2-7-2) پیشنهاداتی برای افزایش تعهد سازمانی   74
بخش سوم: 76
عدالت سازمانی   76
2-1-3) مقدمه  77
2-2-3) مفهوم عدالت و عدالت سازمانی   78
2-3-3) ابعاد عدالت سازمانی   79
2-4-3) عوامل موثر بر درك عدالت سازمانی   82
2-5-3) موانع تحقق عدالت در سازمان  83
فصل سوم   88
3-1) مقدمه  89
3-2) روش تحقیق   89
3-3) جامعه آماری تحقیق   90
3-4) حجم نمونه و روش برآورد  91
3-5) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات    92

3-6) روایی   93
3-7) پایایی   94
3-8 ) محدودیت های تحقیق   96
فصل چهارم   97
4-1) مقدمه  98
4-2) توصیف پاسخ دهندگان تحقیق   99
4-3) توصیف متغیر های تحقیق   105
4-4) آزمون فرضیه های تحقیق: 130
فصل پنجم   150
5-1) مقدمه  151

یک مطلب دیگر :

5-2) نتایج آمار توصیفی   151
5-3 ) نتایج آمار استنباطی   154
5-4) پیشنهاداتی در راستای تحقیق   159
5-5) پیشنهاداتی برای محققین آتی   159
منابع و ماخذ  161
ضمائم  168
پرسشنامه  169
جداول  177
چکیده :
تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی میشود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .
كلیات تحقیق
1-1) مقدمه
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند كه مهم ترین عامل كسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یكی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و كوشش خود جوش عناصر و كاركنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد كه هر یك از كاركنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و كار خود دلبستگی داشته باشند.