1-15-1-1 فاصله قدرت………………………….. 15
1-15-1-1-1آزادی و استقلال فردی………………………….. 15
1-15-1-1-2 میزان، حدود و ثغور ارتباط با همکاران………… 15
1-15-1-1-3 تفویض اختیار………………………….. 15
1-15-1-1-4تصمیم‌گیری شخصی………………………….. 15
1-15-1-1-5 میزان مدیریت مشارکتی………………………….. 15
1-15-1-2 فرد گرایی…………………………… 16
1-15-1-2-1 اهمیت به فرد………………………….. 16
1-15-1-2-2 میزان تعهد واحساس فرد به گروه…………….. 16
1-15-1-2-3 میزان موردقبول واقع شدن فرد در گروه………….16
1-15-1-2-4 پاداش‌های فردی………………………….. 16
1-15-1-2- 5 صمیمیت و کارگروهی………………………….. 16
1-15-1-3پرهیز از نا شناخته‌ها (ابهام ‌گریزی)………………………….. 16
1-15-1-3-1 پیروی از قوانین و دستورات………………………….. 16
1-15-1-3-2 اطلاع از انتظارات سازمان………………………….. 16
1-15-1-3-3 میزان انعطاف‌پذیری و رویه‌های عملیاتی استاندارد…………….. 17
1-15-1-3-4 پیروی از اصول و قواعد کیفی مشخص………………………….. 17
1-15-1-3-5 دستورالعمل‌های شفاف و روشن………………………….. 17
1-15-2 فساد اداری……………………………. 17
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1 بخش اول : فرهنگ سازمانی ………………………….19
2-1-1 مقدمه…………………………… 19
2-1-2 پیشینه تاریخی……………………………. 21
2-1-3مفاهیم پایه و اساسی فرهنگ………………….. 22
2-1-3-1 ارزش‌ها………………………….. 22
2-1-3-2 فرهنگ…………………………..22
2-1-4 کارکردهای فرهنگ……………………………… 26
2-1-5 فرهنگ سازمانی………………………….. 27
2-1-5-1 كاركردهای فرهنگ سازمانی…………………….30
2-1-5-2 عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی………….. 31
2-1-5-3 تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان……………. 32
2-1-5-4 فضای فرهنگ ملی……………………………. 34
2-1-5-4-1 عوامل اصلی و موثر برفرهنگ ملی………………… 34
2-1-5-4-1 -1 اوضاع اقلیمی……………………………. 34
2-1-5-4-1 -2 موقعیت جغرافیایی……………………………. 35
2-1-5-4-1-3 مذهب…………………………….. 35
2-1-5-4-1-4 نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان)…………. 36
2-1-6 جمع بندی و پیشنهادات و ارائه یک مدل……………………… 36
2-2 بخش دوم: فساد اداری…………………………….. 37
2-2-1 مقدمه…………………………… 37
2-2-2 تعاریف فساد اداری……………………………. 38
2-2-2-1 فساد چیست؟…………………………… 38
2-2-3 مبانی اعتقادی (ارزشی) در زمینه فساد اداری……….. 41
2-2-4 انواع فساد…………………………… 41
2-2- 5 فساد در کشورهای مختلف………………………….. 46
2-2- 5 -1 آرژانتین……………………………. 46
2-2- 5 -2 برزیل…………………………… 47
2-2- 5 -3 هنگ کنگ……………………………… 47
2-2- 5 -4 مالزی……………………………. 48
2-2- 5 -5 ایران…………………………… 48
2-2- 6 علل بروز فساد اداری و اثرات آن……………………………. 49
2-2-7 رویكردهای اساسی پیشگیری……………………………. 54
2-2-8 راه‌های پیشگیری از فساد اداری از دیدگاه اسلام………… 56
2-2-9 نظریه‌های کنترل فساد…………………………… 58
2-2-10 راهبرد جامع پیشگیری از فساد اداری در ایران…………. 60
2-2-10-1 ارتقای پاسخ‌گویی سیاسی……………………………. 61
2-2-10-2 پاسخ‌گویی رهبری نظام سیاسی……………………………. 62
2-2-10-3 تقویت جایگاه آموزه‌های دینی……………………………. 62
2-2-10-4 تقویت مشارکت مردمی……………………………. 62
2-2-10-5 تقویت نقش رسانه‌ها………………………….. 62
2-2-10-6 ایجاد بخش‌ خصوصی رقابت…………………………….. 63
2-2-10-7 سازوکارهای نهادی ناظر بر قدرت…………………………….. 63
2-2-10-8 اصلاح مدیریت دولتی……………………………. 63
2-2-11 راه‌كار‌های پیشگیری و مقابله با فساد در نظام اداری كشور………… 64
2-2-11- 1 راه‌كار‌های كلان……………………………. 64
2-2-11- 1-1 پیشگیری از طریق اصلاح و بهسازی نظام اداری و آموزش…… 64
2-2-11-1-2 مقابله و برخورد جدی با مصادیق فساد…………………….. 64
2-2-11-1-3 مدیریت موثر برنامه مقابله با فساد…………………………… 64
2-2-11-1 -4 تصویب قوانین كار آمد و راه‌گشا در مقابله با فساد………….. 64
2-2-11-2 راه‌كار‌های خرد…………………………… 64
2-2-11-2-1 راه‌كار های اداری و مدیریتی………………………….. 64
2-2-11-2-2 راه‌كار‌های فرهنگی ـ اجتماعی………………………….. 64
2-2-11-2-3 راه‌كار‌های سیاسی ـ مدنی………………………….. 65
2-2-11-2-4 راه‌كار‌های اقتصادی………………………….. 65
2-2-12 نوآوری در پیشگیری از فساد اداری…………………………… 66
2-2-12-1 میثاق سلامت………………………….. 66
2-2-12-2 عناصر اصلی برنامه میثاق سلامت عبارتند از……………. 67
2-3 بخش سوم: کالبد شکافی فرهنگی فساد…………………………… 68
2-3-1 ابعاد فرهنگ ملل از نظر هافستد…………………………… 70
2-3-1 -1 فاصله قدرت…………………………….. 70
2-3-1 -2 فردگرایی در مقابل جمع گرایی……………………………. 71
2-3-1-3 ابهام گریزی (عدم اطمینان)…………………………..74
2-3-1-4 بعد مردسالاری……………………………. 76
2-3-2 تصویر ایران در پژوهش هافستد…………………………… 78
2-3-2-1مطالعه‌ ی اول……………………………. 78
2-3-2-1مطالعه‌‌ی دوم…………………………… 79
2-3-3 انتقادهای وارده به هافستد…………………………… 80
2-3- 4 مدل‌های نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری……. 81
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه…………………………… 85
3-2 متغیرها و شاخصهای تحقیق…………………………….. 86
3-5 روش تحقیق…………………………….. 91
3-6 جامعه آماری…………………………….. 91
3-7 تعیین حجم نمونه…………………………… 91
3-8 قلمرو تحقیق…………………………….. 92
3-8-1 موضوعی………………………….. 92
3-8-2 زمانی………………………….. 92
3-8- 3 مکانی…………………………..93
3-9 روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………. 93
3-9-1 بررسی اسناد و مدارک……………………….. 93
3-9-2 پرسش‌نامه…………………………… 94
3- 10 واحد آماری…………………………….. 95
3-11روایی ابزار سنجش………………………………. 95
3-12 پایایی پرسشنامه…………………………… 96
3-12-1 اجرای دوباره(روش بازآزمایی) ………………96
3-12-2 روش موازی(همتا) …………………………..96
3-12-3 روش تصنیف(دو نیمه کردن) ……………….96
3-12-4 روش کودر- ریچاردسون……………………………. 96
3-12-5 روش آلفای کرونباخ……………………………. 96
3-13تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………..97
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و نتایج
4-1 مقدمه…………………………… 99
4-2 آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی تحقیق………. 99
4-2-1 جنسیت…………………………….. 100
4-2- 2 میزان تحصیلات…………………………….. 101
4-2-3سابقه کار …………………………..102
4-2-4 نوع استخدامی……………………………. 103
4-2-5 سن……………………………. 104
4-3 پایایی متغییر مستقل……………………………. 105
4-3-1 پایایی فاصله‌ قدرت…………………………….. 105
4-3-2 پایایی فرد گرایی……………………………. 105
4-3-2 پایایی ابهام گریزی……………………………. 106
4-4 پایایی متغییر وابسته…………………………… 106
4-5 تحلیل فرضیات با استفاده از رگرسیون……………. 106
4-5-1 مدل خلاصه…………………………… 107

4-5-2 آزمون معنادار بودن رگرسیون……………………………. 107
4-5-3 آزمون معنادار بودن ضرایب…………………………….. 108
4-6 تحلیل استنباطی…………………………….. 109
4-6-1 آزمون فرضیه اول……………………………. 110
4-6-2 آزمون فرضیه دوم…………………………… 110
4-6-3 آزمون فرضیه سوم…………………………… 110
4-7 یافته‌های جانبی……………………………. 111
4-7-1 رتبه میانگین ها………………………….. 111
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه…………………………… 114
5-2 یافته‌های تحقیق…………………………….. 114
5-2-1 یافته‌های آمار توصیفی…………………………….114
5-2-2 یافته‌های آزمون فرضیات تحقیق…………….. 114
5-2-2-1 فرضیه اول……………………………. 114
5-2-2-2 فرضیه دوم…………………………… 115
5-2-2-2 فرضیه سوم…………………………… 115
5-3 پیشنهادات بر اساس یافته‌ها‌ی تحقیق…………………… 116
5-4 پیشنهادات جانبی…………………………….. 116
5-5 پیشنهاد برای محققان آتی…………………………….. 119
5-6 مشکلات و محدودیت‌های تحقیق……………………. 119
فهرست منابع فارسی……………………………. 120
فهرست منابع لاتین……………………………. 125
پیوست«الف»: پرسش‌نامه…………………………..130
پیوست «ب»: معرفی نامه توزیع پرسشنامه……………. 133
پیوست«ج»: جدول حاوی کشورها از نظر رتبه بندی هافستد… 134
چکیده لاتینی………………………………………137
چکیده:
فرهنگ سازمانی به‌ دلیل ماهیت اثرگذاری قوی كه می‌تواند بر رفتار و عملكرد اعضاء سازمان داشته باشد، نقش مهمّی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان و پیشگیری از

یک مطلب دیگر :

منابع و ماخذ پایان نامه عاشق و معشوق، واجب الوجود، ظاهر و باطن

 بروز فساد اداری دارد. پژوهش حاضر به منظور بررسی عوامل فرهنگ سازمانی براساس مدل هافستد در سازمان‌های دولتی، در سازمان جهادکشاورزی استان آذربایجان‌غربی انجام شده است. این پژوهش از جنبه هدف، کاربردی و نیز توسعه‌ای واز نظر ماهیت، توصیفی پیمایشی است. یافته‌های تحقیق حاصل جمع‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌آوری اطلاعات از 448 نفر جامعه آماری و نمونه‌ی 208 نفری از کارکنان به روش تصادفی ساده می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی از طریق نرم‌افزار SPSS و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد بین فاصله‌ قدرت و فساد اداری در سازمان‌های دولتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد که اندازه‌ی این رابطه 020/0 می‌باشد؛ هم‌چنین بین ابهام‌گریزی و فساد اداری در سازمان‌های دولتی رابطه‌ی معنادار وجود دارد که اندازه‌ی این رابطه صفر می‌باشد؛ در حالی که رابطه‌ی معنادار بین فردگرایی و فساد‌ اداری در سازمان‌های دولتی وجود ندارد که اندازه‌ی این رابطه 702/0 می‌باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
تجربه‌های به دست آمده از کشورهای مختلف نشان‌گر این است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره‌ی جامعه را فاسد کند.
اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند، مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش کرده‌اند با ارائه‌‌‌‌‌‌‌‌ی تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره‌ی فساد دستگاه‌های دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری‌هایی هم‌چون سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاه‌برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائی‌های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن بــه صورت فردی، گروهی و سازمـان یافته پدیدار می‌گردد. عوامل و زمینه‌های گوناگونی وجود دارند که می‌تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه‌ها می‌توان راه‌هایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم‌های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهم‌ترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیمــاً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می‌تواند تاثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری هم‌چون شفافیت قوانین اداری و… در این زمینه موثرند.
فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌ای که نقش گرفته از سیاست‌ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی است از جمله عواملی است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازما‌ن‌ها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، هم‌چون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.
از آ‌‌ن‌جا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و…) می‌تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگــذارد و با توجه به این که امروزه در زمینه‌ی مبارزه با فساد اداری، بیشتر تأکید روی رویکردهایی است که بر پیشگیری از بروز چنین پدیده‌ای تمرکز می‌کند و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی – به عنـــــوان یکی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری – دارد. این رساله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده‌ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد. در نهایت با توجه به تاثیر متقابل فرهنگ سازمانی و فساد، براساس مدل ارائه شده، بر آن توجه داردكه فرهنگ سازمانی قوی با ابعاد مورد نظر هافستد، از جمله فاصله قدرت پایین، فرد گرایی و ابهام گریزی و تاثیرات این ابعاد در بروز عدالت‌خواهی، جلوگیری از تبعیض و حاكمیت شفافیت، می‌تواند باعث مهار فساد و مانعی درفراگیر شدن آن و نهایتاً منجر به رونق و رشد و بالندگی جامعه شود و نیاز به برخوردهای قهر آمیز و تنبیه را – با توجه به عوارض نامطلوب آن – تا حد زیادی كاهش دهد.
با این اوصاف اگرچه در ایران برنامه‌های زیادی برای مبارزه با فساد، طراحی و به اجرا درآمده است، اما در این رابطه موفقیت اندكی حاصل شده است كه می‌توان دلیل اصلی آن را این چنین بیان كرد كه برنامه‌های صورت گرفته از سوی دولت ها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفین متمركز بوده است به‌ جای آن‌كه بر پیشگیری از بروز فساد تأكید داشته باشد. در این پژوهش، سعی شده است كه تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یكی از عوامل پیشگیرانه در بروز فساد اداری مورد بحث قرار گیرد. این مهم از طریق مطالعه تطبیقی ارائه شده ابعاد فرهنگی تحقیقات هافستد و گزارش سازمان شفافیت (2012 ) مورد بررسی قرار گرفته است.
2-1- بیان مسئله
فرهنگ سازمانی هم‌چون دیگر پدیده‌های سازمانی به صورت‌های مختلفی تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین[1]، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی را به طور علنی اعلام شده‌اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ‌ای از آموخته‌هایی مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد (شاین، 1383). کارتر مک نامارا[2] در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش‌فرض‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آن‌هاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم، آن‌چه اعضا درباره آن حرف می‌زند و آن گونه که پوشیده‌اند و… قابل تشخیص است. دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند و در جهت آنها کار می‌کنند. به عقیده این دو نفر فرهنگ قوی آهرمی قوی برای رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به ویژه دو صورت خاص کمک می کند (دیل و کندی[3]، 1988).
فساد در بین کارگزاران دولت ممکن است به صورت فراگیر یا نادر صورت گیرد. فساد فراگیر با تضعیف انگیزه‌ها موجب زیان‌های اجتماعی و یا تضعیف نهاده‌های موجود، باعث زیان‌های سیاسی و یا توزیع ناعادلانه منابع، موجب زیان‌های اقتصادی می‌گردد.
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت توانا و موثر بر رفتار و اعمال کارکنان سازمانی، نقش حیاتی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از فساد اداری را دارد. ارتباط نزدیک فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی جامعه، به عنوان یک عامل مهم در شکل گیری رفتار سازمانی در نظر گرفته شده است.
پس آیا عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد بر پیشگیری از فساد اداری در سازمان‌های دولتی موثرند؟
در تحقیق حاضر تلاش بر این است تا عوامل فرهنگ سازمانی با استفاده از مدل هافستد در پیشگیری از بروز فساد اداری را مورد بررسی قرار دهیم.