2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ………… 43
2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی……………………. 45
2-2-5) تبعات عدالت سازمانی……………………. 53
2-2-6) عوامل موثر بر درک عدالت………………… 58
2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. 59
2-2-8) عدالت در سازمان­ها……………………… 60
2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. 63
2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. 65
2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. 66
2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. 69
بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)……….. 74
2-3-1) مقدمه………………………………… 75
2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. 75
2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. 77
2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. 77
2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… 78
2-3-6) ابعاد نگرش شغلی……………………….. 79
2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… 82
2-3-8) انواع نگرش شغلی……………………….. 91
2-3-9) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. 91
2-3-10) انواع ترک شغل­ها………………………. 93
2-3-11) مدل­های ترک شغل……………………….. 96
2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. 97
2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. 102
بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 104
2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. 104
2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. 107
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه………………………………….. 112
3-2) روش تحقیق………………………………. 113
3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………. 113
3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. 114
3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. 114
3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. 114
3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. 114
3-4)  روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری………….. 114
3-4-1) روایی………………………………… 115
3-4-2) پایایی……………………………….. 115
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. 116
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
4-1) مقدمه………………………………….. 118
4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 119
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 122
4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. 127
4-5) بررسی مدل تحقیق…………………………. 128
4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. 128
4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. 129
4-5-3) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 130
4-6) آزمون فرضیات……………………………. 131
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه………………………………….. 134
5-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 134
5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… 134
5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. 134
5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. 134
5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. 135
5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… 135
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… 137
5-5) محدودیت­های تحقیق………………………… 138
5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… 138
فهرست منابع…………………………………. 140
پیوست………………………………………. 147

فهرست جداول
جدول 2-1): ویژگی ها و عناصر تشكیل ­دهندة مدل­های سه گانه هوش عاطفی    29

جدول 2-2): مهارت­های هوش هیجانی………………… 34
جدول 2-3): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. 38
جدول 2-4): پیشینه تحقیق………………………. 109
جدول 3-1): آلفای کرانباخ……………………… 116
جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. 119
جدول 4-2): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… 120
جدول 4-3): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. 121
جدول 4-4): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… 122
جدول 4-5): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… 123
جدول 4-6): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… 124
جدول 4-7): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… 125
جدول 4-8): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… 126
جدول 4-9): آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 127
جدول 4-10): شاخص­های معنی داری و برازش مدل………. 130

فهرست نمودار
نمودار 4-1): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. 119
نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. 120
نمودار 4-3): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. 121
نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… 122
نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی……….. 123
نمودار 4-6): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی   124
نمودار 4-7): هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی…….. 125
نمودار 4-8): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی   126
نمودار 4-9): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). 128
نمودار 4-10): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 129

فهرست اشکال
شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق……………………. 9
شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی……………………. 20
شکل 2-2): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… 34
شکل 2-3): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. 58
شکل 2-4): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. 73
شکل 2-5): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… 81
شکل 2-6): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… 90
شکل 2-7): انواع ترک خدمت……………………… 94
شکل 2-8): ترک خدمت…………………………… 96
شکل 2-9): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. 98
شکل 2-10): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. 100
شکل 2-11): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت………. 101

یک مطلب دیگر :

چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد 234 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 148 نفر است که تعداد 175 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد 156 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان  بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­کند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان
 
 

• مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰة ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).
با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

• بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای كه می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی كاركنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).
مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛1389).
تمایل به ترک شغل، فرایند فكركردن، برنامه ریزی و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [5]  ،2011). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، 2013).
از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).
عدالت سازمانی درجه­ای است كه كاركنان احساس می­كنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به كار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران [9] ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟