تفاوت فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

بحثی که بتواند پاسخگوی موارد مطروحه در بالا باشد ، تمیز دادن فرهنگ های قوی و ضعیف از هم دیگر می باشد که اکنون به توضح درباره آنها خواهیم پرداخت :

هرقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور  دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود . نمونه هایی از سازمانهایی که دارای فرهنگ های قوی می باشند عبارتند از: سازمانهای مذهبی ، مکتبهای اندیشه و شرکتهای ژاپنی ( رابینز ، ۱۹۴۳،  ۳۷۵ ) .

تمثیل

هنگامی که جیمز جونز[۱] رهبر فرقه گایانا توانست ۹۰۰ نفر عضو فرقه خود را وادار کند که به صورت دسته جمعی دست به خود کشی بزنند ، می توان مشاهده کرد که اثرات اعمال نفوذ رفتاری می تواند بسیار قوی تر از چیزی باشد که به رهبری نسبت می دهند . در این نمونه به وفور دیده می شود که فرهنگ قوی موجب می شود به یک چنین اتفاق نظر کاملی دست یابند . و یک چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام ،  وفاداری و ایجاد تعهد نسبت به سازمان می شود . این پدیده ها به نوبه خود موجب می شوند تا افراد میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند .

یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد . قوانین و مقررات موجب خواهد شد که سازمان بتواند نظم برقرار کند ، به رفتارها تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی کند . مقصود این است که فرهنگ قوی می تواند بدون اینکه به اسناد مکتوب نیاز داشته باشد به این هدفها برسد . از این رو ما باید فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند . هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد ، مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتواند بدان وسیله رفتار فرد را تعیین نماید      ( رابینز ،۱۹۹۳ ،  ۳۷۵-۳۷۷ ) .

-  نقش فرهنگ

۱) تعیین کننده مرز سازمانی ، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند .

۲) نوعی احساس همیت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند .

۳) باعث ایجاد نوعی تعهد در افراد می شود .

۴) فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد .

۵) به عنوان یک عامل کنترل عمل می کند ؛ موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان می شود ( همان منبع ، ۳۷۷ ).

- شایستگی ، تناسب فرد درسازمان

به عنوان عاملی به حساب می آید که بر آن اساس فرد می تواند ؛ به سازمان بپیوندد - به عنوان عضوی از سازمان درآید – عملکرد وی مورد ارزیابی قرار گیرد – یا ارتقای مقام یابد . شاید به هممین دلیل باشد که کارکنان نمایشگاه های «دیسنی لند» در هر کجا که باشند باید دارای گیرایی ، جذابیت و بسیار آراسته باشند. ( همان منبع ، ۳۷۹ ).

- فرهنگ به عنوان یک بدهی

اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می شوند مغایر باشند ، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار خواهد شد . به احتمال بسیار زیاد چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد . تغییرات شدیدی که در محیط سازمان رخ می دهد ، احتمالا موجب خواهد شد که فرهنگ حاکم برای سازمان نا مناسب گردد . بنابراین هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد ، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می گردد. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان دربرابر تغییرات محیط از خود واکنش مناسب نشان دهد . (نمونه آن مربوط به زمانی بود که شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین و مقررات مربوط به قیمت ، با آن رو به رو شد). ( رابینز ،۱۹۹۳ ،۳۸۰ ) .

- ایجاد و حفظ فرهنگ

فرهنگ سازمانی نمی تواند بدون پایه و اساس محکم وجود داشته باشد  و آنگاه که بوجود آید به ندرت امکان دارد از بین برود. در اینجا هدف ما پاسخ به دو سوال اساسی به شرح ذیل می باشد : الف) چه عواملی در ایجاد یک فرهنگ نقش اساسی دارند ؟ ب) و چون این نیروها بوجود می آیند چه چیز باعث تقویت و حفظ آنها می شود؟

آداب ، رسوم ، سنن و شیوه ای که یک سازمان کارهای خود را از آن طریق انجام می دهد تا حد زیادی به گذشته و تجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان در این زمینه ها داشته است بستگی دارد . این موضوع ما را به منبع اصلی فرهنگ سازمانی یعنی بنیان گذاران آن رهنمون می سازد ، مؤسسان یا بنیان گذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند . آنان درباره  موجودیت سازمانی که تاسیس می کنند و اینکه آیا باید چه بشود ، نظر مشخص یا ماموریت معینی دارند . فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعملی است که بین : ۱) تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران  ۲) و آنچه اعضای سلزمان در بدو استخدام می آموزند و آنچه بعدا خواهند آموخت ،  برقرار  می گردد  برای مثال هنری فورد در شرکت اتومبیل سازی فورد ، توماس واستون[۲] در ای بی ام ، ادگارهوور[۳] در اداره آگاهی آمریکا ، توماس جفرسون[۴] در دانشگاه ویرجینا[۵] و استیون جابز[۶] در کامپیوتر اپل تعداد اندک از  نمونه هایی هستند که بر فرهنگ سازمانی اثراتی بسیار زیاد داشته اند ( الوانی ، ۱۳۷۸ ، ۱۴۵).

پس از اینکه یک فرهنگ در سازمان ارائه وتثبیت شد ، اقدامات زیادی انجام می شود تا کارکنان تجربه های مشابهی بکنند و آن فرهنگ حفظ شود . اما آنچه به عنوان عوامل اصلی در حفظ و نگهداری فرهنگ نقش اساسی ایفا می کنند عبارتند از :  ۱) شیوه گزینش     ۲) اقدامات مدیریت عالی سازمان

۳) شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند (جامعه پذیری ) .  اینک با نگاهی گذرا به هر یک از این سه عامل می پردازیم .

۱) گزینش

هدف مشخص و بسیار روشن فرایند گزینش این است تا افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش ، اطلاعات ، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند .

۲) مدیریت عالی سازمان

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می گذارد . مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار ، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد ؛ مبنی بر اینکه آیا سازمان خطر پذیر است ، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند ، آنان باید چه مقدار استقلال به زیر دستان خود بدهند ، نوع لباس و شیوه پوشش افراد چگونه باید باشد ، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می شود و از این قبیل چیزها .

برای مثال شرکت زیراکس[۷] نمونه خوبی است ؛ ژوزف سی . ویلسون[۸]  از ۱۹۶۱ تا ۱۹۶۸ مدیر عامل آن بود . از آنجا که وی به ابتکار عمل ، خلاقیت و نوآوری اهمیت زیادی می داد ، توانست دستگاه مدل ۹۱۴ را تولید و به بازار عرضه کند که در تاریخ آمریکا موفق ترین محصول بوده است .

۳) جامعه پذیری

شاید این مسئله که سازمان چگونه افراد را برمی گزیند و استخدام می کند اهمیت زیادی نداشته باشد ، مساله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنایی نداشته باشند ، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شوند که در سازمان رایج است . از این رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد . این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان نامیده اند .

یک گروه مذهبی به نام Moonies  در کره جنوبی فعالیت دارد ( این گروه در آمریکا بوجود آمد ) که جوانان

پس از پیوستن به آن شست و شوی مغزی می شوند و وفاداری و تعهد به گروه را بالاتر از تعهد به خانواده می دانند . ( همان منبع ، ۱۷۰)

- فرایند جامعه پذیری                                                                                                                                                                                                                          بازدهی

پیش از ورود          رویارویی          دگردیسی ( تحول جامع)         نتیجه (تاثیر  بر) تعهد

جابجایی

در مرحله اول فرد در حال آموزش و یاد گیری است بعد از آن فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان  می شود و در مرحله بعدی تغییرات دائمی رخ می دهد .

خلاصه شیوه شکل گیری فرهنگ ها :

مدیریت عالی سازمان

فلسفه بنیان گذاران سازمان           شاخصهای گزینش                                                                   فرهنگ سازمان

- شیوه فراگیری فرهنگ ( عوامل سازمانی موثر بر اعمال خلاف شئون انتظامی ….. )

یک فرهنگ به شکل های گوناگون به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می شود که مهم ترین آنها عبارتند از : آداب و رسوم - امتیازات ویژه - زبان رمز .

۱) آداب و رسوم :

آداب و رسوم یعنی کارهایی که مرتب تکرار می شوند ، ارزش های اصولی سازمان را تقویت و تایید و  مهم ترین هدف ها را مشخص می کنند و سرانجام این که معرف افراد مهم هستند .

۲) امتیازات ویژه :

اختصاص یا قرار دادن خودرو یا اماکن رفاهی یا ایجاد محیط مناسب کاری ( دفتر ) می تواند در جهت بالا بردن

خلاقیت و نوآوری و ابتکار عمل ( ژوزف سی.ویلسون[۹] ) کارکنان موثر باشد . به طوری که عضو جدا ناپدیر وجودی آنان قلمداد شود .

۳) زبان رمز :

در بسیاری از شرکت ها و واحد های سازمانی ، زبان رمز معرف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند . اعضای سازمان با یاد گیری زبان مزبور می توانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن مهر تایید بزنند .

با گذشت زمان برخی از سازمان ها بر روی کالاها و کارهایی نام های ویژه می گذارند که تنها افراد مشغول در آن سازمان با آنها آشنا هستند . افرادی که به تازگی در استخدام این سازمانها درمی آیند پس از چند ماه با زبان تازه ای آشنا می شوند ، و به شیوه خاصی صحبت می کنند . ولی در بیشتر موارد این زبان رمز یا کاربرد اصطلاحات خاص موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می شود .

[۱] James Jones

Thomas  Watson

Thomas Jefferson

Virginia 

Steve Jobs

[۷] Xerox

[۸] Joseph Wilson

آیا فرهنگ سازمانی می تواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد ؟

اگر قرار باشد به صورتی دقیق رفتار سازمانی را در کشورهای مختلف پیش بینی نماییم باید به تفاوت های ملی  ( فرهنگ ملی ) توجه کنیم . برای مثال در آلمان آیا تشکیلات شرکت ای بی ام بازتابی از قومیت آلمانی است یا منعکس کننده فرهنگ شرکت ای بی ام می باشد ؟

نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهد که فرهنگ ملی (در مقایسه با فرهنگ سازمانی ) اثرات بیشتری بر کارکنان دارد . بنابراین کارکنان آلمانی که در واحد ای بی ام در مونیخ[۱] کار می کنند . بیشتر تحت تاثیر فرهنگ آلمانی (در مقایسه با فرهنگ شرکت ای بی ام ) هستند . فرهنگ سازمانی نمی تواند اثرات زیادی بر رفتار افراد به هنگام کار داشته باشد ولی فرهنگ ملی از این بابت اثرات بیشتری دارد ( رابینز، ۱۹۹۳، ۳۸۰-۳۸۸ ) .

۲-۳-۱۱  فرهنگ سازمانی و تفاوتهای فردی

در زمان کنونی مدیران سازمانها با مساله یا مشکلی به صورت زیر رو به رو هستند :

جامعه پذیری یا توجیه کارکنان تازه استخدام که دارای نژاد ها ، گروه های قومی یا جنس های مختلف هستند و همگون آنان با اکثریت اعضای سازمان ، مساله ای را بوجود می آورد که آن را معمای گوناگونی می نامند ، اکنون چاره کار چیست؟ مشکل یا معمایی که مدیریت از این نظر با آن روبه رو است این است که باید بین هدفهای متضاد نوعی توازن و تعادل برقرار کند ، یعنی از کارکنان بخواهد که ارزشهای حاکم بر سازمان را بپذیزند و از سوی دیگر پذیرفتن تفاوت ها را تاکید و تقویت نماید. اگر جنبه دوم ، یعنی تاکید تفاوتها مورد توجه زیادی قرار گیرد افراد نمی توانند شایسته پستهایی باشند که احراز کرده اند. از سویی دیگر تاکید بر استخدام افراد از قومیت ها ، نژاد ها و تفاوتهای گوناگون باعث می شود که سازمان نتواند به صورت یک  قدرت واحد درآید ، چون در آن صورت هر عضوی به اصطلاح، ساز خود را می زند .

قدرت :
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بردیگران است (گیدنز، ۱۹۶۰ ، ۷۸۹ ). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها درجامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن‌ را کتمان می‌کنند، کسانی که درپی آن هستند ، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند وکسانی که آنرا به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را در انبوهی از رمز و راز فرو می‌ برند.

ماهیت قدرت :

قدرت یک تابع وابسته است. هرقدر"‌ب ” وابستگی بیشتری به ” الف” داشته باشد ، “الف” می‌تواند قدرت بیشتری اعمال کند. میزان وابستگی هم به نحوه اندیشیدن و اهمیتی که “ب” برای “الف” قائل است بستگی دارد. ازطرفی وابستگی با منافع مختلف عرضه، رابطه معکوس دارد. اگرچیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن نمی تواند قدرت فرد را افزایش دهد. یکی ازاندیشمندان اجتماعی به‌ نام” پارسونز”[۲] نظامهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را معرفی می کند. به‌ نظر او هر نظام دارای یک ابزار مبادله است که به‌ وسیله آن به داد و ستد می پردازد. ابزار نظامهای اقتصادی‌، سیاسی و اجتماعی به‌ترتیب عبارتند ازپول‌، قدرت ومنزلت .این نظامها می توانند بایکدیگر مبادله داشته باشند. به‌عنوان مثال یک نظام در ازای پرداخت پول می تواند قدرت یا منزلت کسب کند، یا به‌ واسطه منزلت به کسب قدرت یا ثروت بپردازد. به این ترتیب یک انسان ثروتمندکه ابزارنظام اقتصادی یعنی پول را در اختیاردارد، می‌تواند باصرف کردن آن درانتخابات مجلس وتقویت یک نامزد به اوکمک کند و از این راه به قدرت یعنی ابزارنظام سیاسی دست یابد. ازطرفی او می‌تواند باصرف بخشی ازپول خود در امور خیریه به منزلت اجتماعی دست یابد. عکس این حالت نیز امکان پذیر است. یک مقام کشوری می‌تواند ازقدرت سیاسی خود برای کسب پول بهره جوید، یا یک انسان نیکوکار با استفاده ازمنزلت وپایگاه اجتماعی خود به‌عنوان نماینده شورای شهر انتخاب و دارای قدرت سیاسی می‌شود. به این ترتیب دربرخورد با مدیر یک سازمان علاوه برسنجش قدرت عریان باید به میزان پول و منزلت طرفین درگیر نیز توجه کرد. بسیار مشاهده کرده‌ایم که عده ای ساعتها در اتاق انتظار مدیرعامل در نوبت ملاقات هستند. اگر هم نوبت به یکی ازآنها برسد‌، ملاقات کوتاهی با مدیرانجام می دهد و به ‌عبارتی مدیر به سرعت عذر او را می‌خواهد‌. بعد درکمال تعجب حاضران فردی از راه می‌رسد، منشی مدیر عامل که تاکنون رفتاری آمرانه و رسمی از خود نشان می داد، به گرمی از او استقبال می‌کند ونهایتاً بدون هیچ مقدمه و تشریفاتی به اتاق مدیرعامل می‌رود. ملاقات آنها مدت زیادی طول می‌کشد و سرانجام با بدرقه مدیرعامل ومنشی محل راترک می‌کند. درچنین مواردی اگرچه شخص تازه وارد نظیر سایر مراجعه کنندگان فاقد قدرت در این سازمان است، اما او دارای ابزارهای مبادله دیگری همچون پول ، منزلت اجتماعی و یا قدرت سازمانی در محلهای دیگراست و ضمن مبادله ابزارهای خود ، مدیر عامل یا وزیر را به کرنش واجرای خواسته اش وادار می سازد . ماحصل آنکه پول ، قدرت و منزلت در نظامهای مختلف قابلیت جابه‌جایی ویا تبدیل شدن به یکدیگررا دارند وهمگی کالاهای با ارزش محسوب می‌شوند.

پایگاه های قدرت :

همانطورکه گفته شد قدرت یک فرد یاگروه در اثر وابستگی دیگران به آنها پدید می آید. اما منشاء این وابستگی درکجاست؟ درتحقیقی پنج پایگاه قدرت معرفی شده است : قدرت مبتنی برزور، قدرت مبتنی برپاداش، قدرت مبتنی برتخصص، قدرت قانونی و قدرت الگویی)  رابینز ، ۱۹۹۳، ۳۹۳- ۳۹۶ (.

_  قدرت مبتنی بر زور : مبنای این قدرت براساس ترس یا تهدید است.  زورمی‌تواند به‌صورت تنگ کردن عرصه برشخص ومحرومیت ازدسترسی به نیازهای اولیه باشد.  نهادهای مختلف بنا برساختارهای خود می‌توانند به انواع تهدید ها متوسل شوند. به نیروهای نظامی فعالان درسازمان ، مدیر افراد داخل سازمان را باکاهش مزایای مادی و منزلتی تهدید می‌کند وافراد خارج سازمان را از خدمات‌ دهی محروم می سازد.

_  قدرت مبتنی بر پاداش : اگرکسی بتواند چیزی راکه دارای ارزش مثبت است به دیگری بدهد یابتواند چیزی را که دارای ارزش منفی است ازاوسلب کند، دارای قدرت مبتنی برپاداش است .درمورد قدرت مبتنی بر پاداش فرد الزاماً نباید مدیر باشد تا این قدرت را در اختیار بگیرد زیرا دادن پاداشهایی چون دوستی، پذیرش وتحسین در هرکجا و به‌ وسیله هرکس در سازمان میسر است. چنین پاداش هایی را می‌توان در قالب پاداش های منزلتی یعنی ابزار مبادله نظام اجتماعی قرار داد.

_  قدرت قانونی : ساختار سازمانی آشکار ترین مسیری است که فرد به ‌وسیله آن می‌تواند به پایگاه قدرت دست یابد. قدرت قانونی نمایانگر قدرتی است که شخص درسایه پست ومقام سازمانی به‌ دست می آورد. قدرت قانونی گسترده‌ تر از قدرت مبتنی بر زور و پاداش است چرا که هر دو ابزار را در اختیار دارد.

_  قدرت مبتنی برتخصص : مربوط به افرادی با مهارت یا دانش ویژه است. ازآنجا که تکنولوژی روبه پیشرفت است ، سازمان ها برای رسیدن به هدف های خود به متخصصان وابسته تر می شوند. هرچند که این قدرت با افزایش نیروی کار ارزان قیمت خصوصاً درکشورهای جهان سوم رو به افول است.

_  قدرت مرجع : این قدرت در سایه تحسینی که فرد از دیگری می کند وآرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به‌وجود می آید و ریشه در منابع آرمان گرایانه دارد. اگرکسی مورد تحسین و ستایش باشد و از نظر رفتار و نگرش به ‌صورت الگو قرارگیرد، شخص مزبور دارای قدرت مرجع می‌شود.

بررسی قدرت در دیدگاه ساختاری

ساختارگرایان معتقد هستند که محیطهای اجتماعی دارای نظم های اساسی در رفتار و روابط مردم بایکدیگر است. ساختارگرایی رامی‌توان به معنای جستجوی قوانین کلی وتغییر ناپذیر در همه سطوح زندگی تعریف کرد ( ریتزر،  ۵۴۳ ).

این دیدگاه به مفهوم آن است که پدیده‌ های اجتماعی از جمله قدرت، دارای ثبات و پایداری فراوان هستند. اگرکسی با چنین دیدگاهی وارد اتاق مدیرعامل شود، قطعاً مقهورسلطه و نفوذ مدیر می‌‌شود و مدیر می‌تواند از راه های بسیاری اعمال قدرت نماید. درچنین حالتی تصور ما این است که او سالهاست براین کرسی تکیه زده است و به همین روش نیز ادامه خواهد داد.اعتقاد به وجود ساختهای ثابت اجتماعی و فردی، ریشه‌های فراوانی دارد. مثلاً مارکس بر ساختارهای ثابت اقتصادی در جامعه سرمایه داری تاکید می کند. از نظر فروید ساختارهای روانشناختی ناخودآگاه مردم را به تفکر وعمل وا می دارد ( ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۴).

مثلاً در جامعه سنتی ایران یک کودک ازسنین ابتدایی متوجه تسلط پدر برخانواده می‌شود (هرچند که این ساخت به‌سرعت درحال تغییراست) . تاکید برنظریه ساختگرایی باعث شد که ویلبرت مور در۱۹۶۰ اعلام کند که قشربندی طبقاتی برای بقای جامعه ضرورت دارد  وبه این ترتیب از جهت ایدئولوژیک از نا برابری اجتماعی در آمریکا پشتیبانی نمود. کسی که در چنین جامعه‌ای در بالای هرم قرارگرفته باشد دارای قدرت بلامنازع است و به هیچ روی حاضر نیست دیگران را درتصمیم گیری ها سهیم کند. مسلماً مدیر سازمان در چنین جامعه هرمی از قدرت بالایی برخوردار است ومی‌تواند به تنهایی و درپشت درهای بسته تصمیم گیری کند.

به بیان دیگر، دیدگاه ساختاری خواهان تثبیت وضعیت موجود است و هیچ تغییری را درشبکه ساختی اجتماع برنمی‌تابد، پس سعی دارد ازجابجایی و گردش کالا های ارزشمند یعنی قدرت ، پول و منزلت جلوگیری کند. به ‌عنوان مثال جهت حفظ منزلت اجتماعی ، خانواده ‌های اشراف در انگلیس معمولاً ملزم به ازدواج با اشراف زادگان هستند و یا اکثریت سناتورهای آمریکا ازخانواده‌های بخصوصی هستند. به این ترتیب هنگام برخورد بایک مدیرمجبوریم مراعات جایگاه منزلتی او را بنماییم و در واقع به میدانی می رویم که همه چیز به ‌سود طرف مقابل است(ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۷ ).

فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست­ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان­ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می ­تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل­دهی به رفتار سازمانی به شمار می­رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل می ­تواند سرچشمه­ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار می­رود که ترویج­کننده فساد اداری است. از آنجا که فساد (و انواع آن همچون فساد اداری، اقتصادی، سیاسی و …) می ­تواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان­ها و شرکت­ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده­ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیش رو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ به این پرسش­ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد؟ فرضیه ما در این پژوهش بر اساس الگوی ارائه شده، این است که فرهنگ سازمانی ]قوی[ با ابعاد مورد نظر هدفمند و تأثیرات این ابعاد بر ساختار سازمانی، می ­تواند باعث مهار فساد و مانعی در فراگیر شدن آن و نهایتاً به رونق و رشد و بالندگی جامعه منجر شود (رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۴۴).

[۱] München

وجود ساختار سازمانی :

با توجه به ساختار سازمانی می توان نوع رفتار کارکنان را توجیه کرد یا پیش بینی نمود. یعنی علاوه بر عوامل فردی  و گروهی، روابط ساختاری که در سازمان بین افراد بوجود می آید به نوع رفتار و نگرش و رفتارآنها اثرات زیادی           می گذارد . مبنای این بحث که ساختار بر نگرش و رفتار فرد اثر می گذارد چیست ؟ نگرش فرد وآنچه باعث بهبود عملکرد وی می گردد به این امر بستگی دارد که ساختار تا چه اندازه می تواند ابهامات را از بین ببرد و برای عضو سازمان مطالب زیر را روشن کند : «ازمن انتظار می رود که چه کاری را باید انجام دهم ؟» « ازمن انتظار می رود که کار را چگونه انجام دهم ؟» « گزارش کار خود را به چه کسی باید بدهم ؟» « اگر مسله یا مشکلی داشتم به چه کسی مراجعه کنم ؟» .

بدیهی است که ساختار محدودیت هایی را برای کارکنان اعمال می کند و کارهایی را که انجام می دهند  تحت کنترل قرار می دهد . برای مثال اگر ساختار سازمان به گونه ای باشد که کارها بسیار رسمی و تخصصی باشند رعایت دقیق زنجیره فرماندهی ، تفویض نکردن اختیارات و محدود بودن حوزه یا قلمرو کنترل موجب می شود که کارکنان از آزادی عمل بسیار اندکی برخوردار باشند . در چنین سازمانهایی کارها به شدت کنترل می شود ، فرد باید در یک محدوده مشخص کار کند و دارای رفتارهای محدودی باشد . برعکس ، اگر ساختار سازمانی به گونه ای باشد که حول محور تخصصی تنظیم نشده باشد ، امور بسیار رسمی نبوده و حوزه یا قلمرو کنترل گسترده باشد ، کارکنان از آزادی عمل بیشتری برخوردار خواهد بود و می توانند رفتارهای گوناگون و متنوعی داشته باشند (ریترز ، ۱۹۸۶ ، ۱۸۷) .

شیوه های جدید طرح های ( ساختار ) سازمانی

از نخستین سال های دهه ۱۹۸۰ مدیران ارشد بسیاری از سازمان های بزرگ در صدد بر آمدند تا با ارائه ساختار های جدید بر میزان اثر بخشی سازمان بیفزایند . سه نمونه از ساختارهای جدید عبارت بودند از :

الف) ساختار تیمی -  ب) ساختار یا سازمان مجازی -  ت) ساختار یا سازمان بدون مرز (رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۴۸).

۲-۳ -۱۲ سطوح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی

سه سطح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی ، فردی ،گروهی و سازمانی است. برای شناخت رفتار در محیط های سازمانی هر سه سطح لازم است. اکنون صاحب نظران رفتار سازمانی به اتفاق بر این باورند که برای شناخت چرایی نگرش ها و رفتارهای افراد در محیط های سازمانی، باید درباره ی واکنش های آنها بعنوان افراد ( مثل ادراکات ، انگیزه ها ) گروه هایی که به آنها تعلق دارند ( مثل ارتباطات میان آنها ، هنجارهای رسمی و غیر رسمی که بر رفتار آنها موثر است ) و سازمانی که درآن کار می کنند ( مثل فرهنگ ، ارزشها ، ساختار ) اطلاعاتی بدست آورد .توجه دقیق به تجزیه و تحلیل در تمامی سه سطح فوق موضوع اصلی در رفتار سازمانی جدید است ( بارون و گرینبرگ،۱۹۹۰، ۳).

مهمترین مشخصه هایی که در رفتار سازمانی مطالعه می شوند کدامند ؟

در رشته رفتار سازمانی ، رفتار افراد ، ساختار روابط ثابت و الگوهای اختیار در سازمان و فراگرد های سازمانی و فراگردهای سازمانی نظیر ارتباطات ، رهبری و تصمیم گیری مورد  مطالعه قرار می گیرند . اندیشمندان حوزه مدیریت بویژه رفتار سازمانی عواملی چون فرد ، گروه ، سازمان ، و محیط را در بروز رفتار کارکنان مؤثر دانسته و برای هر یک از این مفاهیم ابعاد و شاخص های مختلفی ذکر نموده اند در این پژوهش محقق در پی آن است تا تاثیر عوامل سازمانی را بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی مورد بررسی قرار دهد .( رضائیان ، ۱۳۸۳ ، ۲۶۵ ).

ازآنجا که کار مدیر این است که بتواند کارها را بوسیله و از مجرای  دیگران ( رؤسا ، هم قطاران ، و زیردستان ) انجام دهد و بنابراین داشتن مهارت های لازم درمورد رفتار انسانی اهمیت و ارزش زیادی دارد و برای حل چنین مسائلی ، یک دارائی ارزشمند و ضروری به حساب می آید .

۲-۳-۱۳ رفتار سازمانی

در محیط متغیر و متحول امروز ، مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آن به عمل آورند. درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزر گ تر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید [ نیلسون[۱] ، ۲۰۰۸] . بخش های زیربنایی سازمان عبارتند از ۱٫ خطوط اختیارات رسمی و مسئولیت ساختار سازمانی روابط  گزارش دهی را از طریق مسیر مشاغل و بخش هایی که دسته بندی شده اند، معین می کند. ۲٫ سیستم های ارتباط رسمی، هماهنگی و یکپارچگی (ساختار سازمانی الگوی مورد انتظار تعاملات رسمی میان کارکنان را تعیین می کند ). بلکه ساختار سازمانی را این گونه تعریف می کند : ” گماردن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی ، در پست های اجتماعی و پست هایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می گذارد. سول ( ۱۹۹۴ ) بیان می دارد که ” ساختار نحوه کارکرد افراد را مشخص می نماید، ولی نحوه کارکرد افراد هم تعیین کننده شکل ساختار است ” اگر از این زاویه به ساختار نگاه کنیم ، ساختار به این شکل تعریف می شود : ” وسیله یا ابزاری بسیار پیچیده برای کنترل ، که در فرایند روابط متقابل اعضاء به وجود می آید ، به صورت دایم تجدید می گردد و در عین حال روابط متقابل را تعیین می نماید". در این تعریف ها تاکید می شود که ساختار سازمان، همواره ثابت باقی نمی ماند ، بلکه به امور سازمان شکل می دهد ( رابینز ، ۱۹۹۴ ،  ۱۵۲۹) .

۲-۳-۱۴  تحلیل ساختار سازمانی

دیدگاه ­ها و تعاریف مختلفی درباره ساختار سازمانی هست. ساختار در یک مفهوم به معنی ترتیب وظایف برای انجام دادن کاری است. این مفهوم را می­توان به گونه بهتری با بهره گرفتن از نمودار سازمانی توضیح داد. مفهوم نسبتاً ساده و ملموسی از ساختار به شکل نمودار سازمانی ، نمادی آشکار از کل فعالیت ­ها ، شیوه ­های ارتباطی و فرآیندهای سازمانی است (جکسون[۲] و مورگان[۳] ،  ۱۹۸۲ ، ۸۰ ). اما چه چیزی تعیین کننده ساختار سازمانی است؟ کلاسیک ­ها در زمینه نظریه سازمان مکاتب مختلفی عرضه کرده ­اند. بعضی معتقدند که عوامل معینی مانند اندازه، محیط، یا فناوری تعیین کننده ساختار سازمانی است. به نظر آنها این عوامل، محدودیت­های اقتصادی یا محدودیت­های دیگری را بر سازمان ­ها تحمیل می­ کند و سبب می­ شود که آنها به انتخاب ساختارهای خاصی مجبور شوند. مینتزبرگ[۴] (۱۹۷۹ ، ۲) معتقد است که ساختار، مجموعه راه­هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم، و هماهنگی میان آنها را فراهم می­ کند. به نظر او ساختار، توزیع قدرت در سازمان را نشان می­دهد و صرفاً ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرآیندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد. به نظر بارنی[۵] و گریفین[۶] (۱۹۹۹ ، ۱۵) ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم­ها و فرآیندهای عملیاتی و افراد و گروه­هایی است که برای رسیدن به هدف تلاش می­ کند. جکسون و مورگان از تعریفی اصلاح شده استفاده می­ کنند که در ابتدا توسط چایلد ارائه شده است. آنها ساختار را به عنوان «نقش­های کاری و ساز و کارهای مدیریتی تعریف می­ کنند که الگویی از فعالیت­های شغلی به هم پیوسته را ایجاد می­ کند و سازمان را قادر می­سازد تا فعالیت­های کاری خود را هدایت، هماهنگ و کنترل نماید» (جکسون و مورگان، ۱۹۸۲ ، ۸۱ ).

از طریق ساختار سازمانی عملیات و فعالیت­های داخل سازمان، تنظیم و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می­ شود. ساختار به مدیران نشان می­دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان، مدیرانی را می­شناساند که از آنها آموزش و دستور می­گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می­ کند ( آرنولد و فیلدمن، ۱۹۸۶ ، ۲۴۱ ).

[۱]  Nilson

[۲] Jackson

[۳]  Morgan

[۴]  Mintzberg

  Barney

بازاریابی

بازاریابی، نقش مهمی را در موقعیت های مهمی ایفا می کند. بازاریابی در موسسات غیر انتفاعی نظیر دانشگاهها، مکان ها مانند کلیساها و موزه ها، افکار و عقاید اشخاص مانند انتخابات کاربرد دارد(بیردن و همکاران[۱]،۲۰۰۱،ص۱۴). بازاریابی عامل اصلی موفقیت حرفه ای است.واژه بازاریابی به معنی فروختن نیست بلکه به معنای تامین نیازهای مشتری است. سازمان های مدرن با رقابت فزاینده ای روبرو هستند و موفقیت از آن سازمان هایی خواهد بود که بتوانند به بهترین نحو ممکن، خواسته های مشتری را درک و بالاترین منفعت را برای مشتریان هدف خود تامین کنند. هدف بازاریابی، درک مشتریان به نحوی است که کالا یا خدمات ارائه شده، دقیقا مناسب آنها باشد و کالا یا خدمت بتواند، خود را به فروش برساند. این مساله بدان معنا نیست که فروش و تبلیغات فاقد اهمیت اند، بلکه این دو فقط بخشی از ترکیب بزرگتر بازاریابی اند، ترکیبی که شامل مجموعه ای از ابزارهای بازاریابی است که برای تاثیر در محیط بازار با هم تلفیق می شوند و به کار می روند.بازاریابی به عنوان فرآیندی مدیریتی اجتماعی تعریف می شود که به وسیله آن، افراد و گروه ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر به امر تامین نیازها و خواسته های خود اقدام می کنند(کاتلر و آرمسترانگ[۲]،۱۹۹۸).

تمرکز بر نیازهای مشتریان، عامل اصلی فلسفه بازاریابی است. امروزه بسیاری از سازمان ها و سازمان های خدماتی، مفاهیم جدید بازاریابی را پذیرفته اند و طبق آن عمل می کنند.آنها متوجه شده اند که تمرکز بر نیازهای مشتریان به معنی توجه به کیفیت و ارائه خدمت به مشتریان است، بنابراین هر سازمانی تلاش می کند که مشتری گرا باشد(روستا و همکاران،۱۳۸۱،ص۱۵)

بازاریابی عبارت است از یک فرایند اجتماعی و مدیریتی که بوسیله آن افراد وگروه ها نیازها و خواسته های خود را از طریق تولید، عرضه و مبادله کالاهای مفید و با ارزش،با دیگران تامین می کنند.(کاتلر،۱۳۸۵) ما در اینجا تعریف مدیریت بازاریابی را که به تایید انجمن بازاریابی آمریکا رسیده است استفاده می کنیم: مدیریت بازاریابی عبارت است از فرایند برنامه ریزی و اجرای پندار،قیمت گذاری،تبلیغات پیشبردی و توزیع ایده ها کالاها و خدمات، به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی و سازمانی منجر گردد. به نظر می رسد به سه دلیل عمده واژه بازارگرایی نسبت به واژه بازار یابی گرایی ارجح است:

• همانطور که شاپیرو ( ۱۹۹۸ ) بیان می کند بازارگرایی تنها وظیفه واحد بازاریابی نیست، بلکه همه واحدهای سازمان در ایجاد هوشمندی بازار، اشاعه و پاسخگویی سریع به آن مشارکت دارند. بنابراین استفاده از واژه بازارگرایی هم محدود کننده است و هم گمراه کننده
• استفاده از واژه بازارگرایی، این دیدگاه را که در سازمان واحد بازاریابی از بقیه واحدها مهمتر است منتفی می کند. این عبارت، مفهوم بازارگرایی را از حوزه عمل واحد بازاریابی خارج می کند و آن را به همه قسمت های سازمان تسری می دهد .
• واژه بازارگرایی بر توجه به بازارها تاکید می کند که به بازاریابی از بقیه واحدها مهمتر است منتفی می کند. این عبارت، مفهوم بازارگرایی را از حوزه عمل واحد بازاریابی خارج می کند و آن را به همه قسمت های سازمان تسری می دهد(شاپیرو،۱۹۸۸).

۲-۳- بازار گرایی

بازارگرایی یکی از جنبه‌های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می‌دهند. بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که در سرتاسر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی بازار و مشتری است. سازمان های بازارگرا دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگویی به نیازهای بازار و مشتریان می‌باشند؛ همچنین در پاسخ به فرصتها و تهدیدات بازار اثربخش عمل می‌کنند.

ارزش محوری در بازارگرایی این است که سازمان را در مقابله با شرایط کسب و کار جدید آماده می‌سازد و می‌تواند اطلاعات لازم را از بازار به‌دست آورده و خود را آماده پاسخگویی به نیازهای بازار کند. این نوع فرهنگ بازارگرایی زمانی برای سازمان به‌عنوان مزیت رقابتی مطرح است که غیر قابل تقلید، نادر و با ارزش باشد(اسلاتر،۲۰۰۱،ص۱۹).

بازارگرایی شامل سه جزء رفتاری مشتری‏گرایی،رقیب‏گرایی و هماهنگی بین‏ وظیفه‏ای و دو معیار تصمیم تمرکز بلندمدت و سودآوری می‏باشد .«بازارگرایی‏ ایجاد هوشمندی در سراسر سازمان در ارتباط با نیازهای فعلی و آتی مشتری، نشر هوشمندی در بین بخش‏های سازمان و پاسخگویی سراسری به آن هوشمندی است» . بازارگرایی نه‏تنها برای خارج از سازمان بلکه در داخل سازمان‏ و نه‏ تنها در بازارهای‏ داخلی یک کشور و بلکه در بازارهای بین المللی و جهانی هم مورد توجه می‏باشد .

در خصوص بازارگرایی رویکردهای متعددی بصورت جداگانه و برخی هم بصورت‏ رویکرد ترکیبی متشکل از مولفه‏ها و ابعاد بیشتری نسبت به رویکردهای قبلی مطرح شده‏ است(لافری و همکاران[۳]،۲۰۰۱).،اما از جامعیت لازم برخوردار نمی‏باشد.

۲-۳-۱- رفتارهای بازارگرایی

سلاتر[۴] به دو نوع رفتار بازارگرایی اشاره نموده است که در ادامه به بررسی آن می پردازیم.

رفتارهای سنتی بازارگرایی  نسل اول بازارگرایی: سازمان هایی که رفتارهای سنتی بازارگرایی دارند، بر شناخت نیازهای اظهار شده مشتریان در بازار توجه دارند و اقدام به ساخت کالاها و ارائه خدماتی می‌کنند که بتواند آن نیازها را برآورده سازد . سازمان های بازارگرا با بررسی نیازها و خواسته‌های مشتریان، شناخت خودشان را نسبت به آنها افزایش می‌دهند و می‌توانند کالاها و خدمات جدید را به تناسب بازار و مشتری ارائه دهند. در یک نگاه سطحی فعالیت سازمان های بازارگرا به نظر مفید می‌رسد، اما این نوع  رفتارها بیشتر تمرکز بر ارضای نیازهای فعلی مشتریان دارد، به صورت انفعالی عمل می‌کند و به‌دنبال یادگیری غیر منتظره است. مدیران و کارکنان فقط آنچه را می‌بینند که در منظر مشتریان جاری آنان قرار دارد و به ماورای آن توجهی ندارند. عیب این نوع رفتار بازارگرایی این است که باعث اضمحلال توانایی سازمان در نوآوری شده و به‌عنوان تهدیدی برای سازمان محسوب می‌شود.  سازمان های بازارگرای سنتی از پژوهشهای بازار برای شناخت نیازهای عینی مشتریان و از سنجش رضایت مشتریان برای شناخت مسائل و مشکلات آنان استفاده می‌کنند. این نوع رفتارها نمی‌توانند منجر به توسعه فرایندهای محصول جدید، نوآوری، یادگیری سازمانی و موفقیت در فروش محصول جدید باشد.

رفتارهای مدرن بازارگرایی  نسل دوم بازارگرایی: نسل دوم سازمان های بازارگرا، خود را متعهد به شناخت نیازهای اظهار شده و نشده مشتریان، تواناییها و برنامه‌های رقبا و ارزیابی اطلاعات بازار می‌کنند. این سازمانها دائما از طریق آگاه ساختن سازمان و هماهنگی فعالیت بخشهای سازمان با یکدیگر، به ایجاد ارزش برتر برای مشتریان می‌پردازند. سازمان های بازارگرای نسل دوم به‌طور وسیع به کنکاش بازار پرداخته، افق زمانی بلند مدت داشته و بیشتر در بازار نفوذ می‌کنند.

تکنیکهای پژوهشی نسل دوم سازمان های بازارگرا مشابه تکنیکهای پژوهشی نسل اول سازمان های بازارگراست. البته نسل دوم سازمان های بازارگرا از تکنیکهای دیگری برای شناخت نیازهای آشکار نشده مشتریان استفاده می‌کنند، مثلاً‌ آنها از نزدیک، مصرف کالا و خدمات را مشاهده می‌کنند تا اینکه بتوانند اطلاعات لازم را از خواسته‌ها و نیازهای مشتریان کسب کنند. معمولاً این نوع اطلاعات به شیوه پژوهشهای سنتی به‌دست نمی آید.

در بازارگرایی جدید، سازمان های بازارگرا با مصرف‌کنندگان بالفعل و بالقوه ارتباط نزدیک دارند و مصرف‌کنندگان را مشتریان بالقوه یا بالفعلی می‌دانند که دارای نیازهای ارضا نشده‌ای می‌باشند که نحوه برآوردن نیازهایشان را در بازار مورد مقایسه قرار داده و راه حل مطلوب جهت برآوردن آن نیازها را از سازمان انتظار دارند. سازمان های بازارگرای نسل دوم از تکنولوژی پیشرفته برای برقراری ارتباط با مشتری استفاده می‌کنند. البته سازمان های بازارگرای نسل دوم نمی‌توانند به‌طور کامل نسبت به پویایی بازار و نوسان های آن اطلاع داشته باشند.

بنابراین از یادگیری غیر منتظره و اکتشافی برای دستیابی به نتایج مطلوب استفاده می‌کنند. این سازمانها همواره یافته‌های خود را بر اساس دانش و بینش جدید اصلاح می‌کنند.

نسل دوم سازمان های بازارگرا به‌دنبال کشف بازارهای ناشناخته می‌باشند. تجدید ساختاری این سازمانها بر اساس محصولات و بازارهای جدید است. تمام سیستم های اطلاعاتی سازمان های بازارگرای نسل دوم در جهت ایجاد تجربه رضایت بخش برای مشتری، جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به مشتری و انجام اصلاحات لازم در این زمینه سازماندهی شده است.

در این دوره برای بسیاری از جاسوسان صنعتی، داشتن اطلاعات پیرامون توسعه محصول جدید، نحوه ایجاد ارزش برای مشتری سازمان های رقیب، مشکل چندانی محسوب نمی‌شود. آنها بسادگی قادر می‌باشند رضایت مشتری و رفتار خرید او را ارزیابی کنند. با این اوصاف بازارگرایی یک نوع فرهنگ‌سازی سازمانی است که رفتارهای فردی را جهت ایجاد ارزش برتر برای مشتری فراهم ساخته و در نهایت منجر به عملکرد بهتر برای سازمان می‌شود(نارور و اسلاتر[۵]،۱۹۹۰،ص۲۵).

۲-۳-۲- پیش زمینه های بازارگرایی

پیش زمینه های بازارگرایی عواملی هستند که سطح و میزان بازارگرایی یک شرکت را افزایش داده یا کاهش می دهند. چه عواملی برخی از شرکت ها را نسبت به برخی دیگر بازارگراتر می سازند؟ آیا این عوامل به عنوان کاتالیزور عمل می کنند یا به عنوان بازدارنده؟ علی رغم اهمیت این سؤالات، تحقیقات تجربی کمی در مورد این موضوع انجام شده است. یکی از این تحقیقات توسط کهلی و جاورسکی ( ۱۹۹۰ ) به انجام رسیده است. با مرور ادبیات موضوع و انجام مصاحبه با مدیران مختلف، این دانشمندان به این نتیجه رسیدند که ۳ مجموعه مهم از پیش زمینه ها وجود دارند که بر بازارگرایی تأثیرگذارند، این مجموعه ها عبارتند از:

عوامل مربوط به مدیریت عالی سازمان، پویایی های بین بخشی و سیستم های سازمانی.

پویایی های بین بخشی مثل تعارض میتواند مانع بازارگرایی شود. از طرف دیگر، ارتباطات بین بخشی می تواند سطح بازارگرایی را افزایش دهد. آخرین مجموعه یعنی سیستم های سازمانی شامل زیرمجموعه هایی مثل بخش بندی، رسمیت و تمرکز است که به نظر می رسد مانع بازارگرایی شرکت می شوند. در عوض پیش بینی می شود سیستم های پاداش مبتنی بر بازار بتوانند بازارگرایی را افزایش دهند(رجوعی،۱۳۸۹).

[۱] Bearden et al

[۲] Kotlr & Armestrong

[۳] Lafferty et al

[۴] Slater

ساخت مفهوم بازارگرا

پذیرفته شده‌ترین تعریف از فرهنگ سازمانی در رشته بازاریابی عبارت است از:

• • الگویی از ارزشها و باورهای مشترک که به افراد در درک کارکردهای سازمانی کمک کرده و بدان سبب هنجارهایی برای رفتار در سازمان برای آنها فراهم می‌کند.
  • این تعریف سه سطح متفاوت از فرهنگ در سازمان شامل ارزشها و هنجارها و رفتارها را مورد تاکید قرار می‌دهد. در ادبیات فرهنگ سازمانی، یک جزء دیگر برای فرهنگ سازمانی معرفی شده است تحت عنوان «مصنوعات». این مصنوعات شامل ترتیبات، تشریفات، و زبان می‌شود. بسیاری از صاحبنظران فرهنگ سازمانی تاکید می‌کنند که مصنوعات قابل مشاهده ترین سطح فرهنگ سازمانی هستند. با وجود این، تشریح و توصیف معنای مصنوعات معمولاً دشوار است. محققان رشته فرهنگ سازمانی تمایل به پذیرفتن این مطلب را دارند که سطوح متفاوت این ساخت، قویاً با هم ارتباط دارند. مفهوم فرهنگ سازمانی بازارگرا به عنوان یک ساخت، شامل چهار جزء می‌شود:

۱- ارزشهای مشترک اساسی در سطح سازمان که بازارگرایی را مورد حمایت قرار می‌دهند.

۲- هنجارهای بازارگرا در سطح سازمان.

۳- مصنوعات قابل درک در راستای بازارگرایی.

۴- رفتارهای بازارگرا.

محققان بیان می‌کنند که در میان این چهار جزء از فرهنگ سازمانی بازارگرا فقط رفتارها اثر مستقیم روی عملکرد دارند. این امر که ارزشها، هنجارها و مصنوعات اثر مستقیمی بر عملکرد بازار دارند مفروض نیست. به جای آن فرض شده است که آنها به طور غیر مستقیم از طریق رفتارهای بازارگرا بر عملکرد اثر می‌ گذارند. یکی از معتبرترین و قابل اتکاترین تحقیقات تجربی صورت پذیرفته برای آزمون دقیق ساخت فرهنگ بازارگرا، تحقیقی است که هامبورگ و فلشر در سال ۲۰۰۰ انجام دادند و ساخت ارائه شده توسط آنها و همچنین اجزای ساختشان مورد اقبال کلی قرار گرفته است(خوش سیرت،۷۱:۱۳۸۵).

۲-۳-۴- مدلهای بازارگرایی

در زمینه بازارگرایی هم مدلهای متعددی توسعه یافته است. این مدلها در قالب چهار دسته در ادبیات مورد بررسی قرار گرفته اند: مدلهای بررسی کننده ابعاد بازارگرایی، مدلهای بررسی کننده پیشایندها و پسایندهای بازارگرایی، مدلهای بررسی کننده رابطه بین بازارگرایی و عملکرد بنگاه، و مدلهای بررسی کننده بازارگرایی و عملکرد کسب و کار در بافت خدمات و بانکداری. کلیه مؤلفه های شناسایی شده در مورد بازارگرایی را میتوان در جدول شماره ۲-۱ نشان داد.

جدول شماره ۲-۱ کلیه مولفه های شناسایی شده در مورد بازارگرایی