رویکردهای تعیین شایستگی‌ها

در دسته بندی و طبقه بندی های مختلفی از رویکردها و شیوه های تعیین شایستگی‌ها و شایستگی‌ها وجود دارد. روثول و کانزانانس سه راهبرد را برای تعیین قابلی تها معرفی می‌کنند (سازمان مدیریت و برنامه ریزی،۱۳۸۸)

رویکرد وام گرفته شده:اساس این راهبرد اقتباس مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است. این رویکرد ارزان است و نیاز به متدولوژی ندارد. نقطه ضعف اساسی شایستگی‌ها در عامترین تعبیر عبارت از مقولاتی است که فرد باید برای کارایی در شغل، نقش، حرفه، کار یا وظیفه خود بروز دهد.

این مقولات شغلی (آنچه فرد می‌گوید یاد می‌کند که به عملکرد خوب یا ضعیف او منجر می‌شود)

انگیزه (آنچه فرد درباره یک شغل، سازمان یا موقعیت جغرافیایی خاص احساس می‌کند) و مهارتها/ دانش (آنچه که فرد در قبال واقعیت‌ها، فنآوری ها، حرفه، خط مشی‌ها، شغل و سازمان خود می‌داند یا به نمایش می‌گذارد) است. شایستگی‌ها در خلال بررسی مشاغل و نقشها شناخته می‌شوند.

این راهبرد آن است که در آن فرهنگ سازمان و شرایط محیط بیرونی که برای سازمان مهم است در نظر گرفته نمی شود.

رویکرد اقتباس و بومی‌شده: اساس این رویکرد الگوبرداری مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن بر اساس فرهنگ سازمان خود است. این راهبرد نیاز به متدولوژی مناسب دارد. زیرا قبلاً مطالعات لازم برای تدوین مدل توسط سازمان قبلی انجام شده است. در این رویکرد م یتوان از مصاحبه یا تحقیق در مورد یک گروه کوچک استفاده کرد.

۳- رویکرد ایجاد (ساختن) مدل مناسب برای خود: بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای سازمان طراحی و ایجاد می‌شود. این راهبرد نیاز به تحقیق دارد و وقتی به کار می رود که از مدل شایستگی به صورت جامع و به عنوان مبنای استخدام، ارزیابی عملکرد یا ارتقاء استفاده شود.

در دسته بندی دیگری که از رویکردهای طراحی مدل شایستگی توسط بریسکو و هال شده است. نحوه طراحی مدل شایستگی مدیران توسط سازمان های مختلف با هدف دسته بندی آنها مورد بررسی قرار گرفت. آن‌هادریافتند که استفاده از مدل‌های شایستگی از پدیده‌های اخیر سازما نها است که آن‌هارا به سمت افزایش رقابت پذیری با توسل به هر وسیله ای از جمله توسعه عملکرد مدیران شان سوق می دهد. بر اساس یافته‌های این تحقیق آن‌ ها معتقدند که رویکردهای جاری طراحی مدل شایستگی را می‌توان در سه دسته طبقه بندی نمود. این سه دسته عبارتند از:

رویکرد مبتنی بر تحقیق: رویکردی است که بر تحقیق روی رفتار مدیران مبتنی است. مدیران نمونه ای که عملکرد بالایی دارند، انتخاب میشوندو با آن‌هامصاحبه میشود تا رفتارهای مناسب استخراج شود. سپس در جلسه ای متشکل از تیم اجرایی، این رفتارها مورد بازنگری و بحث قرار می گیرد و در آخر پس از اعمال تغییرات لازم ۴ تا ۸ شایستگی اصلی و ۱۲ تا ۲۴ شایستگی  فرعی و ۵۰ تا ۱۰۰ شاخص تعیین می‌شود. محدودیت این رویکرد آن است که نه بر شایستگی‌های آینده بلکه بر شایستگی‌های گذشته مبتنی است.

رویکرد مبتنی بر استراتژی: در این رویکرد، یک جهت گیری راهبردی ملاک قرار می‌گیرد. این رویکرد بر خلاف رویکرد قبلی آینده گرا است و وقتی به کار می رود که مدیران از رفتارها و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه سازمان در آینده برخوردار نیستند. مزیت این رویکرد آن است که با کسب و کار سازمان مرتبط است و میتواند از تغییر و تحولات سازمان حمایت کند(Van Beirendonck,2001)

رویکرد مبتنی بر ارزش: اگر شایستگی‌ها بر اساس ارزش‌های فرهنگی سازمان شکل گیرد، رویکرد مبتنی بر ارزش نامیده می‌شود. محققان بر اثربخشی بالقوه این رویکرد تأکید دارند زیرا می تواند انگیزش قوی ایجاد نماید. از نقاط ضعف این رویکرد یکی احتمال فقدان دقت در فرایند توسعه است و دیگر اینکه­ترجمه ارزش‌های فرهنگی به رفتارهای واقعی بسیار مشکل­است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

بر اساس تحقیقات برگوین دو رویکرد مطرح در تعیین شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و رهبران وجود دارد که یکی اشاره به خروجی‌ها و نتایج عملکرد شایسته دارد و دیگری به ورودی ها و ویژگی‌های اساسی فرد اشاره دارد که موردنیاز عملکرد موفق و برتر او است، بنابراین دو رویکرد خروجی محور و ورودی محور­در این دسته بندی برای تعیین شایستگی بیان­می‌شود(Horton ,2002).

استربلر دسته بندی رویکرد های تعیین شایستگی­­ها را از دیدگاهی دیگر طرح کرده است. او رویکردهای زیر را به عنوان اصلی ترین شیوه ها در تعیین شایستگی‌ها می داند.

الف) رویکرد استاندارد: این رویکرد که به رویکرد بریتانیایی یا برون داد نیز گفته می‌شود، حداقل سطح قابل قبول عملکرد در کار یا موقعیت خاص را مورد توجه قرار میدهد. در این رویکرد توجه عمده ای به متصدیان کار نمیشود و به نتایج­حاصل از کار توجه می‌شود. این فرایند با شناسایی نقش‌های کلیدی و عناصر کار و سپس توصیف استانداردهای قابل قبول و ملاک های عملکرد آغاز می‌شود و نهایتاً با شناسایی انواع شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام کار و تحقق این استانداردها پایان می پذیرد. انتقادهایی که بر این رویکرد استاندارد وارد است عبارتند از:

علی رغم انتقاد از رویکرد استانداردهای شغلی، مدل‌های این رویکرد درک بهتری از شایستگی را فراهم کرده‌اند به ویژه با خاطر نشان کردن این که نتایج حاصل از کار باید یک شاخص اصلی شایستگی باشد.

ب) رویکرد رفتاری: در این رویکرد شایستگی به عنوان رفتار های مورد نیاز در عملکرد برتری که افراد نشان می د هند، تعریف می‌شود. به عبارتی “شایستگی” توصیفی از فعالیت‌ها، رفتارها و برون دادهایی است که یک فرد قادر به نشان دادن آن‌هاباشد.

در مورد تفاوت دو رویکرد فوق باید گفت که رویکرد اول وظایف و نتایج مورد انتظار از شغل را نشان می دهد و عمدتاً برای کلیه پرسنل سازمان )نه الزاماً مدیران( مورد استفاده قرار میگیرد. در حالی که رویکرد دوم با خصوصیات درونی فرد مرتبط است و همانطور که در بخش‌های قبلی اشاره شد، دیدگاهی است که در آمریکا برای تشریح عملکرد سطوح بالاتر و به ویژه مدیران به کار برده  می‌شود.

در مجموع دو رویکرد، شایستگی‌های رفتاری و استانداردهای شغلی مکمل یکدیگر هستند. شایستگی‌های رفتاری، رفتارها و توانایی‌هایی هستندکه فرد چنانچه قصد دستیابی به نتایج بیان شده توسط استانداردهای شغلی را داشته باشد، به آن نیاز دارد. در واقع، یک ارتباط منطقی بین درون دادها و فرایندها که نوعاً با شایستگی‌های رفتاری و برون داده ای توصیف شده توسط استانداردها بیان  می‌شود، وجود دارد.

دسته بندی رویکرد ها از دیدگاه اسپنسر دو دسته شایستگی‌ها را به طور روشن معین می‌کند که عبارتند از:

الف) شایستگی‌های مورد نیاز که مهارت‌های ضرور را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.

ب) شایستگی‌های برتر که بر اساس آن‌ ها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و نشان دهنده عملکرد بالاتر است. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

طبق تحقیقات و مطالعات انجام شده توسط هافمن (Hood, Lodge ,2002) رویکردهای مطرح در تعیین شایستگی‌ها به سه دسته اصلی زیر تقسیم می‌شود:

الف) رویکرد رفتاری شامل عملکرد قابل مشاهده افراد تمرکز این رویکرد بر وظایف شغل، خروج یها و نتایج مورد نظر از آن شغل است که چارچوب رفتاری برای برنامه های آموزشی بوجود می آورد و برای سیستم های ارزیابی بسیار قابل استفاده است. این رویکرد برای شغل‌هایی که بتوان به راحتی خروجی‌های آنها را تعریف نمود، کاربرد دارد.

ب) رویکرد استاندارد:

تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگیها، بر نتایج استاندارد و کیفی شغل است و در مقوله های بهره وری و اثر بخشی استفاده دارد.

ج) رویکرد خصوصیات و ویژگی‌ها اصلی و زیر بنایی فرد:

تمرکز این رویکرد در تعیین شایستگی‌ها،بر ویژگی‌های اساسی فرد از جمله دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز شغل او است و بر روی ورودی ها جهت عملکرد مؤثر تکیه دارد و برای شغل‌هایی که تعیین خروج یها و نتایج آن مبهم است، کاربرد بسیار دارد.

یوکل در سال ۲۰۰۶ با توجه به تحقیقات گسترده در این زمینه، راهبردهای تعیین شایستگی را به ۵ طبقه دسته بندی کرد که عبارتند از:

• راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی
• راهبرد رفتاری
• راهبرد اقتضایی
• راهبرد تاثیرات قدرت
• راهبرد ترکیبی

الف) راهبرد ویژگی‌های بنیادی فردی: طبق مطالعات انجام شده بین سا لهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۴۰ در خصوص رهبری به این نکته تاکید می‌شد که چه ویژگیهای فردی، رهبران را از دیگر اعضا سازمان متمایز م یکند و در مجموع وجود چه ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه ها، مفاهیم ذهنی، مهارت‌ها و ارزش‌هایی در افراد موجب بروز رفتارها و عملکردهای برتر، رهبران موفق جهانی می‌شود.

ب) راهبرد رفتاری: تحقیقات پژوهش گران در سال‌های بعد از ۱۹۴۰ نشان داد که ویژگی‌های بنیادی شخصی برای رسیدن به عملکرد برتر در مدیریت، لازم است ولی کافی نیست. در سال ۱۹۰۰ باس تمرکز خود را روی رفتارهای مدیران قرار داد و رفتار های اثر بخش و غیراثر بخش ملاک بررسی تحقیقات او قرار گرفت و این نتیجه حاصل شد که رفتارهای مدیریتی به دو دسته کلی (رفتار های وظیفه محور- رفتار های فردمحور) تقسیم می‌شود. در این رویکرد شایستگی بر حسب رفتار افراد در موقعیت واقعی در محل کار ارزیابی می‌شود. این شایستگی‌ها بر حسب ویژگیهای اساسی افراد مانند صفات، دانش، مهارت و انگیزش که به طور کلی با عملکرد سطح بالا مرتبط اند، تعریف می‌شود. این رویکرد دارای نقاط ضعفی است که از جمله آن‌هابه چند مورد زیر اشاره می‌شود. این رویکرد دارای انعطاف ناپذیری شدید است. ناظر به گذشته است و هیچ ضمانتی وجود ندارد که شایستگی‌هایی که دیروز به عملکرد عالی منجر می‌شدند، امروز و در آینده نیز به نتایج مشابه منجر شوند. از سوی دیگر این مدل پویایی،تحرک محیط کاری وجستجوی مداوم سازمان‌ها را به دلیل نیاز آن‌هابه شایستگی‌های جدید نادیده می‌گیرد.

ج) راهبرد اقتضایی: راهبرد اقتضایی که رویکرد فرایندمحور نیز خوانده می‌شود بر اهمیت عوامل موثر بر موقعیت تاکید دارد. این راهبرد در تلاش است تا ارتباط بین عوامل موقعیتی معین و شایستگی‌های مورد نیاز در عملکرد عالی مدیریتی را شناسایی کند. این راهبرد به بررسی عملکرد مدیریت با تمرکز بر زمینه اجتماعی می‌پردازد که در آن زمینه عملکرد صورت گرفته است. تعدادی از تحقیقات در این راهبرد از تعریف شایستگی بر پایه رفتار استفاده کرده‌اند و بنابراین راهبرد اقتضایی می ­تواند در برگیرنده راهبرد رفتاری نیز باشد. اما تفاوت آن‌هادر این است که تحقیقات انجام شده بر پایه این راهبرد ، بیشتر دربرگیرنده توصیف عوامل موقعیتی مؤثر بر شایستگی‌های مورد نیاز برای عملکرد بالا است. در این رویکرد نقش فرد و شکل کار نادیده گرفته شده و بیشتر بر فرهنگ، ارزش‌ها و چگونگی تاثیر آن‌ ها بر عملکرد سازمانی تأکید می‌شود. در این زمینه دو نظریه کاملاً متفاوت اقتضایی وجود دارد. در نظریه اول بارتلت و گوشال بر این باورند که تنوع عوامل موقعیتی از کاری به کار دیگر آن چنان گسترده و زیاد است که تهیه یک لیست عمومی از شایستگی‌های مدیریتی مرتبط با موقعیت‌های مدیریتی، غیرممکن به نظر می‌رسد.

طبق نتایج به دست آمده اندازه سازمان و ملیت می‌توانند بر شایستگی‌های مدیریتی که به عملکرد موفق مدیران منجر می‌شود تاثیرگذار باشند. نظریه دوم، دیدگاه اسپنسر است مبنی بر این که مدیران عالی از هر نوع و سطحی در یک نیمرخ کلی از مهارت‌های مشترکی برخوردارند و می‌توان مدل شایستگی مشترکی برای همه مدیران تدوین نمود. (زاهدی و شیخ،۱۳۸۹)

د) راهبرد تاثیرات قدرت: در این راهبرد تاثیر قدرت و اختیار در مدیریت مؤثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و برای اندازه گیری آن روی رهبری اثر بخش، مفاهیمی چون ( تفاوت بین قدرت و اختیار[۶] نتایج اثرگذاری از جمله اطمینان بخشی، مقبولیت، متقاعد سازی و مشورت‌دهی، فرایند اثرگذاری و انواع قدرت و مراجع قدرت مورد بررسی قرار می‌گیرد.

ه) راهبرد ترکیبی: در سال‌های اخیر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که ترکیب چهار راهبرد فوق برای تعیین شایستگی‌های مدیریتی و رهبری می تواند مفید باشد. در راهبرد ترکیبی به مدیریت به عنوان یک پدیده کلی که در برگیرنده تمام عوامل است، پرداخته می‌شود، یعنی مجموعه ویژگی‌های بنیادی فرد، رفتارها، شرایط  محیطی و تاثیرات قدرت در این راهبرد مورد بررسی قرار می‌گیرد( Farnham and Horton ,2000)

[۱] Borrowed Approach

[۲] Borrowed and Tailored Approach

[۳] Tailored Approach

[۴] Research- based approach

[۵] A Value- Based approach

 

 

تعاریف مختلفی از هوش معنوی وجود دارد که در ادامه بعضی از این تعاریف ذکر می‌شوند:

ایمونز(۲۰۰۰) به تعریف گاردنر از هوش نزدیک شده است و معتقد است که معنویت می‌تواند به عنوان شکلی از هوش مورد بحث قرار گیرد، چرا که هوش معنوی، نه تنها معنویت، بلکه میزان انطباق پذیری افراد را پیش بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را به فرد می‌دهد که او را برای حل مسائل و دستیابی به اهداف قادر می‌سازد. در واقع ایمونز معنویت را از زاویه هوش مورد توجه قرار می‌دهد و بیان می‌کند که هوش معنوی چارچوبی برای شناسایی و سازمان‌دهی مهارت‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز است، به گونه‌ای که با بهره گرفتن از معنویت میزان انطباق پذیری فرد افزایش می‌یابد (آمرام[۱]، ۲۰۰۹). بر اساس این تعریف، معنویت ممکن است امری شناختی- انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های سازگاری و منابعی را که حل مسأله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کنند، معرفی نمایند (سیسک، ۲۰۰۲،ولمن[۲]، ۲۰۰۱).

آمرام (۲۰۰۵) اظهار کرده است که هوش معنوی شامل حس معنا و داشتن هدف در زندگی، حس تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا می‌شود (به نقل از غباری بناب و همکاران،۱۳۸۶). هوش معنوی، توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش‌ها و کیفیت‌های معنوی است، به گونه‌ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش (سلامت جسمی و روحی) را ارتقا دهد (آمرام، ۲۰۰۷).وهان [۳](۲۰۰۲) معتقد است که هوش معنوی، یکی از انواع هوش‌های چندگانه است که به طور مستقل می‌تواند رشد و توسعه یابد. هوش معنوی، نیازمند شیوه‌های مختلف شناخت و وحدت زندگی درونی ذهن و روح با زندگی در دنیای هستی است. هوش معنوی می‌تواند به وسیله تلاش، جستجو و تمرین پرورش یابد. انسان برای کسب قدرت تشخیص در تصمیم‌گیری‌هایی که به رشد سلامت نفس و روان کمک می‌کند، نیازمند هوش معنوی است.

بر همین اساس، زوهر و مارشال (۲۰۰۰) معتقدند، هوش معنوی موجب می‌شود که فرد در برابر رویدادها و حوادث زندگی، بینش عمیق بیابد و از سختی‌های زندگی نترسد و با صبر و تفکر با آن‌ ها مقابله نموده و راه‌حل های منطقی و انسانی برای آنها بیابد. هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانایی‌هایی است که افراد برای به کار بردن، شکل دادن و در برگفتن منابع معنوی به ارزش‌ها و کیفیت‌ها به روشی که به عملکرد خوب روزانه و بهزیستی روانی دست یابند، به کار می‌برند که شامل پنج حوزه هوشیاری، لطف حق، معنا، برتری و حقیقت است (آمرام و درایر[۴]،۲۰۰۷). زوهر و دریک[۵]  (۲۰۰۰) عقیده دارند هوش معنوی، بافت و زمینه‌ای را که هوش‌های دیگر در چارچوب آن عمل می‌کنند، فراهم می‌کند. این کار به واسطه ایجاد معنا و راهنمایی شهودی و به وجود آوردن استدلال خلاق و یک رویکرد کل نگرانه مهیا می‌شود. هوش معنوی، تنها یکپارچه سازی معنویت و هوش نیست. بلکه، هوش معنوی بیانگر آمیختگی خصوصیات و علایق معنوی فرد، صفات شخصیتی ویژه و فرآیندهای عصب شناختی است. هوش معنوی، هوش ویژه‌ای است که بازتاب مجموعه بی همتایی از تجربه‌ها و ظرفیت‌های انسانی­است که همه افراد به درجات مختلفی از آن برخوردارند (نوبل[۶]،۲۰۰۰،ولمن،۲۰۰۱،زوهار و مارشال، ۲۰۰۰).

همچنین هوش معنوی سازه‌ای است که با روانشناسی، زیست شناسی، مذهب، معنویت و عرفان همپوشی دارد (سیسک و تورنس، ۲۰۰۱). مفهوم سازی هوش معنوی، متضمن اتخاذ رویکردی عمل گرایانه به معنویت است (ایمونز،۲۰۰۰). معنویت ماهیتی ذهنی و فردی دارد. در فرهنگ غرب، هوش معنوی تحلیلی به شمار می‌آید که در جهت حل مسأله در دنیای بیرونی عمل می‌کند. سازه هوش معنوی، مسائل ذهنی معنویت مربوط به تجربه‌های مقدس و مسائل وجودی و تکالیف بیرونی جهان واقعی‌ای که هوش به طور معمول به آن‌ ها می‌پردازد، در هم ادغام می‌کند (ولمن، ۲۰۰۱). برای روشن شدن این موضوع باید گفت، انجام فعالیت‌های منظم و تکراری روزانه همراه با آگاهی هوشیار، احساس حضور کامل و شناخت چیزهای ساده در زندگی، می‌توانند دیدگاه وجودی یک فرد را تحت تأثیر قرار دهند و موجب ایجاد حسی از تقدس شوند و حتی برخوردهای متعالی را تسهیل کنند. تلفیق فعال معنویت در زندگی روزانه و استفاده انطباقی از توانایی‌ها، ارزش‌ها و منابع مربوط به آن بیانگر ابزار هوش معنوی است (واگن[۷]، ۲۰۰۰). هوش معنوی می‌تواند در جهت شناسایی و تلاش برای فهم الگوهای فکری، اهداف و عقاید که شالوده رفتارهای ما و دیگران را تشکیل می‌دهند، به کار رود (مایس[۸]، ۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل[۹]، ۲۰۰۴). در نتیجه، شاید هوش معنوی به عنوان یک فرایند هوشیار و گاهی اوقات چالش انگیز، که مستلزم گسترش روانشناختی است، معرفی و درک شود (نوبل، ۲۰۰۱). این بعد، هنگامی آشکار می‌شود که هوش معنوی برای فهمی فراتر از موقعیت‌های جاری، (مسائلی که در حال رخ دادن هستند)، فائق بیایند و بافتی بزرگ‌تر از زندگی فرد را ببیند. در راستای این مطلب، هوش معنوی متضمن اندیشیدن به معنای نمادین حوادث و رویداد‌های زندگی فردی و یافتن معنا و هدف در همه تجربه‌های زندگی است. بنابراین، به تعبیری، هوش معنوی یک عدسی است که فرد از طریق آن حوادث و تجربه‌ها را درک می‌کند و این روشی برای دیدن چیزها از چشم اندازی بالاتر است (مایس، ۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۴).

یک ویژگی اساسی هوش معنوی، خودآگاهی عمیق است که شامل آگاهی تدریجی از لایه‌ها و ابعاد مختلف خویشتن است. روشن کردن نظام ارزش‌ها و باورهای فرد به این فرایند کمک می‌کند. هوش معنوی می‌تواند رابطه یک فرد با خودش و با دیگران یا جهان بزرگتر، در فعالیت‌های روزمره را عمیق‌تر کند (سیسک[۱۲]، ۲۰۰۰). همچنین، هوش معنوی می‌تواند به شکلی مستقیم، هوشیارانه و ارادی به رشد روان شناختی فرد کمک کند. این موضوع، مستلزم پذیرش مسئوایت خویشتن، درس گرفتن از اشتباهات فردی، توانایی برای بخشیدن و بخشیده شدن، تعهد به تصمیمات دخیل در بهزیستی افراد است (واگن، ۲۰۰۲). در آیین اسلام و عرفان اسلامی (یا همان صوفیه) نیز تأکید بسیاری به موضوع شناخت خود شده است. اسلام به این موضوع توجه ویژه‌ای دارد که انسان “خود” را بشناسد و موقعیت خویشتن را در جهان آفرینش تشخیص دهد. این همه تأکید در قرآن در مورد انسان برای این است که انسان خویشتن را آن چنان که هست، بشناسد و مقام و موقعیت خود را در عالم وجود درک کند و هدف از این شناختن و درک کردن این است که خود را به مقام والایی که شایسته آن است، برساند (مطهری، ۱۳۸۶). در آیه ۵۳ سوره فصلت قرآن کریم آمده است: «به زودی نشانه‌های خود را در تمامی افق‌ها و در خودشان بدیشان می‌نماییم، تا برایشان به راستی روشن گردد که او تمامی حق است» (ترجمه تهرانی، ۱۳۸۵). همان‌طور که از معنای این آیه مشخص می‌شود، ارزشمندی شناخت جهان بیرونی و خود می‌تواند منجر به شناخت حق شود. از نظر حضرت محمد(ص)، شناخت خود بسیار مهم است، چرا که هرکه خود را شناخت، خدای خویش را شناخته است (بحارالانوار،ج۲،ص۳۲). ادیان الهی وبعضی از اشکال معنویت که بر اساس خرد کهن یا معنویت و عرفان شرقی استوار است، وجود یک خالق یا یک نیروی کیهانی که همه زندگی و تجربه‌های آن را فرا گرفته است، تصدیق می‌کنند (به نقل از سیسک و تورنس، ۲۰۰۱).

در دین اسلام و در بین ایرانیان مسلمان، اولین اصل از اصول دین، اعتقاد به وجود خدای یگانه است، که همه جا حضور دارد و بر همه افکار و اعمال انسان‌ها بینا و شنوا است. در قرآن کریم، اعتقاد به حضور فراگیر خداوند بسیار مورد تأکید واقع شده، به طوری‌که در این کتاب مقدس، زندگی سخت (سوره طه،آیه۱۲۴) و فراموشی خویشتن (سوره حشر،آیه۵۹) از نتایج فراموشی یاد خداوند در این دنیا ذکر شده است. از نظر حضرت محمد (ص) بهترین اقسام ایمان آن است که بدانی هر جا هستی خدا با توست (نهج الفصاحه، ۱۳۸۵،ص۲۲۹). از نظر ولمن (۲۰۰۱)، هوش معنوی بیانگر ظرفیت برای پرسیدن سؤالات بنیادین و اساسی درباره معنای زندگی و به طور هم زمان تجربه یکپارچگی و پیوند بین هرکدام از ما و جهانی که در آن زندگی می‌کنیم، است. در نتیجه، ایشان بر جنبه تجربی آن نیز تأکید دارد. زوهار و مارشال (۲۰۰۰) هوش معنوی را مربوط به پرسش سؤال‌های چرا و چه می‌دانند. این سؤال کردن، تا حدی به جستجو و  تعمق درباره معنای زیرین تجربه‌ها و مشکلات زندگی اشاره دارد. این امکان وجود دارد که هوش معنوی افراد را از مسائل وجودی و معانی زیرین و پنهان آگاه کرده و قادر می‌کند که با آن‌ ها به توافق برسند (ولمن، ۲۰۰۱). ممکن است، تصور شود که هوش معنوی تا حدی ظرفیت ذاتی مغز و روان، برای یافتن معنا در تجربه‌ها و مشکلات باشد (زوهار و مارشال، ۲۰۰۰) و مهم‌تر این‌که، به فرد یک حس شهودی از معنا می‌دهد (ایمونز، ۲۰۰۰؛ سیسک، ۲۰۰۲؛ ولمن، ۲۰۰۱؛ زوهار و مارشال، ۲۰۰۰). روشی که به واسطه آن افراد می‌توانند، زندگی و فعالیت‌های روزمره خود را در داخل یک بافت بزرگ‌تر ببینند (مک گیچی[۱۳]، ۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۴). بنابراین، هوش معنوی، هوشی است که با آن می‌توان، کارها و زندگی خود را در یک بافت وسیع‌تر، غنی‌تر و با معنا‌تر قرار داده و می‌توان معناداری یک روش یا یک مسیر زندگی نسبت به دیگر روش‌ها و مسیرها را ارزیابی کرد (زوهار و مارشال، ۲۰۰۰). در نتیجه، می‌‎تواند به فرد کمک کند، از تفاوت‌ها فراتر رفته و از دیدگاهی کل نگرانه همه چیز را ببیند و آن‌ ها را ارزیابی کند (مک هاوک[۱۴]، ۲۰۰۲).

یافته‌های پژوهشی عصب­شناختی راماچاندران[۱۵]و پرسینگر[۱۶]در باره اینکه در مغز محلی به نام منطقه خداوند[۱۷] وجود دارد درحوزه روانشناسی عام پسند بسیار مورد توجه قرارگرفته است ( دیوید سون[۱۸]، ۲۰۰۲؛زوهار و مارشال، ۲۰۰۰).  بعضی‌ها به منطقه خداوند به عنوان یک مرکز معنویت[۱۹] که از لحاظ عصب شناختی در لب‌های گیجگاهی[۲۰] قرار دارد و به نظر می‌رسد، حاوی پیوندهای  عصبی هستند که گفته می‌شود، تجربه‌ها و برداشت‌های فردی را باهم پیوند می‌دهند و آن‌ ها را درون بافت بزرگ‌تری از معنا قرار می‌دهند. پژوهشگران این پدیده گزارش داده‌اند که در پژوهش سلامت روانی هنگامیکه ازکلمات یا موضوعات مذهبی یا معنوی استفاده می‌شود، تغییراتی درفعالیت‌های لب‌های گیجگاهی آزمودنی‌ها ایجاد می‌شود (دیویدسون، ۲۰۰۰؛ مک گیچی،۲۰۰۱؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۰). همچنین، اعتقاد براین است که منطقه خداوند در تجربه عرفانی[۲۱] یک نقش زیست­شناختی دارد (زوهارومارشال،۲۰۰۰). در حمایت از این عقیده، پژوهش در علم اعصاب نشان می‌دهد که برای تجربه عرفانی یکی بودن و پیوستگی یک اساس عصبی در مناطق لیمبیک مغز وجود دارد (دیاکویلی و نیوبرگ[۲۲]، ۱۹۹۹؛ به نقل از ناسل، ۲۰۰۴). با این حال چنین یافته‌هایی نمی‌تواند دال بر معنویت کاهش­پذیر یا وابسته به فعالیت‌های عصب­شناختی باشد،­ اما به سادگی می‌گویند که ممکن است یک ساختار فیزیولوژیکی حمایت کننده از وجود آن در مغز وجود داشته باشد. بنابراین، شاید بتوان این گمان را داشت که بعضی از پژوهش‌های نوروفیزیولوژیکی از وجود یک پایه عصبی برای یکپارچه­سازی و دادن معنا به تجربه‌ها و هستی فرد، حمایت می‌کنند (دیویدسون، ۲۰۰۲).

مک شری، دراپر و کندریک[۲۳](۲۰۰۲) تأکید می‌کنند که هوش معنوی زیربنای باورهای فرد است که سبب اثرگذاری بر عملکرد وی می‌شود، به گونه‌ای که شکل واقعی زندگی را قالب بندی می‌کند.هوش معنوی باعث افزایش قدرت انعطاف پذیری و خودآگاهی انسان شده است، به طوری که در برابر مشکلات و سختی‌های زندگی، بردباری و صبوری بیشتری دارد. در واقع، هوش معنوی ظرفیتی برای الهام است و با شهود و نگرش کل نگر به جهان هستی، در جستجوی پاسخی برای پرسش‌های بنیادی زندگی و نقد سنت‌ها و آداب و رسوم می‌باشد.الکنیز و کاوندش[۲۴](۲۰۰۴) بر این باورند که حوزه هوش معنوی موجب می‌شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری برای یافتن راه حل داشته باشد، سختی‌های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد.

مک گراو[۲۵](۱۹۹۳) در تعریف هوش معنوی می‌گوید: هوش معنوی، توانایی عمل همراه با آگاهی و ترحم را دارد، در عین حالی که سلامت و آرامش درونی و بیرونی (بردباری) را صرف نظر از شرایط حفظ می‌کند. هوش معنوی، سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می‌کند و به اعتقاد کینگ راهبردهای مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با بهره گرفتن از معنویت، در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی در واقع میانجی تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش است (معلمی و همکاران، ۱۳۸۹). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد است و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می‌کند.علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است. بدین جهت، خود آگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می‌شود.هوش معنوی، ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد (وگان، ۲۰۰۳).

هوش معنوی به فرد کمک می‌کند تا تشخیص دهدکه در زمان مشخصی چه چیزی مناسب‌ترین است و نیز برخی از ویژگی‌های مرتبط با هوش معنوی عبارتند از: عشق، مهربانی، صداقت، تحمل، سعه صدر، صلح درونی یا تناسب در مواجه شدن با چالش‌های اصالت وجودی زندگی (محمدنژاد، ۹۹، ۱۳۸۸). هوش معنوی رهبران به آنان توانایی انتقال معنا بر مبنای درک پرسش‌های وجودی خود و پیروان را می‌دهد و آن‌ ها با بهره گرفتن از این توانایی افزون بر به چالش کشیدن وضع موجود به عنوان الهام بخش عمل می‌کنند و سبب می‌شود کارکنان احساس عمیق رسالت در زندگی شخصی و سازمانی خود داشته باشند، قابلیت به کارگیری سطوح چندگانه آگاهی آن‌ ها را قادر می‌سازد از حالت‌های برتر شناخت مثل شهود در حل مسأله، انگیزش وکمک به دیگران برای حل مشکلات سازمانی استفاده کنند. این رهبران که نسبت به دیگران سخاوت، انسانیت، شفقت و عشق ایثارگرانه نشان می‌دهند، بیش ازدیگران ورهبران ملاحظه فردی به کارکنان دارند. مجموع این ویژگی‌ها، باعث ایجاد کاریزمای رهبری و نیز انتقال نوعی حس آرمانی به کارکنان می‌شود و سبب می‌شود آن‌ ها رهبر را به عنوان الگویی رفتاری برای خود درنظر بگیرند (فرهنگی، فتاحی و واثق، ۱۳۸۵).

هوش معنوی، عبارت است از خودآگاهی عمیقی، که در آن فرد هرچه بیشتر از جنبه‌های خودآگاه می‌شود، به گونه‌ای که او تنها یک بدن نیست، بلکه مجموعه‌هایی از فکر، بدن و روح است (سیسک، ۲۰۰۸).

کینگ (۲۰۰۸) هوش معنوی را به عنوان مجموعه‎‌ای از سازگاری ظرفیت‌های روانی مبتنی بر جنبه‌های غیر مادی و متعالی واقعیت، به خصوص آن‌ ها که وابسته به طبیعت وجود شخصی، معنای شخصی، تعالی و حالت‌های گسترش یافته معنویت می‌باشد، تعریف کرده است. وی با توجه به تحقیقات پیشین، چهار بعد هوش معنوی را شامل تولید معنای سازی شخصی، آگاهی متعالی، بسط هوشیاری و تفکر وجودی می‌داند و هریک از این ابعاد را به شرح زیر تعریف می‌کند."تولید معنای شخصی” توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی جهت ایجاد معنا و هدف شخصی است و توانایی بهره بردن از تجارب معنوی را به انسان می‌دهد."آگاهی متعالی” توانایی شناسایی جنبه‌های متعالی خویشتن، دیگران و جهان با بهره گرفتن از هوشیاری است."بسط هوشیاری” توانایی ورود به موقعیت‌های معنوی بالاتر از جمله تفکر عمیق، نیایش و مراقبه را به انسان می‌دهد و امکان تعالی معنوی را فراهم می‌سازد."تفکر وجودی” عبارت است از ظرفیت تفکر انتقادی نسبت به مباحث مربوط به هستی و متافیزیک از جمله حقیقت، جهان و نظایر آن است.

هوش معنوی انجام سازگارانه و کاربردی موارد یاد شده در موقعیت‌های خاص و زندگی روزمره است (نازل، ۲۰۰۴؛ به نقل از غباری بناب و همکاران، ۱۳۸۴). در مطالعات اسمیت[۲۶](۲۰۰۵) نشان داده شد که هوش معنوی، لازمه سازگاری بهتر با محیط است و افرادی که هوش معنوی بالاتری دارند، تحمل آنان در مقابل فشارهای زندگی بیشتر بوده و توانایی بالاتری را برای سازگاری با محیط از خود بروز می‌دهند. وی ده مهارت هوش معنوی را بدین گونه تشریح می‌کند:

۱٫تجربه معنوی[۲۷]: وجود فعالیت و تجربه‌های خاص مذهبی

2. مقابله با استرس[۲۸]: استفاده از ایمان و اعتقاد مذهبی برای حل مسائل و فشارهای زندگی
3. هدفمند بودن[۲۹]: داشتن هدفی مشخص در زندگی با در نظر گرفتن مسائل مذهبی
4. پرستشگاه[۳۰]: تمایل به مکان‌های مذهبی و رهبری مذهبی
5. خارج شدن از اصول[۳۱]: فاصله گرفتن از اصول و عقاید کلیشه‌ای در زندگی
6. محوریت اعتقادات[۳۲]: تأثیر مذهب در رفتار و عملکرد (مانند خوردن،آشامیدن و پوشش)
7. مقررات مذهبی[۳۳]: رعایت قوانین و فرمایشات مذهبی در زندگی
8. نیایش[۳۴]: دعا کردن و اعمال مذهبی در زندگی
9. تحمل کردن[۳۵]: تحمل نمودن اعتقادات سایر مذاهب و برخورد اصولی و منطقی با آن‌ ها
10. مفاهیم دینی[۳۶]: اعتقاد به مفاهیم اساسی دینی (مانند خالق یکتای جهان، روح و زندگی پس از مرگ)

موسسه آگاهی سنجی پرودیو[۳۷](۲۰۰۵) در امریکا نیز شش مهارت برای هوش معنوی تعریف کرده است. این مهارت‌ها شامل دلسوزی برای دیگران، احساس ملکوتی، خردورزی، توانایی گوش دادن، توکل بر خدا، تعهد و ایمان می‌باشد. همچنین ولمن (۲۰۰۱) اجتماعی بودن و ادراک فرا حسی را دو مهارت اساسی هوش معنوی معرفی می‌کند.

 

[۱]- Amram

[۲]-Wolman

[۳]- Vaughan

[۴] -Amram & Dryer

[۵]-Zohar & Drake

[۶]- Nobel

[۷]-Wagon

[۸] - Mise

[۹] - Nasel

[۱۰]-Kovaleski

[۱۱]- Mayer

[۱۲] -Sisk

[۱۳]-Mc Geachy

[۱۴]- Mac Hovec

[۱۵] - Ramachandran

[۱۶]-Persinger

[۱۷]- God Spot

[۱۸] - Davidson

[۱۹]- spiritual center

[۲۰]- temporal lobe

[۲۱]- mystical experience

[۲۲]- D’Aquili & Newberg

[۲۳]- McSherry, Draper & Kendrick

[۲۴]- Elkins & Cavendish

[۲۵]- McGraw

[۲۶]- Smith

[۲۷]-religious experiences

[۲۸]- coping

[۲۹]- purpose

[۳۰]- worship place

[۳۱]- living out

[۳۲]- centrality

[۳۳]- religious practices

[۳۴]- prayer

[۳۵]-tolerance

[۳۶]- religious concept

 

در این قسمت اقدام به تشریح مدل­های وگان، بروس لیچفیلد، ایمونز، کینگ خواهیم نمود.

 

 

 

۲-۲-۱-۲-۱- مدل وگان

وگان،جهت تشریح هوش معنوی مدلی را ارئه می‌دهد که بیشتر بر درک معنای زندگی تکیه دارد. به علاوه او همانند ایمونز، معتقد است که هوش معنوی مانند سایر هوش‌ها جهت حل مسأله کاربرد دارد و مبتنی بر آگاهی فرد است. مدل وگان بر سه جزء هوش معنوی دلالت دارد:

- توانایی یافتن معنا بر اساس درک عمیق مسائل مربوط به هستی

- آگاهی از سطوح چندگانه هوشیاری و توانایی استفاده از آن جهت حل مسأله

- آگاهی از تعامل میان همه موجودات با یکدیگر و تعامل آنها با ماورا«جهان غیر مادی»(آمرام، ۲۰۰۹).

 

۲-۲-۱-۲-۲- مدل بروس لیچفیلد[۱]

لیچفیلد نیز مانند سایر دانشمندان، به بعد آگاهی اشاره می‌کند، اما توجه او بیشتر بر کاربرد هوش معنوی است، از جمله داشتن آرامش. علاوه بر این، جنبه‌های اخلاقی این هوش را نیز مورد توجه قرار می‌دهد. بروس لیچفیلد مشخصات هوش معنوی را چنین مطرح می‌کند:

- آگاهی از تفاوت

- حس ماوراء الطبیعه

- حکمت و خرد

- آرام بودن در هنگام آشفتگی و تناقض و دوگانگی

- تعهد، فداکاری و ایمان

- آگاهی هوشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خود آگاهی

 

۲-۲-۱-۲- ۳- مدل ایمونز

ایمونز معتقد است که هوش معنوی، جنبه‌های بیرونی هوش را با جنبه‌های درونی معنویت، تلفیق می‌کند و بدین ترتیب ظرفیت خارق العاده‌ای در فرد ایجاد می‌کند،  به گونه‌ای که می‌تواند معنویت را به شکل کاربردی مورد استفاده قرار دهد.

وی برای افرادی که از نظر  معنوی با هوش هستند، پنج ویژگی را بر می‌شمارد:

۱٫ظرفیتی برای برتر بودن

۲٫توانایی ورود به سطوح بالاتر آگاهی

۳٫فعالیت و روابط خود را با احساس معنویت انجام دادن

۴٫توانایی بهره برداری از منابع معنوی برای حل مشکلات زندگی

۵٫ظرفیت، برای رفتارهای پرهیزکارانه جهت نشان دادن بخشش، بیان سپاسگزاری، نشان دادن رحم و تواضع (کریچتون[۲]، ۲۰۰۸). البته در پاسخ به انتقادات مایر[۳](۲۰۰۰)، مبنی بر این‌که تقوا و پرهیزگاری، رفتاری است که به شخصیت و اخلاقیات نسبت داده می‌شود و نه به هوش، ایمونز عامل پنجم را کنار گذاشت و چهار بعد اول را به عنوان همه عناصر مدل خود باقی گذاشت (آمرام، ۲۰۰۹).

 

۲-۲-۱-۲-۴- مدل کینگ

 

کینگ معتقد است که هوش معنوی، ظرفیت و توانایی منحصر به فردی را در شخص ایجاد می‌کند، تا معنا را در زندگی درک کند و به موقعیت‌های معنوی بالاتر راه یابد. او مدلی چهار عاملی از هوش معنوی ارائه می‌دهد. عناصر این مدل عبارت‌اند از:

۱٫تفکر انتقادی در خصوص مسائل مربوط به هستی: ظرفیت تفکر انتقادی نسبت به مباحث متافیزیکی و مربوط به هستی از جمله حقیقت، جهان، زمان، فضا، مرگ و… .

۲٫ایجاد معنای شخصی: توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی جهت ایجاد معنا و هدف شخصی.

۳٫آگاهی متعالی: توانایی شناسایی جنبه‌های متعالی خویشتن، دیگران و جهان با بهره گرفتن از هوشیاری.

۴٫ایجاد موقعیت هوشیاری: توانایی ورود به موقعیت‌های معنوی بالاتر از جمله تفکر عمیق، نیایش و مراقبه و خروج از آن (کینگ، ۲۰۰۸).

اولین مؤلفه هوش معنوی از نظر کینگ (۲۰۰۸) تفکر وجودی نقادانه[۴] است. تعاریف بسیاری از تفکر نقادانه ارائه شده است. چنس[۵](۱۹۸۶) تفکر نقادانه را توانایی تجزیه و تحلیل حقایق، خلق کردن و سازمان دادن ایده‌ها (عقاید)، دفاع از نظرات، مقایسه، نتیجه ­گیری، ارزیابی استدلال‌ها و حل کردن مسائل می‌داند. اخیراً، تفکر نقادانه به عنوان انضباط ذهنی فرایند فعالانه و ماهرانه اندیشیدن درباره چیزی، افزودن تحلیل، ترکیب یا ارزیابی جمع آوری اطلاعات و کسب کردن آن از طریق مشاهده، تجزیه، تعمق، استدلال و ارتباطات تعریف شده است (اسکریون و پال[۶]،۱۹۹۲). گرو[۷](۲۰۰۶) واژه تفکر وجودی را به کار گرفت. تفکر وجودی نقادانه به صورت ظرفیت تفکر منتقدانه از سرشت وجود[۸]، واقعیت[۹]، عالم وجود[۱۰]، مکان[۱۱]، زمان، مرگ[۱۲] و دیگر موضوعات وجودی یا ماوراء طبیعی تعریف شده است. واژه وجودی به صورت ارتباط با وجود تعریف می‌شود. بنابراین تفکر وجودی، در پژوهش‌های مختلف تفکر درباره اشکال گوناگون و پیچیده وجود شخص دانسته شده است که می‌تواند شامل درگیری فکری وجودی شخص درباره موضوعاتی از قبیل زندگی و مرگ، حقیقت، هوشیاری، عالم وجود، زمان، صداقت، عدالت، شر و موضوعاتی مانند این‌ها باشد (کانیگ، مک کاله و لارسن[۱۳]، ۲۰۰۰؛ ماتیس، تولسکی و ماتیس[۱۴]، ۲۰۰۶؛ وینک و دیلن[۱۵]، ۲۰۰۲). بسیاری از صاحب نظران (به عنوان مثال، کانیگ و همکاران، ۲۰۰۰؛ نازل، ۲۰۰۴؛ نوبل، ۲۰۰۰، ولمن، ۲۰۰۱؛ زوهار و مارشال، ۲۰۰۰) تفکر وجودی را بیشتر به عنوان هدف و معنای درگیری در زندگی تعریف کرده‌اند. این تفکر به بحث کلی در مورد موضوعات وجودی نسبت داده شده است (دایک[۱۶]، ۱۹۸۷؛ گرو، ۲۰۰۶؛ لوی و دی و رایز[۱۷]، ۲۰۰۴؛ سیمونس[۱۸]، ۲۰۰۶؛ اسمیت- پیکرد[۱۹]، ۲۰۰۶).

مؤلفه دوم هوش معنوی، معنا سازی شخصی[۲۰] است که در تعریف عبارت است از توانایی استنتاج هدف و معنای شخصی از همه تجارب جسمی و روانی، شامل ظرفیت ایجاد کردن هدف زندگی و تسلط یافتن بر آن (زندگی کردن بر مبنای هدف زندگی). تسلط بر هدف شامل توانایی فرد برای نتیجه گیری از هدف در کل موضوعات و تجربیات می‌باشد. به طور کلی، این توانایی اساس معنا سازی شخصی است. معنای شخصی نیز مانند تفکر وجودی بارها به عنوان یکی از مولفه‌های معنویت مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است (کیسلینگ، مانتگامری، سورل و کالول[۲۱]، ۲۰۰۶؛ کینگ، اسپک و توماس[۲۲]، ۲۰۰۱؛ کانیگ و همکاران، ۲۰۰۰؛ سینت[۲۳]، ۲۰۰۲؛ وینک  و دیلن، ۲۰۰۲؛ ورنیتن و سندج[۲۴]، ۲۰۰۱). نازل(۲۰۰۴) درگیری‌های تفکر  در معنای رویدادهای شخصی با پیدا کردن هدف و معنا در همه  تجارب زندگی را معادل هوش معنوی مطرح کرد. معنای شخصی به صورت هدف داشتن در زندگی، احساس جهت داشتن و حس داشتن استدلال وجودی تعریف شده است (ریکر[۲۵]، ۱۹۹۷). بر این اساس، فرد ممکن است بتواند به هدف از رویدادها و تجارب روزمره پی برده و هدفی را در زندگی مشخصکند. برخی اوقات واژه‌هایی مانند معنای معنوی (مدین[۲۶]،۱۹۹۸) و یا معنای دینی (کراوس[۲۷]،۲۰۰۳) به جای معنای شخصی به کار گرفته شده است. وانگ[۲۸](۱۹۸۹) برای معنای شخصی مؤلفه‌ای شناختی پیشنهاد کرد، وی معنای شخصی را سیستم شناختی ایجاد شده  به وسیله  فرد که قادر است زندگی همراه با رضایت و اهمیت شخصی را برای او به ارمغان آورد، تبیین کرد. مدین (۱۹۹۸) مؤلفه شناختی را به عنوان مجموعه اصولی که شخص را قادر به شناسایی زندگی درونی شخص و محیط بیرونی می‌کند، تعریف کرد. بنابراین، مؤلفه شناختی که نتیجه گیری، ایجاد و اعطای معنا را برای فرد ممکن می‌سازد، بایستی به عنوان ظرفیت معنا سازی شخصی بیان گردد.

آگاهی متعالی[۲۹] به عنوان سومین مؤلفه هوش معنوی شامل تعیین ابعاد متعالی خود، دیگران و جهان مادی در خلال حالت طبیعی بیداری و هوشیاری است که با ظرفیت تعیین ارتباط این ابعاد با خود و با جهان مادی توأم است. تعالی به معنای گذشتن از تجارب معمولی انسانی یا درک تجارب ماوراء طبیعی است که محدودیت‌های عالم ماده را در بر نمی‌گیرد (به نقل از لغت نامه دانشگاه آکسفورد[۳۰]،۲۰۰۱). مارتسولف و مایکل[۳۱] (۱۹۹۸) تعالی را به عنوان یک مؤلفه مهم معنویت در نظر گرفته و آن‌را در معنای تجربه، آگاهی و درک ابعاد برتر زندگی ماوراء خود مطرح کردند. همچنین ابعاد تعالی یکی از مؤلفه‌های اصلی معنویت معرفی شده است (الکنیز، هدستروم، یوگز، لیف و ساندرز[۳۲]، ۱۹۹۸). مازلو[۳۳](۱۹۶۴) از مطالعه علمی جنبه‌های متعالی زندگی انسان به شدت دفاع کرده است. وی بر آن بود که این مفاهیم، توهم، خیال یا فریب نسیتند و می‌توانند به زندگی واقعی نسبت داده شوند. یافته‌های او پایه اولیه‌ای برای مطالعه تغییر وضعیت‌های هشیاری و حالات اوج بود. به نظر مازلو (۱۹۶۴) به کارگیری دانشی که چنین موضوعاتی را نادیده بگیرد، بیهوده است. بنابراین، نمی‌توان از تجارب واقعی انسان به بهانه عدم وجود پژوهش‌های علمی کافی جلوگیری کرد. پاسکال[۳۴] (۱۹۹۰) نیز آگاهی متعالی را نوعی هشیاری خاص نسبت به خود متعالی دانست و آن‌را عامل کلیدی درگیر شدن در هوش معنوی خلاق نامید. همچنین ایمونز(۲۰۰۰)، ظرفیت تعالی را به عنوان هسته توانایی هوش معنوی مطرح نمود و آن‌را توانایی فراتر رفتن از موضوعات مادی و رشد عمیق‌تر آگاهی وجود الهی تعریف کرد. اگاهی متعالی از برخی جهات با معنا سازی شخصی همپوشی دارد، معنای شخصی درجه وسیع‌تری از جنبه تعالی زندگی انسان است. گرچه معنا سازی شخصی می‌تواند تا حدی بر آگاهی از جنبه‌های متعالی زندگی، معنای خاصی استخراج کند. با وجود این، میزانی از همپوشی‌ها قابل پذیرش است، چرا که این توانایی‌ها باید در حد متوسط دارای همبستگی درونی باشد (گاردنر، ۱۹۸۳، کاروسو و سالوی[۳۵]، ۲۰۰۰).

چهارمین و آخرین مؤلفه هوش معنوی از نظر کینگ (۲۰۰۸)، گسترش خودآگاهی[۳۶] است. به طور کلی، هشیاری به عنوان آگاهی شخص از چیزی یا حالت موجود (آگاهی نسبت به پاسخ دهی به محیط شخصی) است (به نقل از لغت نامه دانشگاه آکسفورد،۲۰۰۱). سالسو، مک لین و مک لین[۳۷] (۲۰۰۵) در تعریف خود از هوشیاری، آن را آگاهی از رویدادهای شناختی و محیطی از قبیل دیدنی‌ها و شنیدنی‌های جهان و نیز حافظه‌های شخصی، افکار، احساسات و حس‌های جسمانی در نظر گرفتند. تارت[۳۸] (۱۹۷۵) بین آگاهی و هشیاری تمایز قائل شده است، وی مدعی است که آگاهی به دانش پایه در مورد رخداد، ادراک، احساس یا شناخت به ساده‌ترین شکل اشاره دارد. به طور کلی، هشیاری به آگاهی از راه‌های بسیار پیچیده نسبت داده می‌شود. هشیاری، آگاهی تلفیق شده‌ای از ساختار فکر است. حالت هشیاری می‌تواند به عنوان شکل یا سیستم منحصر به فرد ساختار‌ها یا ریز سیستم‎‌های روانشناختی تعریف شود (تارت، ۱۹۷۵). برخی از عبارت‌های به کار گرفته شده در تشریح سازمان یا اشکال گوناگون هشیاری انسان، مانند وضعیت‌های خوابیدن یا رؤیا دیدن، اسناد معتبری هستند تا به عنوان قسمتی از تجارب معمولی انسان در نظر گرفته شوند (سالسو و همکاران، ۲۰۰۵؛ تارت، ۱۹۷۵؛ ویتل، گریزلیر، جمین، لیمن، ات وسامر[۳۹]، ۲۰۰۵). گسترش خودآگاهی شامل توانایی داخل شدن به (یاخارج شدن از) حالت های معنوی یا فراتر از هوشیاری (شامل: هشیاری مطلق[۴۰]، هشیاری مربوط به عالم هستی[۴۱](کیهانی)، عالم وجودی، یگانگی[۴۲]) به تشخیص خود فرد می باشد. ایمونز (۲۰۰۰) از مدل هوش معنوی که در برگیرنده­­ی توانایی وارد شدن به حالات بالای هشیاری مطرح کرد.امروزه تجارب هشیاری بالا به معنویت (منون[۴۳]، ۲۰۰۵؛ تارت، ۱۹۷۵) و یا روانشناسی معنوی (گاکنباخ[۴۴]،۱۹۹۲) نسبت داده می شود و اغلب به عنوان مؤلفه‌های تحلیلی معنویت یا دینداری اشخاص به کار گرفته می‌شود.

[۱]- Bruce Litchfield

[۲]- Crichton

[۳]- Mayer

[۴]-Critical Existential Thinking

[۵] - Chens

[۶]- Scriven & Paul

[۷] - Grow

[۸]-Nuture of existence

[۹]- Reality

[۱۰]- The universe

[۱۱]- Space

[۱۲]- Death

[۱۳] -Koenig, McCullough& Larson

[۱۴]- Matheis,E.N.,Tulsky,D.S.,& Matheis,R.J.

[۱۵]- Wink & Dillon

[۱۶]-Dike

[۱۷] -Lavoie & de Vries

[۱۸]-Simons

[۱۹]-Smith-Pickard

[۲۰]-Personal meaning Production

[۲۱]-Kiesling,Montgomery, Sorell & Colwell

[۲۲]-King, Speck & Thomas

[۲۳]-Sint

[۲۴]-Worthington & Sandage

[۲۵]-Riker

[۲۶]-Meddin

[۲۷] -Krause

[۲۸]-Wong

[۲۹]-Transcendental Awaeness

[۳۰]-Oxford University Press

[۳۱] -Martsoft, D. S., & Mickley, J. R.

[۳۲]-Elkins, D. N., Hedstrom, L. J., Hughes, L. L., Lead, J. A., & Saunders, C.

[۳۳]-Maslow

[۳۴]-Pascal

[۳۵]-Mayer, J. D., Caruso, D., & Salovey, P.

[۳۶]-Conscious State Expansion

[۳۷]-Solso, R. L., MacLin, M. K., & MacLin, O. H.

[۳۸]- Tart

[۳۹]- Vaitl, D., Gruzelier, J., Jamieson, G. A., Lehmann, D., Ott, U., Sammer, G.

[۴۰]- Pure consciousness

[۴۱]- Cosmic consciousness

[۴۲]- Oneness

کاربرد هوش معنوی در محیط کار:

 

به عقیده جورج[۱](۲۰۰۶)،مهم‌ترین کاربردهای هوش معنوی در محیط کار عبارت‌اند از:

 

1. ایجاد آرامش خاطر، به گونه‌ای که اثر بخشی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد

آگاهی از خود، شایستگی کلیدی هوش معنوی است، متأسفانه اغلب ما خود را موجوداتی فیزیکی و مادی می‌بینیم و معتقدیم که زندگی تجربه‌ای مادی و فیزیکی است و آرامش خاطر ما وابسته به شرایط فیزیکی زندگی از جمله پول، دارایی و … است که همه این‌ها بستگی به شغل ما دارد، بنابراین نبود اینها برای ما احساس ناامنی ایجاد می‌کند. شغل، پول و دارایی، چیزهایی هستند که می‌آیند و می‌روند و ما کنترل اندکی به روی آن داریم و یا اصلاً کنترلی روی آن نداریم. در این صورت این ناامنی، احساس ترس و استرس ایجاد می‌کند، به گونه‌ای که عملکرد و روابط ما را در کار و محیط کار تحت تأثیر قرار می‌دهد.

رشد هوش معنوی که به معنای آگاهی عمیق‌تر از خود به عنوان موجودی غیر مادی است، در واقع منبعی از استعدادهای غیرعینی است که قبلاً کشف نشده است، هنگامی که هوشیاری فرد افزایش پیدا کند و مورد استفاده قرار بگیرد، در او احساس امنیت به وجود می‌آید و بدین ترتیب عملکرد او در محیط کار بهبود می‌یابد.

 

 

 

۲٫ایجاد درک متقابل و تفاهم بین افراد

یکی از بنیان‌های اساسی برای ایجاد رابطه سالم، یکدلی است. ایجاد یکدلی برای بسیاری از مدیران سخت است، زیرا آن‌ ها را وادار می‌کند که فراتر از کارکردهای وظیفه‌ای حرکت کنند و بدین ترتیب احساسات و عواطف افرادی را که مشغول انجام وظیفه هستند، درک کنند. تنها در ۱۰ تا ۱۵ سال اخیر، ایجاد ارتباطات بخشی از کار مدیر تلقی می‌شود که اهمیت فزاینده‌ای یافته است. امروزه بسیاری از افراد، سازمان خود را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران خود را ترک می‌کنند، بنابراین تمایل به حفظ نیروی کار یکی از دلایلی است که کارکنان از سوی مدیران را الزامی می‌سازد. توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد، لایه‌ای که علت وجودی احساسات که ریشه اصلی این شناخت علت‌ها، در هوش معنوی قرار دارد.

 

۳٫مدیریت کردن تغییرات و از میان برداشتن موانع راه

برای اغلب افراد، تغییر رنج آور است. نمی‌توان تصور کرد زمانی که افراد در مورد چالش‌های محتمل و نامتحمل آینده صحبت می‌کنند، کاملاً آرام باشند و بخندند. مقاومت در برابر تغییر با ایجاد رفتارهایی از جمله کنترل کردن، شکایت کردن، انتقاد کردن، کنار کشیدن، انکار کردن و خودداری کردن بروز می‌کند. احساسات نهفته در این رفتارها، ترس، آشفتگی و عصبانیت است. حتی زمانی که فرد الزام به تغییر را به لحاظ عقلانی درک کند، احساس ترس ممکن است وجود داشته باشد، که دلیل این امر، راحت طلبی و وابستگی به راه‌های قبلی است. زمانی که افراد، اشتباهات درونی خود را عمیقاً درک کنند، آن را تکرار نخواهند کرد و از ترس و آشفتگی در برابر تغییر رها خواهند شد و این عمیق‌ترین سطح هوش معنوی است (جورج،۲۰۰۶؛ص:۵-۳).

 

 

۲-۲-۱-۴- هوش معنوی مبتنی بر آموزه های اسلامی:

در فرهنگ اصیل اسلامی نیز به طور ضمنی هوش معنوی مورد توجه فراوانی قرار گرفته است. هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالباب به کار رفته است، باعث می‌شود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند و از پرده‌های اوهام عبور نمایند. عوامل مؤثر در هوش معنوی که در متون اسلامی تقوا و پرهیزگاری قلمداد شده است، به همراه تمرینات روزمره از قبیل تدبر در آفاق و نفس روزه داری، عبادت، خواندن قرآن و تدبر صادقانه در آیات قرآن می‌توانند نقش اساس در تقویت هوش معنوی داشته باشند (غباری بناب و همکاران، ۱۳۶،۱۳۸۶).

 

 

 

۲-۲-۱-۴-۱- مؤلفه ­های هوش معنوی در اسلام از دیدگاه جامی:

در فرهنگ اصیل اسلامی به طور ضمنی هوش معنوی مورد توجه فراوانی قرار گرفته است. به طور مثال، جامی (۱۳۸۱) بر اساس متون مذهبی، مؤلفه ­های ذیل را برای هوش معنوی برشمرده است:

۱ـ مشاهده وحدت در ورای کثرت ظاهری؛

۲ـ تشخیص و دریافت پیام­های معنوی از پدیده ­ها و اتفاقات؛

۳ـ سؤال و دریافت جواب معنوی در مورد منشأ و مبدأ هستی (مبدأ و معاد)؛

۴ـ تشخیص قوام هستی و روابط بین فردی بر فضیلت عدالت انسانی؛

۵ـ تشخیص فضیلت فراروندگی از رنج و خطا و به کارگیری عفو و گذشت در روابط بین فردی؛

۶ـ تشخیص الگوهای معنوی و تنظیم رفتار بر مبنای الگوی معنوی؛

۷ـ تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت؛

۸ـ تشخیص فرایند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرایند معنوی؛

۹ـ تشخیص معنای زندگی، مرگ و حوادث مربوط به حیات، نشو، مرگ و برزخ، بهشت و دوزخ روانی؛

۱۰ـ درک حضور خداوندی در زندگی معمولی؛

۱۱ـ درک زیبایی­های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر؛

۱۲ـ داشتن ذوق عشق و عرفان که در آن عشق به وصال منشأ دانش است نه استدلال و قیاس؛

۱۳ـ داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد؛

۱۴ـ هوش معنوی باعث فهم بطون آیات قرآنی می­ شود و موجب می­گردد افراد کلام انبیا را راحت­تر و با عمق بیشتر درک نمایند؛

۱۵ـ هوش معنوی در فهم داستان­های متون مقدس و استنباط معنای نمادین این داستان­ها کمک فراوانی می­ کند؛

۱۶ـ هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است، باعث می­ شود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند و از پرده­های اوهام عبور نمایند.

 

 

 

۲-۲-۱-۵- معنویت، هوش معنوی:

 

نگاه به هوش یا توانایی حل مسأله به صورت سازش یافته به عنوان یک توانایی عمومی و زیربنایی مورد تردید قرار گرفت و این احتمال مطرح شد که به جای یک هوش کلی و عمومی، ممکن است مجموعه‌ای از هوش‌های مختلف وجود داشته باشند. ایمونز با طرح معنویت به عنوان دغدغه شخصی نسبت به امر غایی، مشخصه‌هایی مثل ظرفیت متعالی سازی، قدسی­سازی، مقابله معنوی- دینی را برای معنویت ذکر می‌کند که آن‌ ها را به عنوان مجموعه‌ای از توانایی‌های به هم مرتبط یا نوعی هوش در نظر می‌گیرد. یکی از شناسه‌های بنیادی هوش، توانایی حل کردن مسائل به گونه‌ای واقع بینانه و عملی است و نیز هوش را سطحی از مهارت‌ها و شناخت دانسته‌اند که برای حل مسأله به آسانی قابل دسترسی است (محمدنژادو بحیرانی وحیدری،۱۳۸۸). ایمونز، معنویت را از زاویه هوش مورد توجه قرار می‌دهد و معتقد است که هر یک از صفات اخلاقی مهارت‌هایی است که در اثر هوش معنوی پرورش می‌یابند. چرا که هوش معنوی نه تنها معنویت، بلکه میزان انطباق پذیری افراد را نیز پیش بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را به فرد می‌دهد که او را برای حل مسائل و دستیابی به اهداف قادر می‌سازد (ساغروانی، ۱۳۸۹، ۳۶).

 

انواع تعارض

 

از نظر موضوع یا کانون توجه طرفین درگیر،تعارض‌ها به تعارض بنیادین و تعارض عاطفی- احساسی طبقه بندی می‌شود.

 

۱٫تعارض بنیادین

تعارض بنیادین به صورت عدم توافق بنیادین نسبت به غایت‌ها یا هدف‌هاییکه باید دنبال شوند و وسایل دستیابی به آن‌ ها بروز می‌کند. عدم توافق افراد بر سر اموری مانند هدف‌های گروهی و سازمانی، تخصیص منابع، توزیع پاداش‌ها، خط مشی‌ها و رویه‌ها و مأموریت‌های کار معمول و متداول است. حل و فصل موفق چنین تعارض‌هایی جزو چالش‌های روزانه اکثر مدیران است ( شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۶،ص۴۸۲). برخی از پژوهشگران تعارض بنیادین را به تعارض هدف، تعارض رویه‌ای و تعارض شناختی تفکیک می‌کنند:

 

- تعارض در هدف

این نوع تعارض را عدم سازگاریی میان نتایج مورد انتظار یا اولویت‌ها تعریف کرده‌اند که شامل عدم سازگاری میان ارزش‌ها و هنجارهای فردی و گروهی و تقاضاها یا هدف‌هایی است که به وسیله مدیران عالی سازمان تعیین می‌شود.

 

-  تعارض رویه‌ای

این نوع تعارض به اختلاف نظر افراد نسبت به چگونگی حل مسأله اشاره دارد. مثلاً تعارض‌هایی که بر سر محل برگزاری جلسه، زمان برگزاری جلسه، مدت جلسه و افراد شرکت کننده رخ می‌دهد جزو تعارض رویه‌ای محسوب می‌گردد.

 

- تعارض شناختی

این تعارض از ناسازگاری افکار و اندیشه‌های درون فردی یا میان فردی ناشی می‌شود (رضائیان، ۱۳۸۲، ص:۱۰-۱۱).

 

۲٫تعارض احساسی - عاطفی

این نوع تعارض، تعارضی ناشی از مشکلات میان فردی است که عواطف شدیدی از قبیل خشم، عدم اعتماد، نفرت، ترس، انزجار و مواردی از این دست را بر می‌انگیزاند. این تعارض معمولاً تحت عنوان “برخورد شخصیت‌ها” شناخته می‌شود (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص۴۸۲).

 

۲-۲-۲-۴- سطوح تعارض

تعارض‌ها در سطح درون فردی، سطح میان فردی، تعارض میان­گروهی یا سطح بین سازمانی اتفاق می‌افتند.

 

الف) تعارض درون فردی

یکی از تعارض‌هایی که رفتار فرد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‌دهد، تعارضی است که در درون فرد پدید می‌آید. تعارض درون فردی به سبب ناکامی‌ها، دوگانگی انگیزه‌ها یا هدف‌ها، تضاد نقش، تضاد ارزش‌ها، باورها و ادراکات و غیره پدید می‌آید و ارتباط نزدیکی با تنیدگی یا فشار روانی دارد (ایزدی، ۱۳۷۹، ص:۲۲). این نوع تعارض ممکن است به سه شکل ظاهر شود: تعارض هدف، ناکامی و تعارض‌های مربوط به ایفای نقش در سازمان.

 

1. تعارض هدف: یکی از منابع تعارض برای یک فرد هدفی است که هم جنبه مثبت و هم جنبه منفی دارد. در تعارض هدف، دو یا چند انگیزه یکدیگر را محصور می‌کنند. وقتی که انسان بتواند هر یک از انگیزه‌های مختلف را به مجرد احساس، ارضا نماید با هیچ گونه مشکلی مواجه نخواهد شد، ولی اگر بخواهد از بین چند انگیزه فقط یکی را برای ارضا انتخاب نماید دچار تعارض و کشمکش خواهد شد (سلیمانی، ۱۳۸۴،ص:۱۱). تعارض هدف سه گونه است :تعارض گرایش- گرایش، تعارض اجتناب – اجتناب و تعارض گرایش- اجتناب.

۱-۱٫ تعارض گرایش– گرایش[۲]: زمانی اتفاق می‌افتد که فرد باید از بین دو گزینه مثبت که جذابیت یکسانی دارند، یکی را انتخاب کند. مثلاً وقتی که فرد مجبور است از بین ارتقا یافتن در سازمان یا شغل جدید مطلوب در سازمان دیگر، یکی را انتخاب کند، دچار چنین تعارضی می‌شود.

 

۱-۲٫ تعارض اجتناب – اجتناب[۳]: وقتی اتفاق می‌افتد که فرد باید از بین دو گزینه منفی که هر دو به طور مساوی نامطلوب می‌باشند، یکی را انتخاب کند. مثلاً از کارمندی خواسته شود که ادامه کار در شهری دیگر یا موقعیت نامطلوب را بپذیرد یا به استخدام او در سازمان خاتمه داده خواهد شد، چنین تعارضی روی داده است.

۱-۳٫ تعارض گرایش- اجتناب[۴]: وقتی رخ می‌دهد که فرد باید در مورد کاری تصمیم بگیرد که هم نتایج منفی و هم نتایج مثبت دارد؛ مثل پیشنهاد شغل که دارای دستمزد بالایی است، اما پر مسئولیت و مستلزم صرف وقت زیاد است (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص ۴۸۳).

 

2. 2. ۲. ناکامی: روانشناسان مهم‌ترین علت تعارض و رفتارهای ستیزگرایانه را ناکامی می‌دانند. آن‌ ها معتقدند در صورتی که فرد در فعالیت‌های خویش، برای رسیدن به یک هدف خاص با نیروهای مخالف و بازدارنده‌ای مواجه شود که تلاش‌های او را خنثی و بی اثر سازند و مانع ارضای نیازها و خواسته‌های وی شوند، چنین فردی دچار ناکامی خواهد شد.علل ناکامی برای همه مردم یکسان نیستند. عوامل خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و بیولوژیکی مهم‌ترین منابع ناکامی محسوب می‌شوند (ایزدی، ۱۳۷۹،ص:۴۷-۴۶).

 

3. تعارض‌های مربوط به ایفای نقش در سازمان: تعارض نقش هنگامی اتفاق می‌افتد که فرد با انتظاراتی که نیازمند رفتارهای متضاد است، مواجه گردد .تعارض‌های مربوط به نقش می‌توانند از پنج منبع عمده سرچشمه بگیرند:

 

۳-۱ .تعارض درون دارنده نقش: این تعارض زمانی به وجود می‌آید که از یک شخص انتظارات ناسازگار یا متضادی دارند.  این شکل از تعارض نوعاً در روابط شخص با سرپرست یارئیس بروز می‌کند، یک نمونه از این نوع تعارض معمولاً بین کار بیشتر و سریع‌تر و کار با کیفیت بالاتر و بدون اشتباه می‌باشد (سلیمانی،۱۳۸۴، ص: ۱۵).

۳-۲ . تعارض نقش–شخصیت هنگامی اتفاق می‌افتد که الگوی انتظارات نقش، با الگوی انگیز‌های فردی که ایفای آنرا بر عهده دارد توافق نداشته باشد. مثلاً فردی که گرایش شدیدی به تسلط و برتری جویی دارد، اما نقش سازمانی او مستلزم اطاعت و فرمانبرداری از مافوق است، با تعارض نقش–شخصیت روبروست.

 

۳-۳٫ تعارض نقش: موقعی بروز می‌کند که ایفا کننده نقش معینی ملزم باشد که در آن واحد، به انتظارات سازمانی متضاد و ناهمخوانی پاسخ دهد. مثلاً در مدرسه‌ای عده‌ای از معلمان انتظار داشته باشند که مدیر در امور آموزشی، آن‌ ها را راهنمایی کند و عده‌ای دیگر توقع داشته باشند که مدیر آن‌ ها را دارای صلاحیت دانسته و از دخالت در امور کلاس آن‌ ها خودداری کند.

 

۳-۴٫ تعارض شخصیت: در اثر نیازها و انگیزه‌های متضاد فردی ایجاد می‌شود و به شخصیت فرد بستگی دارد. عدم تعادل شخصیتی موجب می‌شود که فرد با نقش خود یا با سازمانی که در آن کار می‌کند اختلاف پیدا کند، یا به علت این‌که نمی‌تواند رابط‌ای محکم و استوار با نقش خود برقرار کند یا این­که از روی عادت وظایف محوله را نادرست درک می‌کند. گاهی تغییر نقش یا سازمان هم نمی­تواند مشکل شخصیتی چنین فردی را حل کند (علاقه بند،۱۳۷۶،ص: ۱۵۸).

 

۳-۵٫ گرانباری نقش: این نوع از تعارض زمانی وجود می‌آید که رفتارها و انتظارات زیادی از یک فرد در یک دوره زمانی معین، مورد انتظار می‌باشد و یا این‌که فرد قادر به ایفای نقش نباشد. اگر از شخصی وظایفی را بخواهیم که بالاتر از دانش، مهارت و یا قابلیت‌های اوباشد، دچارگرانباری نقش می‌گردد (سلیمانی،۱۳۸۴،ص:۱۶).

ب)تعارض میان فردی

به اختلاف بین دو عضو یا بیش از دو عضو سازمان، در سطوح یا واحدهای سلسله مراتبی متفاوت یا مشابه اشاره دارد. این تعارض می‌تواند بنیادی، احساسی یا هر دو حالت را در بر داشته باشد. مشاجره دو نفر با هم بر سر مزایای استخدام یک فرد، نمونه‌ای ازتعارض میان فردی بنیادی و مشاجره دو کارمندی که به طور پیوسته بر سر انتخاب تجهیزات کاری با هم اختلاف­نظر دارند نمونه‌ای از تعارض میان فردی احساسی است (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۶، ص ۴۸۴). این نوع ازتعارض، خود در دو سطح تعارض بین افراد و تعارض افراد با گرو‌ه‌ها اتفاق می‌افتد.

 

1. تعارض بین افراد

عامل عمده آن خودبینی وعدم توجه به درست یا نادرست بودن عقاید و نظرات دیگران می‌باشد که جهت رفع آن بهترین راه­حل، برقراری تعاملات منطقی بر پایه تعاون و حسن نیت کامل بین اشخاص داخل گروه می‌باشد که به صورت گام به گام بایستی پیاده شود تا حساسیت حادی دربر نداشته باشد.

 

2. تعارض بین افراد و گروه

ج)تعارض میان­گروهی

مخالفت گروه‌های مختلف کاری با یکدیگر را تعارض میان­گروهی می‌نامند. تعارض میان­گروهی نیز می‌تواند زمینه بنیادیی ااحساسی داشته باشد (شرموهورن،ترجمه ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۶،ص ۴۸۵). در اینجا به اختصار چهار نوع تعارض میان­گروهی در سازمان‌ها بررسی می‌شود:

 

1. تعارض عمودی

برخورد میان کارکنان در سطوح مختلف سازمان را تعارض عمودی گویند. چنین تعارضی اغلب هنگامی بروز می‌کند که سرپرستان می‌کوشند کنترل‌های شدید بر کارکنان اعمال کنند وکارکنان نیز مقاومت نشان می‌دهند. تعارض عمودی می‌تواند به دلیل ارتباطات ناقص، تعارض درهدف یا عدم توافق بر سرکمیت و کیفیت اطلاعات و ارزش‌ها بروز کند.

 

2. تعارض افقی

برخورد میان­گروه‌های هم­سطح از نظر سلسله مراتب سازمانی را تعارض افقی می‌نامند. این تعارض هنگامی بروز می‌کند که هر بخش یا تیم­کاری فقط برای دستیابی به هدف‌های خود تلاش کند و هدف‌های بخش‌ها یا گروه‌های دیگر را نادیده بگیرد. نگرش‌های متفاوت کارکنان در واحدها یا تیم‌های کاری مختلف نیز می‌توان موجب بروز تعارض افقی شود .

 

3. تعارض صف و ستاد

مدیران صفی به­ طور معمول مسئول فراگردی هستند که تمام یا بخشی از محصولات یا خدمات سازمان را تولید می‌کند و افراد ستادی نقش مشاور یا وظیفه کنترل را که نیازمند دانش فنی و تخصصی است به عهده دارند. افراد ستادی ممکن است روش‌های انجام کار را نیز تعیین کرده و بر منابع مورد استفاده مدیران صفی کنترل نسبی داشته باشند. بدین ترتیب، مدیران صفی ممکن است احساس کنند که افراد ستادی بر اختیارات مشروع آنان دست­اندازی کرده، اختیار آنان نسبت به کارکنان را کاهش می‌دهند، در حالی‌ که مسئولیت کسب نتایج بر عهده مدیران صفی باقی می‌ماند. در این حالت، بین نیروهای صفی وستادی تعارض به وجود می‌آید.

 

4. تعارض مبتنی بر تنوع

شدیدترین تعارض‌های مبتنی بر تنوع نیروی کار که در سازمان‌ها نمایان می‌شود مربوط به مسائل نژادی، جنسیت، پاره فرهنگ‌ها و مذهب است. این تعارض ممکن است در تمامی سطوح تعارض (درون­فردی، میان­فردی، میان­گروهی و میان­سازمانی) دیده  شود (رضاییان، ۱۳۸۲،  صص ۳۶-۳۷).

د)تعارض درون­گروهی

تعارض درون­گروهی به تعارض در بین اعضای یک گروه یا بین دو یا بیش از دو گروه فرعی در یک گروه در ارتباط با اهداف، وظایف و رویه‌هایش اشاره دارد. در حالی ‌که بعضی از دانشمندان معتقدند تعارض درونگروهی می‌تواند به بهبود عملکرد کلی گروه، بهبود کیفیت تصمیم ­گیری، برنامه ­ریزی استراتژیک و رشد سازمانی منجر شود، دیگر محققان دریافته‌اند که انواع خاصی از تعارض‌های درون­گروهی بر عملکرد تیم‌ها تأثیر منفی داشته و باعث کاهش بهره­وری و رضایت گروه‌ها می‌شود (گیبسون، کریگولسون و هالروید[۸]،۲۰۰۶،ص۲۶۶).

 

۲-۲-۵- انواع تعارض درون­گروهی

 

محققان سه نوع تعارض که عملکرد کلی تیم‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهد، شناسایی کرده‌اند:

اولین نوع، تعارض وظیفه است که به تفاوت دیدگاه‌ها و عقاید اعضای گروه در مورد ماهیت وظایف گروه اشاره دارد. برای مثال دو­ تن از اعضای یک شرکت ممکن است در مورد کاری که باید توسط گروه انجام شود، عقاید متفاوتی داشته باشند. این تفاوت‌ها از تفاوت در ارزش‌های کاری، تجربه، سال‌های حضور در صنعت و غیره ناشی می‌شود.

دومین نوع از تعارض درون­گروهی به نام تعارض رابطه شناخته می‌شود. این تعارض عبارت است از آگاهی از ناسازگاری‌های بین اعضای گروه که می‌تواند به احساساتی مثل خشم، تنفر، تنش و عجز و ناکامی منجر شود.

سومین و جدیدترین نوع تعارض درون­گروهی تعارض فرایند است که به معنای آگاهی از مباحثات و مجادلات درباره چگونگی انجام وظایف می‌باشد. تعارض فرایند با تفویض وظایف و مسئولیت‌ها به اعضای مختلف گروه در ارتباط است.

تعارض در مورد توزیع منابع، رویه‌ها یا رهنمودها و در مورد تفسیر واقعیت‌ها نمونه‌هایی از تعارض وظیفه را تشکیل می‌دهند. همچنین اختلافات در مورد ارزش‌ها، هنجارهای شخصی یا خانوادگی یا در مورد سلایق شخصی نمونه‌هایی ازتعارض رابطه را تشکیل می‌دهند. تعارض وظیفه به­ طور مثبت به کیفیت ایده­ها و نوآوری، افزایش بحث سازنده وپذیرش تصمیمات گروهی مربوط است.  برعکس، تعارض رابطه  به­ طور منفی با مواردی همچون رضایت و جو در ارتباط است و باعث کاهش اثربخشی تیم می‌شود. صاحبنظران به تیم‌های مدیریت پیشنهاد می‌کنند تعارض وظیفه را ایجاد کنند و تعارض رابطه را کاهش دهند (گیبسون و همکاران،۲۰۰۶،ص۲۶۶).

 

۲-۲-۲-۶-تعارض سرد و گرم

تعارض گرم هنگامی اتفاق می‌افتد که فرد خشمگین، هیجانات خود را بدون آن‌که در مورد آن‌ ها فکر کرده باشد اظهار می‌دارد. درعوض، تعارض سرد شکلی از نارحتی و خشم منفعل و بازداشته شده است که هیچگاه ابراز نمی‌شود. این احساس در پیش زمینه ذهنی فرد پنهان می‌شود و بر تعاملات او با دیگران تأثیر می‌گذارد. تعارض سرد ممکن است از طریق تغییر حالات چهره، تغییر صدا یا تغییر ناگهانی نگرش متجلی شود. طبق گفته هال[۹]، در حالی ‌که بعضی از فرهنگ‌ها به برقراری ارتباط، درک و احساس هیجان و کاربرد ارتباطات غیرکلامی مثل زبان ایما و اشاره و تن صدا (تعارض سرد) گرایش دارند، دیگر فرهنگ‌ها اغلب به بیان عواطف و برقراری ارتباط به ‌وسیله کلمات (تعارض گرم)تمایل دارند .فقدان ارتباط، عدم انتقال صحیح  اطلاعات و عدم تلاش برای درک علت استفاده از واکنش‌های دفاعی توسط طرف مقابل، تعارض سرد را تقویت می‌کند (کیدی و دریچسلین[۱۰] ،۲۰۰۶).

 

۲-۲-۲-۷- مدل‌های تعارض

 

آن‌گونه که در تعریف تعارض گفته شد، تعارض یک فرایند است که طی مراحلی شکل می‌گیرد. مطالعه این فرایند در شناخت و تحلیل تعارض نقش مهمی دارد. در اینجا مراحل تعارض از دیدگاه چند  صاحب نظر بیان می‌شود.

۱٫       مدل بولدینگ

 

از نظر بولدینگ فرایند تعارض مبنی بر چهار رکن است: اول باید گروه‌هایی از طرفین دعوا وجود داشته باشند. دوم، وجود زمینه تعارض، او معتقد است که شرایط یا حالت‌های محتلف تعارض در سازمان وجود دارد و این شرایط تغییر می‌کند، اگر یکی از طرفین دعوا نسبت به طرف دیگر به نوعی قدرت خاص دست یابد، زمینه تعارض به گونه‌ای در می‌آید که وضع موجود ادامه یابد. وجود راه‌ها و شرایط باعث می‌شود که یکی از طرفین، قدرت کسب کند و طرف دیگر قدرت خود را از دست بدهد.

سومین رکن تعارض، پویایی آن است یعنی طرفین دعوا خود را به وضع یا شرایطی می‌رسانند که به نظر آن‌ ها طرف دیگر در آن وضع قرار دارد و فرض بر این است که قدرت طرفین قابل مقایسه است، یعنی هر یک به اندازه دیگری قدرت دارد، نکته جالب درباره پویایی تعارض این است که هنگامی که تعارض در سازمان ایجاد می‌شود، می‌تواند پای دیگران را هم به میان بکشد و فرد یا گروه دیگری را هم درگیر کند.آخرین رکن که در الگوی بولدینگ وجود دارد، راه حل مسأله تعارض است. وی معتقد است شرایطی که موجب ایجاد تعارض می‌شود، آغاز و پایان مشخصی ندارد (هال، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۳، صص ۲۱۷-۲۱۹).

 

۲٫       مدل توماس

 

توماس (۱۹۷۶) فرایند تعارض را مرکب از چهار مرحله میداند: ۱٫ ناکامی، ۲٫ تبلور مفهوم، ۳٫ رفتار و ۴٫ پیامد. موقعیت تعارض زمانی به وجود می‌آید که فرد یا گروه در رسیدن به اهداف مهم با ناکامی روبرو می‌شود، این ناکامی ممکن است از عواملی نظیر اهداف، عملکرد، ارتقا، افزایش حقوق، قدرت طلبی، منابع کمیاب، مقررات و ارزش‌ها باشد. در مرحله دوم، طرفین سعی می‌نمایند که مسأله و ماهیت آن را دریابند و از مقصود و تصمیم رقیب خود آگاهی  پیدا کنند و ببینند که طرفین تعارض سعی می‌کنند تا تصمیمات فردی را از طریق رقابت یا توافق به اجرا گذارند و سرانجام هر دو طرف حدود دسترسی به یک راه حل یا نتیجه را تعیین می‌کنند و چنانچه یکی از آن‌ ها قانع نشدند، نارضایتی بر روی تعارض بعدی پاشیده می‌شود.

اهمیت اقدام مدیر جهت حل سریع تعارض، حیاتی است و کوتاهی در آن موجب ظهور تعارض جدید می‌گردد (سلیمانی، ۱۳۸۶). در نمودار ۲-۱ مراحل شکل گیری تعارض از دیدگاه این مدل آورده شده است.

 

 

نمودار ۲-۱: مراحل فرایند شکل گیری تعارض از دیدگاه توماس

طرف مقابل : عکس العمل

عمل توسط فرد

انتخاب استراتژی برخورد

منجر شدن به تفکرات و احساسات طرفین

تعارض ازآگاهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع:عرب،۱۳۸۴

 

۳٫مدل پوندی

 

پوندی معتقد است که فرایند تعارض دارای پنج مرحله است: ۱٫تعارض پنهان،۲٫ تعارض درک شده، ۳٫ تعارض محسوس، ۴٫ تعارض آشکار و ۵٫ نتایج تعارض.

مرحله اول) تعارض پنهان: این مرحله شرایطی را شامل می‌شود که تعارض در آن پرورش می‌یابد، شرایطی از قبیل رقابت برای منابع کمیاب، تلاش برای استقلال و خود مختاری که هر کدام زمینه‌ای مناسب برای رشد و توسعه تعارض ایجاد می‌کند.

مرحله دوم) تعارض درک شده: زمینه‌هایی که موجب تعارض می‌شوند تا حدود زیادی وابسته به تصورات و برداشت‌هایی است که افراد نسبت به آن‌ ها دارند، ممکن است تعارض به دلایل تصور غلط از موضوع، عدم ادارک صحیح، عدم درک موقعیت دیگران و مورادی از این قبیل ظهور پیدا کند، این مرحله به عنوان جنبه شناختی دوره زمانی تعارض معروف است.

مرحله سوم) تعارض محسوس: موقعیتی است که احساسات برانگیخته می‌شود و حالت تخاصمی پیدا می‌کند، وقتی رفتار خصمانه ظاهر شود، در واقع مرحله چهارم دوره زمانی تعارض یعنی تعارض آشکار شروع می‌شود.

مرحله چهارم) تعارض آشکار:  چند نوع مختلف از تعارض آشکار وجود دارد که از پرخاشگری تا بی‌علاقگی و تبعیت شدید از قوانین را در برگیرد.

مرحله پنجم) نتایج تعارض: پیامد و عواقب تعارض بسته به این‌که از چه روشی جهت اداره آن استفاده می‌شود، ممکن است منجر به عداوت بیشتر و یا برعکس ارتباطات بیشتر شود. پوندی اعتقاد دارد که اگر تعارض به صورتی حل شود که منافع طرفین مدنظر قرار گیرد در این صورت امکان برقراری رابطه منسجم‌تر بنا نهاده شده ولی اگر تعارض صرفاً پنهان شود، به عداوت بیشتر منجر می‌شود (ممیزاده، ۱۳۷۳).

 

۴٫مدل راهیم

 

راهیم[۱۴] یک مدل پنج مرحله‌ای از تعارض ارائه داده است. اولین مرحله شرایط قبلی است. یعنی شرایطی که درون فرد یا گروه و دقیقاً قبل از وقوع تعارض وجود دارد. این شرایط به طور طبیعی رفتاری ،ساختاری و مردمی هستند. شرایط رفتاری به شخصیت، فلسفه و گرایش گروه‌های درگیر تعارض مربوط می‌شود. ساختار هم به ساختار سازمانی و هم به ساختار وظیفه‌ای مربوط می‌شود. شرایط مردمی به متغیرهایی از قبیل سن گروه‌های درگیر تعارض،جنس،تحصیلات و حق تصدی در سازمان آن‌ ها مربوط می‌شود.

دومین مرحله یعنی تغییرات رفتاری بعد از این‌که تعارض شروع می‌شود رخ می‌دهد و به رفتار پرخاشگرانه توأم با یک نگرش تقویتی مربوط می‌گردد. توجه گروه از دستیابی به اهداف، بر غلبه یافتن صرف منجر می‌شود. قدرت نسبی مورد آزمون قرار می‌گیرد و خصوصیات و ادراکات تغییر می‌کند. به این ترتیب رفتار مشارکتی آینده را مشکل‌تر می‌کند. در این مرحله گروه‌های درگیر تعارض، یکدیگر را دشمن می‌پندارند و برای گروه‌ها عجیب نیست که یکدیگر را به عنوان کلیشه‌های منفی توصیف نمایند. همچنان که گروه‌های متعارض در تعاملات خود سخت‌تر می‌شوند؛مرحله سوم یعنی تشکیل ساختار رخ می‌‎دهد؛ بدین معنا که گروه‌ها برای تعاملات خود متکی به قوانین و ارتباطات مکتوب می‌شوند. غالباً در این حالت،گروه‌ها یکدیگر را به جای نام‌های آشنا و غیر رسمی با عنوان رسمی مورد خطاب قرار می‌دهند. به عبارت دیگر تعارض، نهادی و تا حد زیادی رسمی می‌گردد.

مرحله چهارم، فرایند تصمیم می‌باشد که در آن گروه‌ها، یک فرایند با  ساختار جانشین از تصمیم‌گیری اتخاذ می‌کنند تا جای روش‌های معمول را بگیرد، مثلاً تعارض مدیریت با نیروی کاری به جای بحث دوستانه و موافقت عمومی اغلب توسط مذاکره و یا حتی داوری حل می‌شود و بالاخره مرحله پنجم یعنی پس آیند تعارض، بعد از این‌که تعارض برطرف شود روی می‌دهد و اگر یک گروه دریابد که یک بازنده است این مرحله می‌تواند تلخ‌ترین و رنج آورترین مرحله باشد. در نمودار ۲-۲ به نمایش این مدل پرداخته شده است.

 

نمودار۲-۲: مدل راهیم

شرایط قبلی ساختار فردی

تعارض

۳- تشکیل ساختار

۲- تغییرات رفتاری

۴- فرایند تصمیم

۵- پس آیند تعارض

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منبع: عرب (۱۳۸۴)

 

۵٫مدل رابینز

 

از دیدگاه رابینز مدیریت تعارض دارای پنج مرحله است:مخالفت‌های بالقوه، شناسایی و جنبه شخصی دادن، قصد یا نیت، رفتار و نتایج.

 

مرحله اول) مخالفت بالقوه (علل تعارض):  برای آن‌که تعارض بوجود آید باید شرایط، موقعیت‌ها و حتی فرصت‌هایی فراهم شود. رابینز این شرایط را به سه گروه عمده تقسیم بندی کرده است: ارتباطات، عوامل فردی و عوامل سازمانی.

 

الف) ارتباطات:ارتباطات ضعیف دلیل اصلی تعارض‌هاست. بررسی نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که مشکلات موجود در تعبیر و تفسیر گفتار،مبادله اطلاعات نارسا و وجود اختلال در کانال ارتباطی به صورت سد و مانعی بر سر راه ارتباطات قرار می‌گیرند. همچنین اطلاعات به مقدار بسیار زیاد یا به مقدار بسیار کم موجب تشدید تعارض می‌شود. نوع کانال ارتباطی نیز می‌تواند زمینه مخالفت را فرآهم آورد (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵،ص ۷۹۴). تنن بوم[۱۵] نیز تفاوت در ادراک و شناخت افراد را زمینه ساز بروز تعارض می‌داند. تفاوت ادراک در یک مسأله از سازمان و تفاوت ادراک در سلسله مراتب اداری موجب پیدایش تعارض می‌شوند. انسان‌ها با توجه به تجربیات گذشته و شکل خاص شخصیت و درکشان با هم متفاوت هستند و به همین سبب شناخت و ادراک آن‌ ها از مسائل همسان متفاوت می‌باشد.

کلتنر[۱۶] بر آن است که، یکی از ابزارهای اساسی برای درک دیگران و رسیدن به تفاهم و برقراری روابط از طریق ارتباط اثربخش است. برخلاف آن‌چه انسان‌ها از یکدیگر درک می‌کنند، در عمل با هم اختلاف عقیده و تعارض دارند. کلتنر معتقد است تعارض زمانی رخ می‌دهد که مردم درگیر رفتارهای ارتباطی شوند و ارتباط آن‌ ها به ارتباط متقابل و بازخورد از طرف متقابل منجر شود. او تأکید می‌کند که تا ارتباطی به وجود نیاید، اساسا تعارضی هم به وجود نخواهد آمد (میرکمالی، ۱۳۷۸، ص ۱۶۵).

ب) عوامل فردی: افراد دارای فلسفه و ارزش‌های متفاوتی هستند. فلسفه فکری و ارزشی هر فرد باعث تفاوت فکری و عقیدتی و نگرشی جهان بینی او نسبت به فرد دیگر می‌شود که ممکن است باعث ایجاد تعارض گردد.

 

ج)عوامل سازمانی: از نظر رابینز ساختار دربرگیرنده متغیرهای زیر است: اندازه یا بزرگی گروه، میزان تخصصی بودن کارهایی که به اعضای گروه محول می‌شود، مرز مسئولیت‌ها و وظایف، شیوه یا سبک رهبری، سیستم پرداخت حقوق و پاداش و میزان وابستگی گروه‌ها به یکدیگر. هرقدر گروه بزرگ‌تر و هرقدر کارهایشان تخصصی‌تر باشد احتمال بروز تعارض بیشتر خواهد شد.

 

مرحله دوم) شناسایی و جنبه شخصی دادن: تعارض موقعی شکل واقعی به خود می‌گیرد که طرفین و یا یکی از دو طرف ادراک و یا احساس مبنی بر وجود تعارض داشته باشد. این مرحله از آن جهت اهمیت دارد که در این مقطع می‌توان مسائلی را که موجب بروز تعارض شده‌اند را شناسایی و با مشخص کردن اختلاف نظرها نتیجه کار را مشخص کرد و در صدد علاج آن برآمد.

 

مرحله سوم) قصد یا نیت: نیت و انجام کار یعنی فاصله‌ای که بین پنداشت و احساس فرد از یک سو و رفتار آشکار او از سوی دیگر وجود دارد. به عبارت دیگر،یعنی تصمیم به انجام کار به شیوه‌ای مشخص و معین.

 

مرحله چهارم) رفتار: مرحله رفتار شامل ابراز مخالفت کردن، کنش و واکنشی است که طرف‌های درگیر و مخالف از خود نشان می‌دهند. هریک از طرفین درگیر در این مرحله می‌کوشد تا اقداماتی آشکار به عمل آورد.

 

مرحله پنجم) نتایج (اثرات تعارض در سازمان): کنش و واکنش‌های بین طرفین مخالف ­­­­به­ نتایجی می‌ انجامد. این نتایج می‌تواند سازنده یا مخرب باشد (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵، ص ۸۰۱).

[۱]-Intrapersonal conflict

[۲]-Approach – approach conflict

[۳]-Avoidance – avoidance conflict

[۴]-Approach – avoidance conflict

[۵]-Interpersonal conflict

[۶]-Intergroup conflict

[۷]-Intragroup conflict

[۸]- Gibson, Krigolson&Holroyd

[۹]- Hall

[۱۰]-Dreachslin & Kiddy

[۱۱]-Boulding

[۱۲]- Thomas

[۱۳]-Poundy

[۱۴]-Rahim

[۱۵]-Tannenbaum