2-1-2 کارکردهای دین و ضرورت وجوه دین.. 18

2-1-3  کارکرد دین و اعتقادات مذهبی به عنوان یک نیاز فطری.. 20

2-1-4الگوهای دینداری.. 24

2-1-5نظریه های مربوط به دینداری.. 27

2-1-6 تحقیقات پیرامون نگرش مذهبی.. 29

2-2 خودپنداره 30

2-2-1- اهمیت مفهوم خود و خودپنداره 30

2-2-2- ویژگی های خود. 31

2-2-3 شکل گیری خود و خودپنداره 33

2-2-4- علل پیدایش پدیده خود و خودپنداره 34

2-2-5  تحقیقات پیرامون خودپنداره 35

2-3 حمایت اجتماعی.. 35

2-3-1-انواع حمایت اجتماعی.. 37

2-3-2-منابع حمایت اجتماعی.. 40

2-3-3-مبانی نظری حمایت اجتماعی.. 41

2-3-4-چارچوب نظری حمایت اجتماعی.. 44

2-4 رضایت شغلی.. 45

2-4-1- سیر تاریخی رضایت شغلی.. 45

2-4-2- تعاریف رضایت شغلی.. 46

2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 48

2-4-4- ابعاد رضایت شغلی.. 49

2-4-5- فواید بررسی رضایت شغلی.. 49

2-4-6- عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 50

2-4-6-1- عوامل فردی.. 51

2-4-6-2- عوامل سازمانی.. 52

2-4-6-3- عوامل محیطی.. 53

2-4-6-4- ماهیت شغل. 56

2-4-7   پیامدهای رضایت شغلی.. 57

2-4-7-  1 رضایت شغلی و عملکرد. 57

2-4-7-2 رضایت شغلی و میزان جابجایی.. 59

2-4-7-3 رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی.. 59

2-4-7- 4 رضایت شغلی و غیبت.. 60

2-4-7-5 رضایت شغلی و تاخیر در کار. 60

2-4-7-6 رضایت شغلی و ترک خدمت.. 60

2-4-7-  7 رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس… 61

2-4-7-8 رضایت شغلی و تشویش… 61

2-4- 8 نظریه های رضایت شغلی.. 61

2-4-8-1 نظریه نیازها 61

2-4-8- 2 نظریه سلسله مراتب نیازها 62

2-4-8-3 تئوری بهداشت – انگیزش… 63

2-4-8-4 تئوری آلدرفر (ERG) 64

2-4-8-5  تئوری کامروایی نیاز. 65

2-4-8-6 نظریه انتظار وورم. 65

2-4-8 -7 نظریه انگیزش پورتر ولاولر. 66

2-4-8-8  نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی (1959) 67

2-4-9  ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی.. 67

2-4-10- شاخص توصیف شغلی (JDI) 68

2-4-11- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) 68

2-4-11-1 تکنیک وقایع حساس… 68

2-4-11-2  مصاحبه. 69

2-5  پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 69

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه. 75

3-1 روش تحقیق : 75

3-2 جامعه آماری: 75

3-3 روش نمونه گیری: 75

3-3 حجم نمونه: 76

3-4 ابزار گردآوری داده ها 76

3-5 متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی.. 80

3-6  روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 80

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- بحث و بررسی.. 98

5-1- تحلیل فرضیه های تحقیق. 98

5-2-پیشنهادات.. 101

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 104

پیوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 112

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

جدول 2-1: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، 64:1391). 48

جدول 4-1 میانگین و انحراف استاندارد متغیر های پیش بین (نگرش مذهبی،خودپنداره و حمایت اجتماعی) و متغیر ملاك ( رضایت شغلی) و مقیاس های فرعی آن ( n = 169 ) 82

جدول 4-2 ضرایب همبستگی متغیر های پیش بین و ملاك ( n= 169 ) 83

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای نگرش مذهبی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 84

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 85

جدول 4- 5 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد اعتقادی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 86

جدول 4-6 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 87

جدول 4- 7 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 87

جدول 4-8 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 89

جدول 4- 9 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی

برای دیدن جزییات بیشتر و دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید

 چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 89

جدول 4-10 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 90

جدول 4- 11 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 91

جدول 4-12 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 92

جدول 4- 13 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام Y (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 93

جدول4-14: ضریب همبستگی چندگانه. 94

جدول شماره 4- 15 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای  پیش بینی در رگرسیون گام به گام  95

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                              صفحه

نمودار 2-1: ساز و كار نظریة انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388). 62

شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388). 63

 چکیده

هدف از پژوهش حاضر « بررسی رابطه نگرش مذهبی، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی » بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد، ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد.حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه خودپنداره بک (1976 )، رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 )، نگرش مذهبی سراج زاده (1377) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.حمایت اجتماعی با رضایت شغلی همبستگی مثبت(مستقیم)،یک سویه دارد.همچنین حمایت اجتماعی،بعد پیامدی نگرش مذهبی ،توانایی ذهنی،مسایل اخلاقی و جذابیت فیزیکی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.

واژگان کلیدی: حمایت اجتماعی ، خود پنداره ، رضایت شغلی ، نگرش مذهبی .

فصل اول

کلیات پژوهش

 مقدمه

شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر كارآیی آنان جهت بكارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایة سازمانی یكی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد.

یكی از عوامل بسیار مهم كه باعث افزایش كارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی^[1] است.

نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه ، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و

یک مطلب دیگر :

نظریه تعمیم پذیری(GT)

 اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد ، متخصص ، ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ‌ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم ، آنچه باقی می‌ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان ، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود وزیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود ، زیرا سال ها وقت و سرمایه‌ی گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری نیروی انسانی آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان ، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه‌ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد ، امری محدود ، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت ، نیرو و مخارجی هنگفت است.(حکیمی جوادی،1388)

نیروی انسانی متعهد در سازمان ، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند . در واقع ، همواره برای سازمان ارزش افزوده ، ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت ، تجهیز و آموزش او شده ، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. بر عکس ، نیروی انسانی ناراضی ، غیرمتعهد ، غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه‌های مختلفی در این باره طرح شده است.(سپهری،1383)

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون

رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرش های مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یك منبع آفرینش كه بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد ، ارتباط برقرار می كند متاسفانه علی رغم اهمیت آشكار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان ، با كمال تعجب ، به این موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین كننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت ، اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی ، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نكرده است. (میرشهیدی1389)

خودپنداره ، یكی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد كه می تواند به آن چیزی كه استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و كارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود كه در عملكرد و میزان موفقیت آنها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس شود که مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.(تقی زاده،1379:23)

در این فصل ابتدا بیان مساله ، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق ، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.

1-1- بیان مسأله

فیشروهانا[2] (2001)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (به نقل از شفیع آبادی،1382).

از نظر هاپاك رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،1384).

رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یك سو و عوامل فیزیكی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر[3]،1999.به نقل از باقری،1383).

حکیمی جوادی و همکاران(1388)،بیان کردند رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند که ذکر این تعاریف عمده ، موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.

در سال ١٩٣۵ ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ، فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،

وروم(1694) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد ، می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال 1985 نیواستورم ، رضایت شغلی را ، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها ، نیازها ، آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد ، ازطریق شغل برآورده شود.

بدین گونه بین انتظارات شاغل و برآورده شدن آنها ، توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل ، نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.

حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده ، بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد كه متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است كه این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی ، عوامل محیطی ، ماهیت كار و عوامل فردی:از جمله عزت نفس ، حمایت اجتماعی ، نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحكیمی جوادی وهمكاران،1388).

مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند ، اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان ، موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.

پژوهشگران و متخصصین بر این نكته تأكید دارند كه نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی ، عزت نفس ، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همكاران،1391).

دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعات باستان شناسی و انسان شناسی نشان داده اند، مذهب  جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتب معنا درمانی ،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ[4]،2007).

همچنین رفتارها و باورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن  زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس، موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان ، فشار کمتری را  متحمل شوند (پولنر[5]،2010).

روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با استفاده از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،1389).

بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده  فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی[6]،2003).

مذهب[7] و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها  و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روشهایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو[8]، 2007) .

در دستگاه فکری یینگر[9] و برگر[10]، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد می نماید (بشریه،1389).

مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که این ویژگیها می توانند رضایت شغلی افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز[11]،2005).ادی[12] (1999)کارکرد های دین را حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی عنوان می کند. در این رویکرد دین عاملی برای کاهش انزوای اجتماعی، تحکیم همبستگی اجتماعی، زمینه ای برای پذیرش هنجارها و افزایش عزت نفس می باشد.

2-1-3  کارکرد دین و اعتقادات مذهبی به عنوان یک نیاز فطری.. 30

2-1-4الگوهای دینداری.. 34

2-1-5نظریه های مربوط به دینداری.. 37

2-1-6 تحقیقات پیرامون نگرش مذهبی.. 39

2-2 خودپنداره 39

2-2-1- اهمیت مفهوم خود و خودپنداره 40

2-2-2- ویژگی های خود. 40

2-2-3 شکل گیری خود و خودپنداره 42

2-2-4- علل پیدایش پدیده خود و خودپنداره 43

2-2-5  تحقیقات پیرامون خودپنداره 44

2-3 حمایت اجتماعی.. 44

2-3-1-انواع حمایت اجتماعی.. 46

2-3-2-منابع حمایت اجتماعی.. 46

2-3-3-مبانی نظری حمایت اجتماعی.. 48

2-3-4-چارچوب نظری حمایت اجتماعی.. 52

2-4 رضایت شغلی.. 54

2-4-1- سیر تاریخی رضایت شغلی.. 54

2-4-2- تعاریف رضایت شغلی.. 54

2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 56

2-4-4- ابعاد رضایت شغلی.. 57

2-4-5- فواید بررسی رضایت شغلی.. 57

2-4-6- عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 58

مدل رضایت شغلی (به نقل از مقیمی،384:1378) 58

2-4-6-1- عوامل فردی.. 59

2-4-6-2- عوامل سازمانی.. 60

2-4-6-3- عوامل محیطی.. 61

2-4-6-4- ماهیت شغل. 63

2-4-7   پیامدهای رضایت شغلی.. 64

2-4-7- 1 رضایت شغلی و عملکرد. 65

2-4-7-2 رضایت شغلی و میزان جابجایی.. 66

2-4-7-3 رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی.. 67

2-4-7- 4 رضایت شغلی و غیبت.. 67

2-4-7-5 رضایت شغلی و تاخیر در کار. 67

2-4-7-6 رضایت شغلی و ترک خدمت.. 64

2-4-7-  7 رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس… 68

2-4-7-8 رضایت شغلی و تشویش… 68

2-4- 8 نظریه های رضایت شغلی.. 68

2-4-8-1 نظریه نیازها 69

2-4-8- 2 نظریه سلسله مراتب نیازها 69

2-4-8-3 تئوری بهداشت – انگیزش… 70

2-4-8-4 تئوری آلدرفر (ERG) 71

2-4-8-5  تئوری کامروایی نیاز. 71

2-4-8-6 نظریه انتظار وورم. 72

2-4-8 -7 نظریه انگیزش پورتر ولاولر. 72

2-4-8-8  نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی (1959) 73

2-4-9  ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی.. 74

2-4-10- شاخص توصیف شغلی (JDI) 74

2-4-11- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) 74

2-4-11-1 تکنیک وقایع حساس… 75

2-4-11-2  مصاحبه. 75

2-5  پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 75

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه. 80

3-1 روش تحقیق : 80

3-2 جامعه آماری: 80

3-3 روش نمونه گیری: 80

3-3 حجم نمونه: 80

3-4 ابزار گردآوری داده ها 80

3-5 متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی.. 84

3-6  روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 84

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- بحث و بررسی.. 101

5-1- تحلیل فرضیه های تحقیق. 101

5-2- پیشنهادات.. 103

5-3- محدودیت های تحقیق. 104

منابع فارسی.. 104

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….110

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

جدول 2-1: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، 64:1391). 54

جدول 2-2: مدل اقتضائی هرزبرگ. منبع (اسدی شیرین، 69، 1387). 71

یک مطلب دیگر :

جدول 1-4 میانگین و انحراف استاندارد متغیر های پیش بین (نگرش مذهبی،خودپنداره و حمایت اجتماعی) و متغیر ملاك ( رضایت شغلی) و مقیاس های فرعی آن ( n = 169 ) 86

جدول 4-2 ضرایب همبستگی متغیر های پیش بین و ملاك ( n= 169 ) 87

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای نگرش مذهبی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 88

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 90

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد اعتقادی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 91

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 92

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 93

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 94

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 95

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 94

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 94

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 95

جدول 4- 3 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام Y (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری  (R ) و مجذور آن (  R2) 96

جدول4-4: ضریب همبستگی چندگانه. 97

جدول شماره 4- 5 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای  پیش بینی در رگرسیون گام به گام. 98

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

نمودار 2-1: ساز و كار نظریة انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388). 69

شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388). 70

چکیده

هدف از پژوهش حاضر « بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی » بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد ،ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد ،حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات ازپرسشنامه خودپنداره بک (1976 ) ،رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 ) ، نگرش مذهبی سراج زاده (1380 ) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی به طور ترکیبی و توام در یک ترکیب خطی توانسته اند در حدود 33 درصد واریانس متغیر رضایت شغلی را تبیین کنند .مقیاس های متغیر نگرش مذهبی (بعد اعتقادی ، تجربه ای ، پیامدی ، مناسکی ) با خود پنداره ، حمایت اجتماعی نیز توانستند به ترتیب 32 % ، 34% ، 32%،34% از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند. در رگرسیون گام به گام پس از ورد کلیه متغیرها در شش گام ، متغیر حمایت اجتماعی در گام اول 30% ، که با اضافه شدن متغیرها ،جذابیت فیزیکی در گام دوم  45% ، مسائل اخلاقی در گام سوم  52 % ، خودپنداره در گام چهارم 56 % ، بعد اعتقادی در گام پنجم 59 % کفایت کاری در گام ششم 61 % از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند . در پایان نتایج ارائه و پیشنهاداتی مطرح شد که می تواند در برنامه ریزی های سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

واژگان کلیدی: نگرش مذهبی ،خود پنداره ، حمایت اجتماعی ، رضایت شغلی،

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر كارآیی آنان جهت بكارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایة سازمانی یكی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد. یكی از عوامل بسیار مهم كه باعث افزایش كارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی^[1] است.

نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه،دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد،متخصص،ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ‌ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم،آنچه باقی می‌ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت،انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان،بزرگترین و باارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود وزیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود،زیرا سال ها وقت و سرمایه‌ی گزاف سازمان و در کل جامعه،صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص،فهیم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان،به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه‌ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد،امری محدود،زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت،نیرو و مخارجی هنگفت است. نیروی انسانی متعهد در سازمان،با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند،در واقع،همواره برای سازمان ارزش افزوده،ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت،تجهیز و آموزش او شده،برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. بر عکس،نیروی انسانی ناراضی،غیرمتعهد،غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه‌های مختلفی در این باره طرح شده است

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون

رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرشهای مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یك منبع آفرینش كه بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد، ارتباط برقرار می كند متاسفانه علی رغم اهمیت آشكار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان، با كمال تعجب، به این موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین كننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت . اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نكرده است.

خودپنداره ،یكی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد كه می تواند به آن چیزی كه استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و كارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود كه در عملكرد و میزان موفقیت آ نها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس کنیم مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.در این فصل ابتدا بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.

1-1- بیان مسأله

1 ـ 5 ـ سؤال های پژوهش…………………………………………………………………………………….10

1 ـ 5 ـ 1ـ سؤال های اصلی پژوهش………………………………………………………………………..10

1 ـ 5 ـ2ـ سؤال های جزئی پژوهش…………………………………………………………………………10

1 ـ 6 ـ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………………..12

1 ـ 6 ـ 1ـ بهزیستی معنوی…………………………………………………………………………………….12

1 ـ 6 ـ 2ـ شادکامی……………………………………………………………………………………………..13

1 ـ 6 ـ 3ـ سلامت عمومی……………………………………………………………………………………..13

فصل دوم: پیشینه پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….15

2 ـ 1ـ مبانی نظری……………………………………………………………………………………………….15

2 ـ 1 ـ 1ـ بهزیستی معنوی…………………………………………………………………………………….15

2 ـ 1 ـ 1 ـ 1ـ ابعاد بهزیستی معنوی از دیدگاه فیشر……………………………………………………19

2 ـ 1 ـ 2ـ شادکامی……………………………………………………………………………………………..19

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1ـ دیدگاه های موجود درباره شادی………………………………………………………..22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ 1ـ نظریه نقطه ثابت…………………………………………………………………………..22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ 2ـ نظریه مقایسه……………………………………………………………………………….22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ 3ـ نظریه عاطفه………………………………………………………………………………..22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 2ـ الگوی شادی از دیدگاه شلدون و لیبومیرسکی……………………………………….23

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3ـ نظریه های مختلف روانشناسی درباره شادی…………………………………………..23

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ دیدگاه فروید……………………………………………………………………………..23

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 2ـ دیدگاه اسکینر…………………………………………………………………………….24

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 3ـ دید گاه مزلو……………………………………………………………………………….24

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 4ـ دیدگاه اسلام درباره شادی…………………………………………………………….24

2 ـ 1 ـ 3ـ سلامت روان…………………………………………………………………………………………25

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1ـ سلامت روان و ابعاد آن……………………………………………………………………..26

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 1ـ سلامت جسمانی………………………………………………………………………….26

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 2ـ سلامت اجتماعی…………………………………………………………………………26

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 3ـ سلامت هیجانی…………………………………………………………………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 4ـ سلامت معنوی……………………………………………………………………………27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2ـ مفهوم سلامت روان براساس رویکردهای مختلف روانشناسی…………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 1ـ رویکرد زیستی…………………………………………………………………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 2ـ رویکرد تحلیل روانی…………………………………………………………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 3ـ رویکرد رفتارگرایی…………………………………………………………………….28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 4ـ رویکرد انسان گرایی…………………………………………………………………..28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3ـ  نظریه های مختلف روانشناسی درباره سلامت روان……………………………….28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 1ـ دیدگاه فروید و مکتب روانکاوی………………………………………………….28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 2ـ دیدگاه آلپورت………………………………………………………………………….29

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 3ـ دیدگاه راجرز…………………………………………………………………………….29

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 4ـ دیدگاه فروم………………………………………………………………………………30

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 5ـ دیدگاه مزلو……………………………………………………………………………….30

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 6ـ دیدگاه فرانکل……………………………………………………………………………31

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 7ـ دیدگاه پرلز……………………………………………………………………………….31

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 8ـ سلامت روان از دیدگاه اسلام……………………………………………………….31

2 ـ 2ـ پیشینه تحقیقاتی………………………………………………………………………………………..33

2 ـ 2 ـ 1ـ تحقیقات انجام شده در ایران………………………………………………………………….33

2 ـ 2 ـ 2ـ تحقیقات انجام شده در خارج از ایران………………………………………………………36

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………45

3 ـ 1ـ روش پژوهش……………………………………………………………………………………………45

3 ـ 2ـ جامعه هدف، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………..45

3 ـ 3ـ ابزارهای تحقیق…………………………………………………………………………………………46

3 ـ 3 ـ 1ـ پرسشنامه بهزیستی معنوی……………………………………………………………………….46

3 ـ 3 ـ 2ـ پرسشنامه شادکامی آکسفورد………………………………………………………………….47

3 ـ 3 ـ 3ـ پرسشنامه سلامت عمومی……………………………………………………………………….48

3 ـ 4ـ شیوه اجرای پژوهش………………………………………………………………………………….48

3 ـ 5ـ شیوه تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………..49

فصل چهارم: یافته های پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..51

4 ـ 1ـ یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………….51

4 ـ 2ـ یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………53

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….84

5 ـ 1ـ بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………84

5 ـ 2ـ محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………..95

5 ـ 3ـ پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………………………..96

5 ـ 3 ـ 1ـ پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………….96

5 ـ 3 ـ 2ـ پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………96

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………97

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………..97

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………102

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………107

فهرست جدول ها:

عنوان                                                                                                                        شماره صفحه

جدول 4ـ1: حجم نمونه به تفکیک جنسیت در دانشگاه و حوزه………………………………………51

جدول 4ـ2: میانگین  و انحراف معیار بهزیستی معنوی و مؤلفه های آن به تفکیک

دانشگاه و حوزه…………………………………………………………………………………………………….51

جدول 4ـ3: میانگین و انحراف معیار شادکامی به تفیک دانشگاه و حوزه………………………….51

جدول 4ـ4: میانگین و انحراف معیار مؤلفه های سلامت عمومی به تفکیک

دانشگاه و حوزه…………………………………………………………………………………………………….52

جدول 4ـ5: بررسی نرمال بودن داده ها…………………………………………………………………….. 53

جدول 4ـ6:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی

و شادکامی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………………….. 54

جدول 4ـ7:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی

و شادکامی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان………………………………………………..55

جدول 4ـ8:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی

و شادکامی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………..56

جدول 4ـ9:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و شادکامی در

دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………………57

جدول 4-10: بررسی معنی دار بودن مدل رگرسیون………………………………………………….. 58

جدول 4ـ11: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی شادکامی براساس

متغیرهای بهزیستی وجودی و مذهبی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر و حوزه های

علمیه شهر کرمان……………………………………………………………………………………………….. 59

جدول4ـ12:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم جسمانی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………………………60

جدول 4ـ13:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم جسمانی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………..61

جدول4ـ14: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم جسمانی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………………………………… 62

جدول 4ـ15:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم جسمانی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان………………………………………………………………63

جدول4ـ16:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………… 64

جدول 4ـ17:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………65

جدول 4ـ18:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………….66

جدول 4ـ19:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان………………………………….. 67

جدول 4ـ20:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………68

جدول 4ـ21:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………..69

جدول 4ـ22:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………..70

جدول 4ـ23:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان…………………………………… 71

جدول 4ـ24:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم افسردگی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………………………………..72

جدول 4ـ25:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم افسردگی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………73

جدول 4ـ26:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم افسردگی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………………………………… 74

جدول 4ـ27:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم افسردگی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………75

جدول 4ـ28: بررسی معنی دار بودن مدل رگرسیون……………………………………………….. 76

جدول4ـ29:  نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی سلامت عمومی براساس

متغیرهای بهزیستی وجودی و مذهبی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر و حوزه های

علمیه شهر کرمان…………………………………………………………………………………………….. 76

جدول 4ـ30: نتایج آزمون یومن ویتنی برای مقایسه میانگین بهزیستی معنوی در دانشجویان

دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………..78

جدول 4ـ31: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین شادی در دانشجویان دانشگاه شهید

باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………………………….. 79

یک مطلب دیگر :

جدول 4ـ32: نتایج آزمون یومن ویتنی برای مقایسه میانگین سلامت عمومی در دانشجویان

دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………..80

جدول 4ـ33:  نتایج آزمون همبستگی  برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………………….81

جدول 4ـ34:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با سلامت عمومی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………………………………81

جدول 4ـ35:  نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی

و سلامت عمومی در دانشجویان حوزه های علمیه شهرکرمان……………………………………..82

فصل اول

طرح پژوهش

    1 ـ 1 . مقدمه

قشر دانشجو گروهی مهم از جامعه بوده و سرنوشت سازان آینده کشور هستند. در جوامع گوناگون سیاست گذاری ها همواره متوجه این گروه، بررسی ویژگی ها و تربیت آن ها برای دستیابی به آینده مورد نظر بوده است. در ساختار گروه دانشجویی، دانشجویان حوزه و دانشگاه دو گروه اصلی را تشکیل می دهند.

در بررسی هر گروه از افراد باید به این نکته توجه داشت که، انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد وجودی گوناگون است . پیوند مستحکمی که میان این ابعاد وجود دارد، موجب می گردد که نیاز به دیدگاهی چند بعدی و همه جانبه جهت فهم و درک آدمی و کمک به رشد و بهزیستی او، حس گردد.

بهزیستی[1] عاملی مهم در حیطه زندگی فردی و جمعی است که همگان به دنبال دستیابی و گسترش آن در زندگی خود هستند. روانشناسی نقش والایی برای این صفت قائل گشته است. در ابتدای ظهور روانشناسی، تأکید این رشته بر بیماری های روانی و درمان آن ها بود، اما با گذشت زمان «مدل سلامت روانی»، «مدل بیماری» را به چالش کشیده است(کیز[2]، 2002). البته در تاریخ روانشناسی همواره بزرگانی چون جیمز[3]، راجرز[4]، مزلو[5]، فروم[6] و فرانکل[7] برداشت های مثبتی از شخصیت سالم و کنش وری مثبت به دست داده اند. در دیدگاه های نوین روانشناسی مثبت نگر نیز، پژوهشگران برجسته ای چون ریف و سینگر[8] (1998)، سلیگمن و سیکزنتمیهالی[9] (2000) و کیز(2002)، بر لزوم در نظر گرفتن جنبه های مثبت بشر و مفهوم بهزیستی در تعریف سلامت روانی تأکید کرده اند(کیز، 2004).

با تأکید بر بهزیستی، بررسی عوامل مؤثر بر آن به صورت جنبه خاصی از روانشناسی بروز کرد. با ظهور بهزیستی در حیطه روانشناسی، احساس بهزیستی، یکی از ویژگی های مهم افراد دارای سلامت روان شناخته شد.

در طی سال های 1970-1960 جنبشی جهت مطالعه عوامل مرتبط با کیفیت زندگی[10] در ایالات متحده آغاز گردید و شروع یک عقیده  تدریجی شد، مبنی بر این که رضایت در زندگی فقط بر پایه عوامل عینی نبوده و به عوامل ذهنی مؤثر در این حیطه نیز توجه گردید. همزمان با این جنبش بود که گروهی به اهمیت اثر معنویت در بهزیستی پافشاری کردند. الیسون[11] (1983) و پالوتزین[12] و الیسون(1982)، استدلال کردند که کیفیت زندگی مفهومی است که بهزیستی مادی، روانی و معنوی در آن دخیل اند(بونت[13]، 2009). بهزیستی معنوی از رابطه دو مفهوم بهزیستی و نقش معنویت در آن شکل گرفت و گسترش یافت که ناشی از توجه به نقش معنویت در بهزیستی فردی بود. در مطالعه ای بر روی دانشجویان سنگاپوری مشخص شد که آنان معنویت را برای آدمی، رشد و بهزیستی او اساسی می دانند (تیو ، کریدی و چان[14]،2012). بهزیستی معنوی[15]، حسی از ارتباط با دیگران، داشتن معنی و هدف در زندگی و داشتن ارتباط و اعتقاد به یک قدرت متعالی است( هاکز ، هال ، تالمن و ریچینز[16]، 1995 ). الیسون (1983)، بیان می دارد که بهزیستی معنوی شامل دو عنصر روانی اجتماعی و مذهبی است. بهزیستی مذهبی شامل ارتباط با یک قدرت متعالی است و بهزیستی وجودی که عنصری روانی ـ اجتماعی است، بیانگر احساس فرد است از اینکه چه کسی است؟ چه کاری  و چرا انجام می دهد و به کجا تعلق دارد. این دو بعد در عین جدا بودن، با هم تعامل داشته و احساس سلامت معنوی، رضایت و هدفمندی را به وجود می آورند. به این شکل بهزیستی معنوی نقش والایی در مطالعات مرتبط با بهزیستی و سلامت روان یافت.

سلامت روان[17] یکی از مهم ترین شاخص های سلامت و بهداشت یک جامعه تلقی می شود.  سازمان بهداشت جهانی[18] از سال 1946 برای سلامتی سه بعد زیستی، روانی و اجتماعی قائل شده است، اما در اکثر کشورها دو بعد روانی و اجتماعی  نادیده گرفته می شوند. از زمان ظهور رسمی روانشناسی سلامت در 1970 ، در مدت زمانی بسیار کوتاه، روانشناسی سلامت به رکن اصلی علوم رفتاری تبدیل شد. جنبه های مؤثر در بررسی رشد و تکامل انسان فراوان بوده و سلامت روان به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات روانشناسی سلامت، مطرح است. سلامت روان چیزی بیشتر از نبود اختلال های روانی است و شامل خوب بودن ذهنی، ادراک خودکارآمدی، استقلال و خودمختاری، کفایت و شایستگی، وابستگی میان نسلی و خود شکوفایی توانمندی های بالقوه فکری و هیجانی می گردد(سازمان بهداشت جهانی،2001 ).

در پرداختن به هیجان های مثبت و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی، شادکامی[19] نیز از عوامل مطرح شده در حیطه روانشناسی مثبت نگر است و تأثیر شگرفی بر احساس رضایت و بهزیستی دارد. در گذشته روانشناسی بر هیجان های منفی و اختلال متمرکز بود، اما به تدریج از چند دهه گذشته به بررسی هیجان های مثبت و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی پرداخت. در اکثر تعاریف مطرح شده از شادکامی، تجربه احساس مثبت به چشم می خورد. استوارت، واتسون، کلارک، ابمیر و دیری[20] (2010)، شادی را متشکل از لذت از زندگی، نداشتن احساس منفی مثل اضطراب و افسردگی و داشتن میانگینی از رضایت از زندگی می دانند.

اهمیت دادن به بهزیستی فردی، سلامت روان و شادی همواره مدنظر پژوهشگران علوم انسانی بوده است.در سایه توجه به اهمیت معنویت، به عنوان رکنی اساسی در جامعه ایران، اهمیت بررسی این ابعاد در فرد فرد آدمیان مطرح بوده و هست.

   1 ـ 2 . بیان مسأله

این اعتقاد وجود دارد که معنویت[21] و مذهب[22] با یکدیگر همپوشی دارند و هر دو شامل اعتقاد به وجودی مقدس می شوند، اما در حقیقت هریک ویژگی های خود را دارا هستند. وابستگی نسبی این دو مقوله، بررسی این مطلب را که آیا معنویت در مدارس مذهبی ما از دانشگاه ها بالاتر است یا خیر، به صورت سؤالی در ذهن آدمی نمایان می سازد. معنویت در فطرت آدمی ریشه دارد. میلر و تورسن[23] (1999)، بیان داشته اند که دین و معنویت در زندگی افراد نه تنها رایج است بلکه از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد و با دستاوردهای مثبت سلامت مرتبط است. الکینز[24] ( 1998)، پارگامنت، کوئینگ و پرز[25] ( 2000) و بارکر و بوچانان بارکر[26] ( 2005)، بر اهمیت اثر معنویت در سلامت روان تأکید کردند. پنجمین همایش سالیانه معنویت و سلامت روان(2013)، معنویت را به عنوان راه حلی برای مشکلات فعلی در سیستم مراقبت های سلامت ذکر کرده است(http://gwumc.edu). بهزیستی معنوی به عنوان سازه ای که نشانگر ارتباط با قدرتی متعالی(خدا)، خود و دیگران است، از تلاشی جهت ترکیب معنویت و بهزیستی، ایجاد گردید. در جایی که سلامت روان به صورت توانایی سازگاری فردی و احساس بهزیستی کلی، درک می گردد، نتایج فراوانی از تأثیر دین و بهزیستی معنوی بر سلامت روان وجود دارد. جعفری، دهشیری، سهرابی و نجفی(1388) و صفایی راد، کریمی، شموسی و احمدی طهور(1389)، افراد با بهزیستی معنوی بالاتر را دارای سطوح بالاتر سلامت روان یافتند. شادی نیز به عنوان داشتن احساسات مثبت، رضایت از زندگی و نبود احساسات منفی، متأثر از دین و معنویت فردی است. لویس، مالتبی و دی[27] (2005) شادی و بهزیستی روانشناختی را  تحت تأثیر دین و معنویت می دانند. گرین و الیوت[28] (2010)، نیز افراد دیندار را دارای سلامت و شادی بیشتر، گزارش کرده اند. با وجود اهمیت بهزیستی معنوی، سلامت روان و شادکامی در هر جامعه و تحقیقات فراوان صورت گرفته، نمی توان ادعا کرد که وضعیت جوامع در این موارد رو به پیشرفت و بهبود است. فراوانی افسردگی در قشردانشجو(امیدیان،1388 ؛ ابراهیم، آدامز، کلی و گلازبروک[29]،2012)، احساس تهی بودن و بی معنایی زندگی، به فراوانی قابل درک و مشاهده است. با توجه به اهمیت بهزیستی معنوی و نقش آن در ارتقاء سلامت روان و شادکامی و با توجه به کمبود منابع موجود در این زمینه، با تأکید بر اهمیت قشر جوان و به ویژه دانشجویان و با هدف توسعه و تکمیل نتایج موجود دراین زمینه، در این پژوهش به دنبال این هستیم که ضمن بررسی و مقایسه رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی و سلامت روان در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه شهر کرمان، در پی پاسخ به این سؤالات برآییم که:

آیا  بین بهزیستی معنوی با شادکامی و سلامت عمومی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر رابطه وجود دارد؟

آیا  بین بهزیستی معنوی با شادکامی و سلامت عمومی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان رابطه وجود دارد؟

[1] – well- being

[2] – Keyes

[3] – James

[4] – Rogers

[5] – Maslow

[6] – Fromm

[7] – Frankl

[8] – Ryff, Singer

[9] – Seligman, Csikszentmihalyi

[10] – quality of life

2-21 اعتمادسازی.. 65
2-22 شیوه های اعتمادسازی.. 66
گفتار سوم تحقیقات پیشین.. 68
گفتار چهارم. 71
تاریخچه  سازمان. 71
فصل سوم. 75
3-1 مقدمه. 75
3-2 روش تحقیق.. 75
3-3 جامعه آماری و نمونه آماری.. 76
3-4 تعیین حجم نمونه. 76
3-5 متغیرهای مستقل و وابسته و میانجی.. 77
3-6 روش وابزار گردآوری داد ها. 77
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه. 80
3-8روش تجزیه و تحلیل دادها 81
فصل چهارم. 82
4-1مقدمه. 83
4-1-2مشخصات توصیفی کارکنان. 83
4-2-  تجزیه و تحلیل داده ها 88
4-2-1 کولموگروف-اسمیرنوف.. 88

4-2-2 تجزیه و تحلیل فرضیا 89
4-2-3آزمون  فریدمن.. 94
5-1مقدمه. 95
5-2 نتیجه گیری.. 97
5-3 پیشنهادها 98
5-4پیشنهادات برای تحقیقات آتی: 99
5-5 موانع و محدودیت های تحقیق: 100
1مقدمه
سلامت نظام اداری معلول عوامل متعددی است که برخی ریشه در ارزش ها و باورهای اعضای سازمانی دارد که اگر اصلاح و تقویت شود بسیاری از معضلات و ناهنجاری های اخلاقی سازمان ها رفع خواهد شد. برخی از مسائل نیز به داخل سازمان مرتبط است که یا ناشی از ساختارهای نامناسب موجود است یا ناشی از رفتارهای نادرست در ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد. اعتماد  در محیط های كاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است كه منجر به بهبود عملكرد سازمانی میشود و میتواند یكی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفته است. ایجاد محیطی كه دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت ز ی ادی بر ای سازما ن ها دارد؛ برعكس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل كاركنان به همكاری و مشاركت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، كیفیت پایین كار و نیاز به كنترل، می تواند سنگین باشد.
1-2بیان مسأله اساسی
ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺑﻪ ﻃﻮرﻣﻮﺛﺮ ﻧﻴﺴﺖ ، ﺑﻠﻜﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای رﺷﺪ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺪاوم اﺳﺖ . ﻧﺎﻇﺮان در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺳﺎﻟﻢ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ و وﻇﻴﻔﻪ ﺷﻨﺎس ﺑﺎ روﺣﻴﻪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻ و ﻛﺎﻧﺎل ﻫﺎی ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺑﺎز و ﺑﺎ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﻻ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ و ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪاﻓﺮاد ﻣﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ درآﻧﺠﺎ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و ﻛﺎرﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪآن اﻓﺘﺨﺎرﻛﻨﻨﺪ و ﺧﻮد اﻓﺮادی ﺳﻮدﻣﻨﺪ و ﻣﻮﺛﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ . (ﻻﻳﺪن و ﻛﻠﻴﻨﮕﻞ ، 2000)
دراﻳﻦ ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪازﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﺗﺮی ﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻬﺘﺮﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻫﺪف ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزد. زﻳﺮا اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺻﺤﻴﺢﺗﺮی اﻳﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﻧﻤﻮد. ﻓﻘﺪان ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ،ﻣﻮﺟﺐ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ، اﻧﺤﺮافازﻫﺪف، اﺗﻼف وﻗﺖ و اﻧﺮژی ﻣﻲﺷﻮد و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻧﺎﺑﺴﺎﻣﺎﻧﻲ و از ﻫﻢ ﭘﺎﺷﻴﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﺸﺎﻧﺪ ﻧﻘﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ

یک مطلب دیگر :

خرید پایان نامه : نظریه آمرام در مورد هوش معنوی

 اﺻﻠﻲ اﻳﺠﺎد و ارﺗﻘﺎی ﺳﻄﺢ ﺳﻼﻣﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ وﻳﮋه ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (ﻋﻼﻗﻪﺑﻨﺪ،1382).

اﻋﺘﻤﺎد ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮع ﺑﻴﻦ رﺷﺘﻪای اﺳﺖ و از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ روانﺷﻨﺎﺳﻲ و ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﻲ ﻧﺸﺄت ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪة ﺗﺎﻳﻠﺮ ، اﻋﺘﻤﺎد زﻣﻴﻨﻪ ﺳﺎز اﺳﺖ ﺑﺮای درك اﻳﻨﻜﻪ  ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻣﺆﺛﺮ را در درون ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻴﻢ؛ ﻳﻌﻨﻲ اﻋﺘﻤﺎد ﻳﻚ ﻋﻨﺼﺮ ﻛﻠﻴﺪی اﺳﺖ زﻳﺮا  ﻣﺸﺎرﻛﺖ را ﻣﻲآﻓﺮﻳﻨﺪ و، ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ ﻣﻲداﻧﻴﻢ،  ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﻤﻴﺸﻪ ﺑﺎ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻮدهاﺳﺖ. ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان ﺑﺎور دارﻧﺪ ﻛﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ  ﻫﻤﻜﺎری ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد، ﮔﺮوهﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺸﻮد. اﻣﺮوزه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺟﺴﺘﺠﻮی راهﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪی ﺑﺮای ارﺗﻘﺎی ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد و ﮔﺮوهﻫﺎ و ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از آﺛﺎر آن ﻫﺴﺘﻨﺪ؛ از اﻳﻦ ﮔﺮوه ﺑﻴﺶ از ﻫﺮ زﻣﺎن، ﺑﻪ اﻋﺘﻤﺎد و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ و واﻗﻌﻲﺳﺎزی آن ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ. Gareth & Jenes)
.(1998:531
با توجه به موارد ذکر شده و  نقشی که سلامت و اعتماد سازمانی در  رسیدن به اهداف  و بهبود عملکرد سازمانی ایفا می کنند و  شناسایی  رابطه ی  بین  سلامت سازمانی و اعتماد  سازمانی  می تواند نقشی عمده در بهبود کارایی و عملکرد داشته باشد.مساله اصلی انجام  این پژوهش می باشد
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی تواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی بهطور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ تواناییهای بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد. تامین سلامت  سازمانی   برای ادامه حیات سازمانی  و یا به عبارتی برای تأمین سلامتی و اثربخشی سازمان  ضروری است ( هوی، 2005)
سازمانی که پیوسته غیر اثربخش است، احتمالاً از سلامت برخوردار نیست. در مجموع سلامت سازمانی، به طور ضمنی،بر حاصل جمع انجام کار اثربخش دلالت میکند، سازمانی که با پایین آوردن هزینهها یا با سرعت عمل، در کوتاه مدت به طور اثربخش عمل میکند، ممکن است به روحیه و رضایت کارکنان صدمه بزند. مثال کلاسیک آن نیل به کارایی از طریق استن هزینه میباشد که در درازمدت به نارضایتی کارکنانوترك کار منتهی میشود (علاقهمند، 1385 ).
ﺑﺮﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮ روﺳﻴﻦ (1998)اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از دو ﺟﺰء ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ:اول اﻋﺘﻤﺎد ﻛﺮدن ﺑﻪ دﻳﮕﺮان ودوم ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻮدن. اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﺑﺎور ﻛﺮدن دﻳﮕﺮان واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ وﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻮدن ﺑﻪاﻳﻨﻜﻪﻣﺮدمﺑﻪ ﺷﻤﺎ اﺣﺴﺎس اﻋﺘﻤﺎد ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ﻛﻼرك (2002) اﻋﺘﻘﺎدداردﻛﻪاﻋﺘﻤﺎدﻳﻜﻲ ازﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮرواﺑﻂاﺛﺮﺑﺨﺶاﺳﺖ. اﻋﺘﻤﺎدﺑﻪدﻳﮕﺮان واﻳﻨﻜﻪآﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ اﻋﺘﻤﺎدداﺷﺘﻪﺑﺎﺷﻨﺪ، ازاﻫﻤﻴﺖ اﺳﺎﺳﻲدرﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﺧﻮرداراﺳﺖ. ﺑﻪﻋﻼوهﻗﺎﺑﻞاﻋﺘﻤﺎدﺑﻮدن درﻣﻴﺎنﺻﻔﺎتﻳﻚرﻫﺒﺮاز ﻫﻤﻪﺑﺎ ارزشﺗﺮاﺳﺖ واﻋﺘﻤﺎدﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎروج ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ رﻫﺒﺮ وﭘﻴﺮواﻧﺶ را ﺑﻪﻫﻢ ﻣﺘﺼل ﻧﮕﻪدارد.ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﻲﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﻫﻤﻴﻦ ﺣﺲاﻋﺘﻤﺎد و ﺟﺎﻧﺒﻪاﺳﺖ (ﺗﺴﭽﺎﻧﻦ ﻣﻮران وﻫﻮی، 1998).ﺣﺘﻲ در ‏ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎی ‏ﻣﺨﺎﻃﺮهآﻣﻴﺰ، اﻳﻦ اﻋﺘﻤﺎداﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮدﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ وﺧﻮاﺳﺖ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ‏ﻛﻪﺗﺄﺛﻴﺮاتﻣﺜﺒﺘﻲﺑﺮآن دارد را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ ‏وراﺟﻊ ﺑﻪآن ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎدرﺧﻮدﺷﺎن اﻧﺘﻈﺎراتﻣﺜﺒﺘﻲاﻳﺠﺎدﻛﻨﻨﺪ(ﻟﻮﻳﺴﻜﻲ و ‏ﻫﻤﻜﺎران ، 1998).‏ درﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﺣﻜﻤﻔﺮﻣﺎﺳﺖ، ﻣﻲﺗﻮان ﻳﻚ ﺟﻮﻣﺸﺎرﻛﺘﻲﺑﺎز،ﻛﺎرﻛﻨﺎنﭘﺎﺳﺨﮕﻮ، ﺑﻬﺮه وری،ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﻓﺮﻫﻨﮓﺗﻮاﻓﻖ، ﻛﺎرﺗﻴﻤﻲ،رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲﺑﺎﻻوﻣﺸﺎرﻛﺖدرﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی را ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻛﺮد بنابراین خلاء علمی این تحقیق  شناسایی رابطه بین سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی در ر استای کاهش هزینه ها و کارایی سازمان می باشد
1-4 اهداف تحقیق
هدف آرمانی
ارتقا  دانش اعتماد و سلامت سازمانی  سازمانهای کشور در راستای سند رشد  بیست ساله نظام
هدف کلی
شناسایی رابطه بین اعتماد و سلامت سازمانی در سازمان آب و فاضلاب استان البرز
اهداف کاربردی
‏ارائه  راهکار جهت بهبود اعتماد سازمانی  در سازمان آب و فاضلاب استان البرز
ارائه  راهکار جهت بهبود سلامت سازمانی  در سازمان آب و فاضلاب استان البرز
1-5 سؤالات تحقیق:
سوال اصلی
آیا بین سلامت سازمانی و اعتماد سازمانی در اداره آب و فاضلاب استان البرز رابطه وجود دارد؟
سوالات فرعی
آیا بین یکپارچگی سازمانی و اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد؟
آیا بین نفوذ مدیریت  سازمانی و اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد؟
آیا بین ملاحظه گری و اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد؟
آیا بین ساخت دهی و اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد؟‏

-1-5-2 ﻧﺴﺒﺘﻬﺎی ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ…………………………………………………………………………………………… ..32
-2-5-2 ﻧﺴﺒﺘﻬﺎی ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ (ﮐﺎراﯾﯽ)…………………………………………………………………………………… 32
-3-5-2 ﻧﺴﺒﺘﻬﺎی ﺑﺪﻫﯽ ﯾﺎ اﻫﺮﻣﯽ 33…………………………………………………………….. …………………………..
-4-5-2 ﺴﺒﺘﻬﺎی ﺳﻮدآوری 34………………………………………………………………….. …………………………..
-6-2 ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ……………………………………………………………………………………………………. 44
-1-6-2 روﯾﺪادﻫﺎ؛ رﯾﺴﮑﻬﺎ و ﻓﺮﺻﺘﻬﺎ………………………………………………………………………………. 46
-2-6-2 ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ…………………………………………………………………………………….. 46
-3-6-2 اﺟﺰای ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ……………………………………………………………………………………… 47
-4-6-2 ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ و ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ…………………………………………………………………………… 48
-5-6-2 ﻓﻠﺴﻔﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ………………………………………………………………………………………. 49
-6-6-2 اﺷﺘﻬﺎی رﯾﺴﮏ……………………………………………………………………………………………… 50
-7-2 رﯾﺴﮏ اﻋﺘﺒﺎری 50…………………………………………………………………………… …………………………..
-1-7-2 رﯾﺴﮏ اﻋﺘﺒﺎری، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ اﻋﺘﺒﺎری و ﻓﻨﻮن اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی آن 51……………… …………………………..
-2-7-2 راﻫﻬﺎی ﮐﺎﻫﺶ رﯾﺴﮏ ﻋﺪم ﺑﺎزﭘﺮداﺧﺖ ﺗﺴﻬﯿﻼت 53…………………………………. …………………………..
-8-2 رﯾﺴﮏ ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ……………………………………………………………………………………………………. 54
-1-8-2 ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ………………………………………………………………………………………………. 55
-2–2 ﺗﻔﺎوت ﺑﺤﺮان ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ ﺑﺎﻧﮏ وﺑﺎزارﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ…………………………………………………………….. 55

-3-8-2 ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﺮوز ﺑﺤﺮان ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ در ﺑﺎﻧﮏ ﻫﺎ…………………………………………………………………. 56
-4-8-2 راﻫﮑﺎرﻫﺎ……………………………………………………………………………………………………. 56
-5-8-2 ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﯾﺴﮏ ﻧﻘﺪﯾﻨﮕﯽ 57……………………………………………………………. …………………………..
-6-8-2 ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﺳﻨﺎرﯾﻮ 58…………………………………………………………………. …………………………..
-9-2 رﯾﺴﮏ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ 59……………………………………………………………………………. …………………………..
-10-2 ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ………………………………………………………………………………………………. 62
-11-2 اﻧﺪازه ﺑﺎﻧﮑﻬﺎی ﺗﺠﺎری 63…………………………………………………………………… …………………………..
-12-2 ﺗﻤﺮﮐﺰ 63…………………………………………………………………………………….. …………………………..
-1-12-2 روشﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﯿﺮی ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺎزار……………………………………………………………………… 64
-2-12-2 ﺗﻤﺮﮐﺰ و ﺳﻮدآوری ﺑﺎﻧﮑﻬﺎی ﺗﺠﺎری……………………………………………………………………. . 66
-13-2 ﺗﻮرم 67…………………………………………………………………………..
-1-13-2 ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی ﺗﻮرم………………………………………………………………………….. 69
-2-13-2 اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی ﺗﻮرم در اﯾﺮان 71……………………………………………………….. …………………………..
-14-2 ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ…………………………………………………………………………………………………….. 73
-1 -14-2 ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت داﺧﻠﯽ………………………………………………………………………………………….. ..73
-2-14-2 ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺧﺎرﺟﯽ 78…………………………………………………………………… …………………………..
ﻓﺼﻞ ﻮم: روش ﺗﺤﻘﯿﻖ…………………………………………………………………………………………………… 85
-1-3 ﻣﻘﺪﻣﻪ 86……………………………………………………………………………………….. …………………………..
-2-3 ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻋﻠﻤﯽ………………………………………………………………………………………………………… 86
-1-2-3ﺗﻘﺴﯿﻤﺒﻨﺪی ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻫﺪف 87……………………………………………………………. …………………………..

یک مطلب دیگر :

-2-2-3 ﺗﻘﺴﯿﻤﺒﻨﺪی ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺎﻫﯿﺖ و روش………………………………………………………………………… 87
-3-3 روش ﺗﺤﻘﯿﻖ 88……………………………………………………………………………….. …………………………..
-4-3 روﺷﻬﺎی ﮔﺮدآوری دادﻫﻬﺎ 88………………………………………………………………… …………………………..
-5-3 ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری و ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ………………………………………………………………………………… 88
-6-3 اﻋﻀﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری ﺗﺤﻘﯿﻖ 89……………………………………………………. …………………………..
-7-3 روش آﻣﺎری ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ………………………………………………………………………………………… 89
-1-7-3 ﻣﺪل رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺧﻄﯽ……………………………………………………………………………………….. 90
-2-7-3 آزﻣﻮن ﮐﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف – اﺳﻤﯿﺮﻧﻮف 91………………………………………………….. …………………………..
-3-7-3 آزﻣﻮن دورﺑﯿﻦ- واﺗﺴﻦ……………………………………………………………………………………… 92
-4-7-3 ﺿﺮﯾﺐ ﺗﻌﯿﯿﻦ(92………………………………………………………………………………………….. (R²
-5-7-3 آﻣﺎره F و آزﻣﻮن ﻣﻌﻨﺎداری ﻣﺪل 92…………………………………………………… …………………………..
-6-7-3 ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن ﺿﺮاﯾﺐ 93………………………………………………………… …………………………..
ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم: ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ…………………………………………………………………………………………….. 94
-1-4 ﻣﻘﺪﻣﻪ 95……………………………………………………………………………………….. …………………………..
-2-4 ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ 95…………………………………………………………………………… …………………………..
-3-4 ﺗﺤﻠﯿﻞ آﻣﺎره ﻫﺎی ﺗﻮﺻﯿﻔﯽ ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ 96…………………………………………….. …………………………..
-4-4 آزﻣﻮن ﮐﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف- اﺳﻤﯿﺮﻧﻮف 101……………………………………………………….. …………………………..
-5-4 آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ 102………………………………………………………………. …………………………..
-1-5-4آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ اول 102…………………………………………………………………. …………………………..
-2-4-4آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ دوم 106…………………………………………………………………. …………………………..
ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ: ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮی و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات…………………………………………………………………………………….. 112
-1-5 ﻣﻘﺪﻣﻪ 113……………………………………………………………………………………… …………………………..
-2-5 ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮی و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ 113………………………………… …………………………..
-1-2-5 ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ اول…………………………………………………………………………… 113
-2-2-5 ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪ دوم 115…………………………………………………… …………………………..
-3-5 ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ﮐﺎرﺑﺮدی ﻣﺤﻘﻖ ﺟﻬﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ازﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻖ 116……………………… …………………………..
-3-5 ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺮای ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت آﺗﯽ 117…………………………………………………….. …………………………..
-4-5 ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ 118………………………………………………………………………. …………………………..
ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺎﺧﺬ 120………………………………………………………………………………… …………………………..
ﭘﯿﻮﺳﺖ……………………………………………………………………………………………………………………… 124
چکیده
موضوع تحقیق حاضر سنجش ریسک و عملکرد بخش بانکداری ایران است. یکی از اهداف مهم سیستم بانکی از فعالیت در اقتصاد افزایش حاشیه سود  است که در راه رسیدن به این هدف مهم بانکها با انواع ریسکها مواجه می شوند که کنترل و مدیریت این ریسکها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.از این رو ارزیابی ریسک و عملکرد به عنوان یک ضرورت مورد بررسی قرار گرفته است. قلمرو تحقیق حاضر شامل 8  بانک تجاری پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  است که برای یک دوره 5 ساله، یعنی از سال 1387 تا 1391 مورد بررسی قرار گرفته اند. این پژوهش  سعی کرده است به این سوال که آیا متغیرهای مستقل تحقیق بر عملکرد بانکها تاثیر معناداری دارد یا نه ؟ با مطرح کردن دو فرضیه  پاسخ دهد.عوامل متعددی که بر عملکرد بانکها تاثیر دارد مورد بررسی و فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت.این عوامل در دودسته داخلی و خارجی تقسیم بندی شدند.عوامل داخلی قابل کنترل مدیریت بانکها بوده و عوامل خارجی از کنترل آنها خارج است.آزمون فرضیه ها و تحلیل اطلاعات به روش رگرسیون خطی چندگانه  و با استفاده از نرم افزار Spss.V₁₉ صورت گرفت. نتایج بدست آمده نشان می دهد از بین دو دسته متغیرهای داخلی و خارجی تنها متغیرهای داخلی که شامل انواع ریسکها و هزینه های عملیاتی بانکهای تجاری است بر ROA و ROE تاثیر داشته و متغیرهای خارجی بر عملکرد بانکهای تجاری تاثیر معنادار ندارند.
واژگان کلیدی: ریسک،عملکرد،بانکهای تجاری،بازدهی داراییها،بازدهی حقوق صاحبان سهام.