مدیریت فرایند مقاومت در برابر تغییر

بولز [۱] (۱۹۹۸) ، در یک مطالعه از طرز برخورد کارکنان با تغییر سه تا از بزرگترین موانع در مدیریت فرایند تغییر را عدم حمایت مدیران و نداشتن میدان دید کافی ، مقاومت در برابر تغییر کارکنان ، مهارتهای ناکافی مدیران می داند و خاطر نشان  می شود که بعضی از این موانع  به طور مستقیم توسط رهبران ومدیران قابل کنترل است و در مقابل موانعی نیز وجود دارند که تحت کنترل مستقیم کسی نیست. با توجه به موانع قابل کنترل، موارد پایه ای که عملکرد در این زمینه را تحت تاثیر خود قرار میدهد عبارتند از : فرهنگ سازمانی ؛ مهارتهای مدیر برای حل مسائل پیچیده ؛ رویکردهای گروهی برای تصمیم گیری و اجرا ؛ انتخابهای استراتژیک و ترتیبات ساختاری؛ طراحی سیستم پاداش. برای موثر بودن فرایند تغییر باید انتقالات مورد نیازیرا  دائم شناسایی کرده و بکار برد. موانع غیر قابل کنترل تنظیماتی می باشد که در سازمان موجود است و به کار برده می شود ؛ همچنین روان آدمی یا مدلهای ذهنی ثابت و مجموعه فرضیاتی که در پشت تصمیمات و رفتار افراد نهفته است. با مرور تئوری ها و مدلهای موجود مدیریت تغییر ، کمبود قابل توجهی در زمینه بکارگیری سودمند مقاومت در برابر تغییر ملاحظه می شود. در واقع زمانی که مدیران سطحی از مقاومت را تشخیص می دهند ، انتظار برخورد و سرکوبیان را دارند. این طرز نگرش به مقاومت درست نمی باشد. برخی مقاومت را واکنش رفتاری غیر قابل اجتناب و طبیعی برای تغییر میدانند که از تغییر متصور می شود و آن را دارای انگیزه سیاسی و جزئی از پیکار هماهنگ تلاش طبقاتی در سازمان ، یا عامل تعادل در تغییر و تحول سازمانی یا جلوه گر مشکلات به هنگام بازسازی سازمان می دانند. در اغلب متون موجود در ادبیات مدیریت تغییر ، مقاومت مسئله ساز تلقی شده بطوریکه باید تحت کنترل درآید؛ تا بتوان موفقیت تغییر را تضمین کرد. برخی از نویسندگان ؛ از جمله شرمرهورن [۲] راهبردهایی را برای برخورد با مقاومت پیشنهاد کرده اند که با دیدگاه تلقی مقاومت به عنوان عاملی نامطلوب سازگاری دارد. مقاومت در اندک موارد ،  عاملی در نظر گرفته شده است که بتواند در موفقیت تغییر مورد استفاده قرار گیرد. (شاه سمندی اصفهانی،۱۳۸۵).

وادل و سوهال[۳] (۱۹۸۸) اولین دانشمندانی بودند که دیدگاه سنتی و منفی نسبت به مقاومت در برابر تغییر را دگرگون کردند. آنان با بررسی  دیدگاههای سنتی نسبت به مقاومت ، پژوهشهای ۵۰ ساله اخیر و روشهای موجود، تصویر متفاوتی از مقاومت ارائه کردند و نشان دادند که مقاومت دارای مزایاست از جمله اینکه مقاومت بهتر از بی تفاوتی ست ، ایده های بدیل را مورد توجه قرار می دهد، و موجب می شود افرادی که در ارزیابی راه حلهای بدیل مشارکت دارند بر مشکلاتی دست یابند و چیره شوند که مدیران در دستیابی یا ارزیابی آنها موفق نبوده اند. آنها بیان می دارند که با وجود مزایای زیاد مقاومت ، هنوز مدیران نتوانسته اند نیروی مقاومت رامهار کرده و آن را برای بهره گیری از تغییر مورد استفاده قرار دهند و علت این امر را فقدان مدلها و تئوریها در این زمینه می دانند تا بتوانند ماهیت مقاومت را مورد شناسیی قرار دهد ، مزایای آن را مشخص سازد و این مزایا را انرژی تغییر و محرک نوآوریهای آن سازد. بر این اساس یکی از تئوریهای موجود ، تئوری محدودیتها می باشد که نه تنها مقاومت را نفی نمی کند ، بلکه آن را امری لازم در نظر می گیرد و بینشهای ارزشمندی فراهم می آورد تا مدیران با موفقیت ، تغییر را مدیریت کنند.(همان)

[۱] Bowels

[۲] Schermerhorn

[۳] Waddell & Sohal