدمه

هزینه های تغذیه در امر پرورش آبزیان به طور معمول، بیش از 60% كل هزینه ها را شامل می شود. لذا پرورش موفقیت آمیز و اقتصادی ماهی ها و دیگر آبزیان پرورشی در گرو تهیه جیرهای مناسب مطابق با احتیاجات آن آبزی می باشد، زیرا در شرایط پرورش متراکم ماهی ، فقط می توان از طریق غذای دستی نیازهای تغذیه ای ماهی را تامین نمود، اگرچه ماهی (ماهی قزل الالی رنگین کمان و ماهی آزاد و ….) نمی تواند از محیط طبیعی زندگی خود نیازهای غذایی خود را تامین کند، و از طرفی در پرورش کپور ماهیان سه نوع ماهی فیتوفاک، بیگ هد و ماهی علف خوار بخشی از نیازهای غذایی خود را می توانند از غذای طبیعی داخل استخر تامین نمایند هر چند که این حالت برای کپور معمولی نیز صدق می کند. عوامل بیماریزای زنده شامل میکروارگانیزم ها(باکتری ها، قارچها، ویروس ها و تک یاخته های انگل) و غیر زنده (سموم تولید شده در داخل غذا به وسیله قارچهای ساپروفیت مثل: (فوزاریوم، آسپرژیلوس، پنی سیلیوم، موکور و ریزوپوس) برای ماهیان پرورشی از چند طریق می توانند بهداشت و سلامت ماهی را تهدید نمایند: 1- تماس با آب محیط پرورش 2- غذای مصرفی 3 – از طریق تخمک و اسپرم ماهیان مولد (مثل برخی بیماریهای ویروسی و باکتریایی [3]. دو طریق انتقال عوامل بیماریزا به آبزیان پرورشی شامل موارد 1 و 3 در بررسی و مطالعه ما قرار ندارد و فقط انتقال عوامل قارچی و باکتریایی از طریق غذای تجارتی مورد استفاده در آبزی پروری که امروز بیش از 95 درصد آن به شکل غذای خشک اکسترود (شناور و نیمه شناور) استفاده می گردد مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.

باکتریهای و قارچها از چند طریق وارد غذا می شوند: 1 – فلور طبیعی مواد خام

فلور طبیعی مواد خام،که در فرمولاسیون جیره از آنها استفاده می شود، عبارتند از: (پودر ماهی، پودر گوشت، سویا، آرد سبوس گندم و برنج، آرد، پودر خون، پودر یونجه، پودر پر مرغ، گلوتن ذرت و گندم، پودر آب پنیر و دیگر افزودنی­ها که می توانند باکتریها و قارچها را با خود داشته باشند). در بین مواد خام پودر ماهی که در جیره غذایی، بیشترین در صد ترکیب را به خود اختصاص می دهد، بیشتر ترکیب فلور باکتریایی و کمتر قارچی غذا را تحت تاثیر قرار می دهد، زیرا با خود می تواند فلور طبیعی و غیر طبیعی آب دریا و ماهی را داشته باشد و پودر گوشت که ضایعات کشتارگاه مرغ است نیز فلور کیفی و کمی غذا را متاثر می سازد. هر چند که به جهت اختلاف شرایط آناتومی و فیزیولوزیکی طیور و آبزیان (خونگرم بودن و خونسرد بودن و …) به ویژه اختلاف درجه حرارت بدن این دو گروه، خیلی کمتر عوامل بیماریزای طیور قابل انتقال به ماهی است. اما غلات (سبوس گند م، گلوتن ذرت) و سویا بیشتر به جهت اینکه از کربوهیدراتها (نشاسته و …) تشکیل شده، بیشتر پذیرای قارچهای اسپرژیلوس، فوزاریوم و پنی سیلیوم و .. بوده و عمدتا سموم قارچی را با خود همراه دارند و از طریق سموم برای آبزیان مشکل ایجاد می کنند [4].

1-7-7. نوع دوستی……………………………………………………………………………………… 22
1-7-8. نگرش شناختی به تغییر…………………………………………………………………………. 23
1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر………………………………………………………………………….. 23
1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر…………………………………………………………………….. 23
1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………….. 24
1-9. مدل فرایندی پژوهش……………………………………………….. 24
فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق.
بخش اول: مباحث نظری……………………………………………………………………….26
2-1. سبک رهبری خدمتگزار……………………………………………………….26
2-1-1. رهبر و رهبری خدمتگزار …………………………………………………………. 27
2-1-2. نظریات رهبری خدمتگزار……………………………………………………….. 29
2-1-3. کاربردهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………. 30
2-1-4. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  …………………………………………………………………29
2-1-5. رهبری خدمتگزار و توانمند سازی كاركنان ………………………………………………….31
2-1-6. مدلهای رهبری خدمتگزار …………………………………………………………………………….36
2-2. میل به تغییر در کارکنان………………………………………………………………………..41
2-2-1. ماهیت تغییر و تعریف آن………………………………………………………………..41
2-2-2. انواع تغییرات سازمانی…………………………………………………………………..43
2-2-3. عوامل اصلی تغییر……………………………………………………………………………..44
2-2-4. مدیریت تغییر سازمانی……………………………………………………………………………..45
2-2-5. اهداف سازمانی برای تغییر……………………………………………………………..46
2-2-6. موانع سازمانی: ………………………………………………………………………………………46
2-2-7. انواع تغییر………………………………………………………………………………………….48
2-2-8. مدل های تغییر………………………………………………………………………………………………….50
2-2-8-1. مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………..50
2-2-8-2. بیر ……………………………………………………………………………………………………..51
2-2-8-3. ثرلی………………………………………………………………………………………52
2-2-8-4. مدل فرآیند گسترش یافته………………………………………………………………………..53
2-2-9. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده……………………………………………………………….53
2-2-10. مقاومت در برابر تغییر………………………………………………………………………………………54
2-2-11. بررسی واكنش كارمندان در برابر تغییرات سازمانی       ……………………………….
2-3. اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………… 60
2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………….60
2-3-2. انواع اعتماد در سازمان……………………………………………………………………………. 61
2-3-2-1. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ………………………………………………………………………
2-3-2-2. اعتماد مبتنی بر آگاهی …………………………………………………………………………….61
2-3-2-3. اعتماد مبتنی بر شناسایی……………………………………………………………………61
2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان………………………………………….63
2-3-4. مدلهای اعتماد سازمانی ……………………………………………………….63
2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ………………………………………………………………………..65
2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ………………………………………………………………………………….65
2-3-4-3. مدل مارتینز……………………………………………………………………………67
2-3-4-4. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات ………………………………………….70
2-3-5. اعتمادسازی در سازمان…………………………………………………………………………74
2-3-6. شیوه های اعتمادسازی ……………………………………………………………………78
2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………..80
2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………….84
2-6. چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………….89
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
3-1. روش تحقیق…………………………………………………………………………….92
3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: …………………………………………………………………93
3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات……………………………………………………………..95
3-4. روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………95
3-4-1. روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………….95
3-4-2. پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………….96
3-5. نحوه اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………96
3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها …………………………………………….97
3-6-1 روش آمار توصیفی: ………………………………………………………………..97
3-6-2 روش آمار استنباطی: ……………………………………………………………….97
3-6-2-1. آزمون كولموگوروف – اسمیرنوف (KS) ………………………………………………………98
3-6-2-2. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ……………………………………99
3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ……………………………………102
3-7. آماره های تحقیق………………………………………………………………………………………102
فصل چهارم: یافته های تحقیق.
مقدمه
بخش اول: آمار توصیفی………………………………………………………………………………..103
4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه…………………………………………………………………103
4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان……………………………………………………….103
4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………….103
4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………104
4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………105
بخش دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………………………..105
4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………….105
4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………….105
4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………………………………………………………..106
4-1-3. پایایی ترکیبی……………………………………………………………………………………..106
4-1-4. روایی همگرا………………………………………………………………………………………108
4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………….111
4-1-6. ضرایب معناداری z……………………………………………………………………………………113
4-1-7. معیار R2 ………………………………………………………………………………………113
4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f²) ………………………………………………………………………….114
4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………..115
4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) …………………………………………………………….117.
4-1-11. آزمودن فرضیه ها………………………………………………………………………………..119
4-1-12. آزمون سوبل………………………………………………………………………………….120
4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی………………………………………………………………….122
4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss…………………………………………………………….125
4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………….126
4-2-2. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………127
4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………127
4-2-3-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان…………………………………….128
4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………..128
4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان……………………………….129
4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………130
4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد……………………………………………………………………………131
4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر………………………………………………………….134
4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………136
4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار……………………………………………………………138
4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………….140
4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………….141
4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………….143
4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغیی…………………………………………………………..144
4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر………………………………………………………..147
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..
مقدمه
5-1. بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………..149
5-2. مدل تحلیل نهایی…………………………………………………………………………………..150
5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………….155
5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………….156
5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی………………………………157
5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان………………………..160
5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………160
5-5. محدودیت های پژوهش………………………………………………………….161
پیوست. پرسشنامه مورد استفاده………………………………………………………………..163
منابع و ماخذ………………………………………………………………….172
مقدمه
فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی كار، تكنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبك رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در كاركنان دانشگاه علوم پزشكی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.
1-1. بیان مسأله
سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.
جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها،

 توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).
فردریكسون نیز معتقد است كه مشكل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و كاركنانشان است. در نتیجه آن چه كه بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست كه چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همكاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل كنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).
رهبران ایده آل، رهبرانی هستند كه همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداكثرسازی ظرفیت كاركنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویكردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است كه در رویكردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).
البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شكل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یك نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند كه در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).
همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها كمك می كند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همكاری و تعارض، سبكهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به كاركنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشاركت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به كاركنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت كه توانمندسازی كاركنان برای داشتن میل به تغییر یكی از راهبردهای مهم تطابق بهتر

یک مطلب دیگر :

 

پايان نامه ارشد:ارائه ماهیت واقعی دیات در مورد اینکه دیه مجازات است یا جبران خسارت یا تلفیقی از آن دو

 با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­کنند.
یكی از كاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان كرد امانتدارانی كه مثل رهبران خدمتگزار عمل می كنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند كه از كارایی و كیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یكی از سرمایه های اجتماعی است كه وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموكراتیك در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یك فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یك گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یكی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.
از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[19]، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[20]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[21]، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[22]، 2009). بنا به گفته میچل[23] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.
1-3. اهداف تحقیق
1-3-1. اهداف اصلی

• بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

2- 15- تعهد سازمانی…………………………………………………………………. 57
 فصل سوم: ‌روش شناسایی تحقیق
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 61
3-2- جامعه آماری…………………………………………………………………….. 61
3-3- روش جمع ‌آوری اطلاعات……………………………………………………… 61
3-4- حجم نمونه و روش اندازه گیری………………………………………………… 62
3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………. 62
3-6- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………. 62
3-7- ابزار اندازه گیری……………………………………………………………….. 62
 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 66
4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………. 67
4-3-آمار استنباطی…………………………………………………………………… 121
 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- نتیجه گیری…………………………………………………………………….. 125
5-2- تفسیر نتایج تحقیق ……………………………………………………………… 127
5-3- پیشنهادات………………………………………………………………………. 128
5-4- پیشنهاد برای پژوهش های آینده……………………………………………….. 129
5-5- فهرست منابع و مأخذ…………………………………………………………… 130
5-6- پیوست ها……………………………………………………………………………….133
5-7-چکیده انگلیسی……………………………………………………………………..143
چكیده :
برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مسأله به ویژه در سازمان ها اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی كه سبك برقراری ارتباط مدیران با كاركنان تأثیر فراوانی بر روحیه كاركنان و رضایت شغلی آنان دارد.
هدف اصلی این پژ‍وهش مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعی عبارت است از شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان ، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .
جامعة آماری پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان دانشگاه شاهرود و محدودة زمانی سال 1393 .لذا این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع تركیبی توصیفی و همبستگی می باشد.
نتایج این پژوهش نشان داد كه :
بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی كاركنان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارت های ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه‌گیری می‌شود كه بین مهارت های ارتباط كلامی، ارتباط كتبی و ارتباط غیركلامی با رضایت شغلی كاركنان رابطه مستقیم معنی‌داری وجود دارد. لذا فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی، همگی تأیید شدند.
 بیان مسأله
هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [1] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا،

 ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، 1384،24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)
انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.
اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاك سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )
هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)
گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)
مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)
اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.
از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.
در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

یک مطلب دیگر :

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:
اولاً ارتباطات فرآیندی است که مدیران با استفاده از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.
ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرآیند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،1382)
اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.
در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، 1380)
برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرآیند را افزایش دهد (رضایی نژاد، 1375). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، 1378). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، 1368). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.
مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” ^[2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»
“مایکلسون”^[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.
6. تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، 1384 ، 2)
“مینتزبرگ”[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، 8)
اون هارجی¹ (1986) با مرور تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »
رابرت کتز2 نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، 10)
مدیران نیز دریافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درك انگیزه های ارتباطی كاركنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨٤)
بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از كم و كیف فرآیند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢٦٧)
میركمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های كافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، كارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یكی از این مهارت ها، فن رفتار با كاركنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»
 رضایت شغلی :
رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :
1- رضایت از عناصر شغلی
رضایت از عناصر شغلی از یك دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود كه رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشكیل می شود، لذا می توان گفت كارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع كاری كه انجام می دهند و محیط و شرایط كار دارا می باشند كه همه این ها را باید چیزهایی دانست كه یك فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممكن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یكسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی كه از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این كه آیا شغل پویا و تحرك آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است كه مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این كه با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است كه مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این كه آیا كافی و عادلانه است یا خیر؟

1-6- سوابق انجام موضوع…………………………………………………………………………….6

1-6-1-سوابق نظری…………………………………………………………………………….6

1-6-2-سوابق عملکردی…………………………………………………………………………7

1-7- نتیجه گیری………………………………………………………………………………………..7

فصل دوم : مروری بر سابقه موضوع

2-1- بخش اول: مبانی طراحی موزه

2-1-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………..9

2-1-2-تعریف …………………………………………………………………………………………10

2-1-2-1-تعریف لغوی موزه……………………………………………………………………10

2-1-2-2-تعریف موزه از فرهنگ لغت عمید………………………………………………….10

2-1-2-3-تعریف اصطلاحی موزه……………………………………………………………..11

2-1-2-4-تعریف آیکوم از موزه………………………………………………………………..11

2-1-3-معرفی آیکوم……………………………………………………………………………………12

2-1-4-تاریخچه موزه…………………………………………………………………………………..12

2-1-4-1-تاریخچه موزه در جهان………………………………………………………………12

2-1-4-2-تاریخچه موزه در ایران………………………………………………………………14

2-1-4-3-موزه در بینش اسلامی ……………………………………………………………….16

2-1-5-نقش موزه ها…………………………………………………………………………………….17

2-1-5-1-نقش اجتماعی و فرهنگی موزه ها……………………………………………………17

2-1-5-2-گردآوری آثار و مجموعه ها………………………………………………………….17

2-1-5-3-تعیین هویت،ثبت و مستندسازی………………………………………………………17

2-1-5-4-حفاظت و نگهداری آثار و مجموعه ها………………………………………………18

2-1-5-5-نمایش و ارائه آثار…………………………………………………………………….18

2-1-5-6-آموزش و پژوهش…………………………………………………………………….20

2-1-6-وظایف موزه ها…………………………………………………………………………………20

2-1-7-انواع موزه ها…………………………………………………………………………………..21

2-1-7-1-موزه های تاریخی…………………………………………………………………….21

2-1-7-2-موزه های هنری………………………………………………………………………21

2-1-7-3-موزه های علمی………………………………………………………………………22

2-1-7-4-موزه های اختصاصی………………………………………………………………..22

2-1-8-مکانیابی موزه ها……………………………………………………………………………….24

2-1-8-1-مقیاس عملکردی موزه ها…………………………………………………………….25

2-1-8-2-مکانیابی موزه ها در داخل شهرها…………………………………………………..25

2-1-8-3-مکانیابی موزه ها در خارج شهرها………………………………………………….26

2-1-9-طراحی موزه……………………………………………………………………………………28

2-1-9-1-نکات حائز اهمیت در طراحی موزه از نگاه ناظر درونی…………………………28

2-1-9-2-نکات حائز اهمیت در طراحی موزه از نگاه ناظر بیرونی………………………..29

2-1-10-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………29

2-2- بخش دوم : باستان شناسی

2-2-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………30

2-2-2-باستان شناسی و تاریخچه آن………………………………………………………………….30

2-2-3-باستان شناسی و مصادیق قصص کتب آسمانی………………………………………………31

2-2-4-باستان شناسی در جهان اسلام…………………………………………………………………32

2-2-5-باستان شناسی ایران……………………………………………………………………………33

2-2-5-1-شکل گیری باستان شناسی در ایران…………………………………………………34

2-2-5-2-گسترش فعالیت های باستان شناسی در ایران……………………………………….34

2-2-5-3-شروع فعالیت گسترده باستان شناسان ایرانی……………………………………….35

2-2-5-4-باستان شناسی ایران پس از انقلاب………………………………………………….36

2-2-5- 5-یک استان و1500 تپه باستانی…………………………………………………….36

2-2-6- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………..38

2-3- بخش سوم : بررسی نمونه ها

2-3-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………39

2-3-2-نمونه های خارجی…………………………………………………………………………….40

2-3-2-1-موزه گوگنهایم-ابوظبی………………………………………………………………40

2-3-2-2-موزه باستان شناسی پاتراس-یونان………………………………………………….42

2-3-2-3-موزه باستان شناسی ملی آتن-یونان…………………………………………………43

2-3-2-4-موزه و پارک باستان شناسی آلسیا-فرانسه………………………………………….44

2-3-3-نمونه های داخلی……………………………………………………………………………….46

2-3-3-1-موزه ملی ایران باستان-تهران……………………………………………………….45

2-3-3-2-موزه خطایی(باستان شناسی اردبیل)-اردبیل………………………………………..49

2-3-4-نتیجه گیری………………………………………………………………………………51

 فصل سوم: مبانی نظری طراحی

3-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………..54

3-2- واژه شناسی و مفاهیم واژه هویت………………………………………………………………55

3-2-1- هویت از منظر اندیشمندان……………………………………………………………………56

3-2-2- هویت در روزگار پیش از مدرن…………………………………………………………….56

3-2-3-هویت در روزگار مدرن………………………………………………………………………57

3-2-4-هویت در روزگار فرامدرن…………………………………………………………………..58

3-2-5-هویت ملی………………………………………………………………………………………58

3-2-6-هویت ایرانی……………………………………………………………………………………59

3-2-6-1-مولفه های هویت ملی ایرانیان……………………………………………………….59

3-2-6-2- هویت ملی ایرانیان در دوران معاصر……………………………………………..60

3-3- تعریف سنت………………………………………………………………………………………62

3-4-رابطه سنت و هویت………………………………………………………………………………63

3-5-معماری سنتی……………………………………………………………………………………..64

3-5-1- اصطلاحات مترادف معماری سنتی………………………………………………………….64

3-5-2- ویژگی های معماری سنتی بر مبنای تعریف سنت و هویت………………………………..66

3-5-3- ویژگی معنایی معماری سنتی………………………………………………………………..67

3-6-هویت ملی ایرانی-اسلامی و نمود آن در معماری سنتی……………………………………….68

3-6-1- مولفه های موثر در هویت و سنت معماری…………………………………………………69

3-6-1-1- هویت،انسان و باورهایش………………………………………………………………….70

3-6-1-2- هویت و مکان………………………………………………………………………………71

3-6-1-3- هویت و زمان………………………………………………………………………………72

3-7- خصوصیات شکلی هویت بخش در معماری سنتی(دوره اسلامی)…………………………..73

3-7-1- درون گرایی…………………………………………………………………………………..74

3-7-2- مرکزیت……………………………………………………………………………………….74

3-7-3- انعکاس………………………………………………………………………………………..74

 

3-7-4-پیوند معماری با طبیعت……………………………………………………………………….75

3-7-5- هندسه………………………………………………………………………………………….76

3-7-6- شفافیت و تداوم………………………………………………………………………………..78

3-7-7-رازو ابهام……………………………………………………………………………………..79

3-7-8- تعادل موزون/توازن حساس…………………………………………………………………79

3-7-9- چشم دل………………………………………………………………………………….    81

3-8- پیدایش فرم در معماری ایرانی…………………………………………………………………83

3-8-1- فرم های ساده…………………………………………………………………………………83

3-8-2- فرم های مرکب………………………………………………………………………………88

3-9-نتیجه گیری………………………………………………………………………………………90

فصل چهارم : مقدمات طراحی

4-1- بخش اول : مبانی برنامه ریزی

4-1-1-مقدمه………………………………………………………………………………………….96

4-1-2-عوامل موثر در برنامه ریزی و طراحی موزه……………………………………………..96

4-1-2-1-بازدیدکنندگان………………………………………………………………………..96

4-1-2-2-اقلام نمایشی………………………………………………………………………..102

4-1-2-3-سازمان اداری………………………………………………………………………119

4-1-3-رهنمودهای برنامه ریزی و طراحی موزه…………………………………………………125

4-1-3-1-رهنمودهای برنامه ریزی……………………………………………………….125

4-1-3-2-رهنمودهای طراحی………………………………………………………………140

4-1-4-نتیجه گیری………………………………………………………………………………….158

4-2- بخش دوم :شناخت بسترشکل گیری طرح

4-2-1-مقدمه………………………………………………………………………………………..159

4-2-2-موقعیت جغرافیایی استان گلستان………………………………………………………….159

4-2-3-موقعیت طبیعی استان………………………………………………………………………160

4-2-4-وضعیت اقلیمی استان گلستان……………………………………………………………..160

4-2-5-پوشش گیاهی و جنگل ها………………………………………………………………….161

4-2-5-1-پوشش گیاهی…………………………………………………………………….161

یک مطلب دیگر :

4-2-5-2-جنگل ها………………………………………………………………………….161

4-2-5-3-مراتع……………………………………………………………………………..161

4-2-5-4-حوزه آبخیز……………………………………………………………………….162

4-2-6-موقعیت جغرافیایی شهر گرگان…………………………………………………………..162

4-2-7-پیشینه و تاریخ شهر گرگان……………………………………………………………….162

4-2-8-فرهنگ مردم شهر گرگان………………………………………………………………..164

4-2-9-موقعیت طبیعی و اقلیمی شهر گرگان…………………………………………………….164

4-2-9-1-موقعیت طبیعی شهر گرگان…………………………………………………….165

4-2-9-2-وضعیت اقلیمی شهر گرگان…………………………………………………….165

4-2-9-4-و ضعیت باد در شهر گرگان……………………………………………………166

4-2-10- نتیجه گیری……………………………………………………………………………..166

4-3- بخش سوم: تحلیل سایت

4-3-1-موقعیت سایت مورد نظر طراحی……………………………………………………….168

4-3-۲- همسایگان طرح مورد نظر طراحی…………………………………………168……

4-3-۳- موقعیت ارتباطی سایت مورد نظر طراحی…………………………………169……

4-3-۴- آلودگی صوتی سایت مورد نظر طراحی…………………………………..169…….

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………. 171

5-1-1- ایجاد هم زبانی در آثار معماری………………………………………………………172

5-1-2- ایجاد همدلی در معماران……………………………………………………………….172

5-2-پیشنهادات……………………………………………………………………………………173

 چکیده

بیشترین جلوه های تاریخی در موضوعات مختلف را در موزه ها می توان یافت و موزه ها را می توان مکانی برای تماشای اشیاء تاریخی و ارزشمند قلمداد کرد که یادآور خاطره هنر ، فرهنگ و تاریخ گذشتگان است. هر یک از گنجینه ها ، اشیای عتیقه و آثار در عین بی زبانی هنر و اسناد و تاریخ گذشته را بازگو می کند. به عبارت دیگر می توان موزه ها را آیینه ای تمام نما از آداب و سنن ، فرهنگ معنوی و هنر دوران گذشته دانست و با دیدن این آثار با گذشته ها ارتباط برقرار کرد. از مهمترین کارهایی که یک موزه می تواند انجام دهد، ترسیم جالبترین داستانی است که حکایت از پیروزی انسان بر جهان دارد و نشان می دهد که او چگونه دانش خود را در دنیایی برپا ساخته است که در آن زندگی می کند و اینکه او چگونه زندگی خانوادگی، هنرها وصنایع دستی فرهنگ ها وتمدن های خویش را توسعه داد.یکی دیگر از کارکرد های موزه ، کمک آنها به جذب گردشگر میباشد. هنگامی که سخن از جذب گردشگر به میان می‌آید، بدون شک عناصر و زیر ساخت‌های بسیاری برای ایجاد انگیزه و جذب آنها مطرح می‌شود. بنابراین هر اندازه به مقوله توریسم نگاه تخصصی‌تری داشته باشیم، به همان میزان نقش عناصر مختلف برای جذب بیشتر گردشگر نیز پررنگ‌تر خواهد شد.یکی از این عناصر که از دیر باز مورد توجه و علاقه گردشگران بوده است، معماری بناهای قدیمی و همچنین مدرن و معاصر است. شاید در این میان موزه‌ها به عنوان نماد شاخص معماری‌ بیش از سایر بناها مورد توجه قرار گیرند.این موضوع تا آنجا پیش رفته که در حال حاضر معماری موزه‌ها به عنوان نماد و شاخصه هزاره سوم مطرح شده است. چرا که فارغ از دیگر نقش‌های موزه، معماری این بناها خود گویا و نماد تفکر و اندیشه‌ای خاص است و حتی گاه کارکرد یک نماد را در القای مفاهیم خاص دارد. استان گلستان گنجینه ای از آثار دارای ارزش تاریخی و معماری را در دل خودجای داده است ،اما متاسفانه این آثار از نظر نگهداری شرایط خوبی ندارند و روند حفظ و مرمت آن ها ، مطلوب نیست.همچنین شهرگرگان در زمینه ی بهره مندی از موزه های تخصصی در زمینه ی میراث باستانی و تاریخی اش با کمبود های فراوانی روبروست. بنابراین ایجادموزه باستان شناسی با رویکرد بازیابی هویت معماری سنتی در جهت ارتقا فرهنگ و آموزش حفظ میراث باستانی، همچنین پیوند معماری با شهر و اجتماع در منطقه ضروری می باشد. که می تواند زمینه حضور و مشارکتبیش از پیش مردم را در فضاهای فرهنگی فراهم آورد.

کلمات کلیدی:

موزه ،گردشگر ،شهر گرگان، میراث باستانی، موزه باستان شناسی،هویت معماری سنتی

مقدمه

کشور ایران، یكی از قدیمی ترین كانون های شكل گیری تمدن در دنیا محسوب می شود و با داشتن بیش از ۹ هزار سال قدمت،در زمره كشورهایی با تاریخ كهن قرار دارد. تاریخ اسكان بشر در فلات ایران به دوره نوسنگی بازمی گردد و قدیمی ترین كانون های سكونت بشر در ایران،در مجاورت كوه های زاگرس و البرز شكل گرفته است. از جمله این مناطق باستانی ایالت استارباد یا گرگان امروزی نام دارد.گرگان از مهم‌ترین و غنی‌ترین ایالات ایران در زمینه تحقیقات و کاوشهای باستان‌شناسی است. کاوشهای باستان‌شناسی پیشینه تمدن این منطقه را 5 تا 6 هزار سال اعلام کرده‌اند. با این تمدن کهن، تاریخی پرفراز و نشیب، آثار و بقایای باستانی فراوان و با دانشمندانی نامدار و اقوامی مقتدر و نجیب، گرگان جایگاهی رفیع و سهمی ارزشمند در تاریخ و تمدن باشکوه ایران دارد.

در این میان موزه ها نقشی حیاتی درترویج و ماندگاری نابترین پدیده های تاریخی و فرهنگی دارند. موزه ها از معدود مراکز حافظ یادگاران نسل گذشته و در حقیقت فرزندان هنر و تاریخ هستند. هر یک از اشیا به نمایش در امده در آن در عین بى زبانى به هزار زبان سخن مى گویند زیرا اسناد معتبرى از هنر، فرهنگ و تاریخ را ارایه مى دهند. تاریخ تشکیل اولین موزه در ایران را باید در گنجینه هاى گرانبهایى که باستان شناسان به دست آورده اند، جستجو کرد. ایرانیان براى رهایى از آسیب بیگانگان گاهى گنجینه هاى گرانبهایى را درون چاه ها و حفره ها پنهان مى کردند. بیشترین جلوه تاریخ موزه دارى ایران را در ایجاد موزه ایران باستان باید جستجو کرد. این موزه با 2744 متر زیر بنا به دلیل قدمت اشیا، در زمره یکى از موزه هاى مادر دنیا محسوب مى شود که به سال 1316 خورشیدى افتتاح گردید.

 1- کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

یک مطلب دیگر :

پایان نامه با موضوع دانش آموزان پسر

 

چکیده	1
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه	3
1-2 اهمیت موضوع	6
1-3 بیان مسئله	7
1-4 اهداف تحقیق	9
1-4-1 هدف کلی	9
1-5 فرضیه‎ها و فرضیه اهم	10
1-6 قلمرو تحقیق	10
1-7 پرسشنامه و جامعه آماری	10
1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی	11
1-8-1 مفهومی	11
1-8-2 عملیاتی	13
1-9 خلاصه فصل اول	14
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه	16
2-2 تعریف سکوت سازمانی	17
2-3 سکوت و آوای سازمانی	18
2-4 انواع سکوت سازمانی	19
2-4-1 سکوت مطیع	19
2-4-2 سکوت تدافعی	20
2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه	20
2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان	22
2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی	24
2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر		25
2-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش های شغلی و عملکرد		26
2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان		28
2-10 فرهنگ سازمانی		29
2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی		29
2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی		30
2-10-3 الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی		32
2-10-4 الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز		32
2-10-5 الگوی مبتنی بر هفتS شركت مكینزی		33
2-10-6 الگوی اوچی		33
2-10-7 الگوی لیت وین و استرینگر		34
2-10-8 الگوی كرت لوین		34
2-10-9 الگوی استیفن رابینز		35
2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی		35
2-11-1 دنیسون		37
2-11-2 مدل کویین و گارت		40
2-11-3 الگوی گرت هافستد		41
2-12   رهبری و سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا		43
2-12-1 تعریف رهبری		43
2-12-2   ماهیت رهبری		46
2-12-3 تمایز مدیریت و رهبری		47
2-12-4 وظایف رهبری		48
2-13 تعریف سبک رهبری		49
2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت		51
2-15 شبکه مدیریت		52
2-16نظریه اقتضایی فیدلر		53
2-17 تئوری مسیر – هدف		54
2-18 نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد		57
2-19 نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرا		59
2-20 تعریف رهبری تحول گرا		61
2-21 هفت ویژگی رفتاری رهبران تحول آفرین		63
2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر		65
2-23 اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین		67
2-24 دیدگاه های مختلف رهبری تحول آفرین		67
2-25 رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمان		74
2-26 توسعه رهبری تحول گرا : محدوده و فرایند		75
2-26-1 اجزای رهبری تحول گرا		76
2-27 رهبری تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله ای		80
2-28 تفاوت رهبری تحول آفرین و تبادلی		81
2-29 تحقیقات پیشین		86
2-30 نتیجه گیری		94
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه		97
3-2 روش گرد آوری داده های تحقیق		98
3- 3 متغیرهای تحقیق		99
3-4 ابزار اندازه گیری تحقیق (پرسشنامه):		99
3-4-1 مراحل طراحی پرسشنامه		99
3-4-2 محتوای پرسشنامه		100
3-4-3روایی پرسشنامه (اعتبار)		101
3-4-4 پایایی پرسشنامه (اعتماد)		102
3-5 جامعه آماری تحقیق		104
3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری		104
3-5-2 روش تعیین حجم نمونه		104
3-5-3 آزمونهای مورد استفاده		101
3 -6 خلاصه فصل		105
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه		107
4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه		107
4 – 3   تحلیلهای توصیفی		108
4-4 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش		108
4-4-1 متغییر تحصیلات		108
4-4-2جنسیت		109
4-4-3 واحد سازمانی		110
4-4-4 سابقه کار		111
4-5 آزمون نرمالیته		113
4-6 آزمون فرضیه های تحقیق		115
4-7 تحلیل عاملی		122
4-8 تخمین مدل		128
4- 9تفسیر و تعبیر مدل		130
4-10خلاصه فصل چهارم		133
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه		135
5-2   خلاصه تحقیق		136
5-3 یافته‌های پژوهش		136
5-3-1 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش		136
5-4 بررسی فرضیه های تحقیق		138
5-5   بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات		139
5-6 پیشنهادات آتی		141
5-7 محدودیت‌های پژوهش		142
Abstract		143
منابع		144