واحد نراق

موضوع :

« تاثیر  رهبری  همنوا  بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما

استاد راهنما:

علیرضا بوشهری

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
مقدمه:
سازمان ها ی پیشرو در دنیای امروز، با درک تعاملات متقابل سازمان ، کیفیت، منابع انسانی کیفی و مدیریت اثربخش، رمز موفقیت خود را در بکارگیری شیوه های نوین مدیریتی و کیفیتی با بهره مندی از انسان های فرهیخته دانسته و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان باکیفیت است و

 تنها همین انسان ها هستند که سازمان را در صحنه رقابت پیشتاز نگاه داشته و کلیدی طلایی در آن عرصه به شمار می روند(اقبال و همکاران، 1387) .

در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
1-2- بیان مسئله
گسترش سریع جهانی شدن، فشارهای زیادی بر سازمان ها وارد می آید و بسیاری از مدیران می آموزند که یکی از ویژگی های سازمان های موفق، توانایی آنها در شناسایی، پرورش و استفاده ی بهینه از افراد مستعد رهبری است (بارنر، 2006). چنین رهبرانی می توانند اهداف راهبردی و بلند مدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکو، 2008). از این رو در برخی سازمان ها، طرح های مدیریت جانشین پروی برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا می شود؛ مدیران ارشد این سازمان ها اعتقاد دارند که جانشین پروری، موفقیت آینده ی سازمان را تضمین می کند (هاروث، 2005).
اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان «تعیین رهبران آینده» تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه ی سرمایه ی معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه، از راهبرد کلان برنامه ریزی نیروی انساین نشأت می گیرد (هلتون و جاکسون، 2007). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریسی، 2005). در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس بر آن مبنا، خزانه استعاد های انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود (هلتون و جکسون، 2007). و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درون سازمان، به تدریج کاردانی استخدام شده و پرورش می یابد.
از سوی دیگر، از وظایف اصلی رهبران، ایجاد احساس خوب در افرادی است كه آنها را رهبری می كنند و این امر زمانی اتفاق می افتد كه یك رهبر، طنینی مثبت ایجاد كند و بهترین انرژی را در اعضا آزاد كند. پس كار اصلی رهبری در این مرحله، توجه به جنبه هیجانی است. این رهبری هر چند معمولاً نامرئی است و به همین دلیل اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد، اما برای موفقیت در رهبری اهمیت فراوانی دارد و موفقیت آن تأییدی بر سایر موفقیت های رهبری سازمان است.
یكی از شاخص های اصلی مورد نیاز سازمان های موفق رهبران همنواست (ابراهیمی، 2007). رهبری همنوا بسیار شبیه به رهبری معنوی است. این شیوه رهبری توانایی رهبران با هوش هیجانی بالا به شنیدن احساسات منفی كاركنان و ابراز همدردی با آنان را بیان می كند. پژوهش دانیل گولمن و همكارانش (1990)، در بیمارستان های

یک مطلب دیگر :

علوم ارتباطات

 كانادا ضمن بررسی رفتارها و نگرش های پرستاران بیان می كند كه شیوه رهبری همنوا اثرات منفی را كاهش و در طول زمان به لحاظ ساختاری تغییر می كند .

رهبری همنوا دارای دارای شش شیوه به شرح ذیل است:
رهبری بصیر: در این شیوه، رهبر به كمك اشتراك دانش و نفوذی كه دیگران را برای عمل و نوآوری قدرتمند می كند، مردم را به سمت آرمان هایشان سوق می دهد.
رهبری مربی گر: در آن تمركز بر بالندگی دیگران است.
رهبری پیوند جویانه: در این شیوه، رهبر ارتباط بسیار قوی با دیگر كاركنان دارد.
رهبری مردم سالار: در اینجا رهبر همه را به اجماع یا اتفاق نظر در نوآوری، كارگروهی و همكاری تشویق می كند.
دو شیوه دیگر رهبری ناهماهنگ نامیده می شوند و در صورتی كه به جا استفاده شوند در رهبری همنوا مؤثراند و در غیر این صورت اثر منفی می گذارند. یكی شیوه رهبری پیشتازانه  كه برای دستیابی به استاندارد های بالا به كاركنان فشار وارد می كند و هزینه های عاطفی كاركنان را افزایش می دهد و دیگری شیوه رهبری آمرانه كه در آن رهبران، مدیرانی تعیین كننده برای همه امور هستند و مشاركت وجود ندارد. گولمن رهبری همنوا را در یك جمله چنین بیان می كند ” هنر متقاعد كردن مردم برای رسیدن به یك هدف مشتركی كه برای آن كار می كنند و نه سلطه بر آنها” رهبران مؤثر كسانی هستند كه حداقل چهار شیوه رهبری یا بیشتر را دارند و توانایی تغییر شیوه را در موقعیت های مختلف برای خود تقویت كرده اند (وینگر^[1]، 2010، فارید^[2]، 2011). با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق در صدد بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
در شرایط کنونی، برنامه ریزی جانشین پروری بسیار جدی است؛ زیرا؛ روش های کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله و کبود استعاد انسانی در دنیای امروز، چالش های جدیدی را در بازار سرمایه ی انسانی به وجود آورده اند. در واقع، این برنامه ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان را به کارکنان برآورده می نماید و تعدای نامزد جانشینی را برای هر یک از منصب های حساس سازمان در نظر می گیرد و روند ارتقای کیفیت این نامزد ها، از جنبه ی شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید و افراد را برای رهبری آماده می نماید. سازمان صدا سیما نیز مطمئناً نیاز به رهبران موفق برای پیشبرد اهداف مهم سازمانی خویش می باشد، در این بین شبکه یک صدا و سیما به دلیل اهمیت سیاست های کلان صدا و سیما و نقش حساسی که دارد این اهیمت را دوچندان می کند بنابر این ایت حقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد ا و امید است که نتایج این تحقیق بتواند در آینده رهبران این سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد.
1-4-مدل(الگو)مفهومی تحقیق
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق
1-5- اهداف تحقیق

1. تعیین تاثیر رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری .
2. تعیین تاثیر رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری .
3. تعیین تاثیر رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری .
4. تعیین تاثیر رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری

1-6- فرضیه های تحقیق

1. رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
2. رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
3. رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
4. رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.