3-4-1- تیمارهای مورد استفاده …………………. 32

3-4-1-1- عامل اصلی ………………….  32

3-4-1-2- عامل فرعی………………….   32

3-4-1-3- عامل فرعی فرعی  …………………. 32

3-5- اجرای طرح  …………………. 32

3-5-1- نحوی تیمار کود زیستیو محلول پاشی عناصر کم مصرف…………… 33

3-6- آماده سازی زمین و کشت بذر …………………. 33

3-7- عملیات داشت ………………….33

3-7-1- آبیاری…………………. 33

 

3-7-2‌-واکاری …………………. 33

3-7-3- تنک کردن  …………………. 34

3-7-4- مبارزه با علف های هرز و آفات ………………….  34

3-8‌- نمونه برداری و اندازه گیری مورد بررسی صفات………..  34

3-8-1- نمونه برداری جهت تعیین صفات ………………….  34

3-8-2- نمونه برداری در برداشت نهایی ………………….  35

3-8-3- اندازه گیری روغن دانه………………….  35

3-8-4- اندازه گیری پروتئین دانه …………………. 35

3-9- تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………. 35

4-3-1 درصد پروتئین ………………….  53

یک مطلب دیگر :

4-3-2 درصد روغن ………………….  55

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ………………….  57

5-1-شاخص سطح برگ (LAI)………………….

5-2-سرعت رشد محصول (CGR)………………….

5-3-سرعت رشد نسبی (RGR)………………….

5-4-سرعت جذب خالص (NAR)………………….

5-2- عملکرد دانه………………….  60

5-3- عملکرد بیولوژیک  ………………….  60

5-4- شاخص برداشت  ………………….  61

5-5- تعداد غلاف در بوته …………………. 61

5-6-تعداد دانه در بوته …………………. 62

5-7- وزن هزار دانه  ………………….62

منابع …………………………….66

چکیده:

2-1-7-3) همخوانی شخصیتی برند و مشتری…………………………………………………………………………………….37
2-1-7-4) شخصیت برند و هویت برند……………………………………………………………………………………………..37
2-1-7-5) شخصیت برند و تصویر برند…………………………………………………………………………………………….38
2-1-7-6) شخصیت برند و ارزش ویژه ی برند………………………………………………………………………………….38
بخش دوم: پیشینه تحقیق
2 – 2) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..41
2-2-1) بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق……………………………………………………………………………….41
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..48
3–2) فرایند اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………49
3–3) روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………49
3–4) جامعه و نمونه آماری ………………………………………………………………………………………………………………49

 

3–5) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات…………………………………………………………………………..51
3–6) روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….52
3– 6–1) روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………52
3– 6–2) پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………53
3–7) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………..54
3-8) شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق……………………………………………………………………..56
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..60
4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق………………………………………………………………………………….61
4-3) توصیف برندهای مورد استفاده ی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………64

یک مطلب دیگر :

4-4) توصیف محصولات برند مورد نظر پاسخ دهندگان……………………………………………………………………….66
4-5) توصیف متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………….68
4-6) بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………..78
4-4-1) بررسی شاخص های معناداری و برازش مدل کلی تحقیق…………………………………………………………80
4-4-2) نتایج تحلیل مسیر………………………………………………………………………………………………………………..81
4-4-3) بررسی قدرت تبیین مدل………………………………………………………………………………………………………82
4-5) آزمون فرضیه ها………………………………………………………………………………………………………………………82
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..84
5-2) نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….84
5-2-1) نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………….84
5-2-2) نتایج آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………88
5–3) پیشنهادات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….90
5-4) محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..92

2-4 تاریخچه کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………… 16
2-5 استراتژی­های بهبود کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………. 17
2-6 زندگی کاری با کیفیت برتر …………………………………………………………………………….. 21
2-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن ………………………………………………………………….. 22
2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………….. 23
2-9 عناصر کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………………….. 24
2-10 رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………. 24
2-11 نظریات مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری …………………………………………………… 25
2-12 اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری از دید انجمن مدیریت آمریکا ……………………………… 27
2-13 الگوی ریچارد والتون ………………………………………………………………………………….. 28
2-14 تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………….. 29
2-15 مدیریت کیفیت فراگیر …………………………………………………………………………………. 29
2-16 قدرتمند سازی کارکنان ………………………………………………………………………………… 30
2-17 مهندسی دوباره سازمان ………………………………………………………………………………… 31
2-18 تعریف تعهّد ( معناشناسی تعهّد ) …………………………………………………………………… 31
2-19 انواع تعهّد ………………………………………………………………………………………………… 32
2-20 تحرّک و تعهّد سازمانی ……………………………………………………………………………….. 33
2-21 عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهّد سازمانی …………………………………………………. 33
2-22 تعهّد به عنوان یک عامل انگیزشی …………………………………………………………………… 34
2-23 نظریات مختلف درباره تعهّد سازمانی ……………………………………………………………… 35
2-24 عوامل تعیین کننده تعهّد ……………………………………………………………………………….. 38
2-25 مقدّمات ایجاد تعهّد ……………………………………………………………………………………. 39
2-26شیوه های تقویت تعهّد سازمانی کارکنان ……………………………………………………………. 39
2-27 ارتباط کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی………………………………………………………. 40
2-28پژوهش های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق …………………………………………….. 40
2- 28-1 پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در داخل کشور …………………… 40
2- 28-1 پژوهش­های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در خارج کشور……………………. 46
فصل سوّم : روش تحقیق
3-1مقدّمه …………………………………………………………………………………………………………. 58
3-2روش تحقیق و چگونگی اجراء ………………………………………………………………………… 58
3-3 توصیف آزمودنی­های تحقیق (جامعه و نمونه آماری)……………………………………………… 58
3-3-1 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………….. 58
3-3-2 حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………… 59
3-4 روش گردآوری داده ها و اطلاعات ………………………………………………………………….. 59
3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………… 59
3-6 روایی و پایایی ابزار گردآوری ………………………………………………………………………… 60
3-6-1 روایی و پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری …………………………………………….. 60
3-6-2 روایی و پایایی پرسشنامه تعهّد سازمان ……………………………………………………… 60
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده­ها …………………………………………………………………………… 60
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده­ها و اطلاعات
4-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………. 63
4-2 توصیف نمونه­های آماری تحقیق ………………………………………………………………………. 63
4-3تحلیل استنباطی داده­ها تحقیق ………………………………………………………………………….. 66
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………. 81
5-2 خلاصه یافته ها …………………………………………………………………………………………… 81

 

5-3 بحث و نتیجه­گیری فرضیه­های تحقیق ……………………………………………………………….. 82
5-4 محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………… 86
5-5 پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………. 86
5-5-1 پیشنهادها براساس یافته­های تحقیق………………………………………………………………… 86
5-5-2 پیشنهادها برای تحقیقات آینده……………………………………………………………………… 86
منابع و مآخذ
منابع و مآخذ فارسی …………………………………………………………………………………………… 87
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 91
چکیده
هدف اصلی این پژوهش تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان است.
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملی استان گیلان در سال 91-1390 است، از این تعداد 210 نفر از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم، انتخاب و پرسشنامه میان آنان توزیع گردید. از دو پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون که شامل 32 سؤال براساس مقیاس لیکرت و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مه یر شامل 24 سؤال براساس مقیاس لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه با اقتباس از منابع علمی معتبر و بررسی استادان راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آن نیز از طریق مطالعه مقدماتی و به وسیله 20 نفر نمونه انتخابی از جامعه اصلی بررسی شد که با بکارگیری آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معادل 84/0 و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی برابر با 87/0 محاسبه گردید. اطلاعات به دست آمده در این پژوهش با استفاده از آمار توصیفی ( محاسبه فراوانی، درصد، ترسیم نمودار و تدوین جدول) و آمار استنباطی ( آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره و آزمون ضریب همبستگی پیرسون) تجزیه و تحلیل شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهدکه:
1- بین كیفیت زندگی كاری و تعهّد سازمانی كاركنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و در میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی و فضای کلی زندگی می توانند بهترین پیش بینی کننده های تعهد سازمانی کارکنان بانک باشند.2- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.3- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.4- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.5- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود دارد.6- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 7- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 8- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 9- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
كلید واژه­ها: كیفیت زندگی كاری- تعهّد سازمانی- كاركنان بانك ملی.
 1-1مقدّمه

 

یک مطلب دیگر :

جامعه امروز جامعه ای سازمانی[1] است. کودکان در سازمان­هایی به نام زایشگاه به دنیا می­آیند، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می­گذرانند و پس از فراغت از مدرسه، اغلب آنان به نحوی از انحاء در سازمانهای دولتی، تجاری، آموزشی یا صنعتی مشغول به کار می­شوند. امروزه بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری می­شود (علاقه بند، 1377، ص 32).
با توجّه به اینکه کارکنان در هر سازمانی از مهمترین سرمایه­ها محسوب می­شوند و توجّه به نیازها و خواسته­های آنان می­تواند کمک قابل توجّهی به افزایش کارآیی سازمان کند، همچنین عدم توجّه به آنها می­تواند سبب هدر رفتن منابع زیادی در سازمان شود . لذا اگر یک سازمان بخواهد به اهداف خود برسد در درجه اوّل باید به درونداد اصلی خود یعنی نیروی انسانی توجّه کند. بنابراین تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز بطور کامل نسبت به سازمان احساس تعهّد نخواهد کرد. تنها متعهّد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهّد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد.
مطالعات نشان می­دهد که نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد (پلوک، 1993، صص 42- 36).
یکی از بنیادهای واقع بینانه مفهوم کیفیت زندگی کاری آن است که مشاغل بدون محتوا ، زمینه و خودگردانی، یعنی مشاغلی که بیش از اندازه تخصّصی شده اند ، به کاهش عملکرد و بهره وری کارکنان منجر خواهد شد ( هریک ، 1981 ، به نقل از علاّمه، 1378، ص 81).
کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزاینده از خود بیگانه شده است ، پاسخ دهد . کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است (هاروی و براون، 1377، ص62) .
با نگرش فوق و دانستن اهمیت نیروی انسانی در تداوم فعّالیت و حرکت رو به رشد سازمانها ، بررسی وضعیت نیروی انسانی واحد اقتصادی به نام بانک در ابعاد مختلف از اهمیت ویژه­ای برخوردار می باشد، زیرا می تواند تا حدود زیادی نحوۀ فعّالیت و استمرار آن را در آینده مشخص و معلوم کند و بدیهی است که در چنین سازمانی، بهبود مداوم عملکرد و فرآیندها، از طریق نیروی انسانی فراهم گردیده است؛ که تأثیر اصلی آن، ماندگاری بیشتر در بازار رقابت خواهد بود .
1-2 بیان مسأله
موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی ، از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی امروزی هستند. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای اهداف و بقای خود، نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستم­های خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستم­ها، نیروی انسانی بوده و توجّه به آن از مهمترین اولویت­های سازمان محسوب می­شود . توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند .
امروزه سازمان های زیادی وجوددارد که سیستم های یکپارچۀ خدمات و مزایایی را به کارکنان ارائه می دهند که شامل مزایای خانوادگی هم می شود . امروزه، افراد بخش عظیمی از زندگی خود را در دوران بزرگسالی ، صرف کسب مدارج آموزش عالی، شغل و موفّقیت در زندگی کرده اند . آنها حتّی تشکیل زندگی خانوادگی خود را به تأخیر انداخته اند . این افراد ممکن است نیرویهای ارزشمندی برای سازمان خود باشند، امّا تلاش برای روبرو شدن با مشکلات کاری/ خانوادگی، در عین حال، تمرکز بر حرفه و کار، می تواند از کارآیی افراد در محیط کار بکاهد. هنگامی که کارکنان نسبت به سازمان خود متعهّد باشند، با آن به هویّت می­رسند و به آن وفادار هستند ( روت، 2000، ص51 ).
در پی تلاش­هایی که در دهه های اخیر ضمن مطالعات «هاثورن» و پس از آن انجام گرفت، مشکلات ناشی از عامل پیچیدۀ انسان از سازمان ، تحت عنوان کیفیت زندگی کاری[2] مورد توجّه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کار یک سازمان   می­پردازد .
برنامۀ کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد ( فیلپو ، 1987 ، ص 412 ) . کیفیت زندگی کاری در سازمان برای جذب و حفظ کارمندان امری ضروری است . تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد امری دشوار است . گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در برمی گیرد که یکی از این مفاهیم ، ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیرکاری است ( جی نسل سراجی ، 2006، ص 35 ) .
سازمانها می­توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهّد کنند . تعهّد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعدّدی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهّد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهّد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهّد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجمۀ الوانی و معمارزاده ، 1374، ص 75) .
بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی نیروی انسانی (با توجّه به ابعاد سه گانۀ آن عاطفی، مستمر، هنجاری) در سازمان می تواند در میزان علاقه مندی، رضایت شغلی، تمایل به ماندن، ترک خدمت و عملکرد سازمان تأثیر قابل ملاحظه­ای داشته باشد .
اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحوّلات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست . بانک یکی از مهمترین واحدهای اقتصادی جامعه است که منعکس کنندۀ این تحوّلات می­باشد. اجرای طرح­ها و برنامه­ها برای ارائه خدمات لازم بانکها تحت تأثیر نیروی انسانی شاغل در بانک­هاست و برای رسیدن به هدف های مورد نظر نیازمند نیروی انسانی مناسب و کارآمد است .
سؤال بنیادین این تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان، ارتباط معناداری وجود دارد ؟
پژوهش حاضر با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان در سال1390 انجام ­پذیرفت.
1-3 اهمیّت و ضرروت اجرای تحقیق
تمام تلاش های بشر همواره برای کسب حداکثر سود از حداقل منابع است. صاحبنظران مهمترین عامل افزایش بهره وری را نیروی انسانی قلمداد کردند و معتقدند که برای رسیدن به حداکثر
بهره وری، نیروی انسانی باید پرورش یافته، و در آنها ایجاد انگیزه شود ( میرسپاسی، 1376، ص41) .
هم اکنون بیشتر سازمانهای بازرگانی ، صنعتی و خدماتی برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصّصی رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده­اند و بهره وری را به بهبود بخشیدن کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته­اند (دولان و شولز، 1380، ص53) . همچنین کارمندان توجّه زیادی به این مسأله دارند که محیط کار برایشان لذّت بخش باشد، کارکنانی که از ابتدا کار خود را در سطح بالایی از تعهّد شروع می کنند همواره سازمان خود را با دیدی خوشبینانه می نگرند ، بنابراین از رضایت شغلی بالایی هم برخوردار خواهند بود ( خان[3]، 2005، ص14) .
تعهّد سازمانی با تعداد زیادی از نتایج مثبت و مطلوب ارتباط داده شده است . تعهّد سازمانی به نرخ غیبت کمتر و عمکلرد شغلی بهتر مربوط است . به دلیل رابطه­ای که تعهّد سازمانی با نتایج سازمانی مهم دارد یکی از موضوعاتی است که در ادبّیات سازمانی بسیار مورد تحقیق قرار گرفته است ( هان[4] و همکاران ، 2005، ص3) .

ب- باران اسیدی

ت- آلودگی کشاورزی

یک مطلب دیگر :

2-2-قلمرو ژئومورفولوژی.. 8

2-3-انواع ژئومورفولوژی.. 8

2-3-1-ژئومورفولوژی ساختمانی. 8

2-3-2-ژئومورفولوژی فرسایشی. 9

2-4-ژئومورفولوژی ساحلی.. 9

2-4-1-زمینه‌های مطالعاتی ژئومورفولوژی ساحلی را می‌توان به‌صورت زیر برشمرد 9

2-4-2-طبقه بندی لندفرم ها 10

2-4-2-۱- فرآیندهای دامنه ای…. 10

2-4-2-2- فرآیندهای جریانی (سیال). 11

2-4-2- ۳- فرآیندهای بادی…. 11

2-4-2-4-فرآیندهای ساختاری…. 11

2-4-2-۵-فرآیندهای دریایی…. 12

2-4-3-فرایندهای موثر در شکل گیری سواحل. 12

2-5-تعریف ساحل.. 13

2-5-1-اکولوژی ساحل. 14

2-5-1-1-آب های ساحلی(Costal Water). 15

2-5-1-2-نوار ساحلی (Shore Line). 15

2-5-2-انواع سواحل. 17

2-5-3-عوامل مؤثر در پیدایش انواع ساحل عبارتند از: 18

2-5-4-طبقه‌بندی‌ انواع‌ سواحل. 18

2-5-4-1-طبقه‌بندی زوس‌ (Suess). 20

2-5-4-2-طبقه‌بندی جانسون‌ (Johnson 1919). 21

2-5-4-3-طبقه‌بندی کوتون‌ (Cotton 1952). 22

2-5-4-4-طبقه‌بندی شپارد (Shepard 1973). 23

2-5-4-5-طبقه‌بندی والنتین‌ (Valentin 1952). 24

2-5-4-6-طبقه‌بندی تکتونیکی اینمن و نورستروم.. 25

2-5-4-7-طبقه‌بندی ژئومرفولوژیکی اینمن‌ و نورستروم.. 26

2-6-فرایندهای ساحلی.. 28

2-6-1- جریان گردابی: (Rip curents) 28

2-6-2- جریان ناشی از امواج: (Wave -generated curents) 29

2-6-3-جریان جزر و مدی: (Tidal curents) 29

2-6-4-جریان اقیانوسی(Ocean curents) 29

2-6-5-جریان ناشی از وزش باد: (Wind-generated curents) 29

2-6-6-جریان رودخانه‌ای: (Fluvial curents) 29

2-6-7-اختلاف چگالی(Density curents ) 29

2-7-سیمای ساحل.. 29

2-8-برنامه ریزی.. 30

2-8-1-مزایای برنامه ریزی. 30

2-8-2-عناصر کلیدی برنامه ریزی. 31

2-8-3-دلایل ضرورت برنامه ریزی. 31

2-8-4-انواع برنامه ریزی. 31

2-8-4-1-انواع برنامه ریزی از نظر مدت اجرا 31

2-8-4-2- از نظر مکانی(کلان، بخشی، منطقه ای). 33

2-9 اقلیم. 37

2-9-1- انحراف معیار بارندگی حوضه 37

2-9-2- ضریب تغییرات (Coeddicient of Variation) 37

2-9-3- بارندگی ماهیانه 37

2-9-4- فرسایندگی باران در محدوده مورد مطالعه 38

2-9-5- درجه حرارت.. 38

2-9-6- رژیم حرارتی. 38

2-9-7- رژیم فصلی دما در محدوده مورد مطالعه 38

2-9-7-1- گرادیان حرارتی حوضه.. 38

2-10-پیشینه تحقیق در ایران. 39

فصل سوم روش اجرای تحقیق/ مواد و روش ها

3-1-مقدمه. 44

3-2-داده ها 44

3-3-روش کار. 44

3-3-1روشهای کتابخانه ای. 44

3-3-2-روش میدانی. 45

3-4-موقعیت جغرافیایی و شناخت اجمالی از. 45

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1-اقلیم شناسی.. 49

4-1-1- ایستگاه مورد استفاده در این تحقیق. 49

4-2- طبقه بندی اقلیمی.. 50

4-2-1- روش دمارتن اصلاح شده 51

4-2-2-روش کوپن. 51

 

4-3-بررسی عناصر اقلیمی منطقه مورد مطالعه. 51

4-3-1-بارش.. 52

4-4-دما 54

4-4-1-میانگین سالانه و ماهانه در جه حرارت.. 55

4-4-2-حداقل و حداکثر دمای ماهانه 56

4-4-3-متوسط ماهانه تعداد روزهای یخبندان. 57

4-4-4-متوسط ماهانه رطوبت نسبی ایستگاه سینوپتیک منطقه مورد مطالعه 58

4-4-5-ساعات آفتابی. 59

4-4-6-طبقه بندی اقلیمی منطقه 60

4-4-6-1-طبقه بندی ژنتیک…… 60

4-4-6-2-طبقه بندی تجربی…. 60

4-4-7-طبقه بندی اقلیمی به روش ایوانف.. 60

4-4-8-اقلیم بر اساس طبقه بندی. 62

4-4-8-1-طبقه بندی اقلیمی به کمک نموگرام دومارتن…. 63

4-4-8-2-طبقه بندی اقلیمی به کمک نموگرام آمبرژه. 64

4-5-زمین شناسی رامسر-تنکابن.. 67

4-5-1- عناصر ساختاری حوضه 68

4-5-2- درزه ها 68

4-5-3- گسل ها منطقه 68

4-5- 4- چینه شناسی رامسر تا تنکابن و بررسی وضعیت پایداری سازندها و خصوصات ژئوتکنیک. 68

4-5-4-1- کمپلکس بریر: Barir Complex…. 68

4-5-4-2- رسوبات پرمین…. 69

4-5-4-3- رسوبات تریاس…… 70

4-5-4-4- رسوبات ژوراسیک…… 71

4-5-4-5- رسوبات سنوزوئیک…… 71

4-5-4- 6-رسوبات کواترنری…. 71

4-5-5-زمین شناسی دریای خزر 72

4-5-5-1-وسعت….. 72

یک مطلب دیگر :

4-5-5-2-ریخت‎شناسی…. 72

4-5-5-3-نهشته‎های بستر.. 72

4-5-5-4-گل‎فشان‎ها و گریفون‎های خزر.. 73

4-5-5-5-جریان‎های دریایی…. 73

4-5-5-6-دمای آب….. 73

4-5-5-7-تغییرات سطح آب….. 73

4-5-5-8-منابع تأمین‎كنندة آب خزر.. 74

4-5-5-9-پی‎سنگ…… 74

4-5-5-10-تركیب شیمیایی…. 74

4-5-5-11-توان هیدروكربنی خزر.. 75

4-6-توپوگرافی.. 77

4-6-1-نواحی جلگه ای. 78

4-6-2- بررسی توپوگرافی حوضه 78

4-6-3-شیب.. 82

4-6-3-1-تهیه نقشه شیب….. 82

4-6-3-2-شیب متوسط…. 82

4-6-3-3-نمای شیب….. 82

4-7- پوشش گیاهی.. 84

4-7-1- نقش پوشش گیاهی در منطقه مورد مطالعه 84

4-7-2- نقش پوشش گیاهی در فرسایش خاک.. 84

4-7-3-پوشش گیاهی ناحیه خزری. 84

4-8- ژئومورفولوژی.. 86

4-8-1-ژئومورفولوژی محدوده مورد مطالعه 87

4-8-1-1-زمین شناسی…. 89

4-8-1-2-شکیل و استقرار خاک….. 89

4-8-1- 3-شرح عمومی واحدهای اراضی…. 90

4-9-انواع خاکهای منطقه. 91

4-9-1-خاکهای قهوه ای جنگلی. 91

4-9-2-خاکهای شبه پود زولی. 91

4-9-3-خاکهای قرمز و قهوه ای مدیترانه ای. 92

4-9-4-رندزین(Randzin) 92

4-9-5-تیپ خاک قهوه ای جنگلی با PH اسیدی. 92

4-9-6-تیپ خاک قهو ه ای جنگلی با PH  قلیایی. 93

4-9-7-خاکهای کوهپایه ای ساحلی دریای خزر 94

4-10-ویژگی جلگه های ساحلی منطقه مورد مطالعه. 95

4-10-1-میزان آب رودها 95

4-10-2-مقاومت سنگهای حوضه 95

4-11- هیدرولوژی.. 95

4-11-1- شبکه هیدروگرافی. 95

4-11-2- فرم شبکه آبراهه 96

4-11-3- شبکه آبراهه شاخه درختی. 96

4-11-4- شبکه آبراهه موازی. 96

4-11-5- تعیین ترتیب کلی رودخانه ها و آبراهه های اصلی و فرعی. 96

4-11-6-تراکم آبراهه ها 98

4-11-7- تعیین ضریب دو شاخه شدن (نسبت انشعابات) Bifurcation ratio. 98

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-نتیجه گیری.. 101

5-2-بررسی فرضیات تحقیق. 104

5-3-پیشنهادات…… 105

منابع و ماخذ… 106