دولت الکترونیک

دولت الکترونیک، به صورت مختلفی تعریف می شود که برخی از آنها عبارتند از:

• • تعریف به معنای اطلاع رسانی و خدمات رسانی دقیق و کارآمد در ۲۴ ساعت شبانه روز،۷روز هفته و ۳۶۵ روز سال از طریق وسایل ارتباطی گوناگون مانند تلفن و اینترنت و …… می باشد.

• • به کار گیری فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ارائه خدمات اجتماعی ، اداری و اقتصادی بخصوص در بخش دولتی برای بالا بردن بهروری و نیز بهبود خدمات وارائه اطلاعات به شهروندان تجار و کسبه است.

• دولت الکترونیک، به عنوان بستر و فرایند مدیریت بدون کاغذ بر حکومت مطرح است.ودر آن در نهایت بساری از ارتباطات بین اداره ها(با هم و یا مردم)از طریق کانال های چند رسانه ای صورت میگیرد.
• دولت الکترونیک، باعث می گرددکه کلیه شهروندان، شرکت های تجاری، سازمان های دولتی و کارمندان دولت از طریق وب سایت ها در شبکه اینترنت و بدون محدودیت مکانی و زمانی به اطلاعات و خدمات دولتی دسترسی پیدا کنند.
• دولت الکترونیک شکلی است از(Commerce-E) که توسط بخش دولتی مورد استفاده قرار می گیرد.دولت الکترونیک یعنی خدمات دهی و تبادل اطلاعات به صورت درون سازمانی /برون سازمانی که از طریق بهره گیری از ابزارهای مبتنی بر فنآوری صورت می گیرد.

 

 

 

 

۳۳-۲-۲ اهداف دولت الکترونیکی

هدف اصلی دولت الکترونیکی،فراهم آمدن(محیط دیجیتالی )برای ارائه اطلاعات، ایجاد ارتباطات وارائه خدمات است.تهیه و تدارک اطلاعات کامل و جامع در زمینه فرآیندهای اجرایی، اوراق و فرم های موجود بر روی اینترنت در زمینه ارائه اطلاعات و تسهیلات برای ثبت وبایگانی فرم های الکترونیکی و ابلاغ های رسمی ارائه شده از طریق پست الکترونیکی و تشکیل میزگردهایی در مورد موضوعات روز و مورد علاقه مردم،نمونه هایی از انجام ایجاد ارتباطات است.امور پیچیده مربوط به رفع نیازهای عمومی و تجاری مردم (البته تا حد مجاز و قانونی)خواسته ها و نیازهای مشتریان، سازمانها و دفاتر عمومی و دولتی نمونه هایی از ارائه خدمات است.در این راستا استفاده از فن آوری مدرن، سطح خدمات ارائه شده از سوی یک نهاد یا ادارات دولتی را به طور چشمگیری گسترش می دهد.با تغییراتی که در قوانین(برخی کشورها) پدید می آید.فرآیندهای اجرایی که پیش از مستلزم وجود نوشته های فیزیکی بود به روش الکترونیکی پردازش خواهد شد.

برای مثال امضاهای الکترونیکی معتبر بوده و از لحاظ قانونی هم ارزش با امضای دستی و روی کاغذ است. این بدان معنی است که در ایجاد دولت الکترونیکی در راستای ارائه خدمات عمومی، مانعی سد راه نخواهد بود می توان گفت که هدف دولت الکترونیک، استفاده از پتانسیل های فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور تغییر دولت، از سازمان محوری[۱] ارائه خدمات محدود، به سمت شهروندمحوری[۲] ارائه خدمات جامعه دولتی به شهروندان،بازرگانان و غیره است.بعضی از اهداف دولت الکترونیک را می توان چنین برشمرد:

• ارائه خدمات بهتر.
• تاثیر مثبت برقیمت و کارآیی خدمات.
• مشارکت بیشترمردم در امور دولتی.
• ارائه و بکارگیری روش های مناسب برای ارائه جامعه.

۳۴-۲-۲ دولت الکترونیک و امکان سنجی استقرارآن در ایران

گسترش روز افزون ارتباطات و تاثیر آن برفضای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جوامع، پیچیدگی ناشی از پیشرفت سریع و شتابان فن آوری وجود دولتی کارآمد و به روز را به منظور انجام وظایف حکومتی ضروری می نماید. در مورد دولت، چگونگی کارکرد آن، مکانیزم های درونی و رابطه آن با سایر نهادهای جامعه نظریه های مختلفی مطرح شده است.علی رغم تفاوت های روش شناختی این نظریات ،همه آنها بر این مساله تاکید دارندکه دولت می بایست برای انجام وظایفش کارآیی خود را بالاببرد.از جمله راه کارهای ارتقاء کارآیی دولت، پیاده سازی و استقرار سیستم هایی است.

که به طور خلاصه به دولت الکترونیکی مشهور می باشند. دولت الکترونیک یکی از پدیده های مهم حاصل از به کارگیری فن آوری اطلاعات و ارتباطات است.که تحولات عمیقی را در شیوه زندگی بشر امروز ایجاد کرده است.((دولت الکترونیکی عبارت است از استفاده از فن آوری، مخصوصا کاربردهای مثبتی بر وب، تجارت الکترونیکی و سایت های الکترونیکی، برای افزایش دسترسی و ارائه خدمات و اطلاعات به شهروندان، شرکای تجاری، کارکنان وسایر موسسات)) این روشها، زمینه بالقوای برای کمک به ایجاد رابطه ساده،روان و موثر بین دولت و موسسات دولتی با شهروندان و همچنین با ارائه اطلاعات و خدمات ارزان قیمت، فوری و فراگیر به کلیه گروه های تجاری استفاده کننده است.

بنابراین وظیفه دولت الکترونیکی ارائه اطلاعات و خدمات از طریق اینترنتON-LIN یا سایر وسایل دیجیتالی است.

چندی است که اصلاحات ساختار اداری در کشور آغاز شده است.هدف اصلی این اصلاحات بهبود در شیوه، روش و روند انجام امور اداری و کاهش بوروکراسی و تشریفات زائد ادری می باشد . این مشکلات و مسائل مدتهای مدیدی است که سازمان اداری و دولتی کشور را دچار تنش و آشفتگی کرده است و باعث شکایت و نارضایتی برون سازمانی و درون سازمانی شده است این مسائل در سازمانهای دولتی به خوبی باعث ایجاد مشکلات شده است.

بوروکراسی پیچیده، اهداف متداخل و بعضاً متضاد در این سازمان ها باعث عدم دسترسی به اهداف سازمانی شده و در نتیجه نارضایتی هایی بر اثر چنین به وجود آمده است.ازسوی دیگرانتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روز افزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد.آنان خواهان آن هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و آنان هرزمان که خواستند کارهای خود راانجام دهند، در صف ها معطل نشوند، خدمات با کیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و موتردی از این دست که پاسخگوترین شکل دولت برای این انتظارا ت در حال حاضر ((دولت الکترونیک))است.

ضرورت دولت الکترونیک از آن جا ناشی می شودکه باعث یکپارچگی و تغییر شکل در ارائه خدمات و نیز تهیه اطلاعات برای شهروندان متوسط شاخص شده است.دولت الکترونیک در جهان ۴۲۶۷/۰است این در حالی است که این شاخص در کشورمان۳۸۱۳/۰ می رسد.در تعیین شاخص دولت الکترونیک معیارهایی از جمله خطوط تلفن ثابت و همراه مورد توجه قرار می گیرد.شاخص توسعه نیروی انسانی و شاخص ملل متحد است. همچنین مقدار این شاخص که بیشتر وضعیت زیر ساخت و پیشنیازهایی لازم برای توسعه فن آوری اطلاعات در ایران است.     

لازم به ذکر است طبق آخرین تحقیقات سازمان ملل ایران از نظر فن آوری اطلاعات در میان کشورهای جهان رتبه ۱۰۷ را به خود اختصاص می دهد. نظر براین که روند اجرایی برنامه های اصلاحات ساختاری در نظام اداری کشور از کندی خاصی برخوردار است.واساساً بدون گذر از این مرحله، امکان مدیریت صحیح برنامه های توسعه اقتصادی توسط دولت وجود نخواهد داشت.

مقتضی است تا از طریق شناسایی موانع و چالش های استقرار دولت الکترونیک در کشور و تسریع در پیاده سازی آن، برنامه های اصلاح ساختاری نظام اداری کشور با سرعت بیشتری دنبال گردد.(انبری خلیل،۱۳۹۲).

۳۵-۲-۲ موانع گسترش دولت الکترونیک

• عوامل سازمانی و اداری
• عوامل فرهنگی
• کمبودمنابع
• عدم احساس نیاز به وجود دولت الکترونیک
• عدم حمایت مدیران ارشد سازمان ها
• ناتوانی در مرزبندی بین اطلاعات محرمانه و اطلاعاتی که باید در دسترسی شهروندان و بنگاه های اقتصادی قرار گیرد.
• هزینه سنگین ایجاد، نگهداری و توسعه شبکه های اطلاع رسانی و پایگاه های اطلاعاتی.
• کمبود تخصص فنآوری اطلاعات در برخی کشورها(همان منبع).

۳۶-۲-۲ ارتباطات سازمانی

مراد از ارتباطات در سیستم های اطلاعاتی این است که افراد مناسب و واجد صلاحیت اطلاعات درست را در زمان مناسب و با وسیله ارتباطی مناسب، ارسال یا دریافت کنند.اطلاعات که از طریق فراگرد ارتباطات در سازمان مبادله می شود باید دارای سه ویژگی خاص باشد:

• بهنگام بودن
• صحیح بودن
• مرتبط بودن

به کار گیری (IT/IS ) در سازمان ها شکل کلی ساختار و در نتیجه مسیرهای ارتباطی را در سازمان تحت تاثیر قرار داده است.تکنولوژی اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی می توانند اطلاعات را بی واسطه از گروه های عملیاتی به مدیران ارشد برسانند و همچنین تصمیمات و اطلاعات مدیران ارشد را نیز به سرعت به گروه های عملیاتی منتقل کنند.بدون به کارگیری(IT/IS) ساختار سازمانی همچون هرمی میگرددکه تمامی تصمیمات در راس آن اتخاذ می شود.با وارد شدن (IT/IS) به سازمان، اغلب مدیران میانی که نقش رابط بین مدیران ارشد و سطوح عملیاتی را دارند حذف می شوند و ساختار سازمان شکل حرف(T) وارونه را به خود می گیرد.

با نهادینه شدن (IT/IS) در سازمان ،اطلاعات به گونه ای پیوسته از هر سو جمع آوری شده و در سطوح سازمان جریان می یابد.(دکتر فرهنگی،دکترصفرزاده،خادمی،۱۳۹۱،ص ۲۷۲-۲۷۱).

 

[۱] .Agencycentric

انواع تکنولوژی اطلاعات

گروهی از محققان در پژوهش خود دریافتندتکنولوژی اطلاعات این امکان رابرای مدیران فراهم می سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشند.علاوه بر این، تکنولوژی اطلاعات موجب می شود عملکردسازمان و مدیریت با انسجام و بازخور سریع صورت پذیرد.به طور کلی ارتباطات سازمانی در طول سال های اخیر تکنولوژی

اطلاعاتی تغییرات چشمگیری یافته است. تکنولوژی اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی موجب شده است:

• انتقال پیام، سریع تر از شیوه های سنتی ارتباط سازمانی صورت بگیرد.
• امکان ارتباط بین شرکت کنندگانی که از نظر جغرافیایی پراکنده هستند فراهم آید.
• امکان ارتباط غیر همزمان افراد فراهم شود.

لذا(IT/IS)موجب تسهیل ارتباطات سازمانی می شود.امکانات و تجهیزاتی که از این طریق در دسترس مدیران و کارکنان قرار می گیرداین امکان را برای آنها فراهم می سازدکه به سرعت با دیگران ارتباط برقرار سازند. در گذشته برای برقراری ارتباط، حضور هر دو طرف در یک زمان واحد لازم بود، اما با به کارگیری(IT/IS)امکان برقراری ارتباط غیرهمزمان افراد نیزبه وجود آمده است.(دکترفرهنگی،دکترصفرزاده،خادمی،۱۳۹۱، ص،۲۷۴-۲۷۳).

                      جدول۲-۲-۲ انواع فن آوری اطلاعاتی در سازمان و کاربردآنها

انواع تکنولوژی اطلاعات	توصیف
پست الکترونیک(E-MAIL)	یک کاربر،سندی را در کامپیوتر واردمی کندواز طریق کامپیوتر به کاربردیگر ارسال می کند.پیام ها ممکن است پاسخ داده شوند،بایگانی شوندویا پاک گردند.
پست صدا	پیامهای صوتی ارسال میشوند.
دورنگار	ازطریق تلفن و فن آوریهای کامپیوتر،تصاویرواسناد به جای دیگر منتقل می شوند.
کنفرانس رادیویی	جلسات گروهی را بدون توجه به محدودیت مکانی افراددر هر زمان امکانپذیرمی سازدوامکان انتقال اطلاعات نوشته شده را به حاضران در جلسه می دهد.
کنفرانس تلویزیونی	امکان شرکت افراد در دو جای مختلف یا چندجا را در جلسات تلویزیونی فراهم میکند.
کنفرانس کامپیوتری	امکان شرکت افراد را به طور همزمان یا غیرهمزمان در کنفرانس های مربوط به موضوعات خاص فراهم می کند.

 

 

۳۸-۲-۲ جهانی شدن

ریشه جهانی شدن به نیمه دوم قرن نوزدهم برمی گردد، موقعی که انگلستان رهبرمالی و تجاری دنیا بود.اما بعد از جنگ جهانی دوم و ایجاد سازمان ملل، پایه های آن بنا نهاده شد.با ورود به قرن بیستم تغییرات اقتصادی، سیاسی و تکنولوژی شدت بیشتری پیدا کرد و کم کم واژه جهانی شدن در ادبیات علمی وارد شد و اندیشمندان مختلفی در مورد آن به اظهار نظر پرداختند.

فوکویاما، درمورد جهانی شدن می گوید: ((ما وارد دوره زمانی بی سابقه ای شده ایم،چون تاریخی که در آن هستیم و آن را می شناسیم به پایان رسیده است.))

هانتیکنون هم به ظهور دنیای جدید با قوانین خاص خود اشاره می کند.

آنتونی کیدینگ، در این باره می گوید: ((جهانی شدن موضوعی است که از هیچ جا نیامده اما فراگیر شده است))

با توجه به تغییرات به وقوع پیوسته در دنیا، مک لوهان، مفهوم ((دهکده جهانی))را ارائه کرد.اما باید مفهوم جهانی شدن را در ابعاد آن پیگیری کرد تا به درک درست و صحیحی از آن برسیم چون جهانی شدن یک فرایند چند جانبه است و یک بعدی نیست.جهانی شدن با توجه به رقابت شدیدی که بین دولت ها ایجاد می کند نقش دولت ها را از دولت های (رفاه)به دولتهای (رقابتی)تغییر می دهد به طوری که هزینه و کارآمدی، نقشی اساسی در این میان بازی می کند.

امروزه سازمان ها مانند ماهی ها در تنگ بلورین هستند.در این تعبیر مدیران در معرض قضاوت های شهروندان و کلیه انسان ها قرار دارندواین امر مسولیت آنها را فراتر از مرزهای کشورشان می برد و آنان را در مقابل نوع بشر مسول می سازد.(خانم دکتر عطاریان،۱۳۹۱،ص ۸۴-۸۳).

 

۳۹-۲-۲ تاثیر فن آوری اطلاعات بر هزینه های سازمانی

فن آوری اطلاعات از چند جهت موجب کاهش هزینه های عملیاتی می گردد.اولاً ورود فن آوری اطلاعات نیاز سازمان را به نیروی انسانی  کاهش می دهد.طوری که استفاده از ماشین های اتوماتیک و ربات ها حتی در بعضی موارد نیاز به نیروی انسانی را کاملا مرتفع می کند. ثانیاً، فناوری اطلاعات با ایجاد امکان دسترسی سریع به اطلاعات دقیق راجع به مواردی مانند سطح موجودی، باعث کاهش هزینه های عملیاتی می گردد.ثالثاً،موجب می گرددکه سطح ضایعات و زمان لازم برای تولید کاهش یافته و در نتیجه هزینه های مربوط نیز کاهش یابند.(چید[۱]،۱۹۴۸،ص ۱۱۲)

 

 

 

 

 

 

توانمند سازی کارکنان و رضایت شغلی

۱-۶-۱- قلمرو مکانی جامعه تحقیق:

این تحقیق در داخل کشور ایران و با بهره گرفتن از داده های بدست آمده از پرسشنامه های پخش شده بین کارکنان(کارمندان) شرکت بیمه ملت صورت گرفته است.

۲-۶-۱- قلمرو زمانی تحقیق:

این پژوهش از نظر قلمرو زمانی در نیمسال دوم سال ۱۳۹۲انجام شده و طبق نقشه راه ارائه شده ، زمان مورد نیاز برای جمع آوری داده ها و تحلیل داده های جمع آوری و در نهایت گزارش پایانی در اواخر مهر ماه ۱۳۹۲ارائه شده است.

۷-۱- روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن:

برای گرد آوری ادبیات و مرور ادبیات تحقیق از روش پیمایشی استفاده می شود ، ادبیات مربوط به موضوع از مطالعات کتابخانه ای ( کتابها ، مقالات ، مجلات و اینترنت و…..) بدست آمده است.

از پرسشنامه ،که بر اساس مطالعات انجام شده در بخش ادبیات موضوع و با راهنمایی اساتید و کارشناسان مربوط تهیه و روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته و برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز مربوط به میزان تاثیر توسعه منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است.

 

 

۱-۷-۱- روش نمونه گیری:

در تحقیق حاضر از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ بندی شده استفاده شده و همچنین در تمام طبقه ها از نسبت نمونه‌گیری یکسان  استفاده شده که به آن تخصیص متناسب می گویند،  نمونه گیری طبقه ای متناسب در مواردی استفاده می‌شود که جامعه به دسته‌ ها یا طبقه‌های متمایز، که نسبت هر کدام از آنها به کل جامعه معلوم است، قابل تفکیک باشد.

 

۲-۷-۱- حجم نمونه:

برای تخمین حجم نمونه از روش های تخمین آماری استفاده شده که روش  آماری مورد استفاده در این تحقیق روش کوکران می باشد .

 

روش های تحلیل داده ها:

در تحقیق حاضر جهت تحلیل داده ها از روش های آماری زیر استفاده شده :

• سنجش روائی پرسشنامه از طریق آزمون های صوری
• سنجش پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ
• استفاده از میانگین برای تعین جهت پاسخ ها
• آزمون فریدمن برای اولویت بندی عوامل موثر
• آزمون کولموگروف - اسمیرنوف برای تشخیص نرمال بودن پاسخ ها
• برای تحلیل داده ها ، تحلیل رگرسیون چند متغیره و نیز تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری
• برای آزمون اثرات ترکیبی متغیر های مستغل بر متغیر وابسته از تحلیل رگرسیون
• برای تایید بیشتر نتایج آزمون و امکان حذف خطا ، از تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری

 

قابل ذکر است که برای انجام آزمون های مورد نیاز و تحلیل رگرسیون از نرم افزار spss و تحلیل مسیر از نرم افزار لیزرل استفاده می گیرد. تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری روابط علی میان متغیرها را به گونه ای دقیق تر نشان می دهد.

 

۹-۱- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:

رضایت شغلی:مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کارخود می نگرند(کیت و استورم،۱۳۸۰).

نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی می نامند(گریفین،۱۳۸۳، رابینز،۲۰۰۲)

بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹, ص ۷۴ )

 

توسعه منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی است. به  مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد  تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی،  تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای  کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارائه  فرصتها ی آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).

آموزش : آموزش کارکنان یک تجربه یادگیری می باشد که به دنبال تغییر نسبتا دائمی رفتار کارکنان در شغل شان است. بنابراین آموزش شامل تغییر مهارت ها ، دانش ، نگرش ها یا رفتار می باشد.این مسئله به معنای تغییر دانش ، نحوه کار کارکنان و نگرش آنها به شغل ، همکاران ،مدیران و سازمان می باشد(رابینز و دیسنزو ،۲۰۰۵ ،ص۳۱۲).آموزش کارکنان کوششی مداوم و برنامه ریزی شده ای برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان است و مهم ترین فعالیت بهسازی و بالنده سازی منابع انسانی محسوب می شود.

آموزش و بهسازی کارکنان موضوعی استراتژیک برای سازمان ها بوده و ابزاری است که از طریق سرمایه گذاری در آن  سازمان ها گستره ای را تعیین می کنند که در آن دارایی انسانی آنها سرمایه های پایدار تلقی شوند ( عباسپور ،۱۳۸۷،ص ۱۶۶). یافته های پژوهش های گوناگون نشان داده است سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ساز و کاری برای شکل دهی اعتماد آنان به مدیران است .

توسعه شایستگی : توسعه شایستگی شامل برنامه هایی مانند مربی گری ، مدیریت کاراهه و توسعه مهارت های مدیریتی است که باعث می شود کارکنان احساس نمایند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود سازمان سعی دارد با کارکنان یک رابطه بلند مدت داشته باشد (عباسپور ، ۱۳۸۷، ص ۱۷۲). توسعه شایستگی های کار کنان می تواند احساس اطمینان ،  قابلیت به کارگیری بیشتر و وفاداری به مدیرت را در کارکنان ایجاد نماید. شکل گیری این احساس می تواند در یک مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر گذار باشد.

تبادل اطلاعات : تبادل و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و ضروری در مورد سازمان به منظور تصمیم گیری و عملکرد اثر بخش کارمند می باشد. بر اساس پژوهش های راندلف (۱۹۹۵) و نیز وتن و کمرون (۱۹۹۸) تبادل و تسهیم اطلاعات سازمان ، سطح اعتماد کارکنان به مدیران را افزایش خواهد داد. در فرایند تبادل اطلاعات مدیران کارکنانشان را در دستیابی به دانش عمومی و دانش ویزه شرکت یاری می رسانند که تمایل آنها را به سرمایه گذاری در کارکنانشان نشان می دهد. دانش افزایی از طریق تبادل اطلاعات مدیران با کارکنان ، پاداشی برای دست یابی به اعتماد کارکنان می باشد . این فرایند مبادله ، فضایی از صراحت ، شفافیت و اطمینان را ایجاد خواهد نمود که موجب توسعه اعتماد در سازمان خواهد شد (Shay et al. , 2004).

توانمند سازی :بشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنها با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند .واژه انگلیسی “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد ” قدرت مند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ” معنا شده است.تعاریف گوناگونی از توانمند سازی اراءه شده است. برخی آنرا مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل ، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آنرا متمایز از آنها ارزیابی می کنند (ابطحی و عابسی ،۱۳۸۶،ص۱).

کانگر وکاننگو عنوان می دارند؛ هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند، باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت»در آنها شود، عدم توانمندی را در پی خواهد داشت(سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ص۶۵)

 

بخش دوم:

۱۰-۱- معرفی شرکت:

شرکت بیمه ملت (سهامی عام) با مجوز شماره ۲۳۸۶۳ بیمــهمرکزیجمهوریاسلامیایـران مورخ ۱۳۸۲/۹/۴ براساسقانونتاسیس بیمه گری تــاسیس گردیـد و در تاریخ ۱۳۸۲/۸/۲ تحت شماره ۲۱۱۲۳۰ و در شناسه ملی ۱۰۱۰۲۵۲۶۹۵ در اداره ثبت شرکتها و موسسات غیرتجاری تهران به ثبت رسیده است. سرمایه اولیه شرکت در زمان تاسیس ۲۰۰ میلیارد ریال و سپس در تاریخ ۱۳۸۴/۴/۲۴ ابتدا به ۱۲۰۰ میلیارد ریال و بعد از آن طی مصوبه مجمع عمومی فوق العاده مورخ ۱۳۹۰/۱۱/۱۹ در شهریور ماه ۱۳۹۱ به ۱۵۰۰ میلیارد ریال افزایش یافت.بیمه ملت،‌ دارای توانایی و تجربه بسیار در ارائه محصولات متنوع بیمه ای به اشخاص حقیقی و نیز صاحبان مشاغل و اشخاص حقوقی می باشد. تیم مدیریتی بیمه ملت،‌ سابقه ای ۳۰ ساله در زمینه بیمه و موضوعات فنی در اختیار دارند. کارکنان واحد صدور دارای تجربه بسیار در صدور انواع بیمه نامه هستند. تلفیق مجموعه مهارتها و ارتباطات صنعتی باعث ایجاد نظامی پیشرو و متحول در ارائه خدمات بهینه به مشتریان،‌ ایجاد رضایتمندی در آنها و کسب استانداردهای بیمه ای شده است.

۱۱-۱-ساختارسازمانی

 

۱-۱۲- استراتژی های شرکت:

استراتژی شرکتی

با توجه به اهداف شرکت بیمه ملت،‌ استراتژی های زیر مورد توجه قرار گرفته است.

- نوآوری در ارائه خدمات

- اطمینان بخشی به بیمه گذاران

- توسعه، کارآفرینی ، بهره وری و یکپارچه سازی سیستم ها

ایجاد ارزش افزوده اقتصادی برای همه ذینفعان

- همکاری با شرکتهای بیمه بین المللی و شرکتهای بیمه گر اتکایی

- کمک به دولت برای ایجاد رقابت سالم،‌ توسعه بخش خصوصی، ایجاد فرصتهای شغلی، ایجاد محصولات و خدمات جدید بیمه ای و کمک در افزایش تولید ناخالص داخلی

۲-۱۲- زمینه های فعالیت:

۱- صدور انواع بیمه نامه ها

۲- بیمه اتکایی

۳-آموزش

۴- صدور بیمه نامه مشترک با همکاری شرکتهای بزرگ بین المللی بیمه

۵- بیمه الکترونیک

۶- ارزیابی و مدیریت ریسک

رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی

رویکرد باز و بسته یکی از مدل های توسعه ی منابع انسانی است که توسعه ی منابع انسانی را به عنوان یک حوزه ی عمل در منابع انسانی مطرح می سازد. این مدل به شکل دقیق به وظایف و راهبردهای توسعه ی منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی نمی پردازد؛ بلکه به این نکته تأکید دارد که جهت گیری های توسعه ای منابع انسانی در چه حوزه ی فعالیتی جای می گیرد . براساس دیدگاه مابی و سالامان[۱] )۱۹۹۵)، دو رویکرد مجزا و گاهی اوقات متضاد به ارتباط میان فعالیت های منابع انسانی و استراتژی های کسب وکار وجود دارد . این دو رویکرد را می توان رویکردهای باز و بسته[۲]  نامید. این دو رویکرد، در دو سر یک پیوستار قرار دارند و بر نقش و نحوه عمل توسعه ی منابع انسانی تأثیر دارند. رویکرد باز[۳] معتقد به هم آهنگی میان استراتژی و توسعه ی منابع انسانی است و بیان می کند که برای یک استراتژی کسب وکار خاص، انتخاب ها و فرایندهای مجزا و محدودی وجود دارد . بنابراین نمی توان قبل از شناخت کافی از استراتژی، شیوه مناسب توسعه ی منابع انسانی را تشخیص داد لوما (۱۹۹۹).

این رویکرد به توسعه ی منابع انسانی را می توان معادل با رویکرد عقلایی[۴] به رابطه و هم آهنگی میان استراتژی کسب وکار و استراتژی منابع انسانی دانست که براساس این رویکرد بدون وجود استراتژی روشن و مشخص در سطح شرکت و کسب وکار، نمی توان استراتژی مشخص و مدونی برای منابع انسانی متصور شد. در سوی دیگر پیوستار، رویکرد باز به ارتباط میان فعالیت های منابع انسانی و به ویژه توسعه ی منابع انسانی و استراتژی سازمان وجود دارد . این رویکرد که به وسیله پیترز و واترمن به شهرت رسید، معتقد است که بدون توجه به کسب وکار و استراتژی های آن، یک مجموعه فعالیت های منابع انسانی وجود دارد که معمولاً مفید و مناسب هستند. هدف چنین فعالیت هایی غالباً ایجاد یا تقویت فرایندهای انسان محور مانند مشارکت، کیفیت، کار تیمی و نظیر آن می باشد که منجر به عمل کرد برتر در محیط های رقابتی می گردد(لوما،۱۹۹۹).

این پیوستار دو سویه توسط بعد سوم ؛ یعنی ، نقش مدیریت منابع انسانی در استراتژی کسب وکار کامل می شود. شکل سازمان ها در یک سوی پیوستار (در محور افقی) عمدتاً به منابع انسانی به عنوان ابزاری برای کمک به اجرای استراتژی می نگرند در حال یکه در سوی دیگر ، استراتژی شدیداً به مقوله منابع انسانی توجه می کند و قابلیت های سازمانی به عنوان محور مزیت رقابتی مطرح می گردد. محور عمودی شکلنیز رویکرد باز و بسته را به رابطه توسعه ی منابع انسانی و استراتژی سازمان مطرح می کند و بر این اساس سه بخش اصلی براساس میزانی که استراتژی بر قابلی تها تأکید می کند شکل می گیرد (لوما،۱۹۹۹).

 

رویکرد بسته

 

 

 

 

 

 

منابع انسانی اصل در

استراتژی کسب وکار                                                                                                                                      منابع انسانی فرعی

                                                                                                           رویکرد باز                                           استراتژی در کسب و کار

 

 

 

 

 

رویکردهای مختلف به توسعه ی منابع انسانی

 

۱-۴-۲-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز[۵]

رویکرد موسوم به نقش توسعه ی منابع انسانی در ارتباط با استراتژی (بخش ۱ شکل)، توسعه ی منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای بررسی و نشان دادن مهارت های مورد نیاز در سازمان می بیند. این رویکرد که رویکردی باز است، اعتقاد دارد که منابع انسانی نقشی کلیدی در تدوین استراتژی ندارد و فقط یک نقش کمک کننده در اجرای استراتژی ایفاء می کند (لوما،۲۰۰۰).

۲-۴-۲-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت[۶]

بخش ۲ شکل۱  نقش منابع انسانی را از رویکردی بسته مورد توجه قرار می دهد . این رویکرد تلاش می کند تا فعالیت های توسعه ی منابع انسانی، مهارت ها و الگوهای فکری و کاری که عموماً با عمل کرد موفق رابطه دارند را ارائه دهد. در این نقش، توسعه ی منابع انسانی ابزاری برای دست یابی به تغییرات فرهنگی در سازمان است و می تواند از طریق تسهیل فرایند برنامه ریزی ،بخشی از برنامه ریزی استراتژیک باشد (لوما،۲۰۰۰).

۳-۴-۲-۲-۲: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها[۷]

در سوی دیگر پیوستار افقی، سازمان ها مزیت رقابتی خود را در جنبه های رفتاری نیروی کار خود جست وجو می کنند، قابلیت های سازمانی مانند فرایندها و ساختارهای درونی و شایستگی های خاص سازمانی، منبع اصلی مزیت رقابتی و رقابت پذیری هستند. بخش ۳ شکل، نقش توسعه ی منابع انسانی را فرایند ایجاد، تقویت و حفظ قابلیت هایی که موجب تقویت استراتژی کسب وکار می شود، تعریف می کند. این رویکرد بر مبنای نظریه های اخیر که قابلیت سازمان منبع رقابت پذیری است بنا شده است . بر این اساس نقش توسعه ی منابع انسانی، ارا یه قابلیت های لازم برای رقابت پذیری است و بنابراین نقش مهم تری در عمل کرد سازمانی ایفا می کند.

 

۵-۲-۲-۲: مدل I-A توسعه منابع انسانی

مدل I-A به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۸] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند چار چوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون به عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی، (I) به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر ، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق، (A)  به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود . این اقدامات ، خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴)

نکته مهم در این چارچوب این است که اقدامات توسعه ی منابع انسانی لزوماً در یکی از این ابعاد قرار نمی گیرد، اما به نظر می رسد که اقدامات می تواند بر یکی از این ابعاد ، تمرکز و سازگاری بیش تری داشته باشند.

هویت بخشی

بعد هویت بخشی، به اقداماتی اشاره دارد که کمک می کند تا نظام ها حس مشترک بی نظیر بودن یا فرهنگ مشترک را حفظ کنند. این اقدامات ، خرده فرهنگ ها ی سازمان، مانند تاریخ جمعی، حافظه مشترک، یا حس مشترک افراد را برجسته می سازند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام می دهند

• • اجتماعی کردن (جامعه پذیر نمودن) کارکنان جدید در سازمان (ریو،( ۲۰۰۰

• حمایت، توسعه و نمایش دادن هنر سازمان و ارزش های آن، برای کارکنان داخل سازمان و افراد خارج از سازمان (نیسلی، (۱۹۹۱
• ایجاد موزه های سازمان و انتقال تصورات مطلوب به اذهان کارکنان و مراجعان (نیسلی،(۲۰۰۲
• ایجاد و توسعه ی فرایند برنامه ریزی جانشینی برای پرورش رهبران جدید در سازمان (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴)

 

۱-۵-۲-۲-۲: هم آهنگ سازی

هم آهنگ سازی اصولاً به مکانیسم هایی اشاره دارد که موجب پیوستگی میان اجزاء نظام می گردد. این بعد شامل اقداماتی می شود که به اعضا حس متعلق بودن به یک نظام را می دهد و یا تلاش می کند تا افراد، فرایندها و رویه ها را به عنوان اجزای نظام در کنار هم نگه دارند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی می توانند اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام دهند:

• تضمین وجود ارتباط معنادار میان بخش های مختلف سازمان (افراد و سایر زیرنظام ها)
• مشارکت فعال در فعالیت های یادگیری و عملکردی
• ایجاد شبکه های یادگیری به منظور تحقق یادگیری مداوم فعالیت های کاری
• فراهم آوردن امکان تسهیم دانش و اندوخته ها برای تمامی ذی نفعان سازمان
• فراهم آوردن امکان آموز شهای چندگانه برای توسعه افراد در راستای انجام وظایف خارج از قلمرو محدود شغلی خود (فراهم آوردن امکان تحقق چرخه شغلی)
• طراحی و اجرای فعالیت ها و کارگاه های تیمی
• تسریع و توسعه مسیرهای ارتباطی در سازمان
• توسعه اینترانت و شبکه های داخلی ارتباطی برای کارکنان (کالاهان و داویلا،( ۲۰۰۴

 

۲-۵-۲-۲-۲: موفقیت

موفقیت به اقداماتی اشاره دارد که حرکت منابع در جهت رسیدن به اهداف نظام را مدنظر دارند. به عبارت دیگر، این اقدامات کمک می کنند تا نقشه ای برای رسیدن به اهداف توسط توسعه ی منابع انسانی ایجاد شود.

اقدامات زیر نمونه های از فعالیت های توسعه ی منابع انسانی برای تحقق این بخش از مدل می باشد:

• توجه ذهنی به مقوله های مرتبط با آموزش؛ زیرا آموزش مؤثر برای تحقق اهداف سازمانی ضروری است.
• طراحی و اجرای دوره های آموزشی و توسعه ی مهارت های رهبری از طریق مربی گر ی، استاد- شاگردی، جلسات رسمی، سمینار یا بسته های آموزشی(توسعه ی مهارت های رهبری به حرکت بهتر منابع در راستای رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کند).
• انجام فعالیت های برنامه ریزی مانند برنامه ریزی سناریو و برنامه ریزی استراتژیک؛
• تهیه و تدارک استانداردهای اخلاقی، ارزشی و رفتاری (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴).

 

۳-۵-۲-۲-۲: انطباق

اقدامات انطباقی، اقداماتی هستند که کمک می کنند تا نظام به منظور کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی، خود را با محیط متغیر تطبیق دهد. در راستای توسعه ی این بخش، اقدامات زیر توسط متخصصان توسعه ی منابع انسانی می تواند انجام گیرد:

• الگوبرداری[۹] از رهبران و پیشگامان موفق سازمان ها، به عنوان ابزاری برای درک چگونگی رسیدن به موفقیت؛
• اعزام کارکنان برای دور ههای آموزشی خارج از سازمان؛
• تحقق امکان جست وجوی اطلاعات در سازمان؛
• فراهم سازی امکان جمع آوری نظریه های مرتبط با حوزه های کاری؛
• شبکه سازی میان افراد و گروه های دارای حوزه های مشترک شغلی، رشته ای، تخصصی و
• سازمانی (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴)

به طور خلاصه ، شمای تحلیلی I-A  می تواند به متخصصان توسعه ی منابع انسانی کمک کند تا اقدامات خود را بر مبنای اصل درونی و بیرونی و هدف یا وسیله بودن، طبقه بندی نموده و براساس شرایط خاص، اقدامات هم آهنگی را انجام دهند.

                                                                      هدف اقدام

                                هدف نهایی                                                                 ابزار

هم آهنگ سازی اقدامات یادگیری و عمل کردی با این که فرد یا گروه چه گونه می توانند حس یک پارچگی خود را حفظ کنند در ارتباط است.	هویت بخشی اقدامات یادگیری و عمل کردی با این که فرد یا گروه چه گونه می توانند فرهنگ خود را حفظ کنند در ارتباط است.
موفقیت اقدامات عملکردی و یادگیری با این که فرد یا گروه چه گونه می توانند منابع را برای تحقق اهداف معرفی کنند، در ارتباط است.	انطباق اقدامات عمل کردی و یادگیری با اینکه چه گونه فرد یا گروه با محیط بیرونی در تعامل است، در ارتباط است.

                                                   درون                                        

 

 

 

 

تمرکز اقدا م

 

 

 

بیرون

 

 

 

نمای تحلیلی I-A برای توسعه منابع انسانی

 

[۱] - Mabey & Salaman

[۲] - Open & Closed Approaches

[۳] - Open Approach

[۴] - Rational Approach

[۵] - The Need-Driven HRD

[۶] - The Opportunity-Driven HRD

[۷] - The Capability-Driven HRD

[۸] - The General Theory Of Action

فلسفه توسعه منابع انسانی

سیایت های توسعه منابع انسانی ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی که با سرمایه گذاری بر روی کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان سرو کار می یابد ، دارد. به گونه ای که کیپ (۱۹۸۹) اشاره می کند:

فلسفه زیر بنایی توسعه منابع انسانی بدین شرح است:

• • توسعه منابع انسانی باید نقش مهمی در تحقق موفقیت آمیز اهداف سازمان و سرمایه گذاری به سود تمامی ذی نفعان سازمانی داشته باشد.
  • طرح ها و برنامه های توسعه منابع انسانی باید با استراتژی های تجاری و منابع انسانی یکپارچه شوند و در آمیزند و آنها را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهند.
  • توسعه منابع انسانی باید همراه با عملکرد همراه باشد و به منظور تحقق بهبود در عملکرد سازمانی ، وظیفه ای ، تیمی و فردی طراحی شود و به علاو نقش عمده ای را هم در افزایش بهره وری داشته باشد.

• • هر فردی در سازمان باید به یادگیری ترغیب شود و فرصت لازم نیز به این منظور برایش فراهم آید ، تا دانش ومهارت های خود را برای به حدکثر رساندن شایستگی و توانمندی ارتقا دهد.

• چارچوب یادگیری فردی باید به وسیله برنامه های توسعه فردی که بر یاد گیری خود گردان متمرکزند و از طریق مربی گری و آموزش و هدایت رسمی مورد حمایت و پشتیبانی قرار می گیرد ،فراهم آید .

سازمان لازم است - و نیاز دارد- که تا فراهم  کردن فرصتها و تسهیلات مناسب یادگیری ، سرمایه گذاری در زمینه توسعه و یادگیری بپردازد ، اما مسئولیت  اصلی توسعه و یادگیری  کماکان بر عهده افرادی است که مورد راهنمایی و همایت  مدیران شان و مخصوصا اعضای واحد منابع انسانی ،قرار می گیرند ( آرمسترانگ ،۲۰۰۶: ۱۸۱-۱۸۰).

 

۳-۲: اجزای توسعه منابع انسانی

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور، امروزه نیروی انسانی به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. از این رو، نیروی انسانی متهعد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر، بلکه به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی میگردد. اسکات در سال۱۹۹۹   منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها را فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار برشمرد چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمانی، حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت نموده و در نتیجه موجبات اثربخشی سازمان را فراهم نماید(Roepki,2000).

در این راستا، بهر ه مندی و بکارگیری مطلوب منابع انسانی در حیطه وظایف مدیران منابع انسانی سازمان بوده و سرمایه گذاری واقعی در سرمایه انسانی و اجرای اقدامات منابع انسانی ممکن است منجر به افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان گردد. اخیراً یافته های مطالعات یاندت[۱] ، نشان داد که اقدامات منابع انسانی به طور مستقیم بر عملکرد سازمان تاثیر گذار نیست، بلکه این اقدامات به تقویت ویژگی هایی در سرمایه انسانی کمک کرده و نهایتاً منتهی به ایجاد ارزش در سازمان می شود. اخیراً اجرای برخی از اقدامات منابع انسانی برای افزایش اثر بخشی سازمان پیشنهاد شده است که این آرایش از اقدامات اغلب محدود بوده و پایه تئوریک ندارد . در اغلب کتب و مقالات علمی دو چارچوب نظری مورد توجه بوده است : اول، مدل لاور[۲]  است که چهار فرایند (توانمند سازی[۳]، توسعه شایستگی[۴]، تسهیم اطلاعات[۵] و عدالت رویه ای) را بر نگرش ها و رفتار های شغلی موثر دانسته است . توانمندسازی بیانگر افزایش اختیار یا قدرت تصمیم گیری کارکنان است . توسعه شایستگی بیانگر برنامه ها یی مانند گردش شغلی، رابطه استاد - شاگردی و آموزش است که باعث می شود کارکنان احساس کنند به آن ها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد . تسهیم اطلاعات یعنی اینکه کارکنان از محیط و زمین های که در آن کار می کنند آگاه باشند و عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان اشاره دارد (Bell , 2002).

دوم، مدل سیستم کاری با عملکرد بالا، پیشنهاد شده توسط بیلی[۶]  است که بیان می کند کارکنان فقط و فقط زمانی اقدام به عمل متقابل می کنند که به آن ها فرصت مشارکت داده شده باشد . کاهیر[۷]  معتقد است یک استراتژی منابع انسانی کامل که هدفش ارتقاء رفتار ها و نگرش های مثبت کارکنان است باید سه شرط را مورد توجه قرار دهد ؛

کارکنان باید مشوق (پاداش، قدردانی)  داشته باشند تا به ا نجام رفتار ها و نگرش های رضایت بخش انگیخته شوند.

کارکنان باید مهارت های لازم برای معنادار کردن تلاش های خود کسب کنند.

کارکنان باید فرصت های لازم برای مشارکت در سطوح مختلف را بیابند.

طبق مدل لاولر و بیلی، اقدامات منابع انسانی که موجب افزایش این سه جزء می شود، موجب تشدید ادراک تعهد سازمانی، ادارک عدالت و رفتار های شهروندی سازمانی و کاهش نیات ترک سازمان می شود. زیرا افراد تمایل دارند به حمایت و تعهد مدیران رده بالا پاسخ مثبت دهند(Castro, 2004).

به گونه ای فزاینده ای ، سازمانهای سرمشق و نمونه تشخیص داده اند که یک نیروی کار برخوردار از مهارتهای عالی ابزار اولیه برای مزیت رقابتی پایدار است. گرچه انتخاب یکی از وسائل سنتی برای تحقق این مزیت به شمار می رود ، لیکن از لحاظ راهبردی تمرکز بر روی توسعه منابع انسانی موجود مزیت بلند مدت و انعطاف پذیری را به ارمغان می آورد. در قرن بیست و یکم ، ادعای برخی از صاحب نظران نظیر لستر و تارو[۸] (۱۹۹۲) این است که آموزش و پرورش کارکنان و نیز مهارتهای نیروی کار به سلاحهای قدرتمند تبدیل خواهد شد.سازمانها می توانند مهارتها را از طریق استخدام افراد ماهر خریداری کنند یا اینکه از طریق آموزش و بهسازی[۹] (T&D) توسعه دهند (عباسپور ،۱۳۸۷ :۱۵۳).

نه تنها برای به کارگماری افراد و کارمند یابی و انتخاب و انتصاب آنان در سازمان راه و روش های علمی خاصی ابداع شده است ، بلکه توسعه کارکنان بعد از ورود به سازمان نیز نباید اتفاقی باشد و برنامه های جامع و اقدامات ویژه برای این کار وجود دارد.

عناصر اصلی و عمده توسعه منابع انسانی عبارتند از :

• یادگیری : یادگیری بنا به تعریف باس و واقان[۱۰](۱۹۶۶) عبارت است از : ” تغییر نسبی در رفتار فرد که در نتیجه عملکرد یا تجربه نمود می یابد". همان گونه که کلب[۱۱] (۱۹۸۴) اشاره می کند ” یاد گیری فرایند اصلی سازگاری انسانی است".
• آموزش عملی : تعدیل برنامه ریزی شده و نظامند (سیستماتیک) رفتار از طریق دستورالعمل و برنامه و رویدادهای یادگیری که افراد را قادر می سازد تا شایستگی ها و دانش و مهارت ها لازم را به دست آورند ، برای انجام اثر بخش کارها ضروری است.
• توسعه : رشته توانایی ها و نیروی بالقوه فرد و بالفعل ساختن آن ، از طریق فراهم سازی یادگیری و تجربه آموزش.
• آموزش نظری : توسعه دانش و ارزش ها و فهم و درک لازم در تمام جنبه های زندگی و نه فقط دانش و مهارت هایی که صرفا به حوزه های عملکردی خاص مربوط می شوند.

باید بین آموزش عملی و یادگیری ، تمایز قائل شد. یادگیری فرایندی است که در طی آن فرد شایستگی ها و مهارت ها و دانش جدیدی را می آموزد در حالی که آموزش عملی یکی از پندین روش است که سازمان می تواند از آن به منظور ارتقای یادگیری استفاده کند (آرمسترانگ،۲۰۰۶: ۱۸۲-۱۸۱). به اعتقاد کسیو بهسازی و پرورش کارکنان و تقویت شایستگی آنان در شغلهایشان از طریق بهبود دانش ، مهارته و تواناییها و سایر خصیصه های دیگر صورت می پذیرد(عباسپور ،۱۳۸۷ :۱۵۴).  در میان انواع اقدامات منابع انسانی که منجر به توسعه کارکنان می شود  بیش از سایر اقدامات می توان به مجموعه اقدامات توسعه منابع انسانی شامل اقدامات آموزش کارکنان و توسعه مهارت های آنان ، تبادل و تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کار کنان اشاره نمود.

۱-۳-۲:  آموزش کارکنان

زیربنای توسعه کشورها و سازمانها باخلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است .تدوین دوره های آموزش مناسب برای بحداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان است. آموزش کارکنان مانندنگهداری اموال وتجهیزات است.ابزاروتجهیزات برای آن که ازکارایی بیشتر  برخوردارباشندبه تعمــــــیروتنظیم نیازدارند. برای به حداکثررساندن اثربخشی وکارایی افرادسازمان، ضمن آشناساختن بامحیط وتوجیـــــــه آنهابراساس نیاز،دوره های آموزشی مناسب راباید برای آنها تدوین نمود.بهره وری بر دانش،مهارت و نگرش نیروی کار بستگی دارد میتوان گفت:مهارت نقش اصلی در دستیابی به انعطاف و اثربخشی سازمانی بازی میکند.آموزش نیروی کار میتواند آن را اصلاح نموده و برای تطابق با فرایندها و تکنیک های جدید آماده کند و به بهره وری اجازه رشد سریع دهد(Barbes1999:21).

از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقش کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. نیروی انسانی کارآمد را می توان مهم ترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد، فرایندی سرمایه افزا م یباشد که نتیجه آن به طور مستقیم در کیفیت و کمیت تولید ظاهر می شود . آموزش فرایندی است که این نقش محوری را بر عهده دارد. بنابراین اگر گفته شود آموزش کلید توسعه است، بر حقیقتی کتما نناپذیر تاکید شده است. آموزش های مختلف در هر سازمان، به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت کاری، بهبود و توسعه رفتار کارکنان، و کارایی بیشتر سازمان از اهمیت زیادی برخوردار  است. شمول این دستاوردها گسترده و دانشگاه ها را نیز در بر می گیرد (خصالی ،۱۳۸۵).آموزش به تنهایی شامل برخی از انواع تغییرات برای کارکنان می شود از قبیل تغییر در اینکه آنان چگونه وظایف شغلی خود را انجام دهند ، چگونه با دیگران مرتبط شوند ، شرایطی را که تحت آن عمل کنند یا اینکه در مسئولیت های شغلی آنان تغیراتی روی دهد (عباسپور،۱۳۸۷: ۱۶۷). امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت .

۱-۱-۳-۲: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش

شاید بتوان گفت که روش استاد – شاگردی از اولین روش های آموزش  و یا کار آمو زی بو ده است.با صنعتی شدن جوامع سنتی و تولید انبوه و گسترش و پیچیدگی فنون و حرفه های تخصصی بدبهی بود که روش استاد- شاگردی نمی توانست پاسخگوی نیاز های آموزشی وسیع مطرح شده باشد از این رو آموزش گاه ها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد گردیدند که در این مراکز آموزشی اغلب ، کارکنان به آموختن می پرداختند و برای کارخانه و بخش صنعتی آماده می شدند. آموزش کوشش در جهت تغییر آگاهیهای افراد است که فرد را برای کسب آگاهیهای تازه؛ برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسانها را عوض میکند.آموزش تجربه ای مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی، تواناییها، تغییر مهارتها دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییردانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مجموعه روشهایی است که بوسیله آن مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به مستخدمان متناسب با نیازشان یاد داده میشود.

با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان های دولتی ، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس گردید و مدارس  و مراکزی هم برای این نو ع آموزش ها به و جود آمد (ابطحی،۱۳۷۶: ۱۴).

آموزش به تنهای شامل برخی از انواع تغییرات برای کارکنان می شود ، از قبیل تغییر در اینکه آنها چگونه وظایف شغلی خود را انجام می دهند ، چگونه با دیگران مرتبط شوند ، شرایطی را که تحت آن عمل می کنند یا اینکه در مسئولیتهای شغلی آنان تغییراتی روی دهد (عباسپور،۱۳۸۷: ۱۶۷).

یک برنامه آموزشی به هر صورتی که انجام شود باید دست کم با دو سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمات سازمان بر اساس شکل ۱-۲ مرتبط باشد.

 

شکل ۱- ۲ : پیوند آموزش با دوسیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمت(عباسپور،۱۳۸۷: ۱۷۰).

 

 

۲-۱-۳-۲: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی، آموزش های منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگین تر آماده کند . آموزش اصلی ترین روش توسعه منابع انسانی است. برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. آموزش یعنی کوشش د ر جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل میشود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ می دهد (خصالی ،۱۳۸۵).

 

آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهار تها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب می کنند. بنابراین می توان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی است که برای ۳ منظور اصلی زیر به کار می رود:

- ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛

- ایجاد یا افزایش سطح مهار تهای شغلی کارکنان؛ و

- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه.

وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آ نها بهره گرفته می شود در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، ا نطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می شود. به این ترتیب انتظار می رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (پورتال گروه بهمن ،۱۳۹۰).

۲ اهداف ودلایل منطقی آموزش

الف)عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی:عدم ارزیابی توانایی نیروی انسانی موجب اتلاف سرمایه گذاری پرورش نیروی انسانی خواهد شد

ب)منحصربه فرد بودن موقعیت ها:رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند با تنوع پذیری متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود افزوده وانعطاف پذیری مناسبی با توجه به ویژگی خاص هر موقعیت از خود بروز دهند.

ج)تغییر شغل د)قوانین ومقررات حکومتیدیگردلایل نیاز به آموزش آموزش عبارتند از:افزایش رقابت در سطح ملی و جها نی-رشد سریع تکنولوژی-ادغام و مشارکت های گسترده-افزایش تعداد نیروهای تحصیل کرده

- از بین رفتن برخی از مشاغل و بوجود آمدن مشاغل جدید

اهداف آموزش مدیران هدفهای آموزشی برای مدیران شامل اهداف زیر است

• هدف­های اجتماعی - هدف­های سازمانی-   هدف­های کارکنان

فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کارباشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی ، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها”شبکه مدیریت ” تدوین شده توسط بلیک وموتون است . در این شیوه ، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد. فیدلر و شمرز می نویسند; تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روش های آموزش مدیران است . با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش ص ۱۷۰″ نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی ،پژوهشی ، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تربرای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می کند، قابل بحث است “سوکا، ۱۹۷۲“. آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجادکند و آنان را در انجام کارهای مشخص خودراهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات ، ایفای نقش ، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت رامناسب تر می کند. “فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲“

آموزش و پرورش و نقش آن درتوسعه اقتصادی تعیین کننده خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشور ، منابع انسانی آن کشور است .

۱ – ارتقاء سطح کارایی و قابلیت نیروی کار ۲ – انطباق نیروی کار در هنگام تغییرات شرایط ۳-استفاده بهتر از ماشین آلات و تجهیزات و تکنولوژی  پیشرفته ۴ – تخصیص مناسب تر عوامل تولید که موجب انطباق وتحرک در نیروی کار و سرمایه و منابع در سازمان می گردد ۵- خلق ابداعات و شکوفایی استعدادها و تحصیل مهارتها ۶– ایجاد زمینه لازم برای نگرشهای فرهنگی و اجتماعی مناسب توسعه اقتصادی۷ – نقش موثر در شکل گیری توزیع عادلانه درآمد

مزایای آموزش:

الف)برای سازمان

• افزایش روحیه کارکنان ۲- تقویت صداقت وصراحت واعتماد درسطح سازمان  ۳- گسترش توسعه سازمانی  ۴- اثربخش کردن حل مساله وتصمیم گیری  ۵- افزایش بهره وری،احساس مسئولیت وکیفیت فراگیر  ۶- بارشد فرهنگ مناسب زمینه تعارضات وفشارروانی کاهش  می یابدو…

 

 ب)برای افراد:

۱- به فرد کمک می کند تا مسائل را اثربخش تر و تصمیمات را مناسب تر اخذ کند.  ۲- تقویت خودباوری واعتماد به نفس  ۳- افزایش رضایت شغلی و مقبولیت شغلی ۴-تامین نیازهای شخصی  کارآموز ومربی     ۵-هموارکردن مسیررشد برای کارآموزو ترسیم آینده اش ۶- افزایش توانایی یادگیری وکاهش ترس ازانجام وظایف و…

ج)مدیریت منابع انسانی درمحورروابط با افراد

۱-ارتباط بین گروه ها وافراد را بهبود می بخشد ۲-افراد را توجیه و با شغل جدید آشنامی سازد. ۳-بهبود بخشی مهارت ارتباطی بین افراد  ۴-ساده سازی اجرای سیاست ها ومقررات سازمانی  ۵-تبدیل سازمان به مکان مناسبی برای کاروزندگی.

راه های یاد گیری: مشاهده، بینش و فراست، دانش،استقرا و قیاس هستند.   طبق تعاریف ارائه شده یادگیری عبارت است از : نتیجه و برآیند آموزش  های  برنامه ریزی شده یا  تجربی که بر اثر تمرین یا برخورد مستمر در فرد نهادینه و نمود بیرونی در رفتار  دارد . چنین یادگیری با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب قابل سنجش و اندازه گیری است  تغییرنسبتا پایداردررفتار منتج ازتجربه تعامل  فرد با محیط این تغییر باید فراتر از احساسات آنی و ناشی از تجربه باشد.یادگیری بطورمستقیم قابل مشاهده نیست اما از آثار رفتار دیگران استنتاج میگردد.

۳-۱-۳-۲:  فلسفه آموزش منابع انسانی

برای آموزش منابع انسانی آثار زیادی مطرح می شود که برخی از رایج ترین آن ها عبارتند از:

- هزینه های منابع انسانی را به حداقل ممکن کاهش می دهد.

-  عملکرد فردی، تیمی و مشارکتی را بر حسب ستاده، کیفیت، سرعت و به طور کلی بهره وری بهبود میبخشد.

- انعطاف عملیاتی را به وسیله توسعه دامنه مهار تهای ارائه شده به منابع انسانی بهبود می بخشد.

- امتیازات سازمان را برای جذب و نگهداری منابع انسانی شایسته افزایش می دهد.

- توانمندی و شایستگی منابع را بالا می برد.

- به افزایش سطح ادراک تغییرات اداری- سازمانی کمک می نماید و دانش و مهار تهای لازم را برای منابع انسانی به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می کند (حاج کریمی و رنگریز ،۱۳۷۸: ۸۷).

[۱] : Youndet

[۲] : Laver

[۳] : Empowerment

[۴] : competency Development

[۵] : Information Sharing

[۶] : Bailey

[۷] : Kaheir

[۸] : Lester and Thurow

[۹] : Training and Development

[۱۰] : Bass & Vaughan