نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 111
ابزارهای اندازه گیری تحقیق.. 111
پرسشنامة تعهد سازمانی.. 112
روایی و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی.. 112
پرسشنامه كیفیت زندگی كاری.. 113
پایایی و روایی گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری.. 113
پرسشنامه سلامت سازمانی: 114
روش اجرای پژوهش…. 115
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 115
فصل چهارم : یافته های تحقیق
مقدمه. 117
تعیین  پایایی و روایی پرسش نامه به روش آلفای کرونباخ.. 117
الف: یافته های توصیفی.. 118

توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک… 119
آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد کیفیت زندگی کاری.. 120
آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد سلامت سازمانی.. 121
آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. 121
ب: آمار استنباطی.. 122
تحلیل رگرسیون. 122
فرضیه اصلی: بین كیفیت زندگی كاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی در بین كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز رابطه معناداری وجود دارد. 124
فرضیه فرعی اول: مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی كننده معنی دار تعهد سازمانی در بین كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. 127
فرضیه فرعی دوم: مولفه های کیفیت زندگی کاری پیش بینی كننده معنی دار تعهد سازمانی در بین كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. 129
فرضیه فرعی سوم: متغیرهای جمعیت شناختی پیش بینی كننده معنی داری برای تعهد سازمانی كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. 131
فرضیه فرعی چهارم: مولفه های كیفیت زندگی كاری و مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی كننده معنی دار برای تعهد سازمانی كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. 133
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق.. 138
جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق.. 138
محدودیت ها 143
پیشنهادها 143
پیشنهادهای پژوهشی.. 143
پیشنهادهای کاربردی.. 144
منابع.. 145

فهرست جدول ها
عنوان                                                                                                            صفحه
جدول 4-1- نتایج آزمون پایایی برای طیف های پرسشنامه، به روش آلفای کرونباخ   118
جدول 4-2- توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک… 119
جدول 4-3- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های کیفیت زندگی کاری   120
جدول 4-4- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های سلامت سازمانی   121
جدول 4-5- آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. 121
جدول 4-6- رگرسیون چندمتغیره میان مولفه های سلامت سازمانی با تعهد سازمانی (الف) و میان مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی (ب). 122
جدول 4-7- ضرائب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی   124
جدول 4-8- ضرائب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی   125

یک مطلب دیگر :

جدول 4-9- ضرائب همبستگی میان سلامت سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی.. 126
جدول 4-10- ضرائب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و تعهد سازمانی.. 127
جدول 4-11- ضرائب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی   129
جدول 4-12- ضرائب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی   131
جدول 4-13- ضرائب همبستگی میان مولفه های جمعیت شناختی و تعهد سازمانی.. 132
جدول 4-14- بررسی تحلیل واریانس متغیرهای جمعیت شناختی با تعهد سازمانی.. 133
جدول 4-15- ضرائب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی.. 134

چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های شهر شیراز بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستان‌های غیردولتی بودند. با روش تصادفی خوشه ای 4 بیمارستان انتخاب و سپس از کلیه کارکنان بیمارستان ها خواسته شد تا پرسش نامه های تعهد سازمانی (پورتر و همکاران 1974)، کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پاسخ دهند. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS (والتون 1973) (هوی و همکاران 1991) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (001/0) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P<0.001)

واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

فصل نخست

کلیات تحقیق

مقدمه

یكی از عواملی كه سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می رساند، سلامت سازمانی می باشد. سازمان سالم سازمانی است كه نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلكه در یك برهه ی زمانی طولانی نیز به طور كافی سازش كرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ی مداوم گسترش می دهد (هوی و میشل،2000). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین  کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،2003).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،2005).و یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله ” تعهدسازمانی ” است (اسماعیلی،1383). تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال 1392 بررسی شود.

بیان مسئله

امروزه سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند . از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گروی داشتن سازمانهای سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستمها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفری و همكاران ، 1390)
یكی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین كاركنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد كاركنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمة توسعه و پیشرفت سازمان می دانند . ( حسینی ، 1387) .
تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (1991) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یك سازمان فراهم میآورد . ( فردوسی و همكاران ، 1391)
به نظر پورتر و همكارانش (1974) نیز تعهد سازمانی، یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی كه ما برای آن كار میكنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است:
قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل به اعمال تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان . ( حاتمی و همكاران ، 1390 ) بر این اساس ، مفهوم سه جزیی تعهد سازمانی ارائه شده است كه عبارتند از  : 1- تعهد عاطفی 2- تعهد تداوم 3- تعهد هنجاری .
تعهد عاطفی : در شرایطی ایجاد می شود كه به دلیل وجود دلبستگی هیجانی ، فرد مایل است به كار خود در سازمان ، ادامه دهد .