استراتژی های بهسازی عملکرد:

استراتژی های بهسازی عملکرد را می توان به دو گروه تقسیم کرد(رابینز، ۱۳۷۸، ص ۱۰۵ ).  یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید، اما ما در اینجا آنها را در دو دسته شرح می دهیم.

استراتژی های رفتاری مثبت: هنگامی که کارکنان نارسایی های رفتاری شغلی دارند،  ممکن است استفاده از استراتژی های رفتاری مثبت اثربخش باشد. رویکرد مثبت به بهسازی، تلاش هایی را در جهت تشویق رفتارهای شغلی دلخواه از طریق ایجاد مقیاس های رفتاری و برقراری نظام های حقوق و دستمزد مبتنی بر رفتارهای دلخواه، نیاز دارد. برای اجرای چنین راهبردی باید به تهیه و تدوین سیاست تغییر برای عملکرد برای تعیین « فن رویدادهای حساس » بپردازیم. چنین کاری را می توان با استفاده از رفتارهای حساس عملکرد اثربخش و غیراثربخش انجام داد.

هنگامی که معیارهای رفتاری تدوین شد، باید کارکنان را از وجود آنها آگاه کرد. پس می توان برای هریک از جنبه های رفتاری، هدف ها را در نظر گرفت و پاداش های مربوط به دستیابی به آن اهداف را تعیین کرد. برای دستیابی به حداکثر منافع مربوط به فرایند هدف گذاری، هدف ها باید نسبتاً روشن، خاص، تلا شپذیر و مورد قبول زیردستان باشند.

استراتژی های رفتاری منفی: برخلاف راهبردهای رفتاری مثبت که در پی تشویق  الگوهای رفتاری دلخواه از طریق نظام های پرداخت هستند، استراتژی های رفتاری منفی بر کاهش رفتارهای نامطلوب از طریق تنبیه تأکید دارند. استراتژی منفی به طور معمول در بسیاری از سازمان ها به کار گرفته می شود؛ چراکه نتایج نسبتاً فوری به دست می دهد. آثار منفی آن را می توان به مدد شماری از اصول هشداردهنده کاهش داد که از جمله آنها می توان موارد زیر را برشمرد (رابینز، ۱۳۷۸ ، ص ۱۰۷).

1. دادن هشدارهای روشن و فراوان: بسیاری از سازمان ها مراحل مشخصی را در برنامه انضباطی خود تعیین می کنند. برای مثال، نخستین خطا می تواند یک تذکر شفاهی، دومین خطا یک اخطار کتبی، سومین خطا یک تعلیق انضباطی و چهارمین خطا اخراج را در پی داشته باشد.
2. اجرای اقدام انضباطی در نخستین فرصت: اگر بین رفتار غیراثربخش و پیامد منفی آن فاصله زمانی طولانی روی دهد، ممکن است فرد نتواند آن دو را به یکدیگر ربط دهد.
3. اجرای اقدام انضباطی یکسان: برای رفتار یکسانی که از افراد مختلف سر می زند، اقدام انضباطی باید منصفانه و متناسب با رفتار باشد.
4. اجرای اقدام انضباطی به طور غیرشخصی: اقدام انضباطی باید مبتنی بر یک رفتار خاص باشد نه یک فرد خاص.

اگرچه استراتژی انضباطی در میان مدیران منابع انسانی یکی از مرسوم ترین شیوه های کنترل رفتار است، اما آثار جانبی منفی به دنبال دارد. اجرای این گونه راهبردها برای سرپرستان با فشار روانی همراه است و کاربرد پیوسته آن به افزایش شکایات هزینه بر منجر می شود.