2-11-4 سیستم خبره (ES). 40
2-11-5 سیستمهای پردازش رخدادها (TPS) :. 40
2-11-6 سیستم اتوماسیون اداری(OAS). 41
2-12 مزایا و معایب اتوماسیون اداری.. 42
2-12-1 مزایای مستقیم. 42
2-12-2 مزایای غیر مستقیم. 43
2-12-3 معایب سیستم اتوماسیون اداری :. 43
بخش دوم: مدیریت منابع انسانی.. 44
2-13 مدیریت منابع انسانی.. 44
2-14 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی.. 45
2-15 تعاریف مدیریت منابع انسانی.. 50
2-15-1 نقشه مفهومی مدیریت منابع انسانی. 51
2-16 مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی.. 52
2-17 نقش محوری مدیریت منابع انسانی.. 53
2-18 فلسفه مدیریت منابع انسانی.. 55
2-19 رویکردهای مدیریت منابع انسانی.. 55
2-20 اهداف مدیریت منابع انسانی.. 56
2-20-1 اهداف کوتاه مدت. 56
2-20-2 اهداف بلند مدت. 56
2-21  وظایف مدیریت منابع انسانی.. 57
2-22 فهالیتهای اصلی مدیران و متخصصین منابع انسانی به صورت فهرست وار:.. 60
2-22-1سازماندهی. 60
2-22-2 جذب منابع انسانی. 60
2-22-4 مدیریت پاداش. 60
2-22-5 روابط کارکنان. 61
2-22-6 بهداشت، ایمنی و رفاه. 61
2-22-7 امور اداری استخدام و کارکنان. 61
2-23 منابع مدیران منابع انسانی جهت انجام وظایف.. 62
بخش سوم – رابطه فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی.. 65
2-24 نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی.. 65
2-25 کسب مزیت رقابتی از توسعه منابع انسانی.. 66
2-26 مدیریت منابع انسانی الکترونیک.. 71
2-26-1 نقشه مفهومی مدیریت الکترونیکی منابع انسانی. 72
2-27 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات.. 72
2-28 هم افزایی الکترونیک  و مدیریت منابع انسانی الکترونیک.. 73
2-29 تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی.. 78
2-30  اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی.. 79
2-31  به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی.. 81
2-32 فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی.. 81
2-33 استراتژی حوزه‌های مختلف منابع انسانی.. 83
2-33-1  تامین منابع انسانی. 84
2-33-2  توسعه منابع انسانی. 87
2-33-3  مدیریت عملکرد. 88
2-33-4  استراتژیهای پاداش. 89
2-33-5  مدیریت روابط کارکنان. 91
2-34 پیدایش مدیریت منابع انسانی الكترونیك.. 92
2-34-1 تغییر در اهداف. 92
2-34-2 تغییر در نقش ها. 94

2-34-3 مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی با EHRM.. 95
2-35 وظایف منابع انسانی الكترونیك.. 96
2-35-1 انواع منابع انسانی الکترونیک. 96
2-36 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات.. 96
2-37 دلایل پیاده سازی سیستم الكترونیكی مدیریت منابع انسانی    97
2-38 مهم ترین چالش های E- HRM… 99
2-39 نکات اساسی در موفقیت E- HRM… 100
2-40 نتایج بحث تاثیر فناوری اطلاعات برHR.. 101
2-41 انواع فعالیت های  HR:.. 102
بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی.. 104
2-42 رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی.. 104
2-43 حرفه ای گری در منابع انسانی.. 105
2-44 نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی از دیدگاه الریچ    105
2-45 شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی.. 107
2-46 تعریف شایستگی ها.. 107
2-47 ارتباط شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی    109
2-48 تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر حرفه ای گری در منابع انسانی.. 109
2-49 دیدگاه پروفسور گاردنر و همكاران.. 110
2-50 پیشینه تحقیقات صورت پذیرفته.. 114
2-50-1 تحقیقات داخلی. 114
2-50-2 پیشینه تحقیقات خارجی:. 118
فصل سوم
روش شناسی تحقیق.. 120
3-1 مقدمه.. 121
3-2 روش تحقیق.. 122
3-2-1 دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف. 122
3-2-2 دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها. 123
3-2-3 در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است :. 124
3-3 جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق.. 125
3-4 نمونه و نمونه گیری.. 125
3-5 بر آورد حجم نمونه.. 126
3-6 معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات.. 126
3-6-1 مصاحبه. 126
3-6-2 پرسشنامه. 126
3-6-2-1 معرفی پرسشنامه. 127
3-6-2-2 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه:. 127
3-7  روایی و پایانی.. 128
3-7-1 روایی / اعتبار. 128

یک مطلب دیگر :

3-7-2 پایایی. 129
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها.. 131
4-1 مقدمه.. 132
4-2 داده.. 132
4-3-1 منابع تغذیه اطلاعات. 133
4-3-1-1 منبع اطلاعات اولیه :. 134
4-3-1-2 منبع اطلاعات ثانویه. 134
4-4 سیستم های پردازش.. 135
4-5 تجزیه و تحلیل.. 135
4-6 تجزیه و تحلیل داده ها ی تحقیق.. 136
4-7  آمار توصیفی.. 140
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات.. 146
5-1 مقدمه.. 147
5-2 نتیجه گیری از فرضیه ها.. 148
5-3 جدول نتایج فرضیه ها.. 153
5-4 پیشنهادات.. 155
5-4-1 پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق. 155
5-4-2 پیشنهادات برای محققان آتی. 157
5-5 محدودیتهای تحقیق.. 157
منابع.. 158
پیوست.. 163
چکیده انگلیسی.. 169
 
 

فهرست جدول­ها

جدول 2-1 کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک. 77
جدول2-2 تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ،1384). 91
جدول 2-3 عنوان فرصت درصد اثر در E- HRM.. 98
جدول 2-4 درصد چالش های مرتبط با HR. 99
جدول2-5 تعریف نقش های منابع انسانی (الریچ،1388). 106
جدول 2-6 شرایط محیطی و سیر تكاملی ساختارهای سازمانی. 119
جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات. 136
جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع رشته تحصیلی   137
جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن. 138
جدول 4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت. 138
جدول 4-5 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار در استانداری و فرمانداریها. 139
جدول4-6: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن متغیرهای تحقیق   140
جدول 4-7: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران. 141
جدول 4-8: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و پاسخگویی. 142
جدول 4-9: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران. 143
جدول 4-10: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح توانایی کارکنان و مدیران در برقراری ارتباطات خارج از سازمان. 144
جدول 4-11: آزمون تی تک نمونهای فعالیت های تحول آفرینی کارکنان   145
جدول (5-1) نتایج فرضیه ها. 153
 

فهرست شکل ها

شکل(2-1) فعالیتهای عمده یک سیستم اطلاعات. 36
شکل (2-2) روابط سه سطح وظیفه ای مدیران منابع انسانی. 59
شکل (2-3): فعالیتهای مدیران و متخصصین منابع انسانی. 62
شکل (2-4) روابط وظایف مدیران منابع انسانی با منابع تکنولوژیک   64
شکل (2-5) تاثیر متقابل مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات   73
شکل (2-6) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک. 75
شکل (2-6) مدل پایه ای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (آرمسترانگ،1384). 83
شکل (2-7) نقش های منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان رقابتی ( الریچ، 1388). 106
 
 

2-1-13- ابعاد کارآفرینی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 32

بخش دوم: عملکرد
2-2- عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………… 35
2-2-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 35
2-2-2- عملکرد ……………………………………………………………………………………………………….. 35
2-2-3- عملکرد و بهره وری ……………………………………………………………………………………… 35
2-2-4- ضرورت اندازه گیری وسنجش عملکرد …………………………………………………………… 38
2-2-5- شاخص های متوازن عملکرد ………………………………………………………………………….. 40
2-2-6- ابعاد مثلث عملکرد سازمانی ……………………………………………………………………………. 40
2-2-7- مدیریت عملکرد و آسایش سازمان ………………………………………………………………….. 42
2-2-8- محاسن اعمال  مدیریت عملکرد ……………………………………………………………………… 42
2-2-9- مدیریت بهبود عملکرد …………………………………………………………………………………… 42
2-2-10- مراحل مهم و مهارت های راه اندازی  عملکرد ……………………………………………….. 43
2-2-11- اهمیت و نقش سنجش عملکرد در سازمان …………………………………………………….. 43
2-2-12- اندازه گیری عملکرد ……………………………………………………………………………………. 44
2-2-13- ویژگی های معیارهای سنجش عملکرد ………………………………………………………….. 45
2-2-14- رویکردهای موجود در سنجش عملکرد …………………………………………………………. 46
2-2-15- رویکردهای تک بعدی سنجش عملکرد …………………………………………………………. 46
2-2-16- رویکردهای چند بعدی سنجش عملکرد ………………………………………………………… 48
2-2-17- عوامل موثر بر عملکرد …………………………………………………………………………………. 49
2-2-18- عملکرد و شاخص های بهبود آن ………………………………………………………………….. 52

بخش سوم: مدیریت دانش
2-3- مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………….. 54
2-3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………….. 54
2-3-2- تعریف مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………. 54
2-3-4- راهبردهای چهارگانه مدیریت دانش ………………………………………………………………… 56
2-3-5- ارکان مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………… 56
2-3-6- فرایندهای اصلی مدیریت دانش ………………………………………………………………………. 57
2-3-7- مزایای مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………. 58
2-3-8- عوامل موفقیت مدیریت دانش ………………………………………………………………………… 60
2-3-9- موانع موفقیت مدیریت دانش در سازمان ها ………………………………………………………. 61
2-3-10- مراحل بلوغ مدیریت دانش در سازمان …………………………………………………………… 62
2-3-11- سازمان دانش بنیان ………………………………………………………………………………………. 62
2-3-11-1- مشخصه های سازمان دانش بنیان ………………………………………………………….. 62
2-3-12- سطوح دانش ………………………………………………………………………………………………. 63
2-3-13- مشکلات مواجه با دانش ………………………………………………………………………………. 63
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2- 4- پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………. 67
2- 4- 1- پیشینه مطالعاتی در خارج …………………………………………………………………………….. 67
2- 4- 2- پیشینه مطالعاتی در ایران ………………………………………………………………………………. 68

فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………… 72
3-2- فرآیند اجرای تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 73
3-3- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 73
3-3-1- جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………….. 74

3-4- روش­ها و ابزار جمع­آوری داده­ها …………………………………………………………………………….. 75
3-4-1- پرسش­نامه کارآفرینی سازمانی ………………………………………………………………………… 75
3-4-2- پرسش­نامه مدیریت دانش ………………………………………………………………………………. 75
3-4-3- پرسش­نامه عملکرد ………………………………………………………………………………………… 75
3-5- روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری ……………………………………………………………………………….. 76
3-5-1- روایی ………………………………………………………………………………………………………….. 76
3-5-2- پایایی ………………………………………………………………………………………………………….. 77
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………….. 78

فصل چهارم: تجزیه و­تحلیل داده­ها
4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………… 80
4-2- توصیف متغیر­های تحقیق ………………………………………………………………………………………… 81
4-3- آزمون کلومو گروف– اسمیرنوف (k-s) …………………………………………………………………… 85
4-4- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………….. 86
4-5- آزمون فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 87

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………… 91
5-2- نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………. 91
5-2-1- توصیف متغیر کارآفرینی ………………………………………………………………………………… 91
5-2-2- توصیف متغیر عملکرد …………………………………………………………………………………… 91
5-2-3- توصیف متغیر کسب دانش …………………………………………………………………………….  91
5-2-4- توصیف متغیر دانش بنیان ……………………………………………………………………………….. 91
5-3- نتایج آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………….. 92
5-4- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق …………………………………………………………………………… 93
5-5- پیشنهاداتی برای محققین آینده …………………………………………………………………………………. 94
5-6- محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 95

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………….. 97
پیوست ………………………………………………………………………………………………………………………… 103
ست ها…………….
.…………………………………………………………
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول

عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
جدول شماره 2-1: اهم مطالعات درمورد تمایل کارآفرینانه در سطح شرکت …………………………… 26

یک مطلب دیگر :

جدول  شماره 2-2: اهم مطالعات در مورد گرایش کارآفرینانه در سطح فردی …………………………. 27
جدول شماره 2-4: عوامل موفقیت مدیریت دانش ………………………………………………………………. 60
جدول شماره 3-1: ابزار جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………….. 76
جدول شماره 3-2: آلفای کرانباخ ………………………………………………………………………………………. 78
جدول شماره 4-1:. توصیف متغیر کارآفرینی ……………………………………………………………………… 81
جدول شماره:4-2: توصیف متغیر کسب دانش ……………………………………………………………………. 82
جدول شماره 4- 3: توصیف متغیر منابع دانش بنیان ……………………………………………………………. 83
جدول شماره 4- 4: توصیف متغیر عملکرد ………………………………………………………………………… 84
جدول شماره 4- 5: آزمون کولموگروف- اسمیرنف ……………………………………………………………. 85
جدول شماره 4- 6: آزمون تی تک نمونه ای متغیرهای تحقیق ………………………………………………. 86
جدول شماره 4- 7: ضریب همبستگی بین کارآفرینی و عملکرد ……………………………………………. 87
جدول شماره 4- 8: آزمون رگرسیون بین کارآفرینی و عملکرد با توجه به کسب دانش ……………. 88
جدول شماره 4- 9:. آزمون رگرسیون بین کارآفرینی و عملکرد با توجه به کسب دانش و منابع دانش بنیان……………………………………………………………………………………………………………………………….. 89
 
 
 
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان …………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
شکل شماره 1-1: مدل تحلیلی تحقیق …………………………………………………………………………………. 7
شکل شماره 2-1 : جو کارآفرینی ……………………………………………………………………………………… 24
شکل شماره 2-2: رابطه بهره وری، سوددهی و عملکرد ………………………………………………………. 33
شکل شماره 2-3:. چرخه عملکرد. ……………………………………………………………………………………. 39
شکل شماره2-4: سیستم اندازه گیری عملکرد متوازن در مقابل سیستم سنتی ………………………….. 40
شکل شماره2-5 : مثلث اندازه گیری عملکرد ……………………………………………………………………… 41
شکل شماره2-6 :. فرایندهای اصلی مدیریت دانش ……………………………………………………………… 58

فهرست نمودارها
عنوان …………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
نمودار شماره 4-1:. هیستوگرام  متغیر کارآفرینی …………………………………………………………………. 81
نمودارشماره  4-2: هیستوگرام  متغیر کسب دانش ………………………………………………………………. 82
نمودار شماره 4-3:. هیستوگرام متغیر منابع دانش بنیان …………………………………………………………. 83
نمودار  شماره 4-4: هیستوگرام  متغیر عملکرد ……………………………………………………………………. 84
 
 
چیکده
یکی از شاخه های اصلی کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی است که بدون شک سهم چشمگیری در توفیق و تعالی سازمان دارد. این عامل به عنوان یک نوآوری در تولید و مزیت رقابتی و عملکرد بهتر سازمان می انجامد. کسب دانش و منابع دانش بنیان نیز منجر به بهبود کارآفرینی و عملکرد برتر      می شوند.
هدف از این تحقیق بررسی تأثیر کارآفرینی سازمانی بر عملکرد شرکت های صنایع غذایی استان گیلان با تاکید بر نقش تعدیل گری مدیریت دانش می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است و نوع تحقیق میدانی و ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش، شرکت­های تولیدی صنایع غذایی بالای 15 نفر کارمند استان گیلان است. در تحقیق حاضر نمونه آماری مورد بررسی، تعداد 58 شرکت­ تولیدی استان گیلان می­باشد که از طریق نمونه­گیری غیر احتمالی در دسترس 33 شرکت انتخاب شدند و تعداد 50 پرسش­نامه بین مدیران شرکت­ها توزیع شد که تعداد 37 پرسش­نامه معتبر جمع­آوری گردید. در نهایت اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان داد که بین مدیریت دانش با کارآفرینی و بین کارآفرینی با عملکرد سازمانی در سطح 95 درصد رابطه معنی داری وجود دارد (فرضیه­های 1 و 2 و 3) تایید شدند.

1- 1- مقدمه
در سناریوهای اقتصادی اخیر که بر اساس پیچیدگی و پویایی مشخص می شوند؛ سازمان ها باید به واکنش های جدیدی نسبت به بقاء و موفق شدن داشته باشند در چنین شرایطی، فعالیت های کارآفرینی سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار شده و به یک شرط ضروری برای خلق ثروت تبدیل می شود (Bojica & Fuentes, 2012). در چشم انداز قرن 21، بنگاه در یک وضعیت رقابتی و پیچیده متاثر از عوامل متعدد نظیر جهانی شدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژی های جدید قرار گرفته اند. در چارچوب این چشم انداز، بنگاه ها برای بقاء و پیشرفت خود باید متفاوت از گذشته عمل کنند به ویژه آنکه باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی بود که اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که این خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویایی های رقابتی در عصر حاضر است (جعفرپور، 1391).
لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل تحقیق پرداخته می­شود.

2-1– بیان مساله

 
 
1-2-بیان مساله

 
سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد(موریس  و همکاران، 1379).
در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، 1384).
مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یكپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینكه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب كند ، بر انگیخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل كه استعداد منبع اصلی و عمده

یک مطلب دیگر :

نظر علامه طباطبایی

 شركت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود كه مدیریت استعداد صرفاً با كاركنان اصلی سازمان سر و كار دارد .یعنی كاركنان بلند پرواز . اما بی تردید هر كسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از كاركنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نیروی كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(کاپلان و نورتون، 1384) .
فرانسیسا و والترسون (2011) معتقد است که استقرار افراد در  جایگاه مناسب خود، ارزشیابی و تثبیت و یا جابجایی هائی که در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و نهایتا بهره وری مطلوب از منابع انسانی دارد
باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که شایستگی” یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .

یک مطلب دیگر :

٣-٥ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………….. 49
فصل چهارم : تحلیل داده ها
٤-١ مقدمه……………………………………………………………………………………………… 47
٤-٢ آمار توصیفی………………………………………………………………………………….. 47
٤-٢-١ تحلیل خصوصیات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………… 47
٤-٢-٢ تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق………………………………………………… 53
٤-٢-٣ آزمون نرمال بودن متغیرهای درون زا……………………………………. 57
٤-٣ آمار استنباطی………………………………………………………………………………. 57
٤-٣-١ تحلیل عامل تاییدی (مدل اندازه گیری)…………….. 57
٤-٣-١-١ تحلیل عامل تاییدی متغیر مسئولیت اجتماعی……………………… 57
٤-٣-١-٢ تحلیل عامل تاییدی متغیر رضایت مشتری……………………………… 59
٤-٣-١-٣ تحلیل عامل تاییدی شهرت شرکت…………………………………………….. 60
٤-٣-١-٤ تحلیل عامل تاییدی ارزش ویژه برند…………………………………… 62

٤-٣-١-٥ تحلیل عاملی کلی متغیرهای اندازه گیری…………………………… 63
٤-٣-٢ بررسی مدل ساختاری تحقیق……………………………………………………….. 66
٤-٣-٣ بررسی فرضیه های تحقیق……………………………………………………………. 67
٤-٣-٣-١ آزمون همبستگی………………………………………………………………………… 68
٤-٣-٣-٢ تحلیل مسیر………………………………………………………………………………. 71
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها
٥-١ پیشنهادات کاربردی برای فرضیه های پژوهش……………………………… 74
٥-٢ پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………. 76
٥-٣ محدودیتهای پژوهش………………………………………………………………………… 77
5-4 محدودیت های پژوهش …………………………….. 78
منابع……………………………………………………………………………………………………. 79

یک مطلب دیگر :

پیوست ١ …………………………………………. 85
پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… 86
پیوست ٢………………………………………….. 89
١. خروجی نرم افزار spss جهت بررسی پایایی پرسشنامه…………………….. 89
٢. خروجی نرم افزارliserel……………………………… 99
٣ .  هیستوگرام……………………………………. 110

چکیده
امروزه شركت‌ها به طور روز‌افزونی تحت هجمه‌های جدید از سوی مشتریان ناراضی، كاركنان كج‌خلق و خلاصه هر كسی كه به یك رایانه شخصی و انگیزه‌ای برای تخریب شهرت و اعتبار شرکت مجهز است، قرار دارند.  و با توجه به ویژگی های خاص برند در بخش خدماتی، برندسازی در بخش بیمه به عنوان یك ویژگی خاص كه ارزش قابل توجهی را ایجاد می كند، مورد توجه قرار گرفته است. از این رو در این تحقیق با استفاده از مدل ام سی ویلیامز در سال ٢٠٠٦ به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر ارزش ویژه برند و شهرت شرکت پرداخته ایم.
جامعه آماری این تحقیق شامل تمام مشتریان بیمه عمر شرکتهای بیمه تامین اجتماعی، پارسیان، شهر، دی، رازی،سامان می باشد که در زمینه مسئولیت اجتماعی فعالیت داشته اند. تعداد کل نمونه های تحقیق ٣٨٤ مشتری می باشد. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری خوشه ای و انتخاب نمونه هااز روش غیراجتماعی در دسترس استفاده شده است. این تحقیق از نظر هدف از نوع كاربردی بوده و طرح تحقیق آن توصیفی از نوع پیمایشی می باشد که قصد دارد نتایج حاصل از تحقیقات بنیادی انجام شده در زمینه ارزش ویژه برند و شهرت شرکت را برای کاربرد در صنعت بیمه عمر مطابقت دهد. از نظر گردآوری اطلاعات از نوع میدانی می باشد. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه بوده و جهت سنجش پایایی آن آلفای کرونباخ آن محاسبه شد و داده ها با استفاده از نرم افزار Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها، دلالت بر تایید فرضیه های تحقیق دارد.

واژگان کلیدی: ارزش ویژه برند، شهرت شرکت، رضایت مشتری، مسئولیت اجتماعی شرکت، بیمه عمر
 
 

فصل اول
 
کلیات پژوهش