رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری ...

1-5-1- تعاریف مفهومی متغییرها 9

2-5-1- تعاریف عملیاتی متغیرها ………10

فصل دوم: مرور پیشینه پژوهش

مقدمه. 12

1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش…. 13

1-1-2- بهرهوری سازمانی.. 13

1-1-1-2- تعاریف… 13

2-1-1-2- تاریخچه بهره وری.. 15

3-1-1-2- اهمیت بهره وری.. 15

4-1-1-2- هفت «C» بهره وری.. 16

5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وری.. 17

1-5-1-1-2- عوامل خارجی.. 17

2-5-1-1-2- عوامل داخلی.. 17

6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.. 18

7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری.. 20

8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 22

2-1-2- خلاقیت سازمانی.. 24

1-2-1-2- تعاریف… 24

2-2-1-2- ویژگیهای خلاقیت… 28

3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر. 29

4-2-1-2- ویژگیهای شخصیت خلاق.. 30

5-2-1-2- نقش خلاقیت در بهرهوری سازمان و توسعه نیروی انسانی.. 33

6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد. 34

7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی 35

8-2-1-2- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی.. 36

9-2-1-2- تکنیکهای خلاقیت 36

1-9-2-1-2- تکنیک چرا 36

2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری.. 37

3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری 38

4-9-2-1-2- تکنیک گروه اسمی.. 39

5-9-2-1-2- تکنیک الگو برداری از طبیعت… 40

6-9-2-1-2- تکنیک دلفی.. 40

7-9-2-1-2- تکنیک TKG 40

3-1-2- ویژگیهای جمعیتشناختی.. 42

1-3-1-2- تعریف… 42

2-3-1-2- مهمترین ویژگیهای جمعیتشناختی.. 42

1-2-3-1-2- تجربه کاری.. 42

2-2-3-1-2-الگوی نقش…. 42

3-2-3-1-2-تحصیلات… 43

4-2-3-1-2- سن.. 43

5-2-3-1-2- نظام آموزشی.. 44

6-2-3-1-2-جایگاه اجتماعی.. 45

2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش…. 45

1-2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور 45

2-2-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور 46

فصل سوم: روششناسی

مقدمه. 48

1-3- روش پژوهش…. 48

2-3- جامعه آماری گروه نمونه و روش نمونهگیری.. 48

3-3- ابزار گردآوری دادهها 49

4-3- روش اجرا و چگونگی گردآوری دادهها 51

5-3- روش آماری.. 51

فصل چهارم: یافتههای پژوهش

مقدمه. 53

1-4-توصیف دادهها 53

2-4- تحلیل دادهها 58

1-2-4- سوال اول پژوهش…. 58

2-2-4- سوال دوم پژوهش…. 59

3-2-4- سوال سوم پژوهش…. 59

4-2-4- سوال چهارم پژوهش…. 60

5-2-4- سوال پنجم پژوهش…. 61

فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری

مقدمه. 63

1-5- بحث در نتایج.. 63

2-5- محدودیتهای پژوهش…. 67

1-2-5- محدودیتهای در اختیار محقق.. 67

1-2-5- محدودیتهای خارج از اختیار محقق.. 67

3_5_ پیشنهادها 67

1_3_5_ پیشنهادهای کاربردی.. 67

2_3_5_ پیشنهادهای پژوهشی.. 68

منابع

منابع فارسی.. 70

منابع انگلیسی.. 74

پیوست

پیوست شماره 1: پرسشنامه خلاقیت رندسیپ… 76

پیوست شماره2 : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. 79

چکیده انگلیسی.. 81

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول1-4: توزیع جنسیت گروه نمونه. 53

جدول 2-4: توزیع سن گروه نمونه. 54

جدول 3-4: توزیع تحصیلات گروه نمونه. 55

جدول 4-4: توزیع سابقه کاری گروه نمونه. 56

جدول5-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان خلاقیت سازمانی کارکنان.. 57

جدول 6-4: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان.. 57

جدول 7-4: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهای
پژوهش…. 57

جدول 8-4: رابطه بین خلاقیت سازمانی با بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان.. 58

جدول 9-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 10-4: مقایسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن.. 59

جدول 11-4: مقایسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت… 60

جدول 12-4: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن.. 61

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار شماره 1-4: درصد جنسیت گروه نمونه. 53

نمودار شماره 2-4: درصد سن گروه نمونه. 54

نمودار شماره 3-4: درصد تحصیلات گروه نمونه. 55

نمودار شماره 4-4: درصد سابقه کاری گروه نمونه. 56

یک مطلب دیگر :

پایان نامه مشتریان و انتخاب بانک:/نقش کارکنان در کیفیت خدمات

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگیهای جمعیتشناختی با بهرهوری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آنها 450 نفر (67 نفر زن و 383 نفر مرد) که از این بین 205 نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهرهوری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند.

دادهها با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرمافزار SPSS₂₁ تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدستآمده نشان داد که بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود اما بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود.

واژههای کلیدی: خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی

مقدمه

بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[1] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید.

در جهان رقابتی امروز که بهرهوری[2] در همه زمینهها افزایش یافته است، تنها سازمانهایی میتوانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[3] میباشد. همه سازمانها برای بقا و بهبود بهرهوری[4] و پیشرفت نیازمند اندیشههای نو و نظرات بدیع و تازهاند (مرحمتی،1392).

این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این فصل سعی شده تا به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت مسئله، اهداف و متغییرهای پژوهش پرداخته شود.

بیان مسئله

بهرهوری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [5](نهادها) برای تولید خروجی[6](ستادهها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهرهوری در سادهترین شکل آن به عنوان نسبت ستاندهها به دادهها یا همان راندمان یا بازدهها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا دادهها کمتر شود بهرهوری یا راندمان افزایش مییابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق میتوان عمل نمود:

کاهش مقدار دادهها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم
افزایش مقدار ستانده با بهرهگیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده
افزایش همزمان مقدار ستانده با بهرهگیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار دادهها (اکبری ،1388).

بهرهوری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است. بهرهوری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود میکوشد تا رضایتش را با ارزشها و واقعیتها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهرهوری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[7] واثربخشی [8]است (خیابانچی،1383).

هنگامی که درباره اثربخشی سخن میگوییم، منظور ما ” انجام دادن کارهای درست است “و در مواردی که به کارایی فکر میکنیم، منظورمان ” انجام دادن کارها و فعالیتهایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری میرسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،1390).

سنجش و توسعه بهرهوری از جنبههای گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روشهای سنجش بهرهوری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت میباشد. دستیابی به بهرهوری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایستهتری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،1387).

و نیز مدلهای بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدلها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهرهوری: مطالعات انجام شده بر روی مهارتهای رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیتهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیتهای اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمانها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهرهوری میگردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیمگیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، 1388).

در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهرهوری و نقش آن در بهبود بهرهوری پرداخته میشود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمانها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزشها ومعیارها بسیاری از سازمانها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحبنظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن 21 میدانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمانها است و ضرورت وجود آن درسازمانها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانستهاند (فلاحشمس، خواجه نوبر، اصغری، 1391).

سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسانها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، 1389). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روانشناختی است، محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر (اندیشه، راهحل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیدهای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش میباشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،1390). در پژوهشی که جان دی پولیتس[9] انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهرهوری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب میتواند بر رشد خلاقیت و بهرهوری مؤثر باشد (حقیقتجو، ناظم، 1387).

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

فرم در حال بارگذاری ...

فید نظر برای این مطلب