2-1-7- متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد 30
2-1-7-1- ویژگیهای فردی و شخصیتی.. 30
2-1-7-2- ویژگیهای گروه کاری.. 30
2-1-7-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار. 31
2-1-8- پیامد های توانمندسازی.. 32
2-1-8-1- پیامدهای نگرشی.. 32
2-1-8-2- پیامد های رفتاری.. 33
2-1-9- ویژگی های سازمان توانمند. 34
2-1-10- روش های توانمند سازی.. 36
2-1-11-  نشانه های توانمند سازی.. 40
2-1-12- مدل های توانمند سازی.. 42
2-1-12-1- مدل توانمند سازی كانتر. 42
2-1-12-2- توانمند سازی اسپریتزر. 42
2-1-12-4- مدل توانمندسازی مگ لاگان ونل.. 45
2-1-12-5- مدل توانمندسازی كانگر و كانگو. 46
2-1-12-6- مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 46
2-1-12-7- مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48
2-1-12-8- مدل توانمند سازی آولیو. 49
2-1-12-9- مدل توانمندسازی گائو. 50
2-2- قسمت دوم: اثر بخشی.. 52
2-2-1- اثر بخشی سازمانی.. 52
2-2-2- رویکردهای اثربخشی.. 53
2-2-2-1- رویکرد نیل به هدف… 53
2-2-2-2- رویکرد سیستمی.. 55
2-2-2-3- رویکرد ذینفعان استراتژیک… 57
2-2-2-4- رویکرد ارزش های رقابتی.. 58
2-2-3- مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59
2-2-4- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی.. 59
2-2-5- روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63
2-2-5-1- روش مبتنی بر تامین هدف… 63
2-2-5-2- روش مبتنی بر تامین منابع. 64
2-2-5-3- روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 65
2-2-6- رویکردی نوین برای ارتقای اثربخشی سازمانها 67
2-2-7- ویژگی های مدیران اثربخش… 68
2-2-8- مهارت های مدیران اثربخش… 69
2-2-9- عوامل مؤثر بر اثربخشی کارکنان و مدیران. 71
2-2-10- شاخصهای اثر بخشی.. 74
2-3- قسمت سوم: معرفی سازمان فاتح صنعت کیمیا 76
بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 77
تحقیقات داخلی.. 77
تحقیقات خارجی.. 78
فصل سوم روش شناسی تحقیق(متدولوژی) 81
3-1- روش تحقیق.. 82
3-2- جامعه آماری.. 83
3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری.. 83
3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات… 85
3-5- روش تجزیه و تحلیل داده 86
3-5-1- روشهای توصیفی.. 86
3-5-2- روشهای استنباطی.. 87
3-6- روایی پرسشنامه. 87
3-7- پایایی پرسشنامه. 87
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق.. 89
4-1- آمار توصیفی.. 90
4-1-1- تفکیک نمونه برحسب متغییر جنسیت… 90

4-1-2- تفکیک نمونه برحسب متغییر سن.. 91
4-1-3- تفکیک نمونه برحسب متغییر سابقه کاری.. 91
4-1-4- تفکیک نمونه برحسب متغییر تحصیلات… 91
4-2- آمار استنباطی.. 92
4-2-1- تجزیه و تحلیل نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 92
4-2-2- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره یک… 93
4-2-3- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره دو. 96
4-2-4- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره سه. 99
4-2-5- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره چهار. 102
4-2-6- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره پنج.. 105
4-2-7- رتبه بندی شاخص های توانمندسازی.. 108
فصل پنجم نتیجیه گیری و پیشنهادها 110
5-1- نتیجه گیری.. 111
5-2- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق و تفسیر آنها 111
5-2-1- نتیجه گیری و بررسی فرضیه یک پژوهش… 111
5-2-2- نتیجه گیری و بررسی فرضیه دو پژوهش… 112
5-2-3- نتیجه گیری و بررسی فرضیه سه پژوهش… 112
5-2-4- نتیجه گیری و بررسی فرضیه چهار پژوهش… 113
5-2-5- نتیجه گیری و بررسی فرضیه پنج پژوهش… 114
5-2-6- نتیجه گیری و بررسی فرضیه اصلی پژوهش… 114
5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 115
5-4- پیشنهاد ها برای تحقیقات آینده 116
فهرست منابع و مآخذ. 117
پیوست ها و ضمائم. 120
پیوست الف… 121
پیوست ب… 125
چکیده انگلیسی.. 127

فهرست جداول
عنوان                                                                                                          صفحه
جدول (2- 1) نشانه های توانمند سازی.. 41
جدول (2-2) مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59
جدول (2-3) عوامل موثر بر اثر بخشی سازمان. 72
جدول (2-4) شاخصهای اثر بخشی.. 75
جدول(3-1) مقادیر آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مولفه ها و شماره سوالات مربوطه. 88
جدول( 4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 90
جدول( 4-2) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان. 91
جدول( 4-3) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کاری پاسخ دهندگان. 91
جدول( 4-4) توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان. 92

یک مطلب دیگر :

جدول (4-5) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 92
جدول (4-6) مدل خلاصه برای فرضیه اول. 93
جدول (4-7) تحلیل واریانس برای فرضیه اول. 94
جدول (4-8) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اول. 95
جدول (4-9) ضرایب رگرسیون برای فرضیه اول. 95
جدول (4-10) مدل خلاصه برای فرضیه دوم 96
جدول (4-11) تحلیل واریانس برای فرضیه دوم 97
جدول (4-12) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه دوم 97
جدول (4-13) ضرایب رگرسیون برای فرضیه دوم 98
جدول (4-14) مدل خلاصه برای فرضیه سوم 99
جدول (4-15) تحلیل واریانس برای فرضیه سوم 100
جدول (4-16) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه سوم 100
جدول (4-17) ضرایب رگرسیون برای فرضیه سوم 101
جدول (4-18) مدل خلاصه برای فرضیه چهارم 102
جدول (4-19) تحلیل واریانس برای فرضیه چهارم 103
جدول (4-20) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه چهارم 103
جدول (4-21) ضرایب رگرسیون برای فرضیه چهارم 104
جدول (4-22) مدل خلاصه برای فرضیه پنجم. 105
جدول (4-23) تحلیل واریانس برای فرضیه پنجم. 106
جدول (4-24) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه پنجم. 106
جدول (4-25) ضرایب رگرسیون برای فرضیه پنجم. 107
جدول (4-26) نتایج آزمون فریدمن مربوط به شاخص های توانمندسازی.. 108
جدول (4-27) میانگین رتبه و اولویت بندی شاخص های توانمندسازی.. 108
جدول (ب-1) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 125
جدول (ب-2) شاخص های آماری.. 125
جدول (ب-3) ضرایب همبستگی پیرسون. 126
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                          صفحه
شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق، مدل توانمند سازی اسپریتزر و میشرا 6
شکل (2-1) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی.. 27
شکل (2-2) مدل توانمند سازی ساختاری كانتر. 42
شکل (2-3) مدل توانمند سازی اسپریتزر. 43
شکل (2-4) مدل توانمند سازی بیل هارلی.. 44
شکل (2-5) مدل توانمند سازی مگ لاگان ونل.. 45
شکل (2-6) مدل توانمند سازی كانگر و كانگو. 46
شکل (2-7) مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 47
شکل (2-8) مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48
شکل (2-9) مدل توانمند سازی آولیو. 49
شکل (2-10) مدل توانمند سازی گائو. 51
شکل (2-11) روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63

فصل اول                           کلیات طرح

1-1- بیان مسئله

مهمترین و حیاتى ترین دارایى هر سازمان، نیروى انسانى آن سازمان، و كیفیت و توانمندى نیروى انسانى، مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروى انسانى توانمند است كه سازمان توانمند را به وجود مى آورد و رشد هر سازمانى درگرو توانمندكردن كاركنان آن است. توانمندسازى كاركنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینى، تمركززدایى و حذف دیوانسالارى در سازمان ها است؛ با این حال به دلیل نگرش های شخصی برخی مدیران، ضعف ساختاری و یا روابط نادرست سازمانی، توانایی های بالقوه كاركنان ناشناخته باقی می ماند و بستر لازم برای بهره وری بیشتر سازمانی فراهم نمی شود. هر چند توانمندسازى در سطوح مختلف سازمانى و به روشهای مختلفی صورت مى گیرد در این پژوهش، ما به دنبال بررسى الزامات سازمانى براى توانمندسازى مدیران و کارمندان سازمان هستیم. در واقع مدیران توانمند می توانند كاركنان توانمند را به وجود آورند و از توانایی های كاركنان استفاده بهینه كنند و ظرفیت بالقوه آنان را به كار گیرند.
امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. از سویی دیگر با تخصصی تر و حرفه ای تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت ها، خط مش و سیستم ها محیط مساعدی را فراهم آورند (طاهری،1387).
توانمندسازى ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار سازمان ها می گذارد. هرگاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند  به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تکنولوژیك و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا،اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. فرآیند توانا سازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد .به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد (انصاری،1386).
در این تحقیق برآنیم تا به بررسی اثر توانمند سازی بر اثر بخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا بپردازیم.