عنوان                                                                                             صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………				1
فصل نخست: کلیات پژوهش ………………………………………………………………..				2
		1-1- مقدمه ………………………………………………………………………..		3
		2-1- بیان مساله ……………………………………………………………………		5
		3-1- اهمیت موضوع پژوهش ……………………………………………………..		10
		4-1- اهداف پژوهش ………………………………………………………………		12
		5-1- تعریف متغیرها ………………………………………………………………		13
فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش ……………………………………………………….				16
	1-2- مقدمه ………………………………………………………………………..			17
	2-2- سلامت روان …………………………………………………………………			18
	3-2- تعریف سلامت روان ………………………………………………………..			19
	4-2- ویژگی­های افراد سالم ……………………………………………………….			23
	5-2- نظریه­های سلامت روان ……………………………………………………..			24
	6-2- استرس شغلی ………………………………………………………………..			40
	7-2- تعریف استرس شغلی ……………………………………………………….			43
	8-2- علل استرس در محیط کار …………………………………………………..			44
	9-2- علل استرس در محیط کار …………………………………………………..			44
	10-2- نشانه­های استرس …………………………………………………………..			46
	11-2- شیوع استرس شغلی ………………………………………………………..			47
	12-2- پیامدهای استرس شغلی ……………………………………………………			48
	13-2- سبک­های مقابله ……………………………………………………………			50
	14-2- انواع شیوه­های مقابله­ای ……………………………………………………			53
	15-2- انواع مقابله­های کارآمد …………………………………………………….			54
	16-2- پژوهش­های پیشین …………………………………………………………			59
	17-2- جمع­بندی …………………………………………………………………..			73
	18-2- فرضیه­های پژوهش …………………………………………………………			73
فصل سوم: روش­ پژوهش ……………………………………………………………………				75
	1-3- طرح کلی پژوهش …………………………………………………………..			76
	2-3- جامعه آماری پژوهش ………………………………………………………..			76
	3-3- نمونه مورد مطالعه و شیوه نمونه­گیری ………………………………………			77
	4-3- ابزارهای گردآوری اطلاعات ………………………………………………..			80
	5-3- روش اجرای پژوهش ………………………………………………………..			85
	6-3- روش تجزیه و تحلیل آماری داده­ها …………………………………………			86
	7-3- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………			87
فصل چهارم: یافته­ها ………………………………………………………………………….				88
	1-4- یافته­های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش  …………………………….			89
	2-4- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ……………………………………….			90
	3-4- یافته­های تحلیل مسیر ………………………………………………………..			90
	1-3-4- پیش­بینی سلامت روان بر اساس استرس شغلی ………………………….			91
	2-3-4- پیش­بینی راهبردهای مقابله­ با استرس بر اساس استرس شغلی …………..			94
	3-3-4- پیش­بینی سلامت روان بر اساس راهبردهای مقابله با استرس با کنترل استرس شغلی ……………………………………………………………….			99
	4-3-4- مدل نهایی پژوهش ……………………………………………………….			103
	5-3-4- برازش مدل نهایی ………………………………………………………..			106
فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری ………………………………………………………………				109
	1-5- بررسی و تبیین نتایج فرضیه­های پژوهش ……………………………………			111
	2-5- نتیجه­گیری …………………………………………………………………..			120
	3-5- محدودیت­ها …………………………………………………………………			121
	4-5- پیشنهادها …………………………………………………………………….			122
	1-4-5 پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………….			122
	2-4-5 پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………….			122
پیوست­ها ………………………………………………………………………………………				124
			پرسشنامه استرس شغلی هلریگل و اسلوکام ………………………………………	125
			پرسشنامه سبک­های مقابله با رویدادهای استرس­زا (CISS) ………………………	126
			پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و هیلر (GHQ-28) ………………………….	128
فهرست منابع ………………………………………………………………………………….				130
	منابع فارسی …………………………………………………………………………			130
	منابع انگلیسی ……………………………………………………………………….			139
چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………….				145

 

فهرست جداول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان	صفحه
جدول 1-4: میانگین، انحراف استاندارد و دامنه نمرات متغیرهای مورد مطالعه ………………..		89
جدول 2-4: ماتریس همبستگی مرتبه صفر بین متغیرهای پژوهش …………………………….		90
جدول 3-4: نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) برای پیش­بینی سلامت روان بر اساس استرس شغلی ……………………………………………………………………………..		91
جدول 4-4: ضرایب تحلیل رگرسیون برای پیش­بینی رضایت شغلی آزمودنی­ها بر اساس سرسختی روان شناختی …………………………………………………………..		91
جدول 5-4: نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) برای پیش­بینی سلامت روان بر اساس ابعاد استرس شغلی ……………………………………………………………………..		92
جدول 6-4: ضرایب تحلیل رگرسیون برای پیش­بینی رضایت شغلی آزمودنی­ها بر اساس ابعاد استرس شغلی ……………………………………………………………………..		93
جدول 7-4: نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) برای پیش­بینی راهبردهای مقابله­ با استرس بر اساس استرس شغلی ……………………………………………………………..		94
جدول 8-4: ضرایب تحلیل رگرسیون برای پیش­بینی راهبردهای مقابله­ای آزمودنی­ها بر استرس شغلی ……………………………………………………………………………..		95
جدول 9-4: نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) برای پیش­بینی راهبردهای مقابله­ با استرس بر اساس ابعاد استرس شغلی ………………………………………………………..		96
جدول 10-4: ضرایب تحلیل رگرسیون برای پیش­بینی راهبردهای مقابله­ای آزمودنی­ها بر ابعاد استرس شغلی ……………………………………………………………………..		97
جدول 11-4: نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) برای پیش­بینی سلامت روان بر اساس راهبردهای مقابله با استرس و استرس شغلی …………………………………….		99
جدول 12-4: ضرایب تحلیل رگرسیون برای پیش­بینی سلامت روان بر اساس راهبردهای مقابله با استرس و استرس شغلی …………………………………………………		99
جدول 13-4: نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) برای پیش­بینی سلامت روان بر اساس راهبردهای مقابله­ای و ابعاد استرس شغلی ……………………………………….		101
جدول 14-4: ضرایب تحلیل رگرسیون برای پیش­بینی سلامت روان بر اساس راهبردهای مقابله­ای و ابعاد استرس شغلی ……………………………………………………		101
جدول 15-4: اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل معنی­دار برای مدل نهایی اصلاح شده …………		104
جدول 16-4: اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل معنی­دار برای مدل نهایی اصلاح شده …………		105
جدول 17-4: برازش مدل نهایی مربوط به شکل 7-4، (241=N) ……………………………..		107
جدول 18-4: برازش مدل نهایی مربوط به شکل 8-4، (241=N) ……………………………..		108

 

فصل نخست

کلیات پژوهش

 

1-1 مقدمه

بدون شک در جوامع امروزی بدون داشتن شغل، زندگی کردن، امکان­پذیر نیست و هر فرد به داشتن شغلی نیازمند است تا بتواند به سازمان اجتماعی بپیوندد و در جامعه جایگاه و منزلتی بیابد. با این حال شغل فقط راهی برای تأمین نیازهای ضروری زندگی نیست، بلکه به عنوان یک عنصر حیاتی در موقعیت اجتماعی افراد به شمار می­رود (ایاکوویدز، فونتولاکیس، کاپرینیس و کاپرینیس[1]، 2003). این در حالی است که شغل افراد یکی از عمده­ترین دلایل تنیدگی در زندگی­ آن­ها است. شغل برای هر فرد به عنوان عامل تشکیل دهنده­ی هویت اجتماعی، منبع تأمین نیازهای زندگی و تشکیل دهنده­ی هویت اجتماعی محسوب می­شود و از منابع مهم تنیدگی به شمار می­آید. در مشاغلی که در آن­ها ارتباط انسانی مطرح است تنیدگی بیشتری وجود دارد (رحمانی، بهشید، زمانزاده و رحمانی، 1389). استرس شغلی[2] امروزه به مسئله­ای شایع و پر هزینه در محیط­های کاری تبدیل شده است (هوئل، اسپارکس و کوپر[3]، 2006). تقریباً تمام اندیشمندان بر این نکته اذعان دارند که استرس نتیجه تعامل بین فرد و موقعیتی است که فرد، توانایی خود را به منظور پاسخگویی به مطالبات و فشار ناکافی می­داند به طوری که موسسه ملی ایمنی و سلامت شغلی[4] (1999)، استرس شغلی را به صورت پاسخ­های فیزیکی و عاطفی زیان­آور یک شخص در زمانی که شرایط شغلی با توانایی­ها، امکانات در دسترس و یا نیازهای نیروی کار مطابقت نداشته باشد تعریف می­کند. استرس­های شغلی از جمله استرس­هایی هستند که اگر بیش از حد باشند، می­توانند با ایجاد عوارض جسمی، روانی و رفتاری برای فرد سلامت وی را به مخاطره اندازند. همچنین وجود این فشارها، با تهدید اهداف سازمانی، می­تواند موجب کاهش کیفیت عملکرد فرد گردد (دیوس و نیواستورم، ترجمه طوسی، 1373). پیامدهای سازمانی استرس، کاهش عملکرد مناسب، افزایش تعداد غیبت­ها، موارد استعفا، کاهش تعهد سازمانی و عدم امنیت شغلی کارکنان و … می­باشد (فرانکوئیس[5]، 2008). تحقیقات زیادی نشان دهنده وجود استرس شغلی و تحلیل جسمی و روانی زیاد در کارکنان می­باشد که منجر به فرار از شغل، برخورد میان کارکنان و جابجایی شدید، اختلال در سلامتی و ناتوانی در انجام وظایف، آسیب­پذیری در ارتباطات حرفه­ای، کاهش کیفیت مراقبت ارائه شده و نهایتاً نارضایتی و ترك شغل می­شود (دورایس و ویلکرسون[6]، 2003). در مطالعات متعدد که در زمینه تأثیر استرس شغلی بر سلامت روانی[7] (نیترو و تاکاشی[8]، 1999؛ نیلان[9]، 2002؛ گسرون[10]، 2002؛ هاشمی­نژاد، رحیمی مقدم، محمدیان و امیری، 1392؛ رزمی و نعمتی سوگلی تپه، 1390؛ شهرکی واحد، مردانی حموله، سنچولی و حامدی شهرکی، 1389؛ عقیلی­نژاد، محمدی، افکاری، عباس­زاده دیزجی، 1386) صورت گرفته است، استرس شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوامل به وجود آورنده ضایعات روانی و كاهش سلامت روانی معرفی شده است كه در اغلب این مطالعات استرس به عنوان پاسخی كه مستقیماً تحت تأثیر منابع فشارزا تجربه می­شود، در نظر گرفته شده است. اما

یک مطلب دیگر :

چگونه با کمردرد مبارزه کنیم؟

 تأكید بر این مسأله اهمیت دارد كه استرس همواره به صورت مستقیم از منابع فشارزا ناشی نمی­شود، بلكه نحوه ادراك فرد از استرس، در تجربه آن، نقش اساسی دارد چرا كه بر اساس مطالعات صورت گرفته معلوم شده است كه رویدادهای استرس­زای مشابه، اثرات متفاوتی در افراد مختلف پدید می­آورند. از این رو، این باور كه متغیرهایی وجود دارند كه رابطه استرس را با سلامت روانی تعدیل می­كنند، قوت گرفته است. یکی از متغیرهایی را که در این زمینه می­توان مورد توجه قرار داد، شیوه­های مقابله با رویدادهای استرس­زاست. به طوری که بر اساس تئوری­های روان شناختی راهبردهای مقابله­ای نقش مهمی در كاهش استرس و در نتیجه افزایش سلامت روان افراد دارند؛ به بیان دیگر هر چه منابع افراد برای مقابله بیشتر باشد، كمتر این احتمال وجود دارد تا گرفتار موقعیت­هایی شوند كه در آن­ها آسیب پذیرترند (بهروزیان، خواجه­الدین، هدایی و زمانی، 1388). مکانیسم­های به کار رفته در مقابله با استرس و میزان حمایت اجتماعی و عامل مهم تعیین کننده میزان تحلیل هیجانی و کاهش کارآیی فرد هستند (بیکر، اوبرین و صلاح­الدین[11]، 2007). بر اساس تئوری­های روانشناختی سبك­های مقابله­ای نقش مهمی در كاهش استرس و در نتیجه سلامت عمومی افراد دارند (چین­آوه، 2010؛ ضیغمی و پوربهاالدینی زرندی، 1390). بنابراین با توجه به مطالب ارائه شده این فرض شکل می­گیرد که راهبردهای مقابله با رویدادهای استرس­زا می­تواند نقش واسطه­ای و همچنین تعدیل کننده در رابطه­ی بین استرس­ شغلی و سلامت روان داشته باشد بنابراین در پژوهش حاضر سعی بر آن است تا به بررسی رابطه استرس­ شغلی و سلامت روان با تاکید بر نقش واسطه­ای راهبردهای مقابله­ای در کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان زنجان، پرداخته شود.

2-1 بیان مساله

نیروی انسانیِ كارآمد پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر كشور است. جوامع بسیاری علیرغم داشتن منابع طبیعی سرشار به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند. نیروی انسانی کارآمد آن­هایی هستند که ضمن برخورداری از دانش و مهارت، توانایی­های لازم جهت انجام بسنده و موثر وظایف شغلی از سلامت روان برخوردار باشند (گنجی، 1391). سلامت روانی، به عنوان رفتار موزون و هماهنگ با جامعه، شناخت و پذیرش واقعیت­های اجتماعی، قدرت سازگاری با آن­ها و ارضاء نیازهای متعادل خویشتن تعریف شده است (به نقل از هاشمی­نژاد و همکاران، 1392). در این خصوص سازمان بهداشت جهانی[12] (WHO) (2005) سلامت روانی را تعادل بین جنبه­های مختلف زندگی، جهانی، اجتماعی، روحی، معنوی و هیجان می­داند و نحوه­ای که ما محیط پیرامونمان را اداره می­کنیم و برای زندگی خود تصمیم می­گیریم از اهمیت خاص برخوردار است. سلامت روانی حالت عملکرد و موفقیت­آمیز کنش روانی است که حاصل آن فعالیت­های ثمر بخش، روابط رضایت بخش با دیگران، توانایی سازگاری با تحولات و کنار آمدن با ناملایمات است. ارتقای سلامت روانی در جامعه موجب بهبود کیفیت زندگی می­شود. طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی از هر 4 نفر 1 نفر (25درصد) از افراد در هر مرحله از زندگی از یک یا چند اختلال روانی رنج می­برند. بر اساس گزارش مرکز کنترل بیماری­های آمریکا[13] (CDC) 8/7 درصد مردان و 3/12 درصد زنان در سنین 24-18 از مشکلات روانی به ویژه استرس رنج می­برند. از ویژگی­های افراد دارای سلامت روانی می­توان به شناخت خود، انگیزه­ها، آرزوها و محیط خود، یکپارچگی شخصیت که خود موجب هماهنگی بین اعمال مختلف فرد با یکدیگر می­گردد اشاره داشت. در ایران نیز این آمار از سایر کشورها کمتر نیست؛ به طوری که در طرح ملی بررسی سلامت و بیماری در ایران میانگین اختلالات در افراد بالای 15 سال ایران 21درصد گزارش شد (خانی، یکه­فلاح و حاج­حسینی، 1392). همچنین سازمان جهانی بهداشت بر اساس شاخص جهانی بیماری­ها، برآورد می­كند كه بیماری­های روانی از جمله استرس­های مربوط به اختلالات روانی، دومین علت ناتوانی­ها تا سال 2020 خواهد بود (به نقل از کالیا[14]، 2002). این در حالی است که مطالعات متعدد انجام گرفته در گروه­های شغلی مختلف، بین سلامت روانی و رضایت شغلی افراد ارتباط قابل توجهی نشان داده­اند؛ به نحوی كه افراد با رضایت شغلی كمتر از سلامت روانی كمتری برخوردار بوده­اند (اُ-سولیوان، کیان و مورفی[15]، 2005). یکی از عامل­هایی که می­تواند سلامت روانی افراد را تحت تأثیر قرار دهد، استرس­های ناشی از شغل است. افرادی که استرس زیادی را تحمل می‌کنند توجه کمتری به انجام کار خود دارند و بنابراین ممکن است به خود و دیگر افراد سازمان آسیب­هایی وارد کنند. به طور کلی استرس شغلی، بازده و بهره‌وری کارکنان را پایین می‌آورد و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺴﺘﺮده­ای ﺑﺮ ﺳﻼﻣﺖ رواﻧﯽ و ﺑﺪﻧﯽ دارد. ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﺳﺘﺮس­ ﮐﺎرﮐﺮد ﺷﻐﻠﯽ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ و ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﯿﻤﺎری ﺟﺪی ﮔﺮدد (ﻣﻬﺪاد، 1389). هلمز[16] (2002) یکی از عوامل موثر بر عملکرد افراد در سازمان­ها را، استرس شغلی می­داند که سلامت روانی بسیاری از افراد را در معرض خطر قرار داده است. بدین لحاظ در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمان به یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی تبدیل شده است (به نقل از رضائیان، 1383). استرس شغلی زمانی روی می­دهد كه انتظارات از فرد بیشتر از اختیارات و توانایی­های او باشد. وقتی كه در محیط كار مجال نشان دادن خلاقیت، تصمیم­گیری و درایت از فرد گرفته شود در او استرس بروز می­نماید كه در نهایت منجر به كاهش كارایی می­شود؛ این امر یكی از مشكلات و تهدیدهای بزرگ، جهت سلامت افراد در جوامع مدرن امروزی است (مسلر و کاپوبینانکو[17]، 2001). در اغلب تحقیقاتی که استرس شغلی را مورد کنکاش قرار داده­اند نشان داده شده است که نیروى كار در معرض استرس شغلى در كشورهاى توسعه یافته حدود 30 درصد مى­باشد كه این میزان در كشورهاى در حال توسعه به مراتب بیشتر است (سوارد[18]، 2004). شواهدی در دست است که نشان می­دهد استرس می­تواند بر روی سلامتی فرد و پیامدهای مهم سازمانی از قبیل بهره­وری نیز تأثیرگذار باشد (لادو[19]، 1999). نارضایتی شغلی از پیامدهای استرس شغلی محسوب می­شود و از نظر اقتصادی و اجتماعی برای فرد هزینه­هایی در بر خواهد داشت (تایسون و پونگرونگفانت[20]، 2004). همچنین استرس شغلی با كاهش كارایی افراد، باعث افزایش میزان غیبت از محل كار، كاهش تولید، جابجایی نیرو، تعارض­های كاری، هزینه­های پزشكی، از كار افتادگی و    بودجه­های مربوط به استخدام نیروهای جدید باعث وارد شدن هزینه­های گزافی به سازمان­ها و شركت­ها می­شود (قاسمی پیرلوطی و همکاران، 1392). به طوری که سازمان بین المللی كارگر[21] (ILO) هزینه­های وارد بر كشورها به دلیل استرس شغلی را 1 تا 5/3 درصد تولید ناخالص داخلی تخمین زده و اعلام  می­كند كه این مقدار در حال افزایش است (به نقل از هاشمی­نژاد و همکاران، 1392). بنابراین می­توان با شناسایی و اصلاح عوامل تنش­زای محیط كار، از ایجاد بیماری­های روانی در این گروه از افراد جلوگیری كرد و جلوی هزینه­های تحمیلی ناشی از آن را گرفت.

[1] – Iacovides, Fountoulakis, Kaprinis & Kaprinis

[2] – job stress

[3] – Hoel, Sparks & Cooper

[4] – National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)

[5] – Francois

[6] – Devries & Wilkerson

[7] – mental health

[8] – Norito & Takashi

[9] – Neylan

[10] – Gesrhon

[11] – Baker, O’Brien & Salahuddin

[12] – World Health Organization (WHO)

[13] – Centers for Disease Control and Prevention (CDC)

[14] – Kalia

[15] – O`sullivan, Keane & Murphy

[16] – Holmes

[17] – Mesler & Capobianco

[18] – Seward